Cour de cassation, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-20.812, Inédit

SOC.

IK

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 3 février 2021

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 181 F-D

Pourvoi n° U 18-20.812

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021

M^me K… R…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° U 18-20.812 contre l’arrêt rendu le 5 juin 2018 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l’opposant à l’association l’International Council Of Museums, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

L’association l’International Council Of Museums a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de M^me R…, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l’association l’International Council Of Museums, après débats en l’audience publique du 9 décembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, M^me Cavrois, conseiller, et M^me Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2018), M^me R… a été engagée le 22 décembre 2008 par l’association l’International Council Of Museums (l’ICOM) en qualité de directeur administratif et financier.

2. La salariée a été licenciée, le 5 avril 2013, pour faute grave.

3. Elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le second moyen du pourvoi incident, qui est préalable

Enoncé du moyen

4. L’employeur fait grief à l’arrêt de juger que la salariée n’avait pas le statut de cadre dirigeant et de déclarer recevables ses demandes en rappel d’heures supplémentaires, alors :

« 1°/ que sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail n’impose pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de l’entreprise et qu’il n’ait aucun supérieur hiérarchique ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que M^me R… assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l’une des plus haute rémunération de l’association, qu’elle disposait d’une délégation de pouvoir du directeur général, qu’en l’absence de ce dernier, toutes les directions de l’ICOM devaient se référer à elle et qu’elle devait se substituer à lui pour l’animation de la réunion hebdomadaire d’équipe, tout en notant que le directeur général passait ''une grande partie de son temps à l’étranger'', ce dont il se déduisait que M^me R… dirigeait concrètement l’ICOM une grande partie du temps ; qu’en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, motif pris de ce que lui échappait la signature des courriers qui incombait au directeur général et que les décisions qu’elle était amenée à prendre ''dépassaient une gestion courante ou constituait des décisions stratégiques pour l’association'', la cour d’appel, qui a à la fois ajouté à la loi et omis de tirer les conséquences légales de ses constatations, a violé l’article L. 3111-2 du code du travail ;

2°/ que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement ; que pour l’appréciation de la qualité de cadre dirigeant, la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux fixés par l’article L. 3111-2 du code du travail ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que M^me R… assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l’une des plus haute rémunération de l’association, qu’elle disposait d’une délégation de pouvoir du directeur général, qu’en l’absence de ce dernier, toutes les directions de l’ICOM devaient se référer à elle et qu’elle devait se substituer à lui pour l’animation de la réunion hebdomadaire d’équipe ; qu’en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, au motif inopérant qu’elle devait être présente aux horaires des autres salariés dont elle était responsable et que la signature du courrier appartenait au directeur général, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du code du travail ;

3°/ qu’en l’espèce, l’exposante faisait valoir que M^me R… pouvait être amenée à assurer, par interim, en remplacement du directeur général, la gestion et le suivi de l’ICOM et que ''M^me J…, déléguée du personnel, qualifie d’ailleurs M^me R… de "directrice adjoint'''' ; qu’elle faisait encore valoir que M^me R… prenait de manière autonome toutes les décisions de gestion du personnel, que M. X… n’était pas en copie des courriels qu’elle adressait pour transmettre ses ordres et directives, et qu’elle ''gérait seule, ou en collaboration avec des subordonnés ou des prestataires, un nombre important de dossiers, couvrant tous les domaines'' ; qu’en occultant ces éléments déterminants dont il s’induisait que M^me R… disposait de la qualité de cadre dirigeant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

6. Ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, que cette dernière ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d’être présente au siège de l’association aux heures de présence des autres salariés, la cour d’appel a pu déduire, de cette seule constatation, qu’elle n’avait pas la qualité de cadre dirigeant.

7. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur les premier, troisième, quatrième, cinquième moyens du pourvoi principal de la salariée et le premier moyen du pourvoi incident de l’employeur, ci-après annexés

8. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

9. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, alors « que les juges du fond ont débouté M^me R… de sa demande indemnitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, au prétexte que les heures supplémentaires qu’elle avait effectuées avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou avaient été indemnisés lors du solde de tout compte, et qu’aucun élément ne laissait présumer qu’elle n’avait pas bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire, cependant que certains salariés attestaient qu’elle arrivait souvent tardivement ; qu’en statuant par ces motifs, impropres à caractériser que l’ICOM établissait qu’elle aurait respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’exposante, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, le premier de ces textes pris en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 1315, devenu l’article 1353, du code civil :

10. Selon ce texte, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

11. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

12. Pour débouter la salariée de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, l’arrêt retient qu’aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que l’intéressée n’a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu’elle arrivait souvent tardivement.

13. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

REJETTE le pourvoi incident formé par l’association l’ICOM ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M^me R… de sa demande de condamnation de l’association l’ICOM à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, l’arrêt rendu le 5 juin 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne l’association l’ICOM aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l’association l’ICOM et la condamne à payer à M^me R… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M^me R…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté madame R… de ses demandes de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes de 197 881 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi que de 19 788 € au titre des congés-payés afférents, de 40 000 € de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par le non-paiement des heures supplémentaires, et de 45 612 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

aux motifs qu'« en l’espèce, la salariée communique certains mails échangés avec M. X… qui lui adressait des demandes urgentes par exemple le samedi 10 mars 2012 à 21h04, lui demandant des notes en anglais et une réactivité sur des données spécifiques, ou encore, le 12 novembre 2012 à 21h48 lui demandant des fiches pour «demain» dont il a besoin rapidement, ou encore le 11 février 2010 à 0h31 avec un remerciement de M. X… à même date à Oh 33, sollicitant d’autres précisions. M^me R… justifie d’envois de longs messages professionnels à M. X… bien au-delà de 21h, parfois 23h et au-delà. Elle produit également de nombreuses notes de frais payés comprenant le coût de taxis pour des départs nocturnes du bureau à son domicile parisien. L’ensemble de ces documents caractérise et justifie la réalisation d’ heures pouvant légitimement être qualifiées de supplémentaires au regard de leur horaire inhabituel et peu commun pour des échanges professionnels, sans qu’il soit nécessaire de prendre en considération la pièce 105 – 1 à 7 de M^me R…, communiquée seulement le 27 mars 2018 dont l’ICOM sollicite à juste titre le rejet pour communication tardive, faute de laisser un temps suffisant pour assurer le respect du principe du contradictoire. L’ICOM conteste la demande d’heures supplémentaires de M^me R… en reprenant les arguments de la fonction de cadre dirigeant, rejetés par la cour et en faisant valoir que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l’employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Elle oppose en outre le fait que M^me R… a bénéficié de jours de récupération, par exemple 8 semaines de congés en 2012 alors qu’elle bénéficiait seulement de 6 semaines de congés payés en application du règlement intérieur. L’ICOM critique la note de taxi du 19 juin 2009 et fait valoir que M^me R… a en outre estimé elle-même au cours de sa collaboration le nombre d’heures supplémentaires qu’elle effectuait donnant droit à récupération puisqu’entre 2009 et 2013, elle s’est attribuée 27,5 jours de récupération et s’est fait payer 2,5 jours de récupération dans le cadre de son solde de tout compte. Il ressort de l’examen des bulletins de salaire de M^me R… qu’y figurent effectivement des jours de récupération avec les dates auxquelles ils ont été pris (exemple 13 juillet 2010 au 16 juillet 2010, 15 juin au 18 juin 2012…). Ces bulletins de salaire mentionnent en outre le décompte des jours acquis, pris et restant. Des échanges avec le directeur général et les délégués du personnel, il ressort que la pratique au sein de l’ICOM était l’attribution de jours de récupération pour les heures supplémentaires effectuées et il est justifié que M^me R… remplissait des formulaires de jours de récupération. Il s’ensuit que la cour a la conviction que les heures supplémentaires effectuées ont fait l’objet de la prise ou de l’indemnisation, dans le cadre du solde de tout compte, de jours de récupération et qu’aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que M^me R… n’a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu’elle arrivait souvent tardivement. En conséquence, M^me R… doit être déboutée de ses demandes relatives au paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages intérêts et d’indemnités pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et pour travail dissimulé » ;

alors qu’en rejetant la demande de madame R… de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, au prétexte que celles-ci avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou indemnisés lors du solde de tout compte, sans déterminer le nombre d’heures supplémentaires, leur taux de majoration, le nombre ainsi que la durée des repos compensateurs pris et l’indemnité compensatrice des repos compensateurs non pris, la cour d’appel a méconnu son office et violé les articles L. 3171-4, L. 3121-22 et L. 3121-24 du code du travail, ces deux derniers textes pris en leur rédaction antérieure à celle issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté madame R… de sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer 15 200 € à titre d’indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

aux motifs que« en l’espèce, la salariée communique certains mails échangés avec M. X… qui lui adressait des demandes urgentes par exemple le samedi 10 mars 2012 à 21h04, lui demandant des notes en anglais et une réactivité sur des données spécifiques, ou encore, le 12 novembre 2012 à 21h48 lui demandant des fiches pour «demain» dont il a besoin rapidement, ou encore le 11 février 2010 à 0h31 avec un remerciement de M. X… à même date à Oh 33, sollicitant d’autres précisions. M^me R… justifie d’envois de longs messages professionnels à M. X… bien au-delà de 21h, parfois 23h et au-delà. Elle produit également de nombreuses notes de frais payés comprenant le coût de taxis pour des départs nocturnes du bureau à son domicile parisien. L’ensemble de ces documents caractérise et justifie la réalisation d’ heures pouvant légitimement être qualifiées de supplémentaires au regard de leur horaire inhabituel et peu commun pour des échanges professionnels, sans qu’il soit nécessaire de prendre en considération la pièce 105 – 1 à 7 de M^me R…, communiquée seulement le 27 mars 2018 dont l’ICOM sollicite à juste titre le rejet pour communication tardive, faute de laisser un temps suffisant pour assurer le respect du principe du contradictoire. L’ICOM conteste la demande d’heures supplémentaires de M^me R… en reprenant les arguments de la fonction de cadre dirigeant, rejetés par la cour et en faisant valoir que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l’employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Elle oppose en outre le fait que M^me R… a bénéficié de jours de récupération, par exemple 8 semaines de congés en 2012 alors qu’elle bénéficiait seulement de 6 semaines de congés payés en application du règlement intérieur. L’ICOM critique la note de taxi du 19 juin 2009 et fait valoir que M^me R… a en outre estimé elle-même au cours de sa collaboration le nombre d’heures supplémentaires qu’elle effectuait donnant droit à récupération puisqu’entre 2009 et 2013, elle s’est attribuée 27,5 jours de récupération et s’est fait payer 2,5 jours de récupération dans le cadre de son solde de tout compte. Il ressort de l’examen des bulletins de salaire de M^me R… qu’y figurent effectivement des jours de récupération avec les dates auxquelles ils ont été pris (exemple 13 juillet 2010 au 16 juillet 2010, 15 juin au 18 juin 2012…). Ces bulletins de salaire mentionnent en outre le décompte des jours acquis, pris et restant. Des échanges avec le directeur général et les délégués du personnel, il ressort que la pratique au sein de l’ICOM était l’attribution de jours de récupération pour les heures supplémentaires effectuées et il est justifié que M^me R… remplissait des formulaires de jours de récupération. Il s’ensuit que la cour a la conviction que les heures supplémentaires effectuées ont fait l’objet de la prise ou de l’indemnisation, dans le cadre du solde de tout compte, de jours de récupération et qu’aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que M^me R… n’a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu’elle arrivait souvent tardivement. En conséquence, M^me R… doit être déboutée de ses demandes relatives au paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages intérêts et d’indemnités pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et pour travail dissimulé » ;

alors 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen, qui critique le rejet de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence et en application de l’article 624 du code de procédure civile, la censure du chef de l’arrêt attaqué rejetant la demande indemnitaire de madame R… au titre du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, lequel est motivé par le fait que la salariée aurait bénéficié de repos compensateurs des heures supplémentaires ;

alors 2°/ que les juges du fond ont débouté madame R… de sa demande indemnitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, au prétexte que les heures supplémentaires qu’elle avait effectuées avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou avaient été indemnisés lors du solde de tout compte, et qu’aucun élément ne laissait présumer qu’elle n’avait pas bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire, cependant que certains salariés attestaient qu’elle arrivait souvent tardivement ; qu’en statuant par ces motifs, impropres à caractériser que l’ICOM établissait qu’elle aurait respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’exposante, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, le premier de ces textes pris en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté madame R… de ses demandes tendant à ce qu’il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à ce que l’employeur soit condamné à lui payer les sommes de de 22 806 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de 2 280 € à titre de congés payés y afférents, de 6 434,97 € à titre d’indemnité légale de licenciement, et de 91 224 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

aux motifs propres que « M^me R… a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2013 après mise à pied conservatoire. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il ressort des faits visés dans la lettre de licenciement qu’il est consécutif à la dénonciation par Madame V…, chef du service juridique, du harcèlement que lui fait subir M^me R… et aux plaintes de cette salariée quant au management de celle-ci dont sont également victimes ses collègues. Des pièces produites, il ressort que la plaignante avait eu un entretien avec le président de l’association au début de l’année 2012 relatif plus précisément au management du secrétariat général et à des problèmes personnels concernant une demande de reconnaissance de fonction d’encadrement pour son poste. Le président étant de nationalité allemande avait tenté de faire la lumière par des entretiens tant avec M^me R… qu’avec M. X…, le directeur général, qui avaient contesté les faits. M^me V… avait également eu un entretien le 5 juillet 2012 avec M. X… et, devant la réitération des faits dont elle se disait victime (mail du 17 décembre 2012 adressé au président de l’ICOM) et l’intervention, le 9 janvier 2013, des délégués du personnel auprès de M. X…, une enquête interne a été confiée par le président de PICOM à deux membres du conseil exécutif de l’association qui ont déposé un rapport le 22 février 2013. Il ressort notamment de ce rapport qu’environ 10 salariés avaient été reçus par le médecin du travail entre 2010 et 2012 et que des inaptitudes à leur poste avaient été déclarées avec aptitude à un autre poste, que dans ce cadre, une lettre d’alerte avait été adressée à l’ICOM le 31 juillet 2012 pour souffrance au travail et qu’une rencontre avait eu lieu le 24 septembre 2012 entre le médecin du travail et le directeur général. Le même comportement et les mêmes faits ont continué à être dénoncés par M^me V… jusqu’au jour du déclenchement de «l’enquête» par le président de l’ICOM. C’est à bon droit que le premier juge a rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l’employeur a une exacte connaissance de la réalité de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Or, en l’espèce, même si le président de l’ICOM avait été saisi le 17 décembre 2012 d’une nouvelle plainte de M^me V…, compte tenu de la nature des faits dénoncés, il était légitime d’une part, qu’il fasse procéder à une enquête afin de s’assurer le cas échéant de leur réalité mais aussi de leur ampleur, -dès lors que M^me V… mettait en cause le comportement de M^me R… tant à son égard qu’ à l’encontre d’autres salariés et, d’autre part, qu’il attende les résultats de cette enquête avant de prendre une décision. En l’espèce, les résultats de l’enquête interne ont été connus de l’employeur le 22 février 2013 et M^me R… a été convoquée à un entretien préalable par remise en main propre le 22 mars 2013 soit à une date où la prescription n’était pas acquise. M^me R… met en cause l’objectivité et l’impartialité du rapport d’enquête pour en dénier le caractère probant des faits qui lui sont reprochés. Il sera relevé que les deux membres du comité exécutif ont procédé à l’audition de 15 des 21 salariés dont 12 ont accepté d’établir un écrit, 5 de manière nominative, que par ailleurs, les déclarations de ces salariés sont confortées par plusieurs témoignages d’anciens salariés versés aux débats par l’ICOM, en sorte qu’il ne peut être considéré, comme le soutient M^me R… que le rapport d’enquête est un document unilatéralement établi par l’employeur dans le seul but de « construire et étayer le dossier de licenciement ». Le caractère objectif de cette enquête est d’ailleurs conforté par le fait que le rapport fait état de témoignages « favorables » à M^me R… mais aussi de la surcharge de travail qu’elle avait à affronter. Or, même si l’on fait abstraction des seuls faits dénoncés par M^me V…, dont Mrne R… stigmatise dans ses écritures, une « propension à dénoncer des faits de harcèlement et à réitérer ses doléances », il ressort du rapport d’enquête interne et des témoignages, que de nombreux salariés actuels ou anciens salariés ayant quitté l’association qui ont été entendus ont souligné une « incompétence néfaste dans l’organisation du travail et de graves dysfonctionnements dans la politique d’encadrement et de conduite de l’équipe permanente ». Les faits visés dans la lettre de licenciement ressortent sans ambiguïté des déclarations des salariés qui font état de manière constante des techniques inappropriées de management de M^me R…. En particulier, M^me J…, déléguée du personnel, sans faire état de faits qu’elle aurait subis à titre personnel, décrit « le stress, la tension, la mauvaise organisation du travail, … la peur de faire une erreur et d’être virée, le manque de respect, … , les difficultés systématiques pour les congés annuels… ». Plusieurs salariés du service que dirigeait M^me R… évoquent une surcharge de travail aggravée par des tâches à accomplir en permanence dans l’urgence. M^me R… est décrite « comme très exigeante mais ne prenant pas le temps de définir clairement ses objectifs et les moyens de les atteindre, de répondre aux questions… Cela entraîne un malaise et le sentiment que nous sommes là »pour faire« et non »pour réfléchir« . (..) Les dossiers sur lesquels elle nous fait travailler peuvent facilement présenter plus de 10 versions revues et corrigées avec ordres et contre-ordres reçus par email tout au long de la journée. On découvre fréquemment qu’un collègue travaille également sur ce même dossier avec des instructions différentes (..)Afin de connaître l’état d’avancement de votre dossier, elle envoie de nombreux mails, vous passe de fréquents appels téléphoniques pour savoir si vous avez bientôt terminé. Cela induit un sentiment de harcèlement et il n’est pas rare de craquer et de finir en pleurs par fatigue. (.). Face à des licenciements estimés par certains arbitraires la peur d’être le prochain sur la liste s’installe et on adopte profil bas ». Plusieurs des personnes entendues font état des urgences qui semblent toujours arriver à 17h ou 18h. Un autre salarié déclare : (…) Un autre jour, après une visite chez le médecin du travail, M^me R… est venue me voir pour savoir la raison pour laquelle j 'avais été voir le médecin du travail. Une autrefois, elle m’a hurlé dessus sans raison lorsque je suis venu la voir pour lui poser une question (…).« Plusieurs salariés ayant quitté l’entreprise mettent également en cause la gestion du personnel et le management de M. X… et de M^me R…. L’un d’eux, qui a démissionné en mars 2010, indique ainsi : »du fait des angoisses suscitées par le comportement de M. X… et de M^me R… , il m’était devenu très difficile d’aller travailler sereinement, chaque matin était devenu un vrai calvaire et un cauchemar que de devoir travailler avec ces personnes et je ne ressentais plus que la peur au ventre, ne serait-ce que le simple fait d’ouvrir ma boîte mail à mon arrivée le matin en me demandant ce que j 'allais y trouver.« M^me A…, qui a démissionné en décembre 2010, indique avoir beaucoup souffert des méthodes d’encadrement et du comportement de M^me R…, déclarant notamment Dès le début de l’année 2010, la collaboration avec elle (M^me R…) est devenue de plus en plus difficile générant un stress écrasant. Ces conditions de travail ne pouvaient malheureusement guère être tempérées par le directeur général, mon supérieur hiérarchique direct, en raison de ses fréquents déplacements à l’étranger (..) M^me R… tout en me déléguant ces tâches opérait un contrôle a posteriori par lequel elle défaisait sans cesse le travail effectué sans même m’en aviser ». Concernant M^me V…, ce témoin évoque un incident survenu un vendredi soir en juin 2010: M^me R… lui avait confié la lourde tâche de préparer des envois … Je suis restée très choquée de voir que M^me R… confiait à une juriste la tâche de gérer les impressions, la mise sous pli et les envois.., de documents volumineux devant être expédiés à plus de 150 comités de réseau… Devant la détresse de M^me V… et la charge insurmontable, j’ai appelé deux collègues qui sont revenues et nous avons aidé M^me V…. Le travail fut achevé à 22 heures à 4 « M^me F…, également démissionnaire au début de l’année 2011, évoque »le comportement paranoïaque de M^me R… qui engendrait un management par la peur(..). M. X… et de M^me R… rendaient toutes les actions prioritaires mais n’en priorisaient aucune; les productions devaient systématiquement passer par un circuit de validation interne long et lent (mis en place par eux) mais les délais de livraison exigés, toujours très courts, devaient être respectés par les employés. A cela s’associait un culte des horaires maladif au quotidien qui n’empêchait pas pour autant M^me R… d’être systématiquement en retard à tous ses rendez-vous avec les membres de son personnel, particulièrement lorsqu 'elle les convoquait tôt le matin. … Sans en avoir personnellement trop souffert, j’ai souvent vu mes collègues trembler de ne pas voir accepter leurs congés annuels … jusqu’à la dernière minute. M^me R… était directement responsable de ce climat de peur et de tension mais Monsieur (X…) la plupart du temps absent ou indisponible était d’après moi, pleinement conscient de cette situation.« M^me B…, qui a démissionné en juillet 2012, a attesté en ces termes : » (…) Parfois avec elle (une collègue) nous parvenions à rire quand M^me R… l’appelait pour qu’elle lui dise ce que j’étais en train de faire et ensuite il m’appelait à mon tour pour vérifier l’information qu’S… lui avait donnée (…). Surtout, il ne fallait pas que M^me R… se fâche « toujours la peur » (à propos du refus de ses congés) (…)« . M^me B… évoque la réponse téléphonique de M^me R… à sa demande de temps partiel après son congé de maternité : … E…, je crois qu’à votre retour en étant à 80 %, vous n’aurez plus le temps de vous occuper du comité de déontologie », le témoin ajoutant « Bien entendu, M^me R… savait bien où faire mal. Le comité de déontologie ne faisait pas partie de mes tâches principales dans mon contrat mais elle savait que je tenais à ça, que j’aimais le comité et que j’avais écrit un livre sur le sujet. Mon retour de congé (de maternité) allait être difficile (par suite d’un désaccord quant aux jours travaillés entre M^me R… et M^me O…, supérieur direct du témoin): »(…) Pendant plusieurs semaines, elle (M^me R…) refusait de me parler directement ou de me donner du travail. … M^me R… n 'ignorait« (…). Sur le cas de Q… (M^me V…), (…) M^me R… »n’aimait pas P… et un jour devant S… et moi en recevant un email d’elle, elle a exclamé « la salope ». J’ai senti que M^me R… voulait que les gens s 'entendent mal entre eux pour qu’ils ne parlent pas de leur situation … elle semait la zizanie et le pire est que ça marchait parfois…". M^me O…, après un entretien avec M. X… le 5 juillet 2012 où elle aurait annoncé qu’elle allait envoyer, ainsi que le témoin, une lettre signalant le harcèlement moral exercé par M^me R… , a fait l’objet d’une procédure de licenciement, M^me B… ayant reçu, elle, un avertissement. L’ensemble de ces déclarations, concordantes, précises et circonstanciées témoigne de techniques de management totalement inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était le supérieur hiérarchique. M^me R… était responsable de la gestion des ressources humaines et par conséquent des méthodes de gestion qu’elle mettait en place : elle ne saurait justifier son comportement par la propre attitude de son directeur général, qui bien qu’effectivement alerté à plusieurs reprises par les salariés, par les délégués du personnel mais également par le médecin du travail, n’a manifestement pas pris les mesures adéquates. Ainsi, si le comportement de M. X… était critiquable, plusieurs personnes attestent avoir été directement victimes d’agissements directement imputables à M^me R… et le fait que la situation ait pu perdurer n’est pas de nature à en atténuer la gravité, plusieurs salariés évoquant les conséquences de ces agissements sur leur état de santé. Pour justifier son comportement, M^me R… fait également valoir qu’elle aurait elle-même été victime de conditions de travail difficiles résultant notamment d’une surcharge de travail importante et des pressions fortes exercées sur elle par le directeur général. S’il n’est pas contestable que M^me R… avait une charge de travail importante qui a d’ailleurs été relevée par l’enquête menée à la demande du président, d’une part, la cour a considéré ci-avant que les récupérations dont elle bénéficiait avaient compensé les heures supplémentaires effectuées. D’autre part, les exigences de travail et de résultat que faisait peser sur elle M. X… ne peuvent pas l’exonérer de sa responsabilité quant aux actes de management décrits par les salariés qui étaient placés sous son autorité. Enfin, il ne se déduit pas du certificat médical établi à la demande de M^me R… le 3 mai 2013, faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel postérieur à son licenciement, qu’il soit en lien avec un harcèlement moral qu’aurait subi la salariée pendant l’exécution de son contrat de travail, étant observé que le fait pour un employeur d’exiger de son salarié des résultats n’est pas constitutif en soi d’actes susceptibles de laisser présumer une telle situation. Les agissements révélés par l’enquête suite au harcèlement dénoncé par M^me V… tant à son égard qu’à l’encontre d’autres salariés caractérisent un manquement grave et réitéré de M^me R… aux obligations lui incombant, ne permettant pas, eu égard à la nature de ces faits, de maintenir la salariée dans l’entreprise. La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M^me R… de ses demandes relatives à la rupture du contrat et au harcèlement moral » ;

et aux motifs éventuellement adoptés qu'« aux termes de l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L 1154-1 prévoyant que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions précitées, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il résulte des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L 1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, soit lorsqu’une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l’ampleur des fautes commises par un salarié, la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites pouvant par ailleurs être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai. En l’espèce, force étant de constater que l’employeur a fait diligenter une enquête interne concernant les agissements de harcèlement moral dont il lui avait été fait état, le terme utilisé de rapport de médiation étant sans incidence dans le cadre du présent litige en ce que la mission initiale de médiation dans le cadre d’un conflit entre une salariée et la direction générale a ensuite été étendue de manière globale aux conditions de travail au sein du secrétariat général de l’ICOM aux fins de notamment recueillir les témoignages de salariés encore en poste ou ayant quitté l’association, les résultats de ladite enquête ayant été connus de l’employeur le 22 février 2013 alors que la salariée a été convoquée à un entretien préalable suivant courrier du 20 mars 2013 remis en main propre le 22 mars 2013, il apparaît qu’aucune prescription des faits reprochés ne peut être retenue. Au vu de la lettre de licenciement du 5 avril 2013 ainsi que des pièces versées aux débats par l’employeur, notamment les nombreux témoignages concordants et détaillés émanant de salariés toujours présents au sein de la structure ou ayant quitté l’association depuis 2009 recueillis de manière objective et impartiale dans le cadre de l’enquête interne, lesdits documents faisant état de la mise en oeuvre par Madame K… R… de pratiques managériales génératrices d’humiliation et de perte de confiance, de pratiques d’isolement avec changement de bureau, retrait de tâches ou stigmatisation publique d’un salarié devant les autres, de pratiques de surveillance des faits et gestes avec contrôle des courriels, de la durée des pauses et des absences ainsi que des conversations entre collègues, de pratiques constitutives de mesures de rétorsion s’agissant notamment de la gestion des congés, d’injonctions paradoxales avec mise en place de consignes contradictoires rendant le travail difficilement faisable et poussant à la faute, d’une organisation de l’activité avec fixation d’objectifs aboutissant à des situations d’échec et des critiques systématiques, accroissement soudain de la charge de travail dans un temps imparti et demandes répétitives de traitement de dossiers urgents à la dernière minute, ces agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale des salariés travaillant dans son service, il apparaît que l’employeur établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral, le Conseil ne pouvant en outre que relever que lesdits agissement ont été confirmés tant par les services de médecine du travail ayant été amenés à connaître de la situation des salariés de l’association que par l’inspection du travail. Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, étant rappelé que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le caractère fautif des agissements de la salariée apparaissant établi, lesdits agissements, compte tenu notamment de leur réitération et de leur caractère généralisé et systématique entre 2009 et 2013, rendant en outre impossible son maintien dans l’entreprise, il apparaît que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame K… R… est justifié, l’intéressée devant être déboutée de l’ensemble de ses demandes du chef du licenciement » ;

alors 1°/ que les juges du fond ont constaté que le licenciement litigieux était consécutif à la dénonciation par madame V… du harcèlement moral que lui aurait fait subir de madame R… ainsi qu’aux plaintes de madame V… relatives au management de madame R…, qu’au début de l’année 2012 madame V… avait eu un entretien avec le président de l’ICOM relatif au notamment management du secrétariat général, que le 5 juillet 2012 elle avait eu un entretien avec monsieur X…, directeur général de l’ICOM chargé entre autres de la gestion disciplinaire du secrétariat, que le médecin du travail avait adressé à l’ICOM le 31 juillet 2012 une lettre d’alerte pour souffrance au travail en date du 31 juillet 2012 puis avait eu un entretien avec le directeur général le 24 septembre 2012, qu’en raison de la réitération des faits dont elle se disait victime madame V… avait adressé un courriel au président de l’ICOM le 17 décembre 2012, et que le 9 janvier 2013 des délégués du personnel étaient intervenus auprès du directeur général ; qu’il en résulte que l’ICOM, via son directeur général titulaire du pouvoir disciplinaire et via son président, avait connaissance des faits de harcèlement moral depuis plus de deux mois lorsqu’elle a engagé les poursuites disciplinaires contre madame R… le 22 mars 2013, de sorte que la prescription était acquise ; qu’en décidant le contraire, a cour d’appel a violé l’article L. 1332-4 du code du travail ;

alors 2°/ que pour juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de madame R…, l’arrêt attaqué a retenu que ses méthodes de gestion étaient inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était la supérieure hiérarchique, sans que la gravité de ces actes puisse être justifiée ou minorée par le comportement de monsieur X…, même s’il était critiquable parce qu’il avait été alerté mais n’avait pas pris les mesures adéquates ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le directeur général, monsieur X…, n’avait pas la qualité d’employeur et si le harcèlement moral imputé à l’exposante ne résultait pas de la structure de l’ICOM et des décisions du directeur général, auquel cas l’employeur ne pouvait s’en prévaloir à l’encontre de madame R… (conclusions de madame R…, p. 15, 24, 25, 30 et 31), la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1152-1 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté madame R… de sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 45 612 € de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle a subi ;

aux motifs propres que « M^me R… a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2013 après mise à pied conservatoire. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il ressort des faits visés dans la lettre de licenciement qu’il est consécutif à la dénonciation par Madame V…, chef du service juridique, du harcèlement que lui fait subir M^me R… et aux plaintes de cette salariée quant au management de celle-ci dont sont également victimes ses collègues. Des pièces produites, il ressort que la plaignante avait eu un entretien avec le président de l’association au début de l’année 2012 relatif plus précisément au management du secrétariat général et à des problèmes personnels concernant une demande de reconnaissance de fonction d’encadrement pour son poste. Le président étant de nationalité allemande avait tenté de faire la lumière par des entretiens tant avec M^me R… qu’avec M. X…, le directeur général, qui avaient contesté les faits. M^me V… avait également eu un entretien le 5 juillet 2012 avec M. X… et, devant la réitération des faits dont elle se disait victime (mail du 17 décembre 2012 adressé au président de l’ICOM) et l’intervention, le 9 janvier 2013, des délégués du personnel auprès de M. X…, une enquête interne a été confiée par le président de PICOM à deux membres du conseil exécutif de l’association qui ont déposé un rapport le 22 février 2013. Il ressort notamment de ce rapport qu’environ 10 salariés avaient été reçus par le médecin du travail entre 2010 et 2012 et que des inaptitudes à leur poste avaient été déclarées avec aptitude à un autre poste, que dans ce cadre, une lettre d’alerte avait été adressée à l’ICOM le 31 juillet 2012 pour souffrance au travail et qu’une rencontre avait eu lieu le 24 septembre 2012 entre le médecin du travail et le directeur général. Le même comportement et les mêmes faits ont continué à être dénoncés par M^me V… jusqu’au jour du déclenchement de «l’enquête» par le président de l’ICOM. C’est à bon droit que le premier juge a rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l’employeur a une exacte connaissance de la réalité de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Or, en l’espèce, même si le président de l’ICOM avait été saisi le 17 décembre 2012 d’une nouvelle plainte de M^me V…, compte tenu de la nature des faits dénoncés, il était légitime d’une part, qu’il fasse procéder à une enquête afin de s’assurer le cas échéant de leur réalité mais aussi de leur ampleur, dès fors que M^me V… mettait en cause le comportement de M^me R… tant à son égard qu’ à l’encontre d’autres salariés et, d’autre part, qu’il attende les résultats de cette enquête avant de prendre une décision. En l’espèce, les résultats de l’enquête interne ont été connus de l’employeur le 22 février 2013 et M^me R… a été convoquée à un entretien préalable par remise en main propre le 22 mars 2013 soit à une date où la prescription n’était pas acquise. M^me R… met en cause l’objectivité et l’impartialité du rapport d’enquête pour en dénier le caractère probant des faits qui lui sont reprochés. Il sera relevé que les deux membres du comité exécutif ont procédé à l’audition de 15 des 21 salariés dont 12 ont accepté d’établir un écrit, 5 de manière nominative, que par ailleurs, les déclarations de ces salariés sont confortées par plusieurs témoignages d’anciens salariés versés aux débats par l’ICOM, en sorte qu’il ne peut être considéré, comme le soutient M^me R… que le rapport d’enquête est un document unilatéralement établi par l’employeur dans le seul but de « construire et étayer le dossier de licenciement ». Le caractère objectif de cette enquête est d’ailleurs conforté par le fait que le rapport fait état de témoignages « favorables » à M^me R… mais aussi de la surcharge de travail qu’elle avait à affronter. Or, même si l’on fait abstraction des seuls faits dénoncés par M^me V…, dont Mmee R… stigmatise dans ses écritures, une « propension à dénoncer des faits de harcèlement et à réitérer ses doléances », il ressort du rapport d’enquête interne et des témoignages, que de nombreux salariés actuels ou anciens salariés ayant quitté l’association qui ont été entendus ont souligné une « incompétence néfaste dans l’organisation du travail et de graves dysfonctionnements dans la politique d’encadrement et de conduite de l’équipe permanente ». Les faits visés dans la lettre de licenciement ressortent sans ambiguïté des déclarations des salariés qui font état de manière constante des techniques inappropriées de management de M^me R…. En particulier, M^me J…, déléguée du personnel, sans faire état de faits qu’elle aurait subis à titre personnel, décrit « le stress, la tension, la mauvaise organisation du travail, … la peur de faire une erreur et d’être virée, le manque de respect, … , les difficultés systématiques pour les congés annuels… ». Plusieurs salariés du service que dirigeait M^me R… évoquent une surcharge de travail aggravée par des tâches à accomplir en permanence dans l’urgence. M^me R… est décrite « comme très exigeante mais ne prenant pas le temps de définir clairement ses objectifs et les moyens de les atteindre, de répondre aux questions… Cela entraîne un malaise et le sentiment que nous sommes là »pour faire« et non »pour réfléchir« . (..) Les dossiers sur lesquels elle nous fait travailler peuvent facilement présenter plus de 10 versions revues et corrigées avec ordres et contre-ordres reçus par email tout au long de la journée. On découvre fréquemment qu’un collègue travaille également sur ce même dossier avec des instructions différentes (..)Afin de connaître l’état d’avancement de votre dossier, elle envoie de nombreux mails, vous passe de fréquents appels téléphoniques pour savoir si vous avez bientôt terminé. Cela induit un sentiment de harcèlement et il n’est pas rare de craquer et de finir en pleurs par fatigue. (.). Face à des licenciements estimés par certains arbitraires la peur d’être le prochain sur la liste s’installe et on adopte profil bas ». Plusieurs des personnes entendues font état des urgences qui semblent toujours arriver à 17h ou 18h. Un autre salarié déclare : (…) Un autre jour, après une visite chez le médecin du travail, M^me R… est venue me voir pour savoir la raison pour laquelle j 'avais été voir le médecin du travail. Une autrefois, elle m’a hurlé dessus sans raison lorsque je suis venu la voir pour lui poser une question (…).« Plusieurs salariés ayant quitté l’entreprise mettent également en cause la gestion du personnel et le management de M. X… et de M^me R…. L’un d’eux, qui a démissionné en mars 2010, indique ainsi : »du fait des angoisses suscitées par le comportement de M X… et de M^me R… , il m’était devenu très difficile d’aller travailler sereinement, chaque matin était devenu un vrai calvaire et un cauchemar que de devoir travailler avec ces personnes et je ne ressentais plus que la peur au ventre, ne serait-ce que le simple fait d’ouvrir ma boîte mail à mon arrivée le matin en me demandant ce que j’allais y trouver.« M^me A…, qui a démissionné en décembre 2010, indique avoir beaucoup souffert des méthodes d’encadrement et du comportement de M^me R…, déclarant notamment : dès le début de l’année 2010, la collaboration avec elle (M^me R…) est devenue de plus en plus difficile générant un stress écrasant. Ces conditions de travail ne pouvaient malheureusement guère être tempérées par le directeur général, mon supérieur hiérarchique direct, en raison de ses fréquents déplacements à l’étranger (..) M^me R… tout en me déléguant ces tâches opérait un contrôle a posteriori par lequel elle défaisait sans cesse le travail effectué sans même m’en aviser ». Concernant M^me V…, ce témoin évoque un incident survenu un vendredi soir en juin 2010: M^me R… lui avait confié la lourde tâche de préparer des envois … Je suis restée très choquée de voir que M^me R… confiait à une juriste la tâche de gérer les impressions, la mise sous pli et les envois.., de documents volumineux devant être expédiés à plus de 150 comités de réseau… Devant la détresse de M^me V… et la charge insurmontable, j’ai appelé deux collègues qui sont revenues et nous avons aidé M^me V…. Le travail fut achevé à 22 heures à 4 « M^me F…, également démissionnaire au début de l’année 2011, évoque »le comportement paranoïaque de M^me R… qui engendrait un management par la peur(..). M. X… et de M^me R… rendaient toutes les actions prioritaires mais n’en priorisaient aucune; les productions devaient systématiquement passer par un circuit de validation interne long et lent (mis en place par eux) mais les délais de livraison exigés, toujours très courts, devaient être respectés par les employés. A cela s’associait un culte des horaires maladif au quotidien qui n’empêchait pas pour autant M^me R… d’être systématiquement en retard à tous ses rendez-vous avec les membres de son personnel, particulièrement lorsqu’elle les convoquait tôt le matin. … Sans en avoir personnellement trop souffert, j 'ai souvent vu mes collègues trembler de ne pas voir accepter leurs congés annuels … jusqu’à la dernière minute. M^me R… était directement responsable de ce climat de peur et de tension mais Monsieur (X…) la plupart du temps absent ou indisponible était d’après moi, pleinement conscient de cette situation.« M^me B…, qui a démissionné en juillet 2012, a attesté en ces termes : » (…) Parfois avec elle (une collègue) nous parvenions à rire quand M^me R… l’appelait pour qu’elle lui dise ce que j’étais en train de faire et ensuite il m’appelait à mon tour pour vérifier l’information qu’S… lui avait donnée (…). Surtout, il ne fallait pas que M^me R… se fâche « toujours la peur » (à propos du refus de ses congés) (…)« . M^me B… évoque la réponse téléphonique de M^me R… à sa demande de temps partiel après son congé de maternité : … E…, je crois qu’à votre retour en étant à 80 %, vous n’aurez plus le temps de vous occuper du comité de déontologie », le témoin ajoutant « Bien entendu, M^me R… savait bien où faire mal. .Le comité de déontologie ne faisait pas partie de mes tâches principales dans mon contrat mais elle savait que je tenais à ça, que j’aimais le comité et que j’avais écrit un livre sur le sujet. Mon retour de congé (de maternité) allait être difficile (par suite d’un désaccord quant aux jours travaillés entre M^me R… et M^me O…, supérieur direct du témoin): »(…) Pendant plusieurs semaines, elle (M^me R…) refusait de me parler directement ou de me donner du travail. … M^me R… n’ignorait« (…). Sur le cas de Q… (M^me V…), (…) M^me R… »n’aimait pas P… et un jour devant S… et moi en recevant un email d’elle, elle a exclamé « la salope ». J’ai senti que M^me R… voulait que les gens s 'entendent mal entre eux pour qu’ils ne parlent pas de leur situation … elle semait la zizanie et le pire est que ça marchait parfois…". M^me O…, après un entretien avec M. X… le 5 juillet 2012 où elle aurait annoncé qu’elle allait envoyer, ainsi que le témoin, une lettre signalant le harcèlement moral exercé par M^me R… , a fait l’objet d’une procédure de licenciement, M^me B… ayant reçu, elle, un avertissement. L’ensemble de ces déclarations, concordantes, précises et circonstanciées témoigne de techniques de management totalement inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était le supérieur hiérarchique. M^me R… était responsable de la gestion des ressources humaines et par conséquent des méthodes de gestion qu’elle mettait en place : elle ne saurait justifier son comportement par la propre attitude de son directeur général, qui bien qu’effectivement alerté à plusieurs reprises par les salariés, par les délégués du personnel mais également par le médecin du travail, n’a manifestement pas pris les mesures adéquates. Ainsi, si le comportement de M. X… était critiquable, plusieurs personnes attestent avoir été directement victimes d’agissements directement imputables à M^me R… et le fait que la situation ait pu perdurer n’est pas de nature à en atténuer la gravité, plusieurs salariés évoquant les conséquences de ces agissements sur leur état de santé. Pour justifier son comportement, M^me R… fait également valoir qu’elle aurait elle-même été victime de conditions de travail difficiles résultant notamment d’une surcharge de travail importante et des pressions fortes exercées sur elle par le directeur général. S’il n’est pas contestable que M^me R… avait une charge de travail importante qui a d’ailleurs été relevée par l’enquête menée à la demande du président, d’une part, la cour a considéré ci-avant que les récupérations dont elle bénéficiait avaient compensé les heures supplémentaires effectuées. D’autre part, les exigences de travail et de résultat que faisait peser sur elle M. X… ne peuvent pas l’exonérer de sa responsabilité quant aux actes de management décrits par les salariés qui étaient placés sous son autorité. Enfin, il ne se déduit pas du certificat médical établi à la demande de M^me R… le 3 mai 2013, faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel postérieur à son licenciement, qu’il soit en lien avec un harcèlement moral qu’aurait subi la salariée pendant l’exécution de son contrat de travail, étant observé que le fait pour un employeur d’exiger de son salarié des résultats n’est pas constitutif en soi d’actes susceptibles de laisser présumer une telle situation. Les agissements révélés par l’enquête suite au harcèlement dénoncé par M^me V… tant à son égard qu’à l’encontre d’autres salariés caractérisent un manquement grave et réitéré de M^me R… aux obligations lui incombant, ne permettant pas, eu égard à la nature de ces faits, de maintenir la salariée dans l’entreprise. La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M^me R… de ses demandes relatives à la rupture du contrat et au harcèlement moral » ;

et aux motifs éventuellement adoptés que « par ailleurs, s’agissant de la demande de dommages et intérêts formée par Madame K… R… pour préjudice moral résultant de la situation de harcèlement moral dont elle aurait elle même été victime, outre le fait que cette dernière n’en a fait état que postérieurement à son licenciement alors qu’elle avait eu l’occasion de s’exprimer dans le cadre de l’enquête interne menée au sein de l’association, force est également de constater que l’intéressée, qui indique avoir été soumise à une charge de travail extraordinaire et une pression constante de la part de son directeur général, ne produit au soutien de sa demande dans le cadre d’une relation de travail ayant duré plus de 4 ans que 4 échanges de courriels concernant la remise de documents ou la préparation de fiches et de notes en vue de réunions, le seul certificat médical versé aux débats étant postérieur au licenciement, l’employeur n’étant enfin pas à l’origine de l’article de presse dont la salariée fait état. Dès lors, la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral n’apparaissant pas établie en l’espèce, il convient de débouter la salariée de ses demandes de ce chef » ;

alors 1°/ que pour débouter madame R… de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral qu’elle a subi, l’arrêt attaqué a retenu qu’elle avait accompli des actes justifiant son licenciement pour faute grave et qu’en conséquence le jugement dont appel devait être confirmé en ce qu’il avait rejeté ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ; qu’ainsi la cassation à intervenir sur le premier moyen, qui critique le bien-fondé du licenciement, entraînera, par voie de conséquence et en application de l’article 624 du code de procédure civile, la censure du rejet de la demande de dommages-intérêts de l’exposante fondée sur le harcèlement moral dont elle a été victime ;

alors 2°/ que les juges du fond ont relevé, pour rejeter la demande indemnitaire de madame R… au titre du harcèlement moral qu’elle a subi, qu’elle avait accompli des actes de management inappropriés et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était la supérieure hiérarchique, qu’elle avait bénéficié de repos compensateurs des heures supplémentaires, que le fait de se voir imposer des résultats ne laissait pas en soi présumer un harcèlement moral, que le certificat médical du 3 mai 2013 faisant état de son syndrome anxio dépressif réactionnel postérieur à son licenciement n’établissait pas que ce syndrome avait été provoqué par le harcèlement moral subi pendant l’exécution de son contrat de travail, qu’elle n’a formulé de demande à ce titre que postérieurement à son licenciement bien qu’elle avait eu l’occasion de s’exprimer dans le cadre de l’enquête interne de l’ICOM, et qu’elle ne produisait que quatre courriels du directeur général ; qu’en se prononçant ainsi, par des motifs impropres à exclure que madame R…, comme elle le soulignait, avait été victime du harcèlement moral du directeur général non seulement en ce qu’il exigeait des résultats mais en ce qu’il la sollicitait continuellement, en urgence, même pendant la nuit et les jours non travaillés, au mépris de sa vie privée (conclusions de madame R…, p. 26 à 28), la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1152-1 du code du travail.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté madame R… de sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 7 602 € de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels ;

aux motifs que « M^me R… ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct et personnel résultant de l’absence de mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques professionnels suite au premier document établi et validé par M. X…, directeur général le 31 août 2009 ; sa demande de dommages intérêts à ce titre sera rejetée » ;

alors que le manquement de l’employeur à son obligation de mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il incombe au juge de réparer ; qu’en rejetant la demande de madame R… de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de mise à jour du document unique d’évaluation, au prétexte que l’exposante ne justifiait pas à ce titre d’un préjudice distinct et personnel, la cour d’appel a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-3, R. 4121-1 et R. 4121-3 du code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour l’association l’International Council Of Museums

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR condamné l’ICOM à verser à Madame R… une somme de 5.000 € d’indemnité pour non-respect de son obligation de sécurité ;

AUX MOTIFS QU'« il est établi que M^me R… travaillait fréquemment dans des conditions d’urgence : le rapport d’enquête mentionne d’ailleurs qu’elle était surchargée par un travail d’autant plus important qu’elle se retrouvait souvent en première ligne pour gérer les litiges, le directeur général passant une grande partie de son temps en mission à l’étranger ; que dès lors, il y a lieu de retenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention de la santé de sa salariée en l’exposant à une charge de travail qui la conduisait à assumer des tâches ressortant des fonctions du directeur général, sans que ce dernier ait veillé à mettre en place les visites médicales légales de son personnel ; qu’en conséquence, la cour considère qu’il est approprié d’allouer de ces chefs à M^me R… la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts » ;

ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; qu’en l’espèce, l’ICOM faisait valoir que la demande d’indemnité formulée par Madame R… au titre des visites médicales n’était pas fondée, dès lors que c’était elle qui était précisément en charge de l’organisation desdites visites (V. concl., p. 46) ; qu’en ne s’expliquant pas sur ce moyen opérant, la cour d’appel a violé l’article 455 du Code de procédure civile.

SECOND MOYEN DE CASSATION (EVENTUEL)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR jugé que Madame R… n’avait pas le statut de cadre dirigeant, et d’AVOIR déclaré recevables ses demandes en rappel d’heures supplémentaires ;

AUX MOTIFS QUE « un cadre même dirigeant, est avant tout un salarié soumis à un lien de subordination à l’égard de son employeur et le statut de cadre dirigeant n’est pas incompatible avec l’existence au sein d’une entreprise, d’une personne ou d’une entité distincte détenant le pouvoir de décision finale ; qu’ainsi, le salarié au sein d’une association peut être cadre dirigeant même si c’est un autre organe de direction, en l’espèce, le conseil exécutif qui détient le pouvoir de décision dans le cadre de ses attributions statutaires ; que par ailleurs, pour apprécier la réalité du statut de cadre dirigeant, il convient de se référer non pas à l’intitulé donné par les parties, mais à la nature même des fonctions réellement exercées par le cadre et à leur étendue au regard des critères énumérés par l’article L. 3111-2 du code du travail ; qu’en l’espèce, le contrat de travail de M^me R… stipule qu’elle assiste le directeur général dans la gestion et le contrôle de l’ICOM et assure la responsabilité de la direction administrative et financière de l’ICOM ; qu’il ressort des faits, des moyens développés par les parties et des pièces versées aux débats que si M^me R… percevait bien l’une des plus hautes rémunérations de l’ICOM, il y a lieu cependant de considérer que la salariée ne bénéficiait pas d’une réelle autonomie de gestion de son emploi du temps et qu’elle devait nécessairement être présente aux heures de présence des autres salariés, étant appelée à être celle à qui, en l’absence du directeur général, toutes les directions de l’ICOM devaient se référer ; que par ailleurs la délégation de pouvoir du 21 janvier 2009 visée par l’ICOM mentionne que «tout courrier demeure sous la signature du Directeur général. La directrice administrative et financière animera, en l’absence du directeur général, la réunion hebdomadaire d’équipe » ; que la restriction concernant la signature des courriers démontre à elle seule que M^me R… n’avait pas dans l’exercice de ses fonctions une habilitation largement autonome et un réel pouvoir de prendre des décisions. Enfin, au vu des pièces communiquées, la preuve n’est pas rapportée que M^me R… prenait des décisions autres que celles quotidiennes nécessaires à l’exercice des fonctions d’un directeur administratif et financier ; qu’il n’est notamment pas justifié que les décisions qu’elle était amenée à prendre quand elle donnait un ordre de virement des salaires ou de gestion des comptes bancaires ou avait des réunions avec les délégués du personnel ou exerçait un suivi des congés payés des salariés de son service étaient d’une nature exorbitante, dépassaient une gestion courante ou constituaient des décisions stratégiques pour l’Association ; que la cour retient en conséquence que M^me R… ne remplissait pas les critères légaux cumulatifs de l’article L. 3111-2 du code du travail de sorte que la qualité de cadre dirigeant ne peut pas lui être reconnue et que sa demande en paiement d’heures supplémentaires est recevable » ;

1°) ALORS QUE sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

que la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail n’impose pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de l’entreprise et qu’il n’ait aucun supérieur hiérarchique ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que Madame R… assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l’une des plus haute rémunération de l’association, qu’elle disposait d’une délégation de pouvoir du directeur général, qu’en l’absence de ce dernier, toutes les directions de l’ICOM devaient se référer à elle et qu’elle devait se substituer à lui pour l’animation de la réunion hebdomadaire d’équipe, tout en notant que le directeur général passait « une grande partie de son temps à l’étranger », ce dont il se déduisait que Madame R… dirigeait concrètement l’ICOM une grande partie du temps ; qu’en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, motif pris de ce que lui échappait la signature des courriers qui incombait au directeur général et que les décisions qu’elle était amenée à prendre « dépassaient une gestion courante ou constituait des décisions stratégiques pour l’association », la cour d’appel, qui a à la fois ajouté à la loi et omis de tirer les conséquences légales de ses constatations, a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

2°) ALORS QUE sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement ; que pour l’appréciation de la qualité de cadre dirigeant, la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux fixés par l’article L. 3111-2 du code du travail ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que Madame R… assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l’une des plus haute rémunération de l’association, qu’elle disposait d’une délégation de pouvoir du directeur général, qu’en l’absence de ce dernier, toutes les directions de l’ICOM devaient se référer à elle et qu’elle devait se substituer à lui pour l’animation de la réunion hebdomadaire d’équipe ; qu’en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, au motif inopérant qu’elle devait être présente aux horaires des autres salariés dont elle était responsable et que la signature du courrier appartenait au directeur général, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

3°) ALORS QU’en l’espèce, l’exposante faisait valoir que Madame R… pouvait être amenée à assurer, par interim, en remplacement du directeur général, la gestion et le suivi de l’ICOM et que « Madame J…, déléguée du personnel, qualifie d’ailleurs Madame R… de « directrice adjointe » » (v. concl., p. 39) ; qu’elle faisait encore valoir que Madame R… prenait de manière autonome toutes les décisions de gestion du personnel, que Monsieur M… n’était pas en copie des courriels qu’elle adressait pour transmettre ses ordres et directives, et qu’elle « gérait seule, ou en collaboration avec des subordonnés ou des prestataires, un nombre important de dossiers, couvrant tous les domaines » (V. concl. p. 41) ; qu’en occultant ces éléments déterminants dont il s’induisait que Madame R… disposait de la qualité de cadre dirigeant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du Code du travail.