SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 26 novembre 2025

Cassation partielle

M^me MONGE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 1121 F-D

Pourvois n°

R 24-15.681

T 24-15.683

U 24-15.684

Z 24-15.689

B 24-15.691

E 24-15.694 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 NOVEMBRE 2025

La société Onet services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], a formé les pourvois n° R 24-15.681, T 24-15.683, U 24-15.684, Z 24-15.689, B 24-15.691, E 24-15.694 contre six arrêts rendus le 29 mars 2024 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-7), dans les litiges l’opposant respectivement :

1°/ à Mme [R] [H], domiciliée [Adresse 1],

2°/ à Mme [F] [K] [I], domiciliée [Adresse 8],

3°/à Mme [Z] [T], domiciliée [Adresse 4],

4°/ à Mme [G] [U], domiciliée [Adresse 5],

5°/ à Mme [O] [A] [B], épouse [J], domiciliée [Adresse 6],

6°/ à Mme [Y] [S], domiciliée [Adresse 7],

7°/ au syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône, dont le siège est [Adresse 2],

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de ses pourvois, deux moyens communs de cassation.

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Onet services, après débats en l’audience publique du 22 octobre 2025 où étaient présents M^me Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Flores, conseiller rapporteur, M^me Le Quellec, conseillère, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° R 24-15.681, T 24-15.683, U 24-15.684, Z 24-15.689, B 24-15.691et E 24-15.694 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 29 mars 2024), rendus sur renvoi après cassation (Soc., 28 septembre 2022, pourvois n° J 21-15.341, K 21-15.342, M 21-15.343, N 21-15.344, P 21-15.345, Q 21-15.346, S 21-15.348, T 21-15.349, U 21-15.350, V 21-15.351, W 21-15.352, X 21-15.353, Y 21-15.354 et Z 21-15.355 et pourvoi n° 21-15.356), Mme [H] et cinq autres salariées, entrées au service de la société Onet services à compter du 1er février 2006 en qualité d’agents de service et travaillant sur le site Institut Paoli Calmette de [Localité 10] (IPC), ont saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution de leur contrat de travail.

3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l’instance.

Examen des moyens

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

4. L’employeur fait grief aux arrêts de le condamner à verser aux salariées une indemnité de congés payés acquis pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle postérieurs au 1er décembre 2009, alors « que selon l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2023, « les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévue par les législations et/ou pratiques nationales » ; que la Cour de justice de l’Union européenne a jugé par arrêt du 19 novembre 2019 (TSN, C-609/17 et C-610/17) que les Etats membres qui accordent aux travailleurs des droits à des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines "ne procèdent pas à une mise en œuvre de cette directive, au sens de l’article 31, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux" ; qu’il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 3141-3, L. 3141-5, L. 3141-6 et L. 3141-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 12 avril 2024, ne sont incompatibles avec les objectifs de la directive précitée qu’en ce qu’un salarié en arrêt maladie pour une cause non professionnelle pendant plus de quinze semaines et deux jours au cours de la période annuelle d’acquisition des droits à congés payés, acquiert moins de quatre semaines de congés payés au titre de cette période et, d’autre part, que l’applicabilité directe des dispositions de la directive précitée, qui « reflète et concrétise le droit fondamental à une période annuelle de congés payés, consacré à l’article 31, paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux », impose au juge national de laisser inappliquées les dispositions précitées du code du travail uniquement en ce qu’elles privent un salarié d’un droit à congés payés de quatre semaines, à raison de l’incidence d’un ou plusieurs arrêts maladie pendant la période de référence ; que le droit de l’Union n’impose pas, en revanche, d’assimiler tout arrêt maladie à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé en application de l’article L. 3141-3 du code du travail ; que, par ailleurs, en droit français, le principe du congé annuel payé est l’une des garanties du droit au repos reconnu aux salariés par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (Cons. Constit., Décision 2023-1079 QPC du 8 février 2024), de sorte que les salariés en arrêt maladie et les salariés en activité professionnelle ne sont pas placés dans une situation identique au regard de l’acquisition des droits à congés payés ; qu’enfin, l’interdiction des discriminations garantie par le droit de l’Union européenne n’a pas pour objet, ni pour effet de prohiber, s’agissant de la détermination des droits à congé payé annuel, les différences de traitement à raison de l’état de santé du travailler (CE, avis n° 408112, 7 et 11 mars 2024) et que l’article L. 1132-1 du code du travail, qui au demeurant s’applique aux décisions patronales, n’autorise pas le juge à écarter toute loi créant une différence de traitement entre salariés à raison de leur état de santé ; qu’il résulte de tout ce qui précède que ni la directive 2003/88/CE, ni l’interdiction des discriminations n’imposent au juge français de laisser inappliquées les dispositions précitées du code du travail pour l’acquisition de la cinquième semaine de congés payés ; qu’en affirmant au contraire que « limiter à 4 semaines le droit à congés payés du salarié dont le contrat est suspendu pour cause de maladie non professionnelle reviendrait à créer une discrimination par rapport aux salariés de l’entreprise ayant accompli un travail effectif et bénéficiant, en sus d’éventuels congés conventionnels, de 5 semaines de congés payés légales », pour reconnaître aux salariées, indépendamment de la durée de leurs arrêts maladie, le droit à l’acquisition de congés payés par assimilation des jours d’arrêt maladie à des jours de travail effectif, la cour d’appel a violé ensemble l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution de 1946 et, par fausse application, l’article L. 1132-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. Aux termes de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

6. En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

7. Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

8. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

9. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE Schultz-Hoff, 20 janvier 2009, C-350/06, point 41 ; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

10. La Cour de justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88 et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

11. Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88 et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

12. La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88 ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. V, n° 73).

13. S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

16. La cour d’appel, après avoir, à bon droit, écarté partiellement les dispositions de droit interne contraires à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, a exactement décidé que les salariées avaient acquis des droits à congé payé pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle.

17. Le moyen n’est donc pas fondé.

Mais sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

18. L’employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salariée un rappel de salaire à titre de prime de panier outre congés payés afférents et de le condamner à payer au syndicat des dommages-intérêts pour le préjudice collectif, alors :

« 1°/ que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu’en l’espèce, l’accord collectif du 27 octobre 2010 conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au sein de l’établissement de [Localité 9] prévoit le versement d’une prime de panier aux seuls salariés de l’établissement de [Localité 9], de sorte qu’il appartenait aux salariées qui travaillaient dans un autre établissement et demandaient le paiement d’une prime de panier en application du principe d’égalité de traitement jusqu’à leur départ de l’entreprise, le 30 avril 2014, de démontrer que la différence de traitement résultant de cet accord était étrangère à toute considération de nature professionnelle ; qu’en se bornant à relever, pour condamner la société Onet services à verser aux salariées un rappel de prime de panier jusqu’au 30 avril 2014, qu’avant l’entrée en vigueur de l’accord précité, les salariés de l’établissement de [Localité 9] percevaient une prime de panier en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur et que ce dernier ne démontrait pas que cette différence de traitement entre salariés d’établissement distincts était justifiée par des raisons objectives et pertinentes, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que la différence de traitement consacrée par l’accord du 27 octobre 2010 était étrangère à toute considération de nature professionnelle, a violé le principe d’égalité de traitement ;

2°/ que l’avantage résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ne s’incorpore pas aux contrats de travail, de sorte que ni les salariés qui bénéficiaient de cet avantage, ni ceux qui auraient dû en bénéficier en vertu du principe d’égalité de traitement, n’ont de droit acquis au maintien de cet avantage lorsque l’engagement unilatéral prend fin ; qu’en conséquence, lors de l’entrée en vigueur d’un accord collectif consacrant l’engagement unilatéral de l’employeur de verser un avantage aux seuls salariés d’un établissement, les salariés des autres établissements ne peuvent se prévaloir d’aucun droit acquis au paiement de cet avantage, peu important qu’ils aient pu antérieurement pu y prétendre en application du principe d’égalité de traitement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté qu’avant l’entrée en vigueur de l’accord du 27 octobre 2010, la société Onet services versait une prime de panier aux seuls salariés de l’établissement de [Localité 9] en vertu d’un engagement unilatéral et que l’accord collectif précité, qui a fixé le montant de cette prime de panier, prévoit expressément que ses dispositions "ne concernent que les salariés ayant un contrat de travail sur le CEA de [Localité 9]" ; qu’en retenant, pour faire droit aux demandes des salariées tendant au paiement d’une prime de panier jusqu’en avril 2014, que la société Onet services ne justifie pas par des raisons objectives et pertinentes la différence de traitement résultant, avant l’entrée en vigueur de l’accord collectif du 27 octobre 2010, de l’engagement unilatéral précité et que "la salariée démontre que, à l’instar de Mme [N] qui a continué à percevoir la prime de panier postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord NAO du 27 octobre 2010 au titre du droit acquis, elle aurait conservé cet avantage après le 27 octobre 2010 si elle n’avait pas été victime d’une inégalité de traitement« , sans s’expliquer sur la source de ce »droit acquis" au maintien d’une prime de panier, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure celle issue de l’ordonnance du 10 février 2016, ensemble l’article 12 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu le principe d’égalité de traitement :

19. Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

20. Lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un engagement unilatéral est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l’entreprise qui ont vocation à négocier pour l’ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral.

21. L’accord collectif conclu le 27 octobre 2010 résultant de la négociation annuelle obligatoire au sein de l’établissement de [Localité 9] entérine le principe de l’existence des primes de trajet et de panier accordées aux salariés affectés à cet établissement dont il fixe pour la première la revalorisation et pour la seconde l’absence d’augmentation. Il précise qu’il ne concerne que les salariés ayant un contrat de travail sur le CEA de [Localité 9].

22. Pour condamner l’employeur au paiement de certaines sommes au titre de la prime de panier outre congés payés afférents, les arrêts retiennent que les salariées, entrées dans les effectifs de la société Onet depuis le 1er février 2006 et affectée sur le site IPC de [Localité 10], démontrent qu’elles n’ont jamais perçu de prime de panier alors que leurs collègues, exerçant un travail égal d’agent de service au sein de la même entreprise et affectées sur le site de [Localité 9] (agence de [Localité 11]), ont bénéficié de cette prime depuis décembre 2006 ce qui est susceptible de caractériser une inégalité de traitement qu’il incombe à l’employeur de justifier par des raisons objectives et pertinentes.

23. Les arrêts ajoutent que l’employeur, qui ne discute pas l’existence d’un engagement unilatéral antérieur à l’accord collectif de NAO du 27 octobre 2010 invoqué par les salariées, justifie l’attribution de la prime de panier aux seuls salariés du site de [Localité 9], premièrement, par l’isolement géographique du site et les contraintes de sécurité appliquées lors des entrées et sorties rendant impossible la prise de repas des salariés à leur domicile au moment de la pause méridienne d’une heure et, secondement, par le prix coûteux du repas (8 à 10 euros) du restaurant d’entreprise. L’arrêt retient que ni le prétendu isolement géographique du site de [Localité 9] ni les contraintes de sécurité inhérentes à ce site ni le prix de la restauration d’entreprise ne constituent des raisons objectives et pertinentes justifiant qu’antérieurement au 27 octobre 2010 les salariées, affectées sur le site de l’IPC de [Localité 10], aient été exclues du bénéfice de la prime de panier allouée aux salariées de l’entreprise affectées sur le site de [Localité 9] et exerçant un travail égal ou de valeur égale au leur.

24. Les arrêts précisent que chaque salariée démontre que, à l’instar de la salariée de comparaison qui a continué à percevoir la prime de panier postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord NAO du 27 octobre 2010 au titre du droit acquis, elles auraient conservé cet avantage après le 27 octobre 2010 si elles n’avaient pas été victimes de l’inégalité de traitement pratiquée par l’employeur.

25. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que sur la période postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord NAO du 27 octobre 2010, la différence de traitement relative à l’octroi de la prime de panier résultait, non plus d’un engagement unilatéral de l’employeur, mais de cet accord collectif, lequel permettait de présumer que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais affectés à des établissements distincts étaient justifiées, la cour d’appel, qui, s’agissant de la période postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord, a statué par des motifs impropres à caractériser que la différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle, a violé le principe susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

26. La cassation du chef de la condamnation au titre de la prime de panier n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Onet services à payer :

— à Mme [H] la somme de 10 816,88 euros à titre de prime de panier outre 1 081,68 euros au titre des congés payés afférents

— à Mme [K] [I], la somme de 7 424,72 euros à titre de prime de panier, outre 742,47 euros au titre des congés payés afférents

— à Mme [T], la somme de 8 176,10 euros au titre de la prime de panier, outre 817,61 euros au titre des congés payés afférents

— à Mme [U], la somme de 10 610,34 euros à titre de prime de panier, outre 1 061,03 euros au titre des congés payés afférents

— à Mme [A] [B], la somme de 11 449,67 euros à titre de prime de panier, outre 1 144,96 euros au titre des congés payés afférents,

— à Mme [S], la somme de 11 132,99 euros à titre de prime de panier, outre 1 113,29 euros au titre des congés payés afférents,

les arrêts rendus le 29 mars 2024, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;

Remet, sur ces points, les affaires et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence autrement composée ;

Condamne Mmes [H], [K] [I], [T], [U], [A] [B] et [S] ainsi que le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Onet services ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt-six novembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.