Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 3 novembre 2022 et 22 mai 2024, M. B A, représenté par M^e Welzer, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 27 septembre 2022 par laquelle la ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, a autorisé, sur recours hiérarchique, son licenciement pour faute ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— son licenciement a été autorisé à l’issue d’une procédure irrégulière, dès lors que sa mise à pied à titre conservatoire n’est pas motivée et qu’il n’est pas justifié qu’elle a été notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures, prévu par l’article L. 2421-1 du code du travail ;

—  la demande d’autorisation de licenciement étant parvenue à l’inspecteur du travail neuf jours après sa mise à pied, ce délai est excessif ;

— la tardiveté du délai de saisine de l’inspecteur du travail à compter de sa mise à pied présente les caractéristiques d’une sanction, privant d’effet le licenciement en raison du principe non bis in idem ;

— la matérialité des faits sur lesquels la ministre du travail s’est fondée pour autoriser son licenciement n’est pas établie ;

— en tout état de cause, les propos reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante dès lors qu’il n’est pas établi qu’ils excèderaient la liberté d’expression du salarié protégé et que les propos qui lui sont attribués n’ont pas eu de répercussions sur la santé de son supérieur hiérarchique ;

— le lien entre l’exercice de ses fonctions représentatives et son licenciement, qui n’a pas été exclu par l’inspecteur du travail, révèle un traitement discriminatoire contraire aux dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail ;

— il est victime de faits de harcèlement moral prenant la forme de vexations et de sanctions injustifiées, qui sont à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, en méconnaissance de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Par un mémoire en défense, enregistré le 5 juillet 2023, la société Sogal Fabrication Gérardmer, représentée par M^e Touzet, conclut au rejet de la requête de M. A et à ce qu’il soit mis à la charge de ce dernier la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 9 février 2024, la ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Bourjol,

— les conclusions de M^me Cabecas, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Touzet, représentant la société Sogal Fabrication Gérardmer.

Considérant ce qui suit :

1. M. B A, recruté le 1er octobre 2017 en qualité d’ouvrier de fabrication par la société Sogal Fabrication Gérardmer, exerçait les mandats de membre élu au comité social et économique depuis le 11 juin 2019, de délégué syndical depuis le 2 juillet 2019 et de conseiller du salarié par arrêté du 10 novembre 2020. Le 10 novembre 2021, M. A a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par courrier du 16 novembre 2021, reçu le 19 novembre suivant, la société Sogal Fabrication Gérardmer a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licencier pour faute M. A, lui reprochant un comportement inadapté et systématique d’opposition à l’égard de la direction, en particulier de son supérieur hiérarchique direct, qui lui a été refusée par une décision du 5 janvier 2022. Le 27 septembre 2022, la ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, faisant droit au recours hiérarchique introduit par la société Sogal Fabrication Gérardmer, a autorisé le licenciement pour faute de M. A. Par sa requête, M. A demande au tribunal d’annuler cette décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

S’agissant de la régularité de la procédure mise en œuvre par l’employeur :

2. Aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « () / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. () ». Aux termes de l’article R. 2421-6 du même code « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. / (). La demande d’autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. () ». Les délais dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter, et qu’il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, de s’assurer que ce délai a été, en l’espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

3. D’une part, l’inspection du travail a été informée de la demande d’autorisation de licenciement de M. A le 19 novembre 2021, soit neuf jours après la notification de sa mise à pied, en méconnaissance du délai de huit jours, prévu par les dispositions du code du travail précitées. Toutefois, dès lors que ce délai de huit jours n’est pas prescrit à peine de nullité de la procédure de licenciement, son dépassement, en l’espèce d’une journée, ne revêt pas un caractère excessif.

4. D’autre part, la circonstance que la notification de la mise à pied le 19 novembre 2021 à l’inspecteur du travail est intervenue neuf jours après l’édiction de cette mesure ne saurait être regardée, dans les circonstances de l’espèce, comme impliquant que la mise à pied présenterait le caractère d’une sanction disciplinaire. M A n’est donc pas fondé à soutenir qu’il a fait l’objet de deux sanctions pour les mêmes faits.

5. Enfin, M. A soutient que son employeur n’a pas respecté la procédure prévue à l’article L. 2421-1 du code de travail cité au point 2, relative à la mise à pied conservatoire, dès lors que cette décision n’était pas suffisamment motivée et n’a pas été notifiée dans le délai de 48 heures à l’inspecteur du travail, entachant ainsi d’irrégularité la procédure de demande d’autorisation de licenciement. Toutefois, la méconnaissance de la procédure de mise à pied conservatoire ne saurait avoir d’effet qu’à l’égard de la seule décision de mise à pied et ne peut vicier la demande d’autorisation de licenciement. Par suite, les circonstances dont se prévaut M. A sont sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.

6. Dans ces conditions, M. A n’est pas fondé à invoquer l’irrégularité de sa mise à pied, ni la méconnaissance des dispositions précitées du code du travail.

S’agissant de la matérialité et de la gravité des faits reprochés à M. A :

7. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Lorsqu’un doute subsiste sur l’exactitude matérielle des faits à la base des griefs formulés par l’employeur contre le salarié protégé, ce doute doit profiter au salarié.

8. Par un courrier du 16 novembre 2021, la société Sogal Fabrication Gérardmer a demandé l’autorisation de licencier M. A aux motifs que ce dernier avait fait le choix délibéré d’un positionnement conflictuel et d’opposition systématique, que cette posture porte atteinte à la dignité de ses collègues, qu’il a instauré, à l’égard de certains de ses collègues et en particulier de son manager (M. D) un mode relationnel inadapté, en tenant de manière récurrente des propos injurieux. Il ressort des termes de la décision en litige que, pour autoriser le licenciement pour faute de M. A, la ministre du travail s’est fondée sur la circonstance que le 27 octobre 2021, M. A a publiquement remis en cause la légitimité de son supérieur hiérarchique direct, M. D, en indiquant qu’il « ne servait à rien » et « qu’il était payé à rien foutre ». Cette décision relève également que M. A a proféré des insultes à l’encontre de M. D, en le traitant de « branleur », ces faits se rattachant à l’altercation du 27 octobre 2021. Il ressort notamment du rapport de la contre-enquête menée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est que le témoignage circonstancié de M. D est corroboré par celui de son supérieur hiérarchique, M. C, également présent, ce dernier ayant de surcroît précisé que le comportement inadapté de M. A n’était pas sans précédent, et qu’il avait fait l’objet de rappels à l’ordre sur le caractère inadapté des propos tenus envers sa hiérarchie. En l’absence de témoignages de nature à les infirmer, voire de faire douter, au profit du salarié, de leur réalité, les propos tenus par M. A le 27 octobre 2021 doivent être tenus pour établis. La ministre du travail n’a, en revanche, pas retenu comme établis deux autres incidents relevés par l’employeur, que l’inspecteur du travail n’a pas davantage regardé comme établis, s’agissant des propos insultants que M. A aurait tenus, le 15 octobre 2021, envers le responsable expéditions, et en apostrophant M. D « c’est bien la peine de me dire bonjour, trou du c.. », ainsi que ceux qu’il aurait proférés le 8 novembre 2021. M. A ne saurait ainsi utilement contester la matérialité et la gravité de ces deux griefs.

9. En outre, M. A fait valoir que la teneur de ses propos n’excède pas le droit à la liberté d’expression. Toutefois, les propos dénigrants et insultants tenus le 27 octobre 2021 à l’encontre de son supérieur hiérarchique, devant d’autres personnes, excèdent ceux pouvant être tenus au titre de la liberté d’expression.

10. Il ressort également des pièces du dossier que M. D s’est effondré le 9 novembre 2021 devant son supérieur hiérarchique et a bénéficié d’un arrêt de travail du 10 au 14 novembre suivant, le certificat mentionnant que l’arrêt de travail est motivé par un « conflit interne avec un employé de l’entreprise (harcèlement moral) ». L’incidence du comportement de M. A sur la santé de M. D est corroborée par un courrier du 10 novembre 2021 rédigé par le médecin du travail ayant reçu M. D en consultation, et qui relate les difficultés rencontrées par ce dernier dans ses relations professionnelles avec M. A, « accentuées surtout par sa promotion au poste de chef d’équipe en janvier 2021 », se traduisant par un état anxieux.

11. Dans ces conditions, la ministre du travail a pu, sans commettre d’erreur sur la matérialité des faits ni d’erreur d’appréciation, estimer que les propos tenus le 27 octobre 2021 par M. A, reprochés par son employeur, étaient établis et qu’ils présentaient le caractère d’une faute d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement de M. A.

S’agissant de la discrimination syndicale :

12. Aux termes des dispositions de l’article R. 2421-7 de code du travail : « L’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examine notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé ». D’autre part, aux termes de l’article L. 1132-1 du même code : « () aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, () en raison () de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif. (). ». En application de ces dispositions il appartient en toutes circonstances à l’autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale.

13. M. A soutient que son statut de délégué syndical et ses différents mandats de représentant du personnel expliquent la discrimination dont il a fait l’objet de la part de son employeur. Il ressort toutefois des pièces du dossier que l’autorisation de licenciement se fonde sur un comportement inadapté et d’opposition à l’égard de son supérieur hiérarchique direct. Contrairement à ce que soutient le requérant, l’existence de positions divergentes avec la direction sur la mise en place de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, telles qu’elles s’expriment, en termes mesurés, dans les procès-verbaux des séances du comité social et économique de 2020 et 2021, n’est pas de nature à caractériser un lien entre la procédure de licenciement et les mandats détenus par M. A. Par ailleurs, le témoignage d’un collègue de travail selon lequel il serait « la cible de la direction, peut-être due aux oppositions de certains accords », sans autres précisions, ainsi que les témoignages de soutien de ses collègues, pour nombreux soient-ils, ne constituent pas des éléments suffisamment probants de nature à établir que M. A aurait fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ou de son rôle au sein des institutions représentatives du personnel. En outre, s’il fait valoir que, pris pour cible par la direction, il s’est vu infliger des sanctions répétées en lien direct avec l’exercice de ses mandats, il n’établit pas le lien de ces sanctions avec l’exercice de ses mandats et ne démontre pas qu’il aurait été empêché d’exercer son activité syndicale et de représentation du personnel. Par suite, et nonobstant le fait que l’inspecteur du travail n’a pas exclu l’existence d’un tel lien, la demande de licenciement de M. A a été motivée par les manquements qui lui sont reprochés tels qu’ils ont été exposés précédemment et est, dès lors, sans rapport avec son opposition à la mise en œuvre d’un accord sur l’aménagement du temps de travail et ainsi dépourvue de tout lien avec la détention par l’intéressé de ses fonctions représentatives. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que la décision litigieuse présenterait un lien avec les mandats de M. A doit être écarté.

S’agissant d’une situation de harcèlement moral :

14. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

15. M. A soutient que son licenciement constitue un acte de harcèlement moral dont il est victime de la part de son employeur. Le requérant se prévaut d’agissements répétés de la part de son employeur prenant la forme de vexations ou de sanctions injustifiées, à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail résultant des agissements qu’il subit dans le cadre de son travail en raison de ses mandats, et de la détérioration de son état de santé. Toutefois, le certificat médical du 18 novembre 2021 qu’il produit se borne à attester que le médecin généraliste consulté par M. A a procédé à son examen médical, sans davantage de précision. La circonstance qu’il ait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires en 2020 et 2021 ne saurait révéler en soi l’existence d’une situation de harcèlement moral.

16. Il résulte de tout ce qui précède que M. A n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 27 septembre 2022 par laquelle la ministre du travail a autorisé, sur recours hiérarchique, son licenciement pour faute.

Sur les frais de l’instance :

17. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que demande M. A au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la société Sogal Fabrication Gérardmer sur le fondement des mêmes dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Sogal Fabrication Gérardmer présentées au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B A, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à la société Sogal Fabrication Gérardmer.

Délibéré après l’audience publique du 6 mai 2025 à laquelle siégeaient :

M^me Samson-Dye, présidente,

M^me Bourjol, première conseillère,

M. Bastian, conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 27 mai 2025.

La rapporteure,

A. Bourjol

La présidente,

A. Samson-Dye

La greffière,

L. Bourger

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

No 220322