SOC.

JL10

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 4 juin 2025

Rejet

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 607 F-D

Pourvoi n° G 24-12.086

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 JUIN 2025

La société L’Or en cash, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 24-12.086 contre l’arrêt rendu le 9 novembre 2023 par la cour d’appel de Rennes (7e chambre prud’homale), dans le litige l’opposant :

1°/ à Mme [F] [G], domiciliée chez Mme [V] [G], [Adresse 2],

2°/ à Pôle emploi devenu France travail, dont le siège est [Adresse 3],

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Arsac, conseiller référendaire, les observations de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de la société L’Or en cash, de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de Mme [G], et l’avis écrit de M^me Laulom, avocat général, après débats en l’audience publique du 6 mai 2025 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Arsac, conseiller référendaire rapporteur, M^me Ott, conseiller, et M^me Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Rennes, 9 novembre 2023), Mme [G] a été engagée en qualité de responsable de boutique par la société L’Or en cash (la société) selon contrat à durée indéterminée avec effet au 16 février 2016.

2. Le 1er février 2018, elle a déposé plainte contre le président de la société, pour des faits de harcèlement sexuel et moral. Cette plainte a fait l’objet d’un classement sans suite.

3. Le 19 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mars suivant, et s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

4. Le 9 avril 2018, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

5. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et moral, la salariée a, par requête du 8 avril 2019, saisi la juridiction prud’homale en annulation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches

6. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

7. La société fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement est nul et de la condamner à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et des congés payés afférents, de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que, si le licenciement prononcé pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou sexuel ou les avoir relatés est nul, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu’il dénonce, c’est à la condition que le salarié ait réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail ; que le fait, en revanche, d’avoir allégué publiquement de tels faits auprès de personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités peut constituer un manquement disciplinaire si le harcèlement n’est pas établi, de sorte que le licenciement motivé par un tel comportement n’est pas nul ; qu’au cas présent, la lettre de licenciement reprochait notamment à Mme [G] d’avoir ''très largement communiqué'', de façon diffamatoire, en se déclarant publiquement victime de harcèlement sexuel de la part du président de la société, sans réserver la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail ; que la cour d’appel, qui n’a pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement sexuel, a déclaré que ce motif de licenciement entraînait la nullité du licenciement, sauf mauvaise foi qui implique que la preuve soit apportée de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu’il dénonce ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé par fausse application les articles L. 1153-2, L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

8. Aux termes de l’article L. 1153-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

9. Selon l’article L. 1153-3 du même code, dans sa version issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

10. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement sexuel ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

11. C’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation que la cour d’appel, devant laquelle il n’était pas soutenu que le fait d’avoir allégué publiquement des faits de harcèlement sexuel auprès de personnes n’étant ni l’employeur ni un organe chargé de veiller à l’application des dispositions du code du travail pouvait constituer un manquement disciplinaire si le harcèlement n’était pas établi, a constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir la mauvaise foi avec laquelle la salariée, qui n’était pas à l’origine de la publication de messages anonymes sur le site internet www.balancetonporc.com, aurait dénoncé des agissements imputables au dirigeant, d’abord en interne et, en l’absence de réaction de l’employeur, auprès des services de police et de l’inspection du travail.

10. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société L’Or en cash aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société L’Or en cash et la condamne à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatre juin deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.