18 CONSEIL DE PRUD’HOMMESxtrait des Minutes du Greffe RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAISDE LA ROCHELLE du Conseil de Prud’Hommes
de La Rochelle (17). JUGEMENT du 21 MAI 2024 N° RG F 23/00105 N° Portalis
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DCTY-X-B7H-PHC Madame X Y Z née le […] SECTION Activités diverses Lieu de naissance: […] 162 rue des Gonthières
Lafont Prieuré
17000 LA ROCHELLE AFFAIRE Comparante, représentée par M. AA AB, défenseur syndical X Y Z contre
Association CENTRE
SOCIO-CULTUREL LE PERTUIS DEMANDEUR
Association CENTRE SOCIO-CULTUREL LE PERTUIS
MINUTE […] […] représentée par M. Voerman Alain, président de l’association et M. Philipppart, son directeur Assistés et représenté par Maitre Raphaël Chekroun, substitué par JUGEMENT DU Maitre Balloteau, avocats au barreau de La Rochelle 21 Mai 2024
Qualification: Contradictoire DEFENDEUR Premier ressort
Notification le: 2910512024
- Composition du bureau de Jugement lors des débats
Madame BA BM, Président Juge départiteur
Madame Claire MORISSON, Assesseur Conseiller (S)
Madame Alexandra SAUSSEAU, Assesseur Conseiller (S) Expédition revêtue de
Madame BA PERRINEAU, Assesseur Conseiller (E) la formule exécutoire Monsieur Clément JOURNAIX, Ássesseur Conseiller (E) délivrée Assistés lors des débats de Madame Christine BN, Greffier le :
à :
PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 31 Mai 2023
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 29 Juin 2023
- Convocations envoyées le 31 Mai 2023
- Renvoi BJ
- Débats à l’audience de formation Départage du 19 Mars 2024
- Prononcé de la décision fixé à la date du 21 Mai 2024
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Christine BN, Greffier
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-2- N° RG F 23/00105 – N° Portalis DCTY-X-B7H-PHC ab
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Exposé du litige :
M^me X AC a été engagée le 1er octobre 2004 par l’association Centre social le Pertuis par contrat à durée indéterminée à temps complet à raison de 31 heurs 50 par semaine en qualité d’animatrice, rémunéré sur la base de 447 points de pesée.
Suivant avenant du 26 mars 2007 le total des points de pesée est passé de 447 à 481 à partir du 1er avril 2007.
A compter du 15 septembre 2014, à la suite de son congé maternité, M^me AC a repris son poste d’animatrice avec un aménagement à 80 %, soit 30 heures de travail hebdomadaires.
Un avenant du 5 décembre 2016, est venu préciser les modalités pratiques de sa demande de maintien du temps de travail hebdomadaire à 30 heures.
La convention collective nationale applicable est celle des acteurs du lien social et familial.
BK 30 mai 2023, M^me X AC a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle.
BK bureau de jugement s’étant déclaré en départage le 8 février 2024, les parties ont été convoquées à l’audience du 19 mars 2024 présidée par le juge départiteur.
Par conclusions déposées au greffe le 9 novembre 2023,auxquelles elle se réfère expressément à l’audience de départage, M^me X AC assistée par M. AB, défenseur syndical, sollicite de :
- dire qu’elle a été victime de harcèlement moral,
- rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur,
- lui allouer les sommes suivantes :
* 25 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat dans le cadre du harcèlement moral,
* 10 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et psychologique,
* 12 511,43 € au titre des indemnités de licenciement,
* 1 975,49 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
* 197,50 € au titre des congés payés sur préavis,
* 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
En défense, par conclusions déposées au greffe le 9 novembre 2023, auxquelles elle se réfère expressément, l’association Centre socio-culturel le Pertuis, assistée par son conseil sollicite de:
- débouter M^me AC de l’ensemble de ses demandes,
- la condamner aux entiers dépens et à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour le plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience de PRUD’HOMM départage.
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A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2024. L
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Motifs de la décision :
Sur le harcèlement moral
M^me AC soutient qu’elle a subi des faits de harcèlement moral dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle au sein de l’association Centre socio-culturelle Pertuis.
Elle excipe d’une mise à l’écart intentionnelle afin de la rétrograder; d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était soumise et n’a pas pris les mesures pour l’en préserver.
Elle se prévaut tour à tour:
- d’une réunion d’équipe houleuse et vexatoire le 3 mars 2022;
- d’une convocation en entretien le 11 mai 2022;
- d’une perte de missions à partir d’avril 2022 ;
- d’une dégradation des conditions de travail ;
- de l’exercice de son droit d’alerte le 25 octobre 2022 demeuré sans suite;
- d’une demande de restitution des clés et outils le 27. janvier 2023;
- d’un processus d’exclusion par perte d’accès à sa boîte mails et ouverture de son placard vidé de ses affaires personnelles.
Pour sa part, l’association Centre socio-culturel le Pertuis fait observer que M^me AC a saisi le conseil sans citer le moindre élément factuel précis susceptible de caractériser une situation de harcèlement, se bornant à mentionner un droit d’alerte pour harcèlement moral, qui n’est pas davantage motivé, l’intéressée se contentant de rapporter l’incident survenu lors de la réunion du 3 mars 2022. Elle soutient qu’elle s’est toujours montrée attentive et soutenante.
S’agissant de la situation d’ambiance, elle relève que la salariée se contente de reproduire ou retranscrire un ensemble de témoignages qui ne permettent pas de caractériser ni même présumer une situation de harcèlement puisqu’ils se résument à faire l’éloge de ses compétences professionnelles et humaines, le surplus n’étant que ressentiments propres à chaque témoin.
Elle considère que l’incident survenu lors de la réunion du 3 mars 2022 constitue un fait unique qui ne présente aucun degré objectif de gravité susceptible de caractériser un manquement de sa part. Elle ajoute que l’entretien du 11 mai 2022, qui avait initialement pour objet d’accompagner la salariée dans la reprise et l’exercice de ses missions professionnelles, n’a jamais eu de vocation disciplinaire même s’il a été l’occasion d’évoquer sa posture professionnelle à la suite d’incidents survenus les 11 et 14 avril 2022.
Sur les difficultés relationnelles entre M^me AC et M. BK BL, elle indique que la problématique a fait l’objet d’entretiens individuels et collectifs visant à apaiser le conflit entre eux et de tentatives pour trouver des solutions pour améliorer les conditions de travail de chacun.
L’employeur conteste les pertes de missions et la mise à l’écart alléguées par la salariée, expliquant notamment que dans le cadre d’une phase expérimentale d’une durée de deux mois visant à accueillir des groupes scolaires, une répartition des missions a été réalisée sans que M^me AC ne subisse aucune perte de ses propres missions. Elle explique lui avoir demandé de lui remettre sa clé professionnelle du fait de son absence prolongée pour maladie et ce afin d’en faire bénéficier un autre animateur, les dites clés disposant d’un code alarme étant coûteuses, et donc en nombre limité et ne lui appartenant pas; qu’elle a appris l’ouverture du casier de M^me AC et la prétendue disparition de ses affaires dans le cadre de la présente instance; que la boîte RUD’HOMMES mail structurelle a été supprimée en raison d’une difficulté d’accès par les partenaires; qu’il a dès lors été créé deux boites nominatives; qu’il ne lui en n’a pas été crée une nouvelle compte E
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tenu qu’elle était en arrêt maladie.
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Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
BK harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. BK harcèlement moral est donc caractérisé par la constatation de ces conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention malveillante ou non de son auteur.
En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. 1152-3 dudit code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. BK juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. supposerBK salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments de fait permettant de l’existence d’un harcèlement moral. La charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.
BK juge doit donc en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire supposer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour établir les faits permettant de supposer le harcèlement dont elle dit avoir été victime, M^me AC verse notamment aux débats parmi les pièces produites :
- ses entretiens d’évaluation des années 2012 à 2017, 2019 et celui du 7 décembre 2021 dont il ressort in fine que sont pointés des difficultés régulières avec un de ses collègues, notamment une « différence d’approche, une absence de dialogue, le peu de soutien » ayant donné lieu à plusieurs reprises à des échanges, poser les situations et essayer de trouver des pistes d’amélioration";
- un mail adressé par M. AZ le 3 mars 2022, ayant pour objet « saut d’humeur… » et par lequel son auteur présente des excuses pour son comportement lors de la réunion du même jour, évoquant des échanges compliqués depuis quelques temps et une période pas simple ;
-un courriel adressé le 19 avril 2022 par M^me AC à M. AD, directeur, déplorant l’annulation d’un rendez-vous prévu à sa demande dans le cadre de sa reprise d’activité suite à un congé pour maladie, exposant rencontrer des difficultés professionnelles et souhaitant une clarification quant à ses missions;
- une convocation en date du 25 avril 2022 pour un entretien avec l’employeur le 11 mai 2022 mentionnant« l’objet de cet entretien porte sur votre positionnement professionnel dans le cadre de vos missions. A cette occasion vous pouvez vous faire assister par un délégué du personnel ou une personne salariée de l’association »;
- un extrait du compte rendu de réunion du conseil d’administration, aux termes duquel il est rapporté que l’entretien de reprise initialement fixé le 11mai 2022 a été réévalué en convocation devant l’employeur ;
- un écrit adressé à l’inspection du travail le 7 octobre 2022, aux termes duquel M^me AC relate qu’elle vit une situation instable depuis 2021, notamment depuis l’arrivée d’un nouveau collègue en octobre 2020 lequel a critiqué de façon répétée ses projets et ses pratiques, RUD’HOMME ce qui a contribué à dégrader l’ambiance, un manque de soutien de la direction qui a laissé traîner la situation, une mise à l’écart, de la manipulation et du harcèlement; que lors d’une E
réunion le 3 mars 2022 elle a vécu une altercation avec un collègue qui a tapé du poing et crié D
alors qu’elle échangeait avec le directeur, à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt maladie; L
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qu’elle est restée sans soutien suite à ce comportement; une difficulté pour avoir un entretien
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avec la direction à sa reprise du travail; que lors d’un entretien le 11 mai 2022, le directeur lui
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a fait part de dérives et insatisfactions à son égard, totalement infondées; qu’elle a été malmenée AE

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N° RG F 23/00105 – N° Portalis DCTY-X-B7H-PHC -5- pendant l’entretien et s’est sentie dans une situation professionnelle injuste et malsaine. Elle y dénonce une souffrance au travail et l’absence de perspectives bienveillantes. une correspondance datée du 25 octobre 2022 à destination de la direction de l’association mentionnant en objet « droit d’alerte pour harcèlement moral », revenant sur l’incident survenu lors de la réunion du 3 mai 2022, estimant avoir été coupée et interpellée de façon anormale, et dont il est résulté un choc émotionnel;
- les attestations rédigées par M^me AF AG, M. AH AI, M. AJ AK, M. AL AM, M^me AN AO, M^me AP AQ, bénévoles, Mmé AR AS, ancienne salariée, M^me AT AU ancienne salariée et adhérente, faisant l’éloge de M^me AC et état d’une dégradation de l’ambiance après l’arrivée de M. AV AW en octobre 2021, sur fond de désaccord entre les deux animateurs sur les pratiques et la politique de jardinage, mais également entre celui-ci et certains bénévoles et une absence de soutien de M^me AC par la direction jugée comme injuste;
l’attestation de M^me AX AY, référente familles du centre socio-culturel, présente à la réunion du 3 mars 2022, rapportant que les échanges entre le directeur et M^me AC s’étaient tendus et que M. AZ, animateur, s’est levé et a tapé du poing sur la table en hurlant sur sa collègue d’une façon extrêmement violente;
- une attestation de M^me BA BB, psychothérapeute qui atteste suivre M^me AC depuis janvier 2022, pour des troubles anxieux sévères se manifestant par des crises d’angoisse et fragilisant son état émotionnel, en lien avec une souffrance au travail, un état dépressif lié au contexte professionnel;
- une correspondance du D^r BC, médecin traitant adressée à un confrère le 23 octobre 2022, qui indique suivre la patiente de façon régulière depuis le 8 mars 2022, pour un syndrome anxieux réactionnel à la suite d’une réunion de travail le 3 mars 2022 vécue comme un traumatisme évoquant une profonde souffrance psychologique ;
- un courrier émanant de l’employeur en date du 27 janvier 2023 lui demandant de restituer les clés alors qu’elle est en arrêt de travail ;
- des copies écran qui montrent qu’elle n’a plus accès à sa boîte mail professionnelle;
- des photographies d’un casier ouvert et vide.
Il ressort de ces éléments que les relations entre les différents intervenants au sein du jardin collectif « le Paradis vert » et le climat général se sont progressivement dégradés après le recrutement de M. AV AW en qualité d’animateur, ce dernier, selon les témoignages produits au dossier, ne partageant pas la même vision des méthodes de jardinage d’ores et déjà mises en place et initiant de nouvelles pratiques. C’est dans ce contexte que les relations entre les deux animateurs jardins se sont tendues. Cette situation est corroborée par les termes de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2021 faisant état d’une différence d’approche, d’une absence de dialogue et des difficultés régulières entre les deux collègues. BKs témoignages font état d’une absence de soutien face à cette situation de la part de la direction.
Par ailleurs au cours d’une réunion de service qui s’est tenue le 3 mars 2022, alors que M^me AC échangeait de façon vive sur un point particulier avec le directeur, un salarié s’est emporté au point de taper du poing sur la table et de se mettre à crier.
L’entretien de reprise initialement prévu le 13 avril 2022, au cours duquel elle souhaitait s’exprimer et obtenir des clarifications sur ses missions ne s’est pas tenu et s’est transformé en entretien devant la direction.
L’état de santé mental de M^me AC s’est dégradé à partir du mois de mars 2022 au point qu’elle n’a pas repris son travail.
Au cours de cet arrêt prolongé de travail, l’employeur lui a demandé de ramener les clés du lieu de son exercice professionnel. En outre elle n’a plus eu accès à la messagerie professionnelle, tandis qué son vestiaire a été ouvert et vidé de son contenu.
BRUD’HOMMES Pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à faire supposer l’existence d’un E
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En défense, l’employeur verse aux débats : le témoignage apporté par M^me BD BE le 9 septembre 2022 dans le cadre de l’instruction par la CPAM de Charente-maritime de la demande de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail en date du 3 mars 2022 et déclaré le 6 juillet 2022 par M^me AC et précisant qu’étant présente le jour de la réunion du 3 mars 2022, elle a été surprise du comportement de M. AZ qui, agacé par l’attitude de M^me AC, a haussé le ton et s’est levé en tapant du poing sur la table, sans pour autant, selon elle que la remarque soit dirigée essentiellement contre cette dernière;
- le témoignage de M. BF BG donné dans les mêmes circonstances, qui atteste que ce jour là le comportement de M. AZ n’a pas été agressif à l’égard de M^me BH, alors que cette dernière se montrait vindicative et irrespectueuse à l’égard du directeur à qui elle coupait la parole. Il ajoute que l’intervention de M. AZ n’était pas dirigée contre M^me AC en particulier mais à l’ensemble des personnes présentes; qu’il était excédé par la perte de temps générée par le comportement de M^me AC et son irrespect;
- la relation des faits par la direction faisant état de ce que M^me AC était agressive à son égard et que M. AZ s’est effectivement énervé sans que cela soit en direction de M^me AC; qu’il a repris la situation avec les personnes restées présentes après le départ de M^me AC, a convoqué M. AZ en entretien pour échanger sur son acte et l’inviter à plus de retenue;
- un mail émanant de la direction en date du 15 avril 2022, proposant à M^me AC trois nouvelles dates d’entretien de reprise, suite à l’annulation de celui prévu le 13 avril 2022;
- une attestation de M. BI BJ, membre du conseil d’administration du centre social culturel, relatant que deux jours avant la commission jardin du 14 avril 2022 il a été pris à partie de façon agressive par M^me AC sur la question de la décision prise en conseil d’administration de se séparer des furets, expliquant qu’elle a bondi vers lui et qu’elle s’est braquée sans l’écouter. Il ajoute que lors de la commission jardin, il a été pris à partie par des adhérents sans que M^me AC intervienne pour apaiser la situation;
- un courrier recommandé avec accusé de réception du 25 avril 2022 convoquant M^me AC à un entretien avec l’employeur portant sur son positionnement professionnel dans le cadre de ses missions ;
- le témoignage de M. BF BG représentant du personnel élu, ayant assisté M^me AC lors de l’entretien du 11 mai 2022 au cours duquel ont été abordés le comportement de l’intéressée à l’égard de M. BJ le 13 avril 2022, la question du partenariat avec les écoles et le problème des désaccords entre les salariés officiant au jardin, sans que cela ne donne lieu à aucune sanction disciplinaire;
- un rapport du conseil d’administration du 29 août 2022 dans lequel il est rapporté que l’entretien du 11 mai 2022 a porté sur la prise à partie de M. BI BJ lors de la réunion du 14 avril 2022, qui aurait pu valoir une sanction disciplinaire à M^me AC, sur ses absences, ses insuffisances mais aussi ses points positifs et ou il lui a été demandé de reprendre pleinement son rôle dans les différentes composantes de son poste;
- l’attestation de M. AV AW établie le 19 juin 2023 qui confirme les difficultés relationnelles rencontrées avec M^me AC depuis sa prise de fonction dans l’association. Il fait état de l’accueil défavorable qu’il a reçu, qu’à plusieurs reprises, il a rencontré le directeur avec X AC concernant leurs relations, que la direction a repris leur fonctionnement notamment pour débuter chaque lundi matin un temps de réunion entre eux au centre social afin de caler leur travail; que la direction leur a proposé une nouvelle forme d’organisation pour l’accueil des écoles au jardin en lui demandant de contacter les écoles du quartier; qu’ils ont participé à une réunion pour bien identifier les actions et pour ne plus empiéter sur les missions de l’autre;
- l’attestation de M. AZ établie le 19 juin 2023 qui indique avoir rencontré et échangé à plusieurs reprises dans le cadre de sa délégation du personnel avec M. AW sur RUD’HOMM ES son mal être et sa situation professionnelle; qu’il était question de l’ambiance et des conditions E de travail compliquées; il se plaignait d’être dénigré et rabaissé par sa responsable et certains D bénévoles qui l’auraient empêché de développer certains projets notamment avec les écoles du L
quartier; que les problématiques ont été remontées lors des CSE ce qui a permis d’avertir la I
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direction sur la situation et a débouché sur des rencontres de travail avec les animateurs du jardin N
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pour trouver des solutions afin d’améliorer les conditions de travail de chacun. C
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No RG F 23/00105 – N° Portalis DCTY-X-B7H-PHC -7-
une note de service concernant l’expérimentation mai-juin 2022 de l’accueil des groupes scolaires, des ACM sur le jardin le Paradis vert, rappelant les objectifs, les propositions d’accueil, l’organisation et fixant les mandats de chacun des salariés et la répartition des missions, la mission de mener l’expérimentation étant confiée à M. AV BK BL, avec échanges avec M^me AC sur l’élaboration et le suivi du calendrier annuel, sur l’élaboration des séances pédagogiques, et un travail collaboratif entre eux lors des rencontres avec les bénévoles pour travailler la réalisation d’une charte d’implication des bénévoles dans l’animation du jardin.
-la correspondance de M^me AC datée du 25 octobre 2022 « droit d’alerte pour harcèlement moral », se référant au fait survenu lors de la réunion du3 mai 2022, auquel l’employeur répond le 10 novembre 2022, d’une part, qu’il en informe les représentant du CSE, d’autre part lui demande des éléments de faits et témoignages corroborant les dires dont elle fait état et à communiquer tous les éléments en sa possession pouvant contribuer à une amélioration de la situation.
Il est constant que les relations de travail sur le jardin collectif le Paradis vert se sont tendues entre M^me AC et son collègue, M. AW, à la suite de différends les opposant sur les méthodes de jardinage, les pratiques et les projets à développer, M^me AC reprochant à M. AW de remettre systématiquement en cause ce qu’elle avait fait avant son arrivée. Il ressort des témoignages produits de part et d’autre que chacun a eu le sentiment de se trouver en difficulté dans cette relation professionnelle, M^me AC ayant le ^sentiment ^d'^être systématiquement critiquée sur ses pratiques professionnelles sans avoir reçu de soutien de la part de la direction, tandis que M. AW a eu le sentiment de ne pas être intégré, d’être dénigré et rabaissé et empêché de prendre toutes initiatives.
Pour autant, force est de constater, que dès lors que la direction a eu connaissance de ces difficultés, elle a fait le nécessaire, notamment en organisant à plusieurs reprises des entretiens et réunions de travail entre les deux salariés afin de trouver des solutions pour améliorer et mettre en place de nouveaux modes d’organisations pour leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. L’expérimentation mai-juin 2022 de l’accueil des scolaires et ACM sur le jardin le Paradis vert a fait l’objet d’une déclinaison par voie de notes de service afin d’impliquer chacun d’eux dans un esprit collaboratif. M^me AC ne peut donc valablement soutenir que l’employeur serait resté sans réaction face aux difficultés relationnelles entre les deux animateurs jardin.
Il s’avère par ailleurs que la version de l’incident survenu lors de la réunion du 3 mars 2022 telle que relaté par M^me AC et M^me AX AY, faisant état de ce que M. AZ aurait hurlé sur M^me AC, est contredite par M^me BE et M. BF BG, qui lors de leur audition dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM, rapportent que l’intervention de M. AZ n’était pas dirigée contre M^me AC. En tout état de cause cet événement a pour origine le comportement de M^me AC dans ses échanges avec la direction en ce qu’elle se montrait vindicative et irrespectueuse. En tout état de cause le directeur a convoqué l’auteur de ce débordement pour échanger sur son acte, tandis que ce dernier a présenté ses excuses à l’ensemble des personnes présentes à cette réunion.
Par ailleurs, si M^me AC a fait l’objet d’une convocation en entretien le 11 mai 2022 par son employeur, alors qu’elle ne devait initialement faire l’objet que d’un entretien de reprise, c’est uniquement en raison de son propre comportement à l’égard de M. BI BJ en avril 2022 qu’elle a pris à partie, manifestement avec agressivité, sur une décision prise par le conseil d’administration. C’est donc à juste titre que l’employeur l’a alors convoqué pour évoquer son comportement, mais aussi ses désaccords avec son collègue.
Aucun élément ne permet de mettre sur le compte d’un comportement persécutif de l’employeur cet entretien individuel, qui comme le relève le délégué du personnel ayant assisté M^me AC, s’est déroulé dans des conditions parfaitement respectueuses de la salariée.
Il ne suffit pas à M^me AC de prétendre alerter par diverses correspondances tant l’employeur que l’inspection du travail, pour donner aux faits allégués, le caractère d’un harcèlement.
AUD’HOMMES Sur la rétrogradation dont se prévaut la demanderesse, si l’avenant du 5 décembre 2016, E mentionne une qualification professionnelle de référente animatrice jardin, force est de constater D
que les entretiens d’évaluation des 8 décembre 2016, 16 novembre 2017, 21 novembre 2019
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દ્ર et 7 décembre 2021 mentionnent l’intitulé d’emploi « animatrice jardin » sans que M^me AC
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n’ait émis la moindre demande de rectification auprès de l’employeur lors de leur notification,
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tandis que sur l’organigramme de 2022 elle apparaît toujours comme étant animatrice référente. LAR
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La demande de remise du jeu de clés que détient M^me AC a été adressée le 27 janvier 2023 alors que la salariée se trouvait en arrêt pour maladie depuis une longue période et se trouve justement motivée par la nécessité pour l’employeur de pouvoir en disposer afin d’être en mesure de les fournir à une personne en charge des actions du jardin.
BKs seules photographies produites au dossier montrant un casier ouvert ne sont pas suffisantes pour démontrer que l’employeur serait à l’origine de cette ouverture et de l’enlèvement des affaires de M^me AC, aucun élément probant objectifn’étant versé au dossier pour établir la réalité des allégations de la demanderesse sur ce point.
La suppression de la boîte mail professionnelle, dans l’hypothèse ou elle a été rendue nécessaire en raison de dysfonctionnement l’affectant, aurait dû conduire l’employeur à doter M^me AC d’une nouvelle boîte. Pour autant ce fait unique n’est pas de nature à caractériser une situation de harcèlement moral.
BKs pièces versées au dossier ne permettent pas d’établir que la dégradation des conditions de travail serait due à des faits de harcèlement moral à l’égard de M^me AC.
Il ressort de l’ensemble de ces considérations que les faits allégués par M^me AC ne sont pas constitutifs d’agissements répétés de nature à avoir eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements n’apparaissent pas constitutifs d’une situation de harcèlement moral.
M^me X AC sera en conséquence déboutée de l’intégralité de ses prétentions.
Sur les demandes accessoires
M^me X AC qui succombe en toutes ses prétentions, supportera les dépens de l’instance, ce qui exclut qu’elle puisse bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de l’association Centre socio-culturel le Pertuis la totalité des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS :
BK conseil de prud’hommes, statuant en audience publique de départition, par décision contradictoire et en premier ressort, mise à la disposition du public au greffe de la juridiction le 21 mai 2024 et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
DÉBOUTE M^me X AC de l’intégralité de ses prétentions. DEBOUTE chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE M^me X AC aux entiers dépens de la présente instance.
Ainsi fait et jugé le 21 mai 2024.
Pour Copie certifiée conforme ……………. pages La Présidente, BK greffier, visées et paraphées. La Rochelle, le 29105/2024 C. BM C.BN
BO BP D