CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MONTPELLIER

RG N° F 15/01396

SECTION Encadrement

AFFAIRE

C B contre

SA KPMG

MINUTE N° 48

JUGEMENT DU

4 mars 2019

Qualification : CONTRADICTOIRE premier ressort

Prononcé le :

17 Décembre 2018 prororgé 21 janvier 2019

18 février 2019

25 février 2019

4 mars 2019

Notifié le

copie exécutoire délivrée le :

à:

APPEL du

Par:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Audience du 4 mars 2019
Monsieur C B

[…]

[…]

[…]

Représenté par M^e Magalie MARCHESSEAU-LUCAS ( SELARL AVOCADOUR – Barreau de PAU)

DEMANDEUR

SA KPMG

[…]

[…]
M. Y D, Directeur régional, présent, Assisté de M^e Céline O-P (Avocat au barreau de MONTPELLIER )

DEFENDERESSE

-COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Régis COSCAT, Président Conseiller (S) en sa qualité de conseiller le plus ancien, le Président étant empêché,
Monsieur Yann CHAUCHEPRAT, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Frédéric MENON, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur C COMBESCURE, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Monsieur Pascal MINGHETTI, Greffier.

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe et signé par Madame Audrey BACHIMONT, Greffière

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PROCÉDURE:

-Date de réception de la demande :24 Septembre 2015.

-Date de conciliation : 16 Novembre 2015.

-Renvoi devant le Bureau de jugement pour lequel les parties ont été convoquées en application des dispositions des articles R 1454 17 et R 1454-19-20 du Code du travail.

-Débats à l’audience de jugement du :01 Octobre 2018.

A CETTE AUDIENCE:

Avant tout débat au fond, M^e MARCHESSEAU-LUCAS demande le rejet de pièces et conclusions reçues tardivement, sans demander le renvoi à une autre audience;

M^e O-P informe le Conseil qu’elle n’a pu les communiquer avant, du fait des congés d’août de la société et des pièces et conclusions reçues de la partie demanderesse le 4 août 2018;

Après en avoir délibéré, le Conseil décide de retenir les pièces et conclusions au dossier et d’entendre les parties au fond ;

M^e MARCHESSEAU-LUCAS développe oralement ^ses conclusions écrites visées par le greffier d’audience et dépose un dossier ;

M^e O P, pour la partie défenderesse, développe également oralement ses conclusions écrites visées par le greffier d’audience et dépose un dossier.

CETTE AFFAIRE FUT MISE EN DÉLIBÉRÉ ET CE JOUR IL A ÉTÉ PRONONCÉ LE JUGEMENT SUIVANT :

RAPPEL DES FAITS :

La SA KPMG est une société anonyme d’Expertise comptable et de Commissariat aux comptes, son effectif au 31 décembre 2015 s’élevait à 74 salariés.

Le 3 décembre 1999, Monsieur B C a été engagé par ^la

SA KPMG par contrat à durée indéterminée en qualité d’Assistant confirmé niveau 4 coefficient 260.

La convention collective applicable est la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Sa rémunération mensuelle brute était de 15 700 francs / 2 393,45 euros, à laquelle il convenait d’ajouter un treizième mois ainsi qu’une prime d’ancienneté.

Il évoluait ensuite au poste de Directeur du bureau de Rodez à compter du 1er octobre 2004 puis de Bayonne à compter du 1er avril 2007.

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En dernier lieu, Monsieur B C occupait depuis le 1er juin 2011 le poste de Directeur du bureau de Montpellier rattaché au Pôle Languedoc marché des artisans, commerçants et

-

professions libérales et de services, statut cadre, avec un forfait de 218 jours de travail par an.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur B C bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 11 238 euros (moyenne des douze derniers mois).

Le 31 octobre 2014, Monsieur X (associé KPMG comme Monsieur B C) envoyait un courriel à sa hiérarchie pour lui communiquer des éléments concernant des comptes établis par la SA KPMG sans facturation pour plusieurs sociétés de l’entourage familial de Monsieur B C ou dans lesquelles il pouvait avoir un intérêt.

Le 3 novembre 2014, Monsieur B C était reçu par
Monsieur Y, Directeur régional, dans le cadre d’un entretien informel au cours duquel il lui faisait part de ses inquiétudes sur les difficultés de gestion du bureau, sur le comportement du salarié et sur les faits relatés dans le courriel du 31 octobre 2014 de Monsieur X. Il l’informait à cette occasion que la SA KPMG n’allait avoir d’autre alternative que d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.

Le même jour, après cet entretien, Monsieur B C lui envoyait un courriel dans lequel il prenait acte de l’annonce de son licenciement et réfutait tous les arguments avancés lors de cet entretien pour le justifier.

Monsieur Y, par courriel du 5 novembre 2014, lui indiquait qu’en aucun cas il ne lui avait signifié son licenciement ni même une sanction.

Il lui confirmait l’envoi ce jour à son domicile d’une convocation à un entretien préalable, dont la date a été fixée au 18 novembre 2014, et lui notifiait concomitamment une mise à pied conservatoire.

La SA KPMG était informée le 6 novembre 2014 que le répertoire serveur de Monsieur B C était totalement vide, que ce dossier avait vraisemblablement été vidé le 4 novembre 2014 et que les fichiers du 3 novembre 2014 avaient été restaurés. Elle était ensuite informée, le 10 novembre 2014, que Monsieur B C s’était bien connecté pour supprimer le contenu de son répertoire le 4 novembre 2014.

La SA KPMG était ensuite informée le 7 novembre 2014, par une lettre collective du personnel du service Facilio de Montpellier, du contenu d’une réunion animée le 3 novembre 2014 par Monsieur B C au cours de laquelle il avait annoncé notamment le transfert d’une grande partie de leur activité vers une filiale récemment intégrée provoquant ainsi une forte inquiétude et un grand mécontentement des salariés qui prenaient cette annonce comme une sanction à leur égard, annonce faite sans en avoir préalablement informé sa hiérarchie ni en avoir recueilli l’accord préalable et selon la SA KPMG totalement injustifiée compte tenu du caractère inexact des affirmations de Monsieur B C.

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Enfin, par courriel du 16 novembre 2014, la SA KPMG était informée du comportement de Monsieur B C envers Madame Z, étudiante à l’ISEM candidate à un contrat en alternance, se plaignant de propos déplacés à connotation sexuelle qu’elle avait dû subir de sa part, un précédent incident de la même gravité était également signalé par Madame A, ces faits ayant amené au déclenchement de la procédure disciplinaire à l’encontre de Monsieur B C.

C’est dans ce contexte que par courrier en date du 5 novembre 2014, Monsieur B C a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 18 novembre 2014.

Le 21 novembre 2014, Monsieur B C s’est vu notifier son licenciement pour faute lourde aux motifs suivants : Comportements confinant au harcèlement sexuel, en tout état de- cause, constitutifs de manquements majeurs à vos obligations contractuelles élémentaires ;

- Défaillances graves de management de vos équipes ;

- Détournement des moyens humains et financiers KPMG à des fins personnelles;

- Destruction des fichiers professionnels.

Par lettre du 7 janvier 2015, Monsieur B C contestait l’intégralité des motifs reprochés.

C’est dans ces circonstances que Monsieur B C a saisi le Conseil de céans afin de contester son licenciement.

LES DEMANDES :

Monsieur B C demande au Conseil de:

Constater que le licenciement de Monsieur B C est dénué de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs formulés à son égard n’étant justifié ;

En conséquence, condamner la SA KPMG au versement des sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 110 000 euros nets

- Préjudice moral : 55 000 euros nets

- Rappel de salaires (préavis) : 33 714,25 euros bruts

- Congés payés afférents : 3 371,42 euros bruts

- Indemnité de licenciement conventionnelle : 41 206,31 euros bruts

- Rappel de salaire (sur mise à pied): 4 426 euros bruts

- Congés payés afférents : 442,60 euros bruts

Enjoindre la société à produire le décompte précis des congés acquis et non pris à la date de cessation du contrat de travail de Monsieur B C pour calculer le rappel de salaire relatif à l’indemnité de congés payés ;

A défaut, faire application de la règle du dixième et condamner la SA KPMG à la somme de 13 485 euros bruts.

Constater que la société n’a pas fixé d’objectif à Monsieur B C sur les exercices 2013/2014 et 2014/2015. En conséquence, condamner la société au versement de la rémunération variable de
Monsieur B C à objectifs atteints, sur la base de ce qu’il a perçu N-1, soit : Rappel de boni (exercices 2013/2014 et 2014/2015): 56 320 euros bruts

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- Congés payés afférents : 5 632 euros bruts

-Constater que les dispositions du forfait jours au contrat de Monsieur B C sont nulles.

En conséquence, condamner la société au versement des sommes suivantes :

- Heures supplémentaires : 176 556,12 euros bruts

- Congés payés afférents : 17 656,61 euros bruts

- Contrepartie obligatoire en repos : 81 954,60 euros bruts

- Congés payés afférents : 8 195,46 euros bruts

- Indemnité pour dissimulation d’emploi : 67 428,50 euros bruts

-Condamner la société au paiement de la somme de 368 000 euros nets au titre de l’indemnisation de la perte de chance de recevoir des dividendes.

-Condamner la société au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

-Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir;

-Ordonner la capitalisation des intérêts sur les sommes auxquelles la société sera condamnée.

La SA KPMG demande au Conseil de :

Concernant l’exécution du contrat de travail :

A titre principal

- Dire et juger parfaitement valable et conforme la Convention de forfait signée entre les parties

Par conséquent,

- Débouter Monsieur B C de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de l’exécution de son contrat de travail en matière d’heures supplémentaires et demandes subséquentes, congés payés afférents, travail dissimulé etc.

A titre subsidiaire Si par extraordinaire la convention de forfait devait être invalidée,

- Constatant que l’existence d’heures supplémentaires n’est pas de facto acquise

Constatant que la demande de Monsieur B C est imprécise, globale

- Constatant que Monsieur B C ne produit à l’appui de sa demande aucun élément – à fortiori sérieux – auquel la SA KPMG pourrait répondre Constatant que la SA KPMG n’est pas mise en mesure de répondre Dire et juger que Monsieur B C ne rapporte pas la preuve du bien fondé de sa demande

L’en débouter ainsi que de toutes ses demandes subséquentes

Concernant la rupture du contrat de travail

A titre principal

- Constatant que Monsieur B C s’est rendu coupable de faits graves de harcèlement sexuel à l’égard d’une jeune stagiaire ainsi que d’une candidate à l’embauche ou à un stage

-Constatant que Monsieur B C s’est rendu coupable de faits graves de détournement des moyens de l’entreprise à des fins personnelles

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RG 15/1396

-Constatant que Monsieur B C s’est rendu coupable de faits graves de destruction massive de fichiers professionnels du réseau KPMG

-Constatant que Monsieur B C a gravement failli dans son management et divulgué à tort de fausses informations perturbantes au personnel

-Constatant que la SA KPMG rapporte la preuve des faits reprochés, pièces justificatives incontestables à l’appui Dire et juger parfaitement fondé la mesure de licenciement prononcée par la SA KPMG à l’encontre de Monsieur B C

Par conséquent, débouter Monsieur B C de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnités de licenciement, de préavis, dommages et intérêts etc.).

A titre subsidiaire

-Constatant que Monsieur B C ne justifie pas de sa situation matérielle et professionnelle et actuelle

-Constatant que Monsieur B C ne justifie pas d’aucune inscription Pôle emploi, d’aucune période de chômage, d’aucune allocation Pôle emploi

-Constatant que Monsieur B C et n’a jamais été « sans emploi »

-Constataⁿt que Monsieur B C ne justifie in fine d’aucun préjudice

-Constatant au contraire que Monsieur B C a crée sa propre structure,

-Constatant au contraire que Monsieur B C a détourné clientèle et personnel de la SA KPMG Le débouter de ses demandes sinon ramener l’éventuelle réparation au titre de la rupture à la stricte réparation légale.

En toutes hypothèses,

-Dire et juger que le salaire de référence est de 11 238 euros

-Dire et juger que s’il devait être droit à la demande au titre des congés payés, il serait de 5 691 euros

-Débouter Monsieur B C de sa demande d’exécution provisoire totale

- Faire droit aux demandes reconventionnelles de la SA KPMG

-Constatant que la procédure a été abusivement menée par Monsieur B C à l’encontre de la SA KPMG

-Condamner Monsieur B C à payer à la SA KPMG une amende civile de 3 000 euros pour procédure abusive

Le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

DISCUSSION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la validité de la convention de forfait jours

En droit

L’article L3121-41 du Code du travail stipule :

< La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires ».

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L’article L3121-44 du Code du travail prévoit que le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder deux cent dix-huit jours.

En fait
Monsieur B C était Directeur du bureau de Montpellier, statut cadre, avec un forfait de 218 jours de travail par an et, au vu des pièces produites par les parties, il bénéficiait du fait de ses fonctions d’une très large autonomie.

Monsieur B C ne démontre à aucun moment que les conditions de mise en œuvre de convention individuelle de forfait en jours n’avaient pas été respectées.

Monsieur B C ne verse aucune pièce le concernant à l’appui de sa demande, il se contente uniquement, dans ses conclusions, d’indiquer :

< Dès lors que les dispositions de la Convention collective relatives au forfait-jours (aticle 8.1.2.5 de la Convention collective) ont été invalidées par la jurisprudence (Soc. 14 mai 2014, n°12-35033), le salarié est en droit de prétendre que la convention de forfait est nulle et demander un décompte de son temps de travail en heures, sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ».

Monsieur B C verse au dossier une communication de la CFDT sur internet du 23 mars 2015 et qui concerne la signature de l’avenant, à la convention collective, n° 24 bis du 18 février 2015 relatif au forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes et qui vise uniquement à améliorer les dispositions en la matière sans toutefois les remettre en cause :

< Avec la signature d’un accord sur le forfait annuel en jours le 12 septembre 2000, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du cadre, un autre objectif ayant été une réduction de la durée du travail. Dans ce cadre, les parties rappellent : …».

Ainsi qu’un courriel du 18 décembre 2014 envoyé par Monsieur X associé de Monsieur B C, ayant pour objet le temps de travail mais qui concerne pour partie des salariés du bureau de Montpellier sous sa « responsabilité » d’après la liste des destinataires et n’ayant pas le même niveau de responsabilité et d’autonomie.

Le salarié ne cherche en aucun cas à démontrer ou même justifier, ni répondre personnellement aux dispositions qu’il invoque à l’appui de sa demande.

L’employeur pour sa part indique que le forfait en jours conclu est parfaitement valable, qu’il a été prévu par accord d’entreprise ARTT KMPG du 22 décembre 1999 lequel est autonome à la Convention collective en question et démontre dans ses conclusions la validité de l’accord d’entreprise ARTT KMPG du 22 décembre 1999.

Monsieur B C revêt bien la qualité de cadre et le forfait a bien été matérialisé dans le contrat de travail conclu entre la SA KPMG et lui et selon les dispositions de l’accord d’entreprise ARTT KMPG du 22 décembre 1999.

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En conséquence

Le Conseil dit que la convention de forfait jours de Monsieur B C est valide et, en conséquence, le déboute de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, travail dissimulé.

Sur le versement de boni – exercices 2013/2014 et 2014/2015
Monsieur B C sollicite le versement de la somme de

28 160 euros bruts au titre de la part variable qui lui resterait due sur chacun des deux exercices soit au total la somme de 56 320 euros outre les congés payés afférents soit 5 632 euros.

Le contrat de travail de Monsieur B C prévoit que :

- La rémunération annuelle globale cible de Monsieur B C est composée d’une rémunération fixe et d’un bonus calculés sur la base de proportions respectives de 78 % et 22 %.

- Cette rémunération est forfaitaire et inclut une majoration de 10 % au titre de l’indemnité de congés payés. Le montant du bonus est versé, pour un exercice complet, en décembre ou en janvier suivant la fin de l’exercice social KPMG SA.

Prime variable pour l’exercice 2013/2014:

Monsieur B C prétend qu’aucun objectif ne lui a été fixé pour le calcul de sa rémunération variable sur l’exercice 2013/2014. L’employeur produit des feuilles d’objectifs pour l’exercice concerné signées par Monsieur B C et Monsieur Y Directeur de région. A aucun moment de la relation contractuelle Monsieur B

C n’a remis en cause les modalités de fixation de ses objectifs pour la période. L’entretien relatif à la fixation des objectifs a bien été réalisé le 17 décembre 2013 comme le montre le document « My Performance Development 2013.2014 », date bien antérieure à la procédure engagée à son encontre.

Monsieur B C a accepté ses objectifs en signant les feuilles d’objectifs ainsi que la fixation des objectifs (document

< My Performance Development 2013.2014 ») sans émettre de réserve.

Les feuilles d’objectifs comportent bien des objectifs d’équipe concernant la croissance du pôle Languedoc-Cévennes à 3 %.

En conséquence

Le Conseil dit que le décompte, du calcul du bonus, arrêté lors du départ de Monsieur B C repose sur des éléments objectifs et déboute Monsieur B C des ses demandes à ce titre.

Prime variable pour l’exercice 2014/2015:

Sur l’exercice considéré, Monsieur B C a travaillé 1 mois et quatre jours, du 1er octobre au 4 novembre 2014, avant d’être mis à pied à titre conservatoire, par courrier du 5 novembre 2014, puis licencié le 21 novembre 2014. Les entretiens annuels de fixation des objectifs < My Performance Development » se tiennent en début d’exercice sur les mois de novembre et décembre. L’entretien pour l’exercice 2013/2014 s’est tenu le 17 décembre

2013.

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Dans ces conditions l’entretien de Monsieur B C pour l’exercice 2014/2015 n’a raisonnablement pas pu se tenir. Son contrat de travail prévoit que « En cas de départ quelle qu’en soit la date, le règlement définitif du bonus de Monsieur B C Q dans les trois mois suivant son départ de la société. Quand ce délai impose un règlement avant la clôture de l’exercice social en cours, il est effectué sur la base des seuls éléments connus à la date de ce règlement et est libératoire de tout ajustement à la hausse ou à la baisse au titre des événements ou performances effectives (variables d’équipe notamment) qui interviendraient dans la suite dudit exercice social. »>.

Monsieur B C n’a pas perçu de bonus au titre de l’exercice 2014/2015 pour la période du 1er octobre au 4 novembre 2014.

Compte tenu du temps de présence du salarié sur la période et des conditions de son départ, aucune appréciation n’a pu être valablement réalisée.

Il n’existe aucune condition expresse de présence pour le versement de la rémunération variable de Monsieur B C, il aurait donc dû percevoir un bonus pour la période travaillée au titre de l’exercice 2014/2015 soit :28 160 €/12 mois'2 346€ +2346€ / 30 jours x 4 jours = 2 658 euros.

En conséquence

Le Conseil, au vu des pièces versées aux débats par les parties, dit que Monsieur B C a droit au paiement prorata temporis de cette rémunération et lui alloue à ce titre la somme de

2 658 euros outre 265,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le non respect de la garantie procédurale de fond prévue par la convention collective
Monsieur B C invoque l’alinéa 3 de l’article 4.2.1 de la convention collective qui instituerait au bénéfice des salariés inscrits à l’Ordre des Experts-Comptables une garantie substantielle de procédure dite « garantie de fond » selon laquelle toute sanction disciplinaire concernant un expert-comptable doit intervenir sous l’autorité dudit Ordre en parallèle de la procédure de droit commun du licenciement, garantie dont le non respect entraînerait licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet article prévoit :

< Bien qu’administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l’Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d’un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d’indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l’autorité de l’Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l’employeur. »>.

Cet article prévoit simplement qu’Ordre des Experts-Comptables et Compagnie des Commissaires aux comptes ont un pouvoir disciplinaire parallèle à celui de l’employeur.

Il n’est en aucun cas prévu que la sanction soit soumise à autorisation ou même information préalable du Conseil de l’ordre.

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En conséquence

Le Conseil déboute Monsieur B C de ses demandes à ce titre.

Sur les motifs du licenciement

Le 21 novembre 2014, Monsieur B C s’est vu notifier son licenciement pour faute lourde aux motifs suivants :

- Comportements confinant au harcèlement sexuel, en tout état de cause, constitutifs de manquements majeurs à vos obligations contractuelles élémentaires ;

- Défaillances graves de management de vos équipes ;

- Détournement des moyens humains et financiers KPMG à des fins personnelles ; Destruction des fichiers professionnels. M

●Comportements confinant au harcèlement sexuel

En Droit

L’article L1153-1 du Code du travail stipule :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »>.

L’Article L1153-2 du Code du travail stipule :

< Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »>.

En fait
Madame E A :

Madame E A, étudiante en première année de BTS comptabilité et gestion des organisations, a conclu une convention de stage avec la SA KPMG pour la période du 27 mai au 30 juin 2013.

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L’employeur indique dans la lettre de licenciement qu’il a été récemment informé du comportement de Monsieur B C à l’égard de Madame E A, par courriel du 31 octobre 2014.

Madame E A n’a pu aller au bout de ce stage et a été contrainte de quitter la SA KPMG au bout de trois jours comme elle en atteste le 16 novembre 2014 :

< je suis partie au bout de 3 jours car j’ai été harcelée par mon tuteur de stage Monsieur C B. »>.

Madame E A joint à sa déclaration une série de courriels échangés le mercredi 29 mai 2013 avec Monsieur B C, ce dernier lui propose d’aller chez un client le lundi suivant pour faire une déclaration de revenus : Monsieur B C R : « tu as de quoi t’habiller jolie ? » Madame E A S: «Oui, chemise/jupe ça conviendrait, »
Monsieur B C T : oui comment la jupe et comment le chemisier ? »
Madame E A U : « jupe noire, chemisier rose pale » Monsieur B C V : « Mini ? Bas ? » Madame E A W: «Normale au dessus des genou »
Monsieur B C AA : « Chaussures ? » Madame E A AB : «< Talons noirs ? ou ballerines noires ? »
Monsieur B C AC: «Talons noirs c’est mieux.

Chemisier quelle matière ? Soie transparente ? Coton '> Monsieur B C AD: « Partie ? » Madame E A AE: «Non pas partie. Mais ça devient un peu gênant pour moi. »

Ces propos à connotation sexuelle de Monsieur B C,

Directeur associé de l’entreprise et Tuteur de stage, sont totalement déplacés et non professionnels et ont contraint cette jeune stagiaire, Madame E A, a résilier sa convention de stage au bout de trois jours.

Madame E A a également communiqué à la SA KPMG une déclaration de main courante ayant pour objet : Affaire de mœurs et en date du 3 juin 2013.

Alors que le 13 juin 2013 Monsieur B C était interrogé par la SA KPMG sur le départ de Madame E A : « Que s’est-il passé avec E A ? … C êtes vous ok pour la rupture d’un commun accord ? »
Monsieur B C répondait :

< Je suis au courant du dossier. L’affaire est close ».

Madame F Z :

Madame F Z est une étudiante en master DSCG à Nîmes

(ISEM Université Montpellier 1), à la recherche d’un contrat d’apprentissage pour préparer son DSCG, elle a envoyé son curriculum vitae à la SA KPMG de Montpellier et a reçu un appel de Monsieur B C qui voulant donner suite à sa candidature la contactait par téléphone afin de lui fixer un rendez-vous le jour même à la SA KPMG bureau de Montpellier le 24 octobre 2014 à 18 heures.

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Par courriel du 16 novembre 2014, Madame F Z avertit la SA KPMG du comportement que Monsieur B C a eu à son égard :

< Je me permets ainsi de vous contacter pour vous faire part du harcèlement dont j’ai été victime lors d’un entretien d’embauche avec Monsieur B C au sein de vos locaux de

Montpellier »

Elle joint à son courriel le compte rendu de l’entretien qu’elle a eu avec Monsieur B C et les conditions dans lesquelles il s’est déroulé.

Lors du contact téléphonique Monsieur B C l’interrogeait su l’absence de photo sur le curriculum vitae de la jeune femme, il lui mentionnait que le pantalon et le jean n’était pas acceptés en entretien, il lui demandait si elle possédait des jupes, où elles lui arrivaient et lui disait qu’il fallait qu’elle vienne à l’entretien avec une jupe plus courte. La jeune femme rétorquait qu’elle ne pensait pas que cela présentait bien de venir à un entretien avec une jupe courte, il lui répondait que si justement ça présentait bien.

Madame F Z explique ensuite qu’elle s’est présentée au cabinet KPMG à 18 h, mais les locaux étaient fermés et qu’elle a essayé en vain que quelqu’un lui ouvre. N’obtenant pas de réponse elle est repartie, mais qu’une fois dans le bus Monsieur B C l’a appelée pour lui demander de revenir. Une employée lui a ouvert et est ensuite partie, elle a été reçue à 19 heures par Monsieur B C seul.

Lors de l’entretien elle relate que Monsieur B C lui reprochait d’avoir une jupe qui « n’était pas assez courte », de ne pas avoir mis « une petite jupe » comme il le lui avait demandé au téléphone.

< Qu’il insistait beaucoup sur le fait qu’il voulait que les gens de son équipe fassent ce qu’il veut », il lui « précisait qu’il ne voulait pas de personnes coincées '>.

Elle rapporte encore des propos à connotation sexuelle qu’il avait tenu lors de cet entretien :

- < il m’a dit Si si décroisez moi ces jambes '> ;

- < Il m’a demandé d’enlever les mains sur les genoux et d’écarter les jambes. J’ai refusé. » ; « Il a insisté sur le fait que ma jupe n’était pas assez courte, qu’il fallait que je la remonte » ;

- Monsieur B C précisait ensuite à la jeune femme qu’il n’avait pas demandé aux autres candidates de faire de même mais qu’il la trouvait « agréable » et que la seule condition pour qu’elle obtienne ce poste était de faire ce qu’il lui demandait ;

- Il insistait de nouveau pour qu’elle remonte sa jupe et écarte ses cuisses;

- Alors qu’elle donnait ses motivations pour obtenir le poste « il a alors dit que j’avais toutes les cartes en main pour obtenir ce contrat, que je savais ce qu’il me restait à faire… » ;

- < Je me suis levée. Il m’a demandé si je partais je lui ai dit oui. Il m’a alors demandé si c’était mon dernier mot, j’ai de nouveau répondu oui. Il m’a dit qu’il était déçu, et m’a de nouveau indiqué que les cartes étaient entre mes mains, et que si j’avais une chose à faire ou à dire c’était maintenant. » ;

-« Choquée par ce comportement j’ai décidé de déposer un main courante hier au commissariat de Nîmes contre Monsieur C

B »>.

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Sa déclaration de main courante relatant ces faits était effectuée le

14 novembre 2014.

Informé des propos tenus et du comportement de Monsieur B C envers Madame F Z, le Directeur de l’ISEM adressait à l’Ordre des Experts Comptables un courrier dans ces termes :

« Lors d’un entretien avec Monsieur C B, directeur-associé et expert comptable, cette étudiante a dû supporter des propos ou des comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité ou créant pour elle une situation intimidante, hostile ou offensante. Plus que la main courante, le compte rendu des faits par l’étudiante, dont copie ci-jointe, donne une idée précise de la gravité des faits. ». Il précisait « Le profil de l’étudiante, la qualité de son parcours de formation, l’absence d’intérêt direct nous laisse à penser que ce récit est véridique. ». Enfin, le Directeur de l’ISEM précise ensuite qu’il aurait < souhaité que la procédure puisse dépasser la simple main courante mais l’étudiante, malgré notre soutien moral et financier, ne semble pas vouloir donner suite à la procédure. »>.

Madame E A et Madame F Z :

Monsieur B C invoque la « prescription des prétendus faits fautifs relativement à M^me A », et précise que la déclaration de main courante ne cite pas son nom.

Au vu des courriels qu’il a échangés le mercredi 29 mai 2013 avec la stagiaire les faits ne sont pas « prétendus » mais avérés.

La société apportant la preuve qu’elle n’a eu connaissance des faits que par le courriel que lui a adressé Monsieur X le 31 octobre 2014 et le courriel adressé par Madame A le 16 novembre 2014, elle n’a pas pu prendre de mesure avant.

De plus, alors que le 13 juin 2013 Monsieur B C était interrogé par la SA KPMG sur le départ et la rupture du contrat de stage de Madame E A il affirmait et pour cause :< Je suis au courant du dossier. L’affaire est close », Monsieur B

C était Directeur du bureau de Montpellier et il avait autorité sur la question.

Que la rupture du contrat de stage ait été au motif < d’un commun accord » et que Madame A n’ait pas osé à l’époque de la rupture faire part à la SA KPMG du harcèlement qu’elle avait subi de Monsieur B C n’enlève rien à la gravité et à la véracité des faits reprochés comme en témoigne les échanges de courriels entre Monsieur B C et la stagiaire.

Monsieur B C produit une attestation de Madame G H, salarié KPMG depuis 1989 et déléguée du personnel, dans laquelle elle dit ne pas avoir eu connaissance de faits de harcèlement de celui-ci, ni qu’en tant que Déléguée du personnel elle n’ait initié d’action à ce titre, pas plus qu’elle n’indique avoir eu connaissance des faits de harcèlement subis par Madame A.

Une attestation de Monsieur I J qui dit à la fois que les Directions nationales et régionales étaient informées et qu’il n’a jamais eu connaissance de fait de harcèlement de Monsieur B C.

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Et une de Madame K L qui dit en avoir été « avisée par des bruits de couloirs » et que la situation était connue « par la Direction et cela dès juin 2013 à ma connaissance » alors qu’elle même n’en était informée que par « bruits de couloirs » et qu’elle ne précise pas de quelle Direction il s’agît, Monsieur B C étant lui-même Directeur du Bureau de Montpellier.

La SA KPMG précise que ces deux derniers, Monsieur I J et Madame K L sont « tous deux anciens salariés de KPMG également en procès contre KPMG (instances judiciaires en cours) » et que de ce fait ils pourraient ne pas être totalement impartiaux car attestant les uns pour les autres.

Et qu’à l’inverse Monsieur B C produit l’attestation de Madame G H pour prouver qu’il n’a jamais eu de comportement déplacé envers Madame Z.

Dans ces circonstances le Conseil dit que ces attestations n’apportent pas la preuve que la SA KPMG ait pu avoir connaissance de ces événements avant le 31 octobre.

Et de part sa situation, Madame A, qui pour sa première expérience professionnelle n’était présente que depuis trois jours dans l’entreprise, n’allait pas saisir les délégués du personnel ou le CHSCT.

Le Conseil dit que Monsieur B C a fait subir à Madame E A des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos à connotation sexuelle lors des échanges de courriels en date du 29 mai 2013, et que du fait de son comportement a provoqué la rupture de son contrat de stage, et que l’employeur n’était pas informé de ces faits avant le déclenchement de la procédure à son encontre.

La procédure disciplinaire ayant été engagée le 5 octobre, la SA KPMG ne découvrait le comportement que Monsieur B C avait eu envers Madame Z, le 24 octobre 2014, que le 16 novembre 2014, soit après le début de la procédure, et donc l’entretien préalable, à l’encontre du salarié qui devait se voir notifier son licenciement le 21 novembre 2014.

Monsieur B C conteste, indiquant qu’il n’avait jamais entendu parler de Madame Z.

En plus de la déclaration de main courante en date du 14 novembre 2014, l’employeur produit le compte rendu de l’entretien du 24 octobre 2014 de la candidate et le courrier du Directeur de l’ISEM adressé à l’Ordre des Experts Comptables dans lequel il précisait

< Le profil de l’étudiante, la qualité de son parcours de formation, l’absence d’intérêt direct nous laisse à penser que ce récit est véridique. » et qui atteste de la bonne foi de Madame Z.

Compte tenu des éléments en sa possession, le Directeur de l’ISEM précise ensuite qu’il aurait souhaité que la procédure puisse dépasser la simple main courante.

Par ailleurs, Monsieur B C invoque le « non-respect des règles et garanties substantielles de procédure applicable en cas de présomption de harcèlement sexuel ou moral »>.

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L’entreprise n’avait pas connaissance des faits, Monsieur B C était Directeur du bureau de Montpellier et il avait autorité sur la question, il n’allait pas lui-même prendre de disposition ou mettre en place de procédure appropriée qui permettraient de le mettre en cause.

De plus, Mesdames A et Z ne sont restées respectivement dans l’entreprise que 3 jours et moins d’une heure.

Elles ont fait ce qui leur semblait nécessaire :

- Témoignage et exposés détaillés de faits dont elles ont été victimes ;

- Déclarations auprès des services de police concernés ;

- Démarches auprès des organismes auxquels elles étaient rattachées respectivement le Lycée polyvalent Georges Pompidou et l’ISEM université Montpellier 1.

Le Conseil dit que Monsieur B C a fait subir à Madame F Z des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos et un comportement à connotation sexuelle lors des échanges téléphoniques et lors de l’entretien d’embauche en date du 24 octobre 2014, et que profitant de sa position de directeur-associé il a exercé des pressions répétées lors de l’entretien sur la candidate selon toute apparence dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

En conséquence

Le Conseil dit que nulle prescription ne saurait être opposée à la SA KPMG.

Le Conseil considérant l’ensemble de ces éléments, et au vu des pièces et conclusions versées aux débats, prenant en compte l’ensemble des actes commis par Monsieur B C, abusant de sa position de Directeur associé et de l’autorité dont il bénéficiait, considère les faits reprochés au salarié à l’encontre de Mesdames A et Z comme étant des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos et des comportements à connotation sexuelle répétés, que ce soit au téléphone, par courriels ou lors d’un entretien, qui portent atteinte à leur dignité et ont créé à leur encontre une situation intimidante, hostile et offensante, et dit que Monsieur B C a exercé des pressions graves à l’encontre de Madame Z dans le but apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Défaillances graves dans le management de vos équipes

La SA KPMG indique que Monsieur B C a failli dans son management avec un encadrement insuffisant de ses collaborateurs du fait de son peu de présence dans les locaux auprès d’eux et par là même de sa disponibilité et que certains collaborateurs s’en sont plaints.

Que ce point avait déjà été mis en exergue lors d’un entretien annuel d’évaluation du 17 décembre 2013 et que Monsieur B C qui en avait été alerté n’avait pas agît en conséquence.

La SA KPMG produit l’entretien annuel d’évaluation du 17 décembre 2013 – My performance development paragraphe 4 dans lequel Monsieur B C se fixe à lui-même comme objectif de < rester pregnant dans l’encadrement des équipes … limiter les interventions au national … limiter la présence aux réunions nationales parfois chronophages '>.

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La SA KPMG ajoute que « lors d’une réunion début novembre 2014 Monsieur B C n’a pas hésité à communiquer à ses collaborateurs de façon intempestive des informations en outre inexactes en l’espèce – de nature à perturber et fragiliser les salariés dans leur environnement professionnel.

Qu’elles ont généré chez les salariés du bureau de Montpellier un véritable séisme au point que ceux-ci, très inquiets, ont même rédigé une pétition pour alerter la Direction générale et le

CHSCT. »>.

La SA KPMG produit à l’appui de ses dires une lettre collective du personnel du service Facilio de Montpellier, datée du 7 novembre 2014, reprenant le contenu d’une réunion animée le 3 novembre

2014 par Monsieur B C au cours de laquelle il avait annoncé notamment le transfert d’une grande partie de leur activité vers une filiale récemment intégrée provoquant ainsi une forte inquiétude et un grand mécontentement des salariés qui prenaient cette annonce comme une sanction à leur égard.

Cette lettre est signée par quatorze salariés du bureau de Montpellier.

Monsieur B C ne produit aucune pièce probante qui lui permettrait de réfuter que cette annonce a été faite sans en avoir préalablement informé sa hiérarchie ni en avoir recueilli l’accord préalable et qui selon la SA KPMG est totalement injustifiée compte tenu du caractère inexact des affirmations du salarié.

Monsieur B C met en avant des promotions qu’il aurait eu de son embauche à l’année 2011 ce qui ne correspond pas à la période pour laquelle son employeur lui reproche une défaillance grave dans le management de son équipe.

En conséquence

Le Conseil considérant l’ensemble de ces éléments, et au vu des pièces et conclusions versées aux débats, dit que le management de Monsieur B C a des carences managériales et que le salarié a eu un comportement inadapté, retient le grief de défaillances graves de management de ses équipes à l’encontre de Monsieur B C.

• Détournement des moyens humains et financiers KPMG à des fins personnelles

La SA KPMG reproche à Monsieur B C d’avoir fait réaliser par des salariés de l’entreprise les comptes annuels des sociétés dans lesquelles il était directement intéressé.

Elle cite deux sociétés GOLF ONE 64 et MYJE dont Monsieur

B C serait actionnaire et pour lesquelles deux salariés de la société auraient établi les comptes annuels.

Elle précise que pour la première société il n’existe qu’une facture de 2008 et qu’il n’existe aucune facture pour la seconde.

Monsieur B C quant à lui indique que les pièces produites par la SA KPMG pour les deux sociétés sont des projets.

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Il ajoute que les associés et collaborateurs de la SA KPMG utilisent notamment le logiciel de déclaration de revenus de la société pour établir leur propre déclaration et ce en vertu d’une tolérance et que la direction de KPMG, notamment régionale, est parfaitement informée dès lors que c’est précisément la direction régionale, Monsieur Y, qui est en charge de les facturer.

Aucune remontrance n’a été faite à Monsieur B C depuis 2008, la SA KPMG n’apporte aucune pièce probante à l’appui de ses allégations et de la tolérance évoquée par Monsieur B C.

En conséquence

Le Conseil ne retient pas ce grief.

• Destruction des fichiers professionnels

La SA KPMG reproche à Monsieur B C d’avoir supprimé l’intégralité de son répertoire réseau, indique que l’informaticien de KPMG Montpellier a procédé à l’extraction et filtrage des < logs » sur le serveur KPMG Montpellier dont il est ressorti que Monsieur B C s’était connecté pour supprimer tout le contenu de son répertoire réseau le 4 novembre 2014 à 18 heures 33.

L’employeur précise que la suppression de ces fichiers, propriété exclusive de la société, qui sont accessibles aux équipes est préjudiciable à l’entreprise.

L’employeur ajoute que le salarié a effacé ces fichiers non sans les copier et qu’il les a bien effacé du réseau et pas de son PC comme il le prétend.

L’employeur affirme que le salarié a manifestement voulu nuire à l’entreprise en détruisant massivement des données, en ayant pour but de nuire à l’activité du bureau.

Et précise que dès le 24 décembre 2014 Monsieur B C a créé sa propre structure COMPTABLES DU LITTORAL, alors que le licenciement ne lui a été notifié que le 21 novembre 2014.

La SA KPMG considère que ces faits constituent bien une faute lourde.

Monsieur B C conteste les dires de la SA KPMG et indique :

< pour tenter de documenter cette prétendue destruction, la société confirme pourtant dans ses conclusions que ce sont des salariés sous sa subordination, qui auraient procédé « sauvagement '> sans aucune autorisation du juge judiciaire, sans en avertir M. B et sans qu’il soit présent, pas plus qu’un huissier, à l'« extraction et au filtrage des logs [de M. B] sur le serveur de KPMG MONTPELLIER » ».

Néanmoins, dans les pièces produites, l’employeur émet un doute quant à la réalité et la date des faits avancés dans le courriel du 6 novembre 2014:

< le dossier a vraisemblablement été vidé le 4 novembre entre

17h30 et 18h30.

J’ai restauré ces fichiers à la dernière date disponible, soit le 3 novembre au soir. »>.

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A aucun moment des « manipulations » des données faisant l’objet du grief un tiers indépendant et impartial, extérieur à la société n’a pu constater le bon déroulement des opérations, aucun constat d’huissier ou procès-verbal incontestable n’a pu être produit. Les salariés en charges de ces opérations étaient sous la subordination de l’employeur.

De plus la SA KPMG n’apporte pas la preuve du préjudice qu’elle évoque du fait du prétendu effacement des données.

Le Conseil dit que la SA KPMG ne rapporte pas de manière incontestable l’intention de nuire de Monsieur B C.

En conséquence

Le Conseil ne retient pas ce grief et dit que la faute lourde doit être écartée.

Plan Oxygène :

Monsieur B C invoque l’existence d’un Plan Oxygène pour expliquer son licenciement, il précise que « pour tenter de contourner la procédure longue et coûteuse relative à un licenciement pour motif économique en lien avec le plan

< oxygène » la société a tenté de justifier le licenciement de

…

M. B par tout moyen '>.

L’employeur conteste cette explication selon « laquelle il aurait été victime de la part de la Direction régionale d’un plan de réorganisation «OXYGENE » prévoyant de ne laisser qu’un Directeur associé par site, en l’espèce M. X. ».

Il précise « la preuve indiscutable du caractère fantaisiste de cet argument ressort de la nomination, peu de temps après le départ de Monsieur B C, de Monsieur M N, le 1er octobre 2015, en qualité d’associé Directeur du bureau de Montpellier, ce qui avec M. X amène le nombre de Directeurs associés à deux »>.

Monsieur B C ne produit aucune pièce probante visant à justifier ce qu’il avance et le concernant personnellement.

En conséquence

Le Conseil ne retient pas les explications de Monsieur B C visant à démonter qu’il aurait été licencié du seul fait de la mise en œuvre du plan « oxygène ». Le Conseil dit que Monsieur B C ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice. Le Conseil rappelle qu’il a retenu les griefs de comportements confinant au harcèlement sexuel et de défaillances graves dans le management de ses équipes à l’encontre de Monsieur B C.

En conséquence

Le Conseil dit, considérant l’ensemble de ces éléments, et au vu des pièces et conclusions versées aux débats, prenant en compte le comportements confinant au harcèlement sexuel de Monsieur B C ainsi que les défaillances graves dans le management de ses équipes, que la faute grave sera retenue.

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Sur les conséquences financières de la rupture

Perte de chance de recevoir des dividendes
Monsieur B C sollicite du Conseil la somme de

368 000 euros au titre de l’indemnisation de la perte de chance de recevoir des dividendes.

Il indique qu’il n’a jamais envisagé de quitter l’entreprise et qu’il n’a jamais souhaité vendre ses actions mais qu’il y a été contraint.

Monsieur B C ne saurait réclamer au titre de la perte de chance des dividendes alors que s’agissant de droits à exercer dans le futur il doit être tenu compte des aléas de la vie, le préjudice subi ne pouvant donc consister que dans la perte de chance indemnisable en fonction de probabilités.

Par ailleurs, les statuts de la société prévoient dans leur article 12

- Transmissions des actions A:

< Tout actionnaire titulaire d’actions A qui cesse définitivement de travailler au sein de la Société, de l’une de ses filiales ou sous-filiales pour une cause quelconque, perd, dès la constatation objective de cet événement, l’exercice des droits attachés auxdites actions qu’il est tenu de céder ».

Monsieur B C a été licencié pour faute grave et ne fait donc, de ce fait, plus partie de l’entreprise.

En conséquence

Le Conseil déboute Monsieur B C de sa demande à ce titre.

Indemnité compensatrice de congés payés
Monsieur B C a demandé sans succès à la SA KPMG de lui communiquer un récapitulatif de ses congés payés.

Aucune pièce permettant un autre calcul n’étant versée par l’une ou l’autre des parties, l’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Monsieur B C bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 11 238 euros, soit une indemnité de (11 238x12)/10 (calcul non contesté par l’employeur).

En conséquence

Le Conseil fait droit à la demande de Monsieur B C au titre du rappel d’indemnité de congés payés et lui alloue la somme de 13 485 euros à ce titre.

La SA KPMG qui succombe sera condamnée à verser à Monsieur B C la somme de 1 000 euros sur le fondement de

l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et sera réciproquement débouté de sa demande reconventionnelle à ce titre.

Dans ce contexte également, le Conseil dit qu’il n’y pas lieu d’assortir la décision de l’exécution provisoire au-delà de ce qui est prévu à l’article R1454-28 du Code du travail et déboute Monsieur B C de sa demande de capitalisation des intérêts sur les sommes auxquelles la société est condamnée.

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PAR CES MOTIFS,

LE CONSEIL, après en avoir délibéré, jugeant publiquement, CONTRADICTOIREMENT, et en PREMIER RESSORT,

DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur B C s’analyse en un licenciement pour f^aute grave,

Et, en conséquence,

CONDAMNE la SA KPMG à verser à Monsieur B C la sommes de :

- 13 485 euros à titre d’indemnité de congés payés,

CONDAMNE la SA KPMG à verser à Monsieur B C les sommes de :

- 2 658 euros au titre du rappel de boni pour l’exercice 2014/2015;

- 265,80 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la SA KPMG à verser à Monsieur B C la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTE la SA KPMG de ses demandes reconventionnelles,

DEBOUTE Monsieur B C de l’ensemble de ses autres demandes,

DEBOUTE la SA KPMG de l’ensemble de ses autres demandes,

CONDAMNE la SA KPMG aux entiers dépens.

DÉLIBÉRÉ EN SECRET ET PRONONCE À L’AUDIENCE

PUBLIQUE, LES JOUR, MOIS ET AN QUE DESSUS.

^LE ^PRÉSIDENT,^LE ^GREFFIER,بلا ك

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