MINUTE N° 16 / 81 RÉPUBLIQUE FRANÇAISE EXTRAIT des MINIATESNOM DU PEUPLE FRANÇAIS

CONSEIL DE PRUD’HOMMES SECRÉTARIAT-GREFFE du CONSEIL de PRUD’HOMMES DE DIJON de DIJON – COTE d’OR JUGEME NT

RG N° F 14/00544

Jugement du: 25 Mars 2016

Madame X Y SECTION Encadrement 10 Bis Boulevard de l’Ouest

21000 DIJON DEMANDERESSE, représentée par M^e Françoise DEGOTT (Avocate AFFAIRE au barreau de DIJON) X

Y contre

Association FEDERATION

DIJONNAISE DES OEUVRES Association FEDERATION DIJONNAISE DES OEUVRES DE DE SOUTIEN A DOMICILE SOUTIEN A DOMICILE (FEDOSAD) (FEDOSAD) 15-17 avenue Jean Bertin

CS 57265

21000 DIJON

DEFENDERESE, représentée par M^e Felipe LLAMAS (Avocat au JUGEMENT barreau de DIJON) Qualification: Contradictoire et en premier ressort

- Composition du bureau de Départage lors des débats :

Expédition revêtue de la formule Monsieur Matthieu HUSSON, Président Juge départiteur Madame X PASQUIER, Assesseur Conseiller (E) exécutoire Madame Laura SABATIER, Assesseur Conseiller (E) délivrée: Assistés lors des débats de Madame Elisabeth POULET, Adjointe administrative assermentée faisant fonction de greffière

- à le:

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 02 Juin 2014

- Bureau de Conciliation du 08 Septembre 2014

- Renvoi BJ avec délai de communication de pièces

- Bureau de jugement du 22 Juin 2015

- Renvoi Juge départiteur

- Débats à l’audience de Départage du 04 Mars 2016 (convocations envoyées le 12 Octobre 2015)

- Prononcé de la décision fixé à la date du 25 Mars 2016

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile par mise à disposition au greffe

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PROCEDURE

Madame X Y a été embauchée le 7 juillet 2010 pour une durée indéterminée par l’ Association FEDERATION DIJONNAISE DES OEUVRES DE SOUTIEN A DOMICILE (FEDOSAD) en qualité de pharmacienne coordinatrice du service d’hospitalisation à domicile, à temps partiel à raison de 15 heures par semaine. La durée hebdomadaire de travail a été successivement augmentées selon avenants des 10 janvier 2011 et 1er février 2012 pour être portée en dernier lieu à 28 heures selon avenant du 29 mars 2012 à effet du 1er avril.

Il était mis fin à ce contrat de travail par lettre de licenciement du 11 décembre 2013 précédée d’un entretien du 6 décembre 2013 et d’une mise à pied conservatoire. L’employeur motivait ce licenciement par la faute grave de la salariée en raison d’agissements constitutifs de harcèlement moral sur les salariés du service d’hospitalisation à domicile, de faits d’insubordination et de son comportement déloyal.

Soulevant à titre liminaire la prescription de l’action disciplinaire, contestant en tout état de cause la réalité des motifs invoqués et soutenant qu’elle a en réalité été victime de discrimination syndicale, Madame Z AA a saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir, dans le dernier état de ses conclusions soutenues le 5 mars 2015 devant la formation de départage, la condamnation de la FEDOSAD à lui payer la somme de 10.497,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 2.379,41 euros à titre d’indemnité de licenciement, la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts à raison de la discrimination dont elle a été victime, la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts à raison des conditions de la rupture dont elle estime qu’elles ont été particulièrement vexatoires, et la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts réparant la perte de son emploi. Elle sollicite une indemnité de procédure de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association FEDOSAD fait valoir qu’elle a été destinataire de multiples plaintes et même d’une pétition des autres salariés du service mettant en cause les agissements de Madame Y caractérisant un harcèlement moral, en second lieu, et qu’elle a elle-même constaté un comportement d’insubordination et une attitude déloyale, pour conclure à la légitimité du licenciement pour faute grave et au rejet de toutes les demandes. Subsidiairement, elle conclut à l’absence de préjudice s’agissant des demandes de dommages- intérêts, et à la rectification du calcul de l’indemnité de licenciement. Elle conclut

à la condamnation de Madame Y à lui payer une indemnité de procédure de 2.500 euros.

Pour un exposé plus détaillé des moyens invoqués, tant en demande qu’en défense, il est expressément renvoyé aux conclusions déposées à l’issue des plaidoiries.

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MOTIFS

Il résulte de l’article L1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l’occurrence, l’employeur a notifié son licenciement à Madame Y par une lettre du 11 décembre 2013 dont les motifs, tout particulièrement détaillés, peuvent être résumés selon trois griefs qu’il convient d’examiner tour à tour:

1. Des agissements constitutifs de harcèlement moral sur les salariés du service d’hospitalisation à domicile

Le harcèlement moral est défini à l’article L1151-2 du code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Quand bien même Madame Y fait valoir à juste titre qu’aucun agissement de cette nature ne lui a jamais été reprochée avant 2013, force est toutefois de constater que plusieurs autres salariés, qui se sont manifestés individuellement puis ont même signé ensemble une pétition, se sont plaints à son

^encontre ainsi qu’à l’encontre de deux autres salariés, Madame AB AC licenciée par ailleurs, et dans une moindre mesure Monsieur AD – d’un comportement depuis plusieurs mois susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral et qu’ils ont perçu comme « agressif »", « très virulent » (Madame AE), « déstabilisant », leur mettant une « pression négative » (Madame AF), “irrespectueux« (Madame AG), ce qui a pu entraîner pour ces personnes de se sentir »fragilisées« dans leur travail, »stressées« , »appréhendant les échanges« ou encore de se rendre au travail avec »la boule au ventre« (Madame AH), pour reprendre l’une des expressions employées. Enfin, pas moins de vingt-quatre salariés ont dénoncé à l’employeur le caractère devenu »insupportable« de leurs conditions de travail à raison de ce comportement au moyen d’une pétition du 7 novembre 2013 dans laquelle ils résument ainsi la situation »les attitudes harcelantes et dénigrantes de Mesdames AB AC et X AI AA font régner un climant oppressant et insoutenable au sein du service de l’hospitalisation à domicile ainsi qu’auprès d’autres collègues et collaborateurs".

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Au-delà de ce comportement général, Madame Z AA est mise en cause personnellement à plusieurs reprises par des agissements illustrant un état d’esprit négatif voire délétère qui corrobore les dénonciations qui précèdent, notamment :

- pour avoir demandé péremptoirement à Madame AG, assistante du service, si les agrafes qu’elles avait demandé avaient été livrées avant que de lui jeter une boîte d’agrafes vide sur le bureau, ce qui est un comportement manifestement inapproprié dans le cadre de relations normales de travail,

- pour avoir mis en cause auprès des soignants le travail de Madame AJ, employée logistique, quant au réapprovisionnement de la malette de transfusion alors même que la vérification du contenu de cette malette leur incombait,

pour avoir formulé une commande auprès de Madame AJ en déposant la demande sur le clavier de son ordinateur en lui ordonnant de s’en occuper de suite alors même qu’elle était en train de travailler sur cet ordinateur, ce qui est tout particulièrement irrespectueux du travail d’autrui.

A l’instar de toute sanction disciplinaire et conformément aux dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, l’engagement des poursuites qui a donné lieu au licenciement du 11 décembre 2013 devait être introduit, en l’absence de poursuites pénales, au plus tard dans le délai de deux mois suivant lequel l’employeur a eu connaissance des faits reprochés, à peine de prescription.

Madame Y a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 25 novembre 2013, qui marque l’engagement des poursuites. Quand bien même certains des agissements susvisés ont eu lieu, et ont même été portés à la connaissance de l’employeur par les collègues concernés avant le 25 septembre 2013, ces agissements pris isolément restaient insuffisants à caractériser des faits de harcèlement, lesquels impliquent en outre un caractère de répétition permettant une prise de conscience du risque d’atteinte aux conditions de travail, aux droits, à la dignité ou à la santé des salariés qui en seraient victimes et qui en fait toute la gravité. Il apparaît en réalité que c’est à l’occasion d’une réunion extraordinaire du CHSCT du 18 octobre 2013 suite à une alerte sur l’existence d’un risque psycho-social dans l’entreprise, que l’employeur a pu, dans le cadre des discussions et par la bouche du directeur, prendre pleinement conscience que “le climat actuel [venait] du comportement des Mesdames AC et AA-AI" (page 8 du compte- rendu). Le qualificatif de harcèlement a été quant à lui expressément invoqué pour la première fois dans la pétition du 7 novembre 2013 communiquée à l’employeur le 13 novembre 2013. Cette date peut dès lors être considérée comme celle à compter de laquelle l’employeur ne pouvait plus ignorer l’exacte nature des agissements de Madame DUDRAGUÊ-LESCÛYER à l’égard de ses collègues. Les poursuites ayant ainsi été introduites dans le délai de l’article 1332-4 du code du travail, Madame AA-AI n’est pas recevable à leur opposer la prescription de l’action disciplinaire.

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2./ Des actes d’insubordination et d’obstruction

Seul un acte d’insubordination peut être reproché à Madame Y, pour avoir refusé, malgré la demande qui lui en était faite par Madame AE, sa supérieure hiérarchique, de quitter la salle dans laquelle devait se dérouler un entretien avec Madame AC le 19 septembre 2013. Quand bien même il est établi que c’est Madame AC qui exprimait le souhait que l’entretien se déroule en présence de Madame LESCÛYER- AA, cet acte d’insubordination est parfaitement caractérisé dès lors qu’en sa qualité de chef de service, Madame AE était tout à fait en droit de souhaiter s’entretenir individuellement avec Madame AC et de refuser ainsi la présence de Madame Y. Il est constant toutefois que cet acte d’insubordination, immédiatement porté à la connaissance de l’employeur par Madame AE, a eu lieu plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires le 25 novembre 2013, de sorte qu’à cet égard la prescription est encourue.

Pour autant, rien n’interdisait à l’employeur d’évoquer ce fait antérieur à l’appui du premier motif de harcèlement retenu à l’encontre de la salariée, d’autant que l’incident s’inscrit manifestement dans la même problématique.

3. Un comportement déloyal

S’il est constant d’une part qu’une lettre anonyme a été envoyée à l’ordre des infirmiers et à L’ARS pour se plaindre de la promotion accordée à Madame AE en qualité de cadre infirmier, et attesté d’autre part par lettre du 24 octobre 2013 de Madame AO, travailleur social au service d’hospitalisation à domicile, que Madame Y tout comme d’ailleurs Madame AC réprouvaient cette promotion et estimaient même "qu’il fallait tout mettre en oeuvre afin [que Madame AE] en soit déchue", force est toutefois de constater qu’aucun élément ne permet d’imputer de façon irréfutable l’envoi de cette lettre anonyme à Madame Y.

De même, l’attitude d’opposition dénoncée dans le cadre des réunions de service, que l’employeur qualifie de sabotage, n’est toutefois pas suffisamment circonstanciée pour pouvoir être considérée comme la manifestation d’un comportement déloyal à l’égard de l’employeur. La seule illustration évoquée dans les conclusions de l’employeur, à l’occasion d’une réunion de service (attestation de Madame AQ), ne semble relever que de la seule expression d’un désaccord avec l’avis du reste de l’équipe, que Madame Y restait toutefois libre d’exprimer dans un cadre professionnel, quand bien même ce désaccord a pu être mal perçu dans le climat relationnel déjà obéré.

Enfin, faute d’être suffisamment circonstanciés, les propos dénigrants à l’égard de la direction, dénoncés par plusieurs salariés et notamment par Madame AO, ne peuvent pas plus être retenus.

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En définitive, seul le motif de harcèlement exprimé dans la lettre de licenciement pouvait justifier une mesure disciplinaire comme étant parfaitement établi, suffisamment sérieux et non prescrit. Considérant que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité auprès de ses salariés, le harcèlement moral et même seulement le comportement devenu habituellement irrespectueux et inadapté de l’un d’eux à l’égard de ses collègues, compromettant ainsi sérieusement l’ambiance de travail voire la santé de certains salariés, justifie pleinement une mesure de licenciement lorsque, comme en l’espèce, le salarié en cause se refuse à toute remise en cause ou explications. A cet égard, si Madame Z AA prétend ne pas avoir été mise en mesure de répondre aux griefs qui lui étaient faits, force est de constater qu’à l’instar de son mutisme à l’occasion de l’entretien préalable dénoncé dans la lettre de licenciement, la demanderesse ne répond à aucun de ces griefs, même en instance de justice, mais se limite à exciper d’une prétendue discrimination syndicale alors même que les faits précis qui lui sont reprochés sont manifestement étrangers à tout engagement syndical. Si l’acte d’insubordination retenu ne pouvait quant à lui justifier seul une mesure de licenciement, il s’inscrit néanmoins dans le comportement général adopté par la salariée et a pu, à bon droit, venir à l’appui du grief principal. Le climat délétère occasionné par le comportement adopté par Madame Y dans l’entreprise empêchait son maintien à son poste, même dans le temps du préavis, caractérisant dès lors la faute grave et justifiant corrélativement la décision de mise à pied.

Toute discrimination syndicale devant être écartée dès lors que le licenciement était fondé par le comportement fautif de la salariée, il importe peu que par ailleurs, tant Madame Y que sa collègue Madame AC aient eu les mêmes engagements syndicaux.

Enfin, c’est manifestement de mauvaise fois que Madame Z

AA, qui soutient avoir été licenciée dans des conditions vexatoires pour avoir été exposée aux huées de ses collègues lorsqu’elle s’est rendue à l’entretien préalable à la mesure disciplinaire, prétend que ces salariés ont été prévenus par l’employeur, alors même qu’il résulte aussi bien du constat de l’huissier présent que des attestations de tous ces salariés, qu’ils ont été attirés par le tumulte causé par de nombreux manifestants étrangers à l’entreprise venus pour elle, banderoles et avertisseurs sonores à l’appui, manifestement plus en manière de manifestation de force que de soutien moral.

En conséquence, Madame Y sera déboutée de

l’intégralité de ses demandes.

Il paraît équitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais exposés à l’occasion de l’instance et qui ne sont pas compris dans les dépens. Partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, Madame Y supportera en revanche les dépens.

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PAR CES MOTIFS

Le juge départiteur du Conseil de prud’hommes, statuant seul après avoir recueilli l’avis des deux conseillers présents, deux conseillers étant absents, publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort,

DEBOUTE Madame X Y de l’intégralité de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à allouer une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame X Y aux dépens.

Le Président, La Greffière,

T Matthieu HUSSON Elisabeth POULET.

COPIE CERTIFIÉE CONFORME

À LA MINUTE.

LE GREFFIER EN CHEF.

P.O.

D

L’Adjointe assermentée

Elisabeth POULET

E

D

L

I

E

K

Cote d’on