CONSEIL DE PRUD’HOMMES 114, avenue Lazare Carnot 83000 TOULON

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT rendu le 05 AOUT 2022

N° RG F 21/00144 N° Portalis DCZ7-X-B7F-BW34

SECTION Industrie

AFFAIRE X Y

contre

Société ENTREPRISES AC SASU NO MINUTE: 222184 JUGEMENT DU 05 AOUT 2022

Qualification: Contradictoire

Premier ressort

Notification le : 31/08/3222 Date de la réception par le demandeur: par le défendeur: Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le: à:

Expédition M^e ARATTICO ree PHAM

Madame X Y née le […]

Lieu de naissance: […] 2106 chemin de la Seyne à Bastian Résidence l’Azuréenne B107 83500 LA SEYNE SUR MER Profession: Secrétaire Assistante

Assistée de M^e Sabrina PRATTICO (Avocat au barreau de TOULON)

DEMANDEUR

Société ENTREPRISES AC SASU

Activité : Menuiserie N° SIRET: 800 072 068 00011 […] Représenté par M^e Caroline PHAM (Avocat au barreau de TOULON)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré Monsieur AA ROFFINELLA, Président Conseiller (S) Madame Sylvie GONZALEZ, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Z, Marie, AA CATUREGLI, Assesseur Conseiller (E) Madame Muriel, Marie RIVOAL, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Valérie RUIZ, Greffier

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COPIE CERTIFIEE CONFORME Délivrée le 01/09/22 LE GREFFIER

PROCÉDURE

— Date de la réception de la demande : 05 Mars 2021 -Convocations envoyées le 08 Mars 2021 -Bureau de Conciliation et d’Orientation du 01 Avril 2021

— Renvoi à la mise en état

— Débats à l’audience de Jugement du 28 Février 2022 – Prononcé de la décision fixé à la date du 02 Mai 2022 – Prorogation de la décision fixée à la date du 30 juin 2022, puis au 05 août 2022 – Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Valérie RUIZ, Greffier

par mise à disposition au greffe Vu les demandes telles qu’elles sont exposées :

Chefs de la demande

— Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail – Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – Indemnité légale de licenciement -Indemnité compensatrice de préavis -Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis -Dommages et intérêts: harcèlement moral – Indemnité: travail dissimulé – Salaire: mars à juin 2020

— Remboursement des indemnités journalières (mars à juin 2020)

7 000,00 Euros 1083,00 Euros 4 000,00 Euros 400,00 Euros 20 000,00 Euros 12 000,00 Euros 854,88 Euros 854,88 Euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat 10 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour préjudice matériel – Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -Article 700 du C.P.C.

— Dépens

Demande reconventionnelle

— Débouter Madame Y de l’ensemble de ses demandes Dommages et intérêts pour procédure abusive:

Article 700 du CPC:

8 000,00 Euros 10 000,00 Euros 2 000,00 Euros

5000 euros 2500 euros

Dépens

Les parties présentes ont été entendues en leurs explications à l’audience; Le président a déclaré les débats clos et mis l’affaire en délibéré au 05 août 2022, après prorogation du délibéré initial en date du 02 Mai 2022, puis au 30 juin 2022;

Ledit jour advenu, le jugement suivant a été rendu :

SUR QUOI

LES FAITS:

PAR LA PARTIE DEMANDERESSE:

Par contrat à durée déterminée du 8 octobre 2018, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC a engagé Madame X Y à compter de cette même date jusqu’au 12 avril 2019 en qualité de secrétaire assistante suite à la signature d’une convention AFPR avec Pôle Emploi. Sa rémunération mensuelle brute a été fixée à 1958,86 € pour 35 heures de travail par semaine. La convention collective applicable est celle des ETAM de niveau A (IDCC 2609). La S.A.S.U. ENTREPRISES AC étant pleinement satisfaite des prestations de travail accomplies par Madame X Y, les relations contractuelles des parties se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 12 avril 2019.

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Le salaire mensuel brut de Madame X Y a été porté à 2 000 € brut. Dix mois plus tard, pensant visiblement que son statut d’employeur lui ouvrait droit à des faveurs, le Président de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC a commencé à adopter un comportement déplacé à l’égard de Madame X Y.

Cette dernière l’a éconduit autant de fois que de tentatives de séduction avec une gêne et une inquiétude grandissante tant pour son intégrité physique, sa relation de couple que pour le sort de son emploi. Nécessairement en possession de son numéro de portable, les supérieurs hiérarchiques de Madame X Y se révélaient de plus en plus intrusifs; n’hésitant pas à la contacter pour le moindre prétexte jusqu’en dehors de ses heures de travail. Evidemment cette exigence de disponibilité constante sur son portable personnel alimentait un état d’anxiété chez la salariée.

Ne connaissant pas les limites de l’acceptable (et encore moins du professionnel), le représentant légal de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC est allé jusqu’à requérir de Madame X Y qu’elle se déclare auteur d’une infraction au Code de la Route qu’il avait néanmoins commise; et ce pour s’épargner un retrait de points sur son permis. En raison du lien de subordination et toujours de la crainte d’être évincée de son poste, Madame X Y n’a pas eu le courage de dire non. A la naissance de l’état d’urgence créé par la crise sanitaire, Madame AB Y a, afin de ne pas préjudicier au fonctionnement de l’entreprise, proposé à la S.A.S.U. ENTREPRISES AC de basculer en télétravail; son emploi étant compatible avec ce mode d’exercice. Elle s’est néanmoins heurtée à un refus de son employeur. Par courrier électronique du 21 mars 2020, Madame X Y prévenait son employeur qu’en l’état de son inflexibilité elle n’aurait d’autre choix, eu égard à sa situation personnelle, de recourir à un arrêt de travail pour garde d’enfant à domicile à compter du 30 mars.

Le lendemain, le dirigeant de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC répondait qu’il mettrait en place les outils mis à disposition par l’Etat, invitant Madame X Y à rester chez elle tout en évoquant << le travail à la maison". Alors que Madame X Y bénéficiait d’un arrêt de travail pour garde d’enfant à domicile, elle a, au cours de cette période travaillé pour le compte de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC depuis sa résidence principale par crainte de représailles. L’employeur a également fini par exiger d’elle qu’elle se rende dans les locaux de l’entreprise et Madame X Y n’a eu d’autre choix que de déférer à cette demande.

Ses craintes s’avérèrent fondées dès lors que le seul refus qu’elle avait opposé par SMS du 16 avril 2020 lui valut, à sa reprise de travail, après trois semaines d’interruption pour la garde de son fils, le déclenchement des hostilités de Monsieur AC à son égard. Le 21 avril 2020, Monsieur AC décida de s’entretenir avec Madame X Y. Lui reprochant un manque de motivation et d’investissement, non conforme à l’image de la secrétaire rêvée par lui, Monsieur AC soumit à Madame X Y l’idée de quitter l’entreprise pour qu’elle se forme par elle-même avec une réembauche à l’issue de sa formation. Contrairement aux allégations de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, Madame X Y n’a pas exprimé le désir de rompre son contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle. Elle a simplement participé à une conversation imposée par Monsieur AD AC au cours de laquelle a été évoquée l’éventualité d’une rupture conventionnelle; éventualité à laquelle l’employeur s’est, à tort en l’absence de consentement de sa salarié, empressé de donner réalité.

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Le surlendemain, elle s’est, à sa grande surprise, vue sommée par Monsieur AE AC de remettre tous les devis sur lesquels elle travaillait actuellement, son père lui ayant indiqué qu’elle quittait l’entreprise. Elle n’a ainsi aucunement«< changé d’avis»> mais mis en exergue l’inopportune précipitation de Monsieur AD AC à organiser son départ. Alors qu’elle pensait le malentendu dissipé, Madame X Y a reçu le 29 avril 2020 un appel de son employeur l’informant qu’elle devrait accompagner la semaine suivante une candidate en vue d’un recrutement. Force est de constater que Monsieur AD AC avait hâte d’écarter Madame X Y des effectifs de son entreprise. Par courrier électronique du 29 avril 2020, Madame X Y, de nouveau inquiète, réaffirmait sa volonté de se maintenir dans son emploi. Le 4 mai 2020, le représentant légal de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC lui a enjoint d’arriver plus tôt sur son lieu de travail et dès son arrivée il lui a indiqué qu’il prenait un avocat et qu’il s’emploierait à lui faire quitter l’entreprise au premier faux pas. Madame X Y a également reçu pour instruction de s’installer désormais au bureau de l’ancienne secrétaire de miroiterie dont le contrat n’a pas été renouvelé pour y prendre ses fonctions (en sus de son travail habituel) tout en présentant son travail à trois candidates au recrutement.

Le 7 mai 2020, elle a inopinément été convoquée par Monsieur AC à «< une réunion de mise au point» en présence de sa fille, Mademoiselle AF AC et de la comptable Madame AG AH. Ladite réunion à laquelle Madame X Y n’était absolument pas préparée a revêtu des allures d’entretien préalable à une sanction disciplinaire. Par SMS du 10 mai 2020, Madame X Y a alerté son employeur pour qu’il cesse ses intimidations car la pression à laquelle elle était soumise devenait insupportable et par courriers électroniques des 12 et 14 mai 2020, elle faisait part des grandes difficultés qu’elle rencontrait à exécuter seules les missions qui étaient auparavant effectuées par plusieurs membres de l’effectif de l’entreprise. En guise de représailles, Madame X Y s’est vu notifier le 15 mai 2020 un << rappel à l’ordre » alléguant de prétendus manquements de celle-ci à ses obligations contractuelles alors que ce même jour l’offre d’emploi pour laquelle la S.A.S.U. ENTREPRISES AC lui avait indiqué qu’elle avait arrêté les recrutements était toujours publiée ce qui ne fit qu’accentuer son angoisse d’être, avec cette pression, à terme licenciée pour faute grave.

Madame X Y a, par l’intermédiaire de son Conseil, fermement contesté la matérialité des griefs formés à son encontre ; disposant de tous les éléments probants pour ce

faire.

Epuisée tant physiquement que moralement par ses conditions pesantes de travail, elle a dû être placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle. Son avis d’arrêt de travail initial a fait l’objet de prolongations successives; l’état de santé de Madame X Y n’ayant eu de cesse de s’aggraver depuis.

PAR LA PARTIE DEFENDERESSE

A la recherche d’un CDI depuis le mois d’octobre 2017, Madame X Y postulait en août 2018 au poste de secrétaire-assistante BTP au sein de la Société ENTREPRISES AC.

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La Société ENTREPRISES AC proposait à Madame X Y de suivre une action de formation préalable au recrutement (AFPR) avec Pôle Emploi car elle ne disposait pas de connaissance suffisante dans le domaine du BTP. Le 28 août 2018, la Société ENTREPRISES AC établissait une promesse d’embauche au profit de Madame X Y sous réserve de l’acquisition des compétences au poste de secrétaire/assistante mentionnées dans la convention AFPR signée avec Pole Emploi. Dans ce contexte, la Société ENTREPRISES AC participait au financement de la formation pour une durée de 140 heures pour que Madame X Y acquière les compétences nécessaires et après avoir acquis ces compétences, Madame X Y était embauchée par la Société ENTREPRISES AC en qualité de secrétaire-assistante BTP, dans le cadre d’un CDD à terme précis du 08 octobre 2018 au 12 avril 2019. A l’issue, le contrat de travail de Madame X Y s’est poursuivi en CDI le 12 avril 2019 et percevait une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros pour un temps complet. La Convention collective applicable est celle des ETAM (IDCC 2609).

MOTIVATION SUR LES DEMANDES

PAR LA PARTIE DEMANDERESSE:

Le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du Travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L. 1152-4 du même Code précise que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». Lorsque survient un litige relatif à une situation de harcèlement, le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement (Soc. 25 janvier 2011 pourvoi n° 09-42766, Soc. 16 juin 2011 pourvoi n° 09-40922, Soc. 6 juin 2012 pourvoi n° 10-27.766, Soc. 4 juillet 2012 pourvoi n° 11-17986). Ont été considérés comme constitutifs d’un harcèlement, les remarques ironiques et remontrances (Soc. 16 septembre 2009 pourvoi n° 08-42624), le dénigrement du salarié auprès des collègues et des critiques répétées assorties de brimades (Soc. 30 juin 2009 pourvoi n° 08- 42959). Pour avoir osé opter (comme la règlementation le lui permettait néanmoins) pour un arrêt de travail pour garde d’enfant à domicile, Madame X Y a dû subir la pression constante de la direction qui trouvait tout prétexte pour la rabaisser. Du fait de la répétition et la systématisation des reproches qui lui étaient adressés, elle a été placée en situation de justification constante. Contrainte de ne plus s’adresser aux chefs d’atelier, tout comme de ne plus être autorisée à circuler dans les ateliers, Madame X Y a été mise à l’écart de ses collègues Discréditée auprès des membres de la direction, elle fut ensuite isolée par ces derniers. De même que les proportions prises par un banal échange avec la comptable de l’entreprise, Madame AG AH (et à l’occasion duquel Madame X Y a adressé à celle-ci sur le ton de l’humour un « à vos ordres chef") sont assez révélatrices du climat hostile alimenté autour de la requérante.

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La similitude des propos tenus par Mesdames AH et AC au sein de leurs attestations témoignent de ce que les membres de l’effectif salarial se sont approprié les griefs de leurs supérieurs hiérarchiques à l’encontre de Madame X Y.

Madame X Y a également dû endurer une succession d’entretiens dont le seul but était de lui faire la démonstration de sa prétendue incompétence et de la contraindre à accepter une rupture de son contrat de travail.

L’exposé des faits qui précède permet de démontrer que Madame X Y a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu tant pour objet que pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Cette dégradation dans ses conditions de travail a porté atteinte à ses droits et à sa dignité. Le manquement à l’obligation de sécurité Aux termes de l’article L 4121-1 du Code du Travail:

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels; 2° Des actions d’information et de formation; 3º La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. >> En application de ce texte, l’employeur doit veiller à ce que les conditions de travail n’influent à aucun moment sur la santé physique ou morale de ses salariés. Au cas particulier, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC a manifestement ignoré les risques professionnels auxquels elle a exposé Madame X Y. L’état de stress permanent de Madame X Y était manifeste puisque les témoins de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC cn attestent à plusieurs reprises. Au lieu de tenir compte des nombreuses alertes de la salariée sur cette surcharge de travail, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC a, au contraire, cru pouvoir lui reprocher un manque

d’efficacité.

Il est utile de relever que lá nécessité de pourvoir à nouveau le poste de secrétaire du service miroiterie a finalement été abandonnée par la S.A.S.U. ENTREPRISES AC lorsqu’elle a constaté, même si cela était au prix de la santé de Madame X Y, qu’elle pouvait faire absorber ses fonctions par elle. Il résulte des éléments ci-avant indiqués que le manquement de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC à son obligation de sécurité est indéniablement caractérisé. Le travail dissimulé et l’exécution déloyale du contrat de travail Durant la période de confinement de mars 2020, Madame X Y a pu bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires afin de garder son enfant. L’analyse des pièces produites permet de faire la démonstration de ce que la S.A.S.U. ENTREPRISES AC lui a imposé de travailler depuis son domicile et l’a même contrainte à revenir dans les locaux de l’entreprise.

L’article L.8221-5 du Code du Travail dispose « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

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1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre Il du livre ler de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. >>

En application de l’article L.8223-1 du Code du Travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du Code du Travail a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaires en cas de rupture de la relation de travail.

PAR LA PARTIE DEFENDERESSE

Sur la demande de resiliation judiciaire aux torts de l’employeur : Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat à ses torts doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Les juges du fond, qui disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation, doivent s’assurer que le comportement de l’employeur a empêché la poursuite du contrat. Aussi, les manquements de l’employeur ne justifient la résiliation du contrat de travail que s’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail, ce qui impliquent qu’ils soient graves, pas trop anciens et non réparés le jour où le juge se prononce, car ce dernier doit tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation (Cass. soc. 12 juillet 2005 n° 05-41.181, Cass. soc. 25 février 2009 n° 07-43.329, Cass. soc. 19 mai 2009 n° 07-44.102

Il a ainsi été jugé :

« la cour d’appel, appréciant souverainement la réalité et la gravité des manquements que la salariée imputait à l’employeur a estimé, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que le seul fait établi à son encontre n’était pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail (Cass. soc. 5 janvier 2011 n° 09-71.790) ».

A titre principal, le Conseil de prud’hommes constatera que les prétendus manquements de la Société ENTREPRISES AC ne permettent pas à Madame X Y de solliciter une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Les griefs reprochés sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, un rappel de l’historique permet de constater que les prétendues fautes de l’employeur sont anciennes, Madame X Y a attendu plus de 10 mois après son arrêt maladie pour saisir la juridiction et n’ont pas empêché Madame X Y de poursuivre son contrat: 17 mars 2020 : Début du confinement national, Du 16 mars 2020 au 21 mars 2020: Arrêt maladie, Du 23 au 29 mars 2020: Reprise du travail, Du 30 mars 2020 au 30 avril 2020: Arrêt maladie pour garde d’enfants,

04 mai 2020: Reprise du travail,

07 mai 2020: Réunion entre le personnel et la Direction de la Société ENTREPRISES AC, 15 mai 2020: Courrier de rappel à l’ordre par la Société ENTREPRISES AC, 21 mai 2020: Réception du courrier par Madame X AI,

22 mai 2020 : Arrêt maladie,

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05 mars 2021: Demande de Madame X AJ en résiliation judiciaire du contrat de

travail.

aucun manquement n’est reproché par Madame X Y à la Société ENTREPRISES AC et ce, depuis le mois de mai 2020. Les conseillers constateront que Madame X Y invoque de prétendues fautes graves à l’encontre de son employeur rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, n’a pas pris acte de la rupture et pour cause dans le cas d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, le contrat de travail prend fin au jour où le juge rend sa décision alors que dans le cas de la prise d’acte, le contrat de travail est rompu avant la saisine du Conseil de prud’hommes. Aussi, dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, Madame X Y dispose, durant son arrêt maladie, d’un maintien de salaire durant 3 ans, et ce par le biais du contrat de prévoyance signé par la Société ENTREPRISES AC. la Société ENTREPRISES AC n’a commis aucune faute dans l’exécution de ses relations contractuelles. Concernant plus particulièrement l’ancienneté des faits reprochés, pour tenter de justifier sa demande en résiliation judicaire de son contrat de travail, Madame X Y se plaint 1) d’une situation de harcèlement moral.

Cette situation aurait eu lieu lors de sa reprise, du 04 mai au 21 mai 2020. 2) d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité caractérisé par un accroissement massif des tâches confiées. Cette situation aurait eu lieu lors de sa reprise, du 04 mai au 21 mai 2020. 3) l’absence de réaction à la souffrance psychologique exprimée, La Société ENTREPRISES AC, lui a indiqué par courrier du 02 septembre 2020 qu’elle avait pris note que Madame X Y estimait qu’il y avait une dégradation de ses conditions de travail et s’engageait, dès le retour de la salariée de son arrêt maladie à chercher les mesures adéquates pour résoudre et remédier à la situation. Madame X Y ne reprendra pas son travail et demandera la résiliation judiciaire en mars 2021.

4) le recours au travail dissimulé,

Cette situation aurait eu lieu pendant son arrêt maladie pour garde d’enfant, au cours du mois d’avril 2020.

Madame X Y a repris son travail le 04 mai 2020.

5) la violation de la suspension du contrat de travail. Madame X Y a repris son travail le 04 mai 2020 et a saisi le Conseil de prud’hommes le 05 mars 2021. Par conséquent, les griefs retenus par Madame X Y sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail durant 10 mois. La demande de résiliation judiciaire de Madame X Y est sans fondement.

Sur le harcèlement moral

En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve ne pèse pas exclusivement sur le salarié mais ce dernier doit cependant apporter des éléments objectifs et précis qui permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

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Madame X Y, étant en charge de la preuve de ces faits, doit apporter des éléments objectifs et précis permettant de faire présumer l’existence de ce harcèlement. Or, au lieu de cela, de nombreuses’ contradictions sont mises en exergue par la SOCIETE ENTREPRISES AC et de multiples interrogations sont en suspens. Il ne suffit pas de verser des pièces sans les étayer. Madame X Y laisse sous-entendre qu’elle aurait fait l’objet de dénigrement lorsque la Société ENTREPRISES AC lui a affirmé lui confier la réalisation de devis « classiques » alors qu’il s’agissait de devis, selon elle, plus complexes. Pour soutenir ses allégations, Madame X Y affirme avoir été mobilisée pour des appels d’offres de marchés de travaux privés et même publics! Dans le cadre de son rappel à l’ordre, l’employeur en a profité pour rappeler à sa salariée que lors de la formation AFPR, Madame Y a acquis un certain nombre de compétences au poste de secrétaire. Parmi ces compétences, la salariée a suivi un certain nombre d’heures de formation sur l’établissement de devis, sur la facturation ou encore sur l’établissement d’un dossier de marché public.

La Société ENTREPRISES AC a fait état du comportement inadapté de la salariée vis-à-vis des autres collaborateurs de la Société. En tant qu’employeur, la Société ENTREPRISES AC est en charge d’assurer la discipline générale dans l’entreprise. Dans le cadre de son pouvoir de gestion, elle est en droit de rappeler certaines règles de bon

fonctionnement.

Concernant l’interdiction de circuler dans les ateliers, il convient de rappeler le contexte particulier. Au cours du mois de mai 2020, la France rencontrait son« pic» de contamination au covid 19. Il était dès lors demandé à Madame X Y de ne plus circuler dans les ateliers et d’éviter autant que possible les contacts. Il en était de même pour l’ensemble du personnel de la Société ENTREPRISES AC. Pas seulement pour Madame X Y. La prétendue persécution invoquée par Madame X Y ne coincide pas avec la réalité et la matérialité des faits. De plus aucun élément n’est démontré par Madame X Y. Madame X Y affirme sans vergogne que l’employeur demandait à l’isoler en permanence pour éviter qu’elle soit en contact avec d’autres personnes. Madame X Y ne verse en l’état aucune pièce et affirme seulement ses allégations. Sur le manquement à l’obligation de sécurité Madame X Y soutient que la Société ENTREPRISES AC a manqué à son obligation de sécurité en arguant un accroissement massif des tâches confiées :

Venir en aide au service miroiterie. Assurer la gestion du standard téléphonique. Accompagner des candidates à un recrutement. mais aucune pièce ne vient étayer ses allégations. En qualité de secrétaire-assistante BTP ces tâches rentraient également dans son champ d’attribution. Ni plus, Ni moins. Sur le recours au travail dissimulé et l’exécution déloyale du contrat de travail Le Conseil de prud’hommes constatera que Madame X Y ne verse strictement aucune pièce probante permettant d’établir un quelconque travail dissimulé.

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Il s’agissait en réalité, de la simple volonté de Madame X Y de travailler durant son arrêt maladie pour garde d’enfant, à l’insu de son employeur. Madame X Y devra être déboutée de ses demandes.

Sur la prétendue violation de la suspension du contrat de travail Dans le même sens, Madame X Y affirme la violation de la suspension du contrat de travail pour justifier la résiliation du contrat de travail. Comme il a été établi précédemment, le CPH constatera que les pièces versées au débat ne permettent pas de démontrer que l’employeur a demandé à sa salariée de travailler. De plus, Madame X Y ne verse aucune pièce permettant d’affirmer que les prétendus manquements ont persisté à ce jour. Madame X Y invoque la violation de la suspension de son contrat de travail pour tenter d’obtenir la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Or, elle soutient que la Société ENTREPRISES AC aurait manqué à ses obligations contractuelles au cours du mois d’avril 2020, et done durant le confinement national.

Comment Madame X Y peut justifier d’une demande en résiliation judiciaire, le 05 mars 2021, soit plus de 11 mois après, alors que les manquements reprochés à l’encontre de son employeur doivent rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

De même, elle affirme que l’employeur a violé la suspension de son contrat de travail au cours du mois d’avril 2020. Or, entre temps, Madame X Y a repris le travail et n’a été placé en arrêt maladie que le 22 mai 2020, soit le lendemain de la réception de son courrier de rappel à l’ordre.

Madame X Y ne reprochera aucune violation de la suspension de son contrat de travail au cours de ce dernier arrêt maladie.

Madame X Y ne reprendra pas son travail depuis son arrêt maladie en date du 22 mai 2020, optant pour une demande en résiliation judiciaire plutôt qu’une demande de prise d’acte.

Elle ne reprendra pas non plus son travail malgré l’engagement de son employeur à chercher les mesures adéquates pour résoudre et remédier à la situation. Le Conseil de prud’hommes constatera que les prétendus manquements de la Société ENTREPRISES AC ne permettent pas à la salariée de solliciter une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les griefs reprochés sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Plus aucun manquement ne peut être reproché par la salariée à la Société ENTREPRISES AC et ce, depuis le mois de mai 2020, La Société ENTREPRISES AC n’a commis aucune faute dans l’exécution de ses relations contractuelles.

Il résulte de ces éléments qu’aucun élément constitutif de fautes graves ne peut être apporté par la demanderesse.

Madame X Y devra donc être déboutée de l’intégralité de ses demandes. Dans la mesure où il a été démontré que Madame X Y était particulièrement mal fondée en ses réclamations, il serait inéquitable de laisser à la charge de la Société ENTREPRISES AC les fonds qu’elle a dû engager pour concourir à sa légitime défense.

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Il est donc demandé au Conseil de condamner Madame X Y à payer à la Société ENTREPRISES AC la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du CPC, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et aux entiers dépens.

EN CONSEQUENCE:

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement moral, manquement à son l’obligation de sécurité, travail dissimule et exécution déloyale du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral:

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du Code du Travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »>

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et à la vue de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon constate que: Les éléments de fait sur l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ne sont pas démontrés par le demandeur, MME X Y, car il couvre une relation tendue uniquement sur la période liée au confinement suite à la pandémie du COVID 19, soit du 17 mars 2020 au 07 mai 2020. L’employeur justifie les décisions prises en ayant indiqué au demandeur, MMF X Y, les raisons arrêtées par l’entreprise, notamment sur l’interdiction de circuler dans l’entreprise, sur le changement temporaire de bureau et la réunion de «< mise au point >» sur ses activités qui n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à ce jour. En conséquence; le Conseil de Prud’hommes de Toulon dit que le harcèlement moral n’est pas avéré et déboute le demandeur, MME X Y, de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts y afférent. Sur la demande de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur:

Selon l’article L. 4121-1 du Code du Travail :

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) Des actions de prévention des risques professionnels (Ord. no 2017-1389 du 22 sept. 2017, art. 2-50, en vigueur le 1er oct. 2017) «<, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1>; 2) Des actions d’information et de formation; 3) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. >>

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon, constate que: 1) Les faits reprochés à l’entreprise se sont produits lors de la crise sanitaire du COVID-19 et que sur ce point la Société Entreprises AC SASU a adapté la circulation de son personnel dans l’entreprise ainsi que sur le changement temporaire de bureau du demandeur, répond aux risques induits par la covid-19 à l’égard de ses salariés. 2) L’état de stress permanent évoqué par le demandeur, MME X Y, n’est pas attesté par des témoignages et notamment par des salariés de la S.A.S.U. ENTREPRISES AC. 3) Sur les nombreuses alertes du demandeur, MME X Y, sur la surcharge de travail, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC indique que les tâches confiées à la salariée étaient conforme à la convention collective applicable des ETAM (IDCC 2609) sans que le demandeur ne le conteste.

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En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Toulon dit qu’il y a lieu de débouter le demandeur, MME X Y, de sa demande sur de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, et de sa demande de dommages et intérêts y afférent. Sur la demande de travail dissimulé et d’exécution déloyale du contrat de travail Selon l’article L. 8221-5 du Code du Travail :

«Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur: 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L: 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 105). 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures» de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie (L. no 2011-672 du 16 juin 2011, art. 73-1). 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.»> En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon, relève que le demandeur, MME X Y, n’apporte pas la preuve formelle du travail réalisé à son domicile durant son arrêt maladie.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Toulon dit qu’il y a lieu de débouter le demandeur, MME X Y, de sa demande sur du travail dissimulé et l’exécution déloyale de son contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts y afférent. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur: Selon les articles 1224 à 1230 du Code Civil, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Le salarié doit donc fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur des manquements contractuels de son employeur. Ces manquements doivent être « suffisamment graves », c’est-à-dire d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve pèse sur le salarié : il lui appartient de prouver les manquements ainsi que leur gravité. En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon a débouté le demandeur, MME X Y, de ses demandes de reconnaissances de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, de travail dissimulé et de l’exécution déloyale de son contrat de travail. En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon dit que la gravité des faits ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Toulon déboute le demandeur, MME X Y, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et des indemnités y afférent. Sur la demande de l’article 700 du CPC par le demandeur: Le Conseil de Prud’hommes de Toulon débouté le demandeur, MME X Y, de sa demande sur l’article 700 du CPC.

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Sur la demande de l’article 700 du CPC par le défendeur: Le Conseil de Prud’hommes de Toulon déboute le défendeur, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, de sa demande sur l’article 700 du CPC. Sur la demande du défendeur de dommages et intérêts pour procédure abusive: En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Toulon dit que la salariée n’a pas entamé de procédure abusive à la vue de son état d’anxiété constaté lors de l’audience. En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Toulon déboute le défendeur, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. Sur les entiers dépens de l’instance: Selon l’article 696 du Code de Procédure Civile: «La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi du 10 juillet 1991 et du décret du 19

décembre 1991. >>

Le Conseil de Prud’hommes de Toulon afin de ne pas rajouter de l’anxiété supplémentaire au demandeur comme indiqué précédemment dit laisser les dépens à chacune des parties par elles engagées.

PAR CES MOTIES

Le Conseil statuant par mise à disposition du greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, par jugement contradictoire et en premier ressort. DEBOUTE le demandeur, MME X Y, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et des indemnités y afférent; DEBOUTE le demandeur, MME X Y, de sa demande de harcèlement moral et des dommages et intérêts y afférent; DEBOUTE le demandeur, MME X Y, de sa demande de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et des dommages et intérêts y afférent; DEBOUTE le demandeur, MME X Y, de sa demande sur du travail dissimulé et l’exécution déloyale de son contrat de travail et des dommages et intérêts y afférent; DEBOUTE le demandeur, MME X Y, de sa demande de sa demande de l’article 700 du CPC.; DEBOUTE le défendeur, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, en la personne de son représentant légal, de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive; DEBOUTE le défendeur, la S.A.S.U. ENTREPRISES AC, en la personne de son représentant légal, de sa demande de l’article 700 du CPC; LAISSE les dépens à chacune des parties par elles engagées.

Ainsi jugé le 05 août 2022; LE GREFFIER,

TRIBUNAL

Gre

ou CP

LE PRÉSIDENT,

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DE TOU

ON VAP