SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 11 mars 2026

Cassation partielle

M^me MONGE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 267 F-D

Pourvoi n° M 24-12.503

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2026

La société MMP, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 24-12.503 contre l’arrêt rendu le 26 janvier 2024 par la cour d’appel d’Orléans (chambre sociale A, section 2), dans le litige l’opposant à M. [C] [X], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, cinq moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Le Quellec, conseillère, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société MMP, de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [X], après débats en l’audience publique du 4 février 2026 où étaient présentes M^me Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Le Quellec, conseillère rapporteure, M^me Deltort, conseillère, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Orléans, 26 janvier 2024), M. [X] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la société MMP. Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions d’assistant commercial.

2. Le 19 juin 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

3. Le 2 septembre 2020, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la nullité du licenciement, en invoquant notamment un harcèlement moral, et au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le cinquième moyen

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches

Enoncé du moyen

5. L’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire et au titre des congés payés afférents, alors :

« 3°/ qu’ en application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que Mme [F] occupait en dernier lieu un poste de responsable administration des ventes et qu’il lui incombait, à cette fonction, ''diverses missions que M. [X] n’occupait pas (…), en lien avec sa qualité d’assistante du directeur de la société'', tandis que M. [X] occupait un emploi d’assistant commercial et était chargé, en plus du suivi de clients, de tâches d’infographie ; qu’en retenant, pour admettre l’existence d’une ''inégalité de traitement en matière salariale'', que les éléments justificatifs produits par la société MMP et ses explications ''ne peuvent pas expliquer la différence de traitement'' et ''qu’il est incompréhensible que deux salariés d’une ancienneté à peu près équivalente au regard de leur présence commune depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise, qui ont travaillé en binôme, n’aient pas vu leurs salaires évoluer de manière équivalente au moins depuis 2017'', sans avoir préalablement constaté que M. [X] démontrait qu’il accomplissait un travail égal ou de valeur égale à celui de Mme [F], la cour d’appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » , ensemble l’article 1353 du code civil ;

4°/ que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés ; que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que, s’il lui appartient de procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par les salariés, pour vérifier, au regard des critères de l’article L. 3221-4 du code du travail, s’ils accomplissent un travail de valeur égale, le juge ne peut apprécier, à la place de l’employeur, l’utilité économique ou le caractère valorisant, pour l’entreprise, des tâches confiées à ses salariés ; qu’en l’espèce, la société MMP justifiait, par la production d’une fiche de poste, qu’en qualité d’assistante du directeur général, Mme [F] gérait de nombreuses tâches administratives et financières listées et était chargée du suivi de nombreux clients, dont la gestion était plus lourde, tandis que M. [X], en qualité d’assistant commercial, gérait uniquement trois gros clients, dont le suivi des commandes était plus simple, ainsi que des tâches d’infographie visant à combler sa charge de travail insuffisante à la suite de la cessation d’activité de l’un de ces trois clients ; qu’en relevant, pour admettre ''l’existence d’une inégalité de traitement en matière salariale'', que si Mme [F] traitait un nombre de clients supérieur, s’agissant de petits comptes, il n’est pas établi qu’elle travaillait plus que son collège et ''le traitement de plus gros comptes peut être considéré comme plus risqué et plus valorisant pour M. [X]'' et que ''la seule qualité d’assistante de direction de Mme [F] [est] insuffisante à expliquer que [leurs salaires n’avaient pas évolué de manière identique] alors même que M. [X] a vu une partie de ses attributions diverger vers l’infographie, ce qui apparaît tout aussi valorisant pour l’entreprise'' , la cour d’appel qui n’a pas procédé à une analyse comparée de la situation, fonctions et responsabilités des deux salariés et s’est fondée sur des considérations inopérantes, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » et l’article L. 3221-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 3221-4 du code du travail, l’article 1353 du code civil et le principe d’égalité de traitement :

6. Aux termes du premier de ces textes, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

7. Il résulte du second de ces textes qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

8. Pour condamner l’employeur à payer une certaine somme au titre d’un rappel de salaire, outre les congés payés afférents, l’arrêt constate que M. [X], engagé à compter du 20 février 2006 pour occuper un poste d’assistant commercial, poste également occupé par Mme [F], engagée à compter du 20 septembre 2004, et bénéficiant comme elle du statut d’agent de maîtrise depuis 2016, se plaignait le 10 mars 2020 d’une différence de salaire avec Mme [F], son salaire de base étant demeuré le même depuis 2017.

9. L’arrêt relève qu’aucun élément n’est produit s’agissant de l’évolution parallèle entre 2017 et fin 2019 du salaire de Mme [F], mais qu’en 2020 elle avait bénéficié d’une promotion puisqu’elle exerçait désormais les fonctions de responsable administration des ventes, pour un salaire mensuel de base de 2 300 euros, tandis que le salaire de M. [X] demeurait à 2 180 euros, en qualité d’assistant commercial, qu’il en résulte que Mme [F] a bénéficié d’une promotion dont M. [X] n’a pas bénéficié, que la question demeure de savoir si cette promotion était justifiée au regard des fonctions nouvellement exercées par celle-ci.

10. Après avoir constaté qu’il incombait à Mme [F] diverses missions que M. [X] n’occupait pas, en lien avec sa qualité d’assistante du directeur de la société, l’arrêt ajoute qu’il n’en est pas moins incompréhensible que deux salariés d’une ancienneté à peu près équivalente au regard de leur présence commune depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise, qui ont travaillé en binôme, n’aient pas vu leurs salaires évoluer de manière équivalente au moins depuis 2017, la seule qualité d’assistante de direction de Mme [F] étant insuffisante à l’expliquer alors que M. [X] a vu une partie de ses attributions diverger vers l’infographie, ce qui apparaît tout aussi valorisant pour l’entreprise.

11. La cour d’appel en a déduit l’existence d’une inégalité de traitement en matière salariale.

12. En se déterminant ainsi, sans procéder à une analyse comparée, au regard des critères visés à l’article L. 3221-4 du code du travail, de la valeur des fonctions effectivement exercées par l’intéressé et la salariée à laquelle il se comparait, la cour d’appel, a privé sa décision de base légale.

Et sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

13. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement est nul, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, au titre du licenciement nul, de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité de préavis et au titre du préjudice relatif à la perte de rémunération entre octobre 2019 et mai 2020, alors « que la cour d’appel s’étant essentiellement fondée, pour retenir l’existence d’un harcèlement moral, sur l’existence d’une inégalité de traitement salarial, la cassation qui ne manquera pas d’intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera la cassation, par voie de conséquence, du chef de l’arrêt ayant dit le licenciement nul, comme étant en lien avec un harcèlement moral et de l’ensemble des condamnations indemnitaires subséquentes, en application de l’article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 624 du code de procédure civile :

14. La cassation prononcée sur le premier moyen emporte la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant dit que le licenciement est nul, comme étant en lien avec un harcèlement moral et ayant condamné l’employeur au paiement de diverses sommes subséquentes, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

Portée et conséquences de la cassation

15. La cassation prononcée sur le deuxième moyen est sans incidence sur le chef de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur au paiement d’une certaine somme au titre du préjudice relatif à la perte de rémunération entre octobre 2019 et mai 2020.

16. En revanche, la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence de ce chef de dispositif, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

17. Enfin, les cassations prononcées n’emportent pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres dispositions de l’arrêt non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société MMP à payer à M. [X] les sommes de 3 768,12 euros et de 376,81 euros à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, dit que le licenciement de M. [X] est nul et condamne la société MMP en paiement des sommes de 3 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, 16 000 euros au titre du licenciement nul, 9 625,78 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, 5 053,16 euros à titre d’indemnité de préavis et 4 292,19 euros au titre du préjudice relatif à la perte de rémunération entre octobre 2019 et mai 2020, l’arrêt rendu le 26 janvier 2024, entre les parties, par la cour d’appel d’Orléans ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Bourges ;

Condamne M. [X] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le onze mars deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.