SOC.

LM

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 8 juillet 2020

Cassation

M^me FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 578 F-D

Pourvoi n° Q 19-15.591

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020

M^me B… L…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° Q 19-15.591 contre l’arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-4), dans le litige l’opposant à la société Oxance, dont le siège est […] , venant aux droits de l’Union des mutuelles de France 06 (UDMF 06), défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Capitaine, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M^me L…, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Oxance, après débats en l’audience publique du 26 mai 2020 où étaient présentes M^me Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Capitaine, conseiller rapporteur, M^me Van Ruymbeke, conseiller, et M^me Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 février 2019), M^me L…, engagée en qualité de pharmacienne gérante le 13 novembre 2008 par l’Union des mutuelles de France, aux droits de laquelle vient la société Oxance, a été licenciée le 17 mai 2016.

2. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Examen des moyens

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

3. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct, alors « qu’il résulte de l’article 455 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé ; qu’en déboutant M^me L… de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct sans aucun motif, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé. »

Réponse de la Cour

4. Le moyen, qui critique en réalité une omission de statuer qui peut être réparée par la procédure prévue par l’article 463 du code de procédure civile, est irrecevable.

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. La salariée fait grief à l’arrêt de dire son licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et par conséquent de la débouter de sa demande de voir l’employeur condamné à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu’en considérant que les faits retenus à l’encontre de la salariée étaient constitutifs d’une mésentente après avoir relevé qu’aux termes de la lettre de licenciement, ces faits procédaient d’une attitude d'''opposition'', d'''obstruction'', d’une ''absence d’information'', d’un ''refus de revoir'' un plan d’action et surtout d’un ''refus d’appliquer les termes de son contrat de travail'', de sorte qu’ils relevaient d’une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée et revêtaient, dès lors, un caractère disciplinaire, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, et L. 1331-1 du code du travail :

6. Selon le premier de ces textes, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes du deuxième, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Selon le troisième, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

7. Pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts, l’arrêt retient que la salariée a manifesté son hostilité à mettre en place un plan permettant d’adapter les effectifs à la baisse de fréquentation de la clientèle, son opposition aux directives économiques émanant de son employeur et que son refus persistant d’appliquer les termes de son contrat de travail justifie son licenciement non disciplinaire.

8. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait comme motifs du licenciement l’attitude d’obstruction de la salariée depuis plusieurs mois, son refus persistant de répondre aux demandes de son employeur, et son opposition volontaire à la direction, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 21 février 2019, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence autrement composée ;

Condamne la société Oxance aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Oxance et la condamne à payer à M^me L… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M^me L…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit le licenciement de Madame L… pourvu d’une cause réelle et sérieuse et par conséquent de l’avoir déboutée de sa demande de voir l’Union des mutuelles de France 06 condamnée à lui verser 144000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE Madame L… a été au service de l’Union des Mutuelles de France, en qualité de pharmacienne gérante (d’une pharmacie mutualiste), en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée, et à temps complet, qui a pris effet du 13 novembre 2008 au 17 mai 2016, date de la lettre la licenciant pour une cause réelle et sérieuse, à raison de faits que cette salariée conteste, relatés comme suit dans cette lettre de rupture : -attitude d’opposition voire d’obstruction, constatée depuis plusieurs mois, à l’égard de la direction, entraînant une mésentente « manifeste incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail » ; – attitude d’opposition caractérisée par l’absence d’information auprès de sa direction d’un contrôle CPAM, débuté en avril 2015, information livrée tardivement en juin suivant, ainsi que par son refus, de manière persistante, de répondre à une demande d’établissement d’un plan d’action nécessaire à la survie, sur un plan économique, de la pharmacie dont elle assurait la gérance ; – présentation, fin septembre 2015, d’un plan d’action « totalement déconnecté de la situation économique de l’officine et de ses perspectives d’évolution » ; – refus de revoir ce plan d’action, arguant subitement « d’une situation de prise de risque inacceptable », persistant, durant l’entretien préalable, à « mettre en doute les compétences et l’autorité du conseil d’administration de l’Union dans les prises de décision relatives à la gestion de la pharmacie et de persister à contester le bien fondé de la réorganisation qu’il a adoptée, actant une fois de plus votre opposition à la politique de gestion mise en oeuvre au sein de la pharmacie » ; cette lettre de licenciement se termine par le paragraphe suivant : « votre attitude a finalement atteint son paroxysme lorsque, le 18 avril dernier et alors même que nous venions d’engager une procédure de licenciement à votre égard, vous nous avez subitement opposé le fait que l’autorisation de la pharmacie mutualiste de Nice délivrée le 10 décembre 1957 par arrêté préfectoral n’aurait pas été modifiée, allant jusqu’à nous demander, bien tardivement, vos carences antérieures en nous organisant pour respecter les obligations y figurant » ; cette lettre s’achève de la manière suivante : « ainsi force est de constater à l’exposé des faits qu’après un désengagement constaté et dénoncé par l’Union, vous vous êtes volontairement opposée à votre direction et à sa politique économique et sociale, comportement ayant eu des répercussions négatives sur le fonctionnement de l’officine mais également sur votre équipe et par répercussions sur l’union ; en effet, nous avons constaté que vos collaborateurs (et notamment la pharmacienne adjointe) n’ont pas été associés à l’élaboration de votre plan et ont été laissés dans l’ignorance la plus totale des mesures envisagées, exclusion ayant créé un climat social hostile. Ce climat s’est aggravé par les postures changeantes et déstabilisantes que vous avez adoptées à leur égard : – en juin 2015 d’abord, vous les avez informés de votre décision de quitter l’Union, – puis, suite à refus de la direction d’accéder à vos conditions de négociation pour votre départ, vous les avez laissés dans l’ignorance la plus complète de vos intentions ; – enfin, constatant que l’Union ne céderait pas malgré vos différentes manoeuvres d’opposition et d’obstruction, vous vous êtes alors placée en victime vis-à-vis d’eux, nous dénigrant et souhaitant obtenir leur soutien et la condamnation de l’attitude de la direction à votre endroit ; nous ne pouvons que regretter un tel positionnement de la part d’un cadre dont l’une des responsabilités est d’assurer la cohésion avec les membres de son équipe ; outre les conséquences sur le climat social de la pharmacie, votre comportement a également eu des répercussions directes sur son organisation, puisque sous prétexte de ne pouvoir appliquer le plan arrêté par le conseil d’administration, vous avez abusivement suspendu les demandes de congés payés des membres de votre équipe générant ainsi une angoisse et une incompréhension supplémentaires de vos collaborateurs laissés dans l’expectative et pris en otage par votre comportement » ; L’employeur verser aux débats 43 pièces dont : – pièce 2 : la fiche de fonction d’un pharmacien gérant, lequel « assure la gestion de la pharmacie en développant l’exercice pharmaceutique dans le respect des lois, du code de déontologie et des directives économiques émanant du siège social de l’organisme » ; l’article 2 du chapitre « activités principales » est rédigé comme suit : applique et coordonne les directives de gestion économique, sociale et mutualiste, la loi et le code de déontologie » ; il doit donc être retenu qu’un pharmacien gérant est subordonné aux directives économiques de l’organisme qui l’emploie, sous la seule réserve que ces directives ne contreviennent pas à la loi ou au code de déontologie des pharmaciens ; – pièce 6 : courriel du 11 septembre 2015 de Madame C…, salariée de l’organisme, à Madame L… (extraits) » le constat est sans appel : tu cherches visiblement à ne plus assumer tes responsabilités et à proscrire toute communication constructive. – le plan d’action sur 3 ans de la pharmacie que je t’ai demandé depuis plusieurs semaines

.tout en m’indiquant qu’il serait soit disant fait. A ce titre, je te rappelle que nous avions convenu en juillet dernier que tu participes à l’établissement d’un business plan, compte tenu de la forte dégradation de notre chiffre d’affaires suite à la fermeture de l’hôpital Saint-Roch (situé à l’immédiate proximité de la pharmacie). Constatant que ce travail te semblait trop complexe, je t’ai indiqué dans mon courrier du 26 août 2015 que je me chargeais de l’établissement du plan te laissant le soin de me communiquer les perspectives d’évolution de la pharmacie sur 3 ans avec une proposition de redimensionnement et de réorganisation de l’équipe ; ton inaction et ta passivité face à l’urgence de la situation de la pharmacie sont incompréhensives ; cela pose un véritable problème de confiance dans les analyses que tu produis et qui sont, dans la situation présente, essentielles pour envisager les évolutions les plus adaptées à mettre en oeuvre dans les meilleurs délais ; je te demanderais donc encore une nouvelle fois de me communiquer les éléments sur lesquels tu dis avoir travaillé, en espérant qu’ils apportent des solutions concrètes pour sauvegarder la pérennité de l’activité de la pharmacie ; – le compte rendu du contrôle CPAM du 1er septembre dernier auquel je n’ai pu participer ; comme je te l’ai indiqué, ces information sont essentielles pour l’union et ton refus n’est pas admissible ; à ce titre, je tiens à te rappeler qu’il est tout à fait anormal que tu aies tardé à informer l’union du contrôle initié par la CPAM au regard des enjeux financiers encourus ; si effectivement ce contrôle relève de la compétence technique en tant que pharmacienne, seule l’union est responsable des conséquences financières et éventuellement pénales de ce contrôle ; au demeurant, comme tu le sais, la CPAM a mis en exergue de nombreux manquements aux dispositions de la LPP (acronyme pour Liste des produits et prestations remboursables par l’assurance maladie dont la base de données permet de faire une recherche par code, par désignation ou par chapitre, cette liste contient les données nécessaires à la facturation) mais également dans la facturation, dont le respect relève de ta compétence). – pièce 13 : courriel du 17 février 2016 de Madame C… à Madame L… : « tu disposes depuis des mois de tous les éléments nécessaires pour établir ton plan d’action mais tu sembles totalement hermétique à l’urgence de la situation, en cherchant manifestement par ce mode de communication à te préserver au lieu d’être force de propositions constructives et réalistes. Je te demanderai, pour la dernière fois, de faire preuve d’engagement et de loyauté : la survie de la pharmacie dont tu es responsable est en jeu ». De son côté, Madame L… n’a jamais nié l’existence d’une perte de la clientèle de la pharmacie mutualiste qu’elle dirigeait du fait de la fermeture de l’hôpital Saint-Roch, lui apportant une clientèle ciblée ; elle s’en ouvrait à sa direction (Madame C…) dans un courriel du 14 septembre 2015 (pièce 6 dossier employeur) rédigé comme suit : « je te rappelle que la fermeture de l’hôpital Saint-Roch n’est pas de mon fait et que je te demande depuis plus d’un an de me libérer du comptoir afin de développer des initiatives qui auraient permet de diminuer l’impact de cette fermeture (de l’hôpital Saint-Roch), pas plus qu’elle n’a contesté le fait que, loin d’être tenue d’élaborer un business-plan, qui effectivement n’entrait pas dans ses fonctions déconnectées de considérations macro-économiques – ce que la direction acceptait dans son courriel précité du 11 septembre 2015, il lui fallait cependant prendre en considération ce paramètre nouveau, à savoir une diminution de sa clientèle entraînant une baisse inéluctable du chiffre d’affaires de la pharmacie ; que si dans son courriel du 9 février 2016 (sa pièce 11), Madame L… assurait à son interlocutrice auprès de la direction qu’elle ferait « tout son possible » à l’effet de lui soumettre un plan de restructuration incluant un objectif de chiffre d’affaires de 1200000 euros hors taxe pour l’année en cours, emportant diminution de l’amplitude d’ouverture et de fermeture de l’officine, force est de constater que ce plan n’a jamais vu le jour, pas même à l’état d’ébauche, à la veille de l’entretien préalable à son licenciement tenu 9 mois après son premier engagement d’aider la direction à gérer au mieux les difficultés nées de la dégradation de l’activité marchande (moins 142 kf en août 2015) ; que pour tenter de masquer son inertie sur le sujet, la salariée invoquait l’impérieuse nécessité de préserver la qualité des prestations dispensées par l’officine, ce, très tardivement, par un courriel daté du 22 février 2016 (sa pièce 12), dans lequel il n’était plus question de « faire tout son possible » pour assurer l’effectivité des « directives économiques émanant du siège social de l’organisme », conformément à ses obligations contractuelles, mais de manifester auprès de son employeur son refus de s’y soumettre – « ce plan de redimensionnement est trop important pour établir un planning permettant de couvrir les 2 pics de fréquentation de la clientèle chaque jour : 10h à 12h et 15h à 18h00 pour lesquels il est impératif que 4 personnes délivrent les ordonnances de médicaments au comptoir » ajoutant dans ce même e mail : « un effectif réduit sur ces périodes tendues est de nature à entraîner pour nos clients un risque évident d’erreur de délivrance dans les médicaments. Cette situation de prise de risque est inacceptable pour les clients, les collaborateurs et moi-même. En tant que pharmacienne gérante, j’assume la responsabilité pénale et civile des activités pharmaceutiques de la pharmacie mutualiste de Nice (fiche de fonction). A ce titre, je vous vous alerter solennellement sur les risques en terme de santé publique et de responsabilité qui découlent de votre plan de redimensionnement drastique ; je ne saurais en effet entériner un planning dont découlerait un risque voire une mise en danger pour les patients ». Par ce courriel, la salariée manifestait ouvertement son hostilité à mettre en place un plan permettant d’adapter les effectifs (une équipe de 7 personnes) à la baisse de fréquentation de la clientèle, circonstance rendant sans objet la problématique liée aux pics de fréquentation mentionnés dans la correspondance électronique précédente ; que la salariée persistera dans sa position par un courrier recommandé adressé le 4 avril 2016 à sa direction dont l’objet résume son entier contenu « situation de prise de risques inacceptables liée à un effectif réduit au moment des pics de fréquentation de la clientèle » ; que la salariée ayant manifesté son opposition aux directives économiques émanant de son employeur, dont la légitimité n’est pas remise en cause, la cour constate son refus d’appliquer les termes de son contrat de travail dont la persistance justifiait son licenciement non disciplinaire ; que la cour, en conséquence, infirmera le jugement déféré.

ALORS en premier lieu QU’ en considérant que les faits retenus à l’encontre de la salariée étaient constitutifs d’une mésentente après avoir relevé qu’aux termes de la lettre de licenciement, ces faits procédaient d’une attitude d'« opposition », d'« obstruction », d’une « absence d’information », d’un « refus de revoir » un plan d’action et surtout d’un « refus d’appliquer les termes de son contrat de travail », de sorte qu’ils relevaient d’une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée et revêtaient, dès lors, un caractère disciplinaire, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.

ALORS en deuxième lieu et en tout état de cause QUE la mésentente entre un salarié et son supérieur hiérarchique ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié ; qu’en retenant que le comportement de la salarié faisait suite à l’existence d’une perte de la clientèle de la pharmacie mutualiste qu’elle dirigeait du fait de la fermeture de l’hôpital Saint-Roch, et que l’élaboration d’un business-plan qui lui avait été demandé n’entrait pas dans ses fonctions, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.

ALORS en troisième lieu QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu’en jugeant que le licenciement pour mésentente était pourvu d’une cause réelle et sérieuse, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que la réticence et les difficultés de l’exposante à fournir un plan de restructuration tenaient à ce que la réduction drastique des effectifs, s’agissant d’une activité pharmaceutique, induisait des risques pénaux et civils qu’elle ne pouvait pas prendre eu égard à sa fonction, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Madame L… de sa demande que l’Union des Mutuelles de France 06 soit condamnée à lui verser la somme de 24000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sans aucun motif tant propre ou qu’adopté ALORS QU’il résulte de l’article 455 du Code de procédure civile que le jugement doit être motivé ; qu’en déboutant Madame L… de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct sans aucun motif, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé.