Vu les procédures suivantes :

I) Par une requête enregistrée le 14 février 2023 sous le n° 2300566 et des mémoires enregistrés les 14 septembre 2023, 14 mars 2024 et 29 juillet 2024, M. G A demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler la décision du 27 juin 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de Meurthe-et-Moselle a autorisé son licenciement ;

2°) d’annuler la décision implicite par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique ;

3°) d’annuler la décision du 10 mars 2023 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a retiré la décision implicite rejetant son recours hiérarchique, a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 27 juin 2022 et a autorisé son licenciement ;

4°) de mettre solidairement à la charge de l’Etat et de la société Sitel France une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

5°) de rejeter les conclusions de la société Sitel France.

Il soutient, dans le dernier état de ses écritures, que :

— les décisions litigieuses sont entachées de vice de procédure au regard de la méconnaissance de l’accord d’entreprise conclu le 8 mars 2019 ; la phase de prévention n’a pas été mise en œuvre ; le comité social et économique (CSE) n’a pas été réuni dans le délai de 10 jours calendaires prévu à l’article 3.2.3 de cet accord ; il n’est pas justifié que l’ensemble des membres du CSE ont été régulièrement et effectivement convoqués ; il n’a pas été rappelé aux personnes auditionnées ni à la victime présumée qu’une fausse attestation expose à des sanctions ; l’enquête interne, qui ne pouvait porter que sur des faits objectivement vérifiables, a été instruite à charge et présentée défavorablement ;

— il a fait l’objet d’une dispense d’activité qui constitue une mise à pied à titre conservatoire, sans que l’employeur en ait informé l’inspection du travail par une décision motivée et sans que le CSE ait été consulté dans le délai de 10 jours, en méconnaissance des articles L. 2421-1 et R. 2421-6 et suivants du code du travail ; la demande d’autorisation de licenciement n’a pas été effectuée dans le délai de 48 heures suivant la délibération du CSE ; il ne saurait être utilement soutenu qu’il avait accepté cette mise à l’écart ;

— l’avis du CSE émis lors de la réunion du 25 avril 2022 est illégal, en l’absence de justification d’une convocation régulière ; seuls les membres titulaires ont été convoqués ; M^me F, élue titulaire UNSA, n’a pas été convoquée, alors que M^me I, élue titulaire SUD, l’a été alors qu’elle ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise ; il n’est pas établi que les membres du CSE ont disposé d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, ainsi que le prévoit l’article L. 2312-15 du code du travail, l’ordre du jour n’ayant été adressé qu’aux titulaires, sans garantie sur la date de réception ; il n’a eu connaissance de l’ordre du jour que la veille de la réunion, à son retour de vacances, et n’a donc pas bénéficié d’un délai suffisant pour préparer sa défense ; le CSE n’a pas pu donner son avis en toute connaissance de cause, au regard de l’insuffisance des éléments présentés ;

— il n’est pas justifié du respect du contradictoire ;

— les décisions sont insuffisamment motivées ; l’inspectrice du travail ne pouvait se référer à la rédaction de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, qui est entrée en vigueur le 31 mars 2022, postérieurement aux faits reprochés ; l’absence de lien avec le mandat n’est pas motivée ;

— il existe un lien entre le licenciement et l’exercice de ses mandats ;

— les faits reprochés ne présentent pas de caractère fautif ; les faits qualifiés de fautifs avaient cessé avant la plainte de M^me J, qui n’est intervenue qu’après un différend entre les deux syndicalistes ; il ne saurait lui être reproché d’avoir tenu des propos à caractère sexiste, dès lors que cela ne correspond pas à la définition de harcèlement sexuel à la date des faits ; il n’est pas justifié qu’il aurait proposé à M^me J, en marge de la préparation d’un CSE, de s’isoler avec lui, ou qu’un tel fait présenterait une connotation sexuelle ; les autres faits allégués n’ont pas été retenus par l’administration ;

— il n’est pas justifié de faits d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement à titre disciplinaire ;

— le mémoire produit par l’administration est dépourvu de pièces justificatives.

Par des mémoires enregistrés les 17 avril 2023, 10 novembre 2023 et 18 avril 2024, la société Sitel France, aux droits de laquelle vient la société Foundever, représentée par M^e Segaud, de la SELARL Filor avocats, conclut au rejet de la requête.

Elle soutient qu’aucun des moyens invoqués n’est fondé.

II) Par une requête enregistrée le 17 mai 2023 sous le n° 2301692, et des mémoires enregistrés les 14 septembre 2023 et 29 juillet 2024, M. G A conclut, dans le dernier état de ses écritures, aux mêmes fins que dans l’instance n° 2300566, par les mêmes moyens.

Par des mémoires enregistrés les 11 juillet 2023 et 30 octobre 2023, la société Sitel France, aux droits de laquelle vient la société Foundever, représentée par M^e Segaud, de la SELARL Filor avocats, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 2 500 euros soit mise à la charge de M. A au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administratif.

Elle soutient qu’aucun des moyens invoqués n’est fondé.

Par un mémoire enregistré le 20 juin 2024, produit dans les deux instances, la ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet des requêtes.

Elle soutient que :

— les moyens et conclusions dirigés contre la décision ministérielle implicite doivent être regardés comme dirigés contre la décision expresse du 10 mars 2023 ;

— les moyens invoqués contre la décision de l’inspectrice du travail sont inopérants dès lors que cette décision a été retirée ;

— aucun des moyens invoqués par M. A n’est fondé.

Par un courrier du 29 avril 2025, les parties ont été informées, dans les deux instances, et sur le fondement de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, que le tribunal était susceptible de relever d’office que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, alors même que la décision de l’autorité hiérarchique serait ultérieurement annulée par le juge administratif. Dans ces conditions, la décision ministérielle du 10 mars 2023 ayant annulé la décision de l’inspecteur du travail du 27 juin 2022, les conclusions dirigées contre cette dernière ont perdu leur objet. Il n’y a plus lieu de statuer sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 27 juin 2022 présentées dans l’instance n° 2300566. Les conclusions tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 27 juin 2022 présentées dans l’instance n° 2301692, sont irrecevables puisqu’elles étaient dépourvues d’objet dès l’introduction de cette requête.

Vu les autres pièces des dossiers ;

Vu :

— le code des relations entre le public et l’administration ;

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Samson-Dye,

—  les conclusions de M^me Laëtitia Cabecas, rapporteure publique,

— les observations de M. A et de M^e Segaud, pour la société Foundever, venant aux droits de la société Sitel France.

Considérant ce qui suit :

1. M. A a la qualité de salarié protégé au sein de la société Sitel France, devenue société Foundever, étant délégué syndical et élu suppléant au comité social et économique (CSE). Par deux requêtes qu’il y a lieu de joindre pour statuer par un unique jugement, M. A demande au tribunal d’annuler la décision du 27 juin 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de Meurthe-et-Moselle a autorisé son licenciement, la décision implicite par laquelle le ministre en charge du travail a rejeté son recours hiérarchique et la décision du 10 mars 2023, par laquelle le ministre a retiré sa décision tacite, annulé la décision de l’inspecteur du travail et accordé l’autorisation de licenciement sollicitée par la société Sitel France.

Sur l’étendue du litige :

2. D’une part, lorsqu’un requérant conteste, dans les délais de recours, une décision implicite de rejet et une décision expresse de rejet intervenue postérieurement, ses conclusions doivent être regardées comme dirigées uniquement contre la seconde décision, qui s’est substituée à la première.

3. M. A conteste les décisions par lesquelles le ministre chargé du travail a rejeté implicitement puis expressément son recours hiérarchique. Dès lors, les conclusions de M. A dirigées contre les décisions du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion doivent être regardées comme étant uniquement dirigées contre la décision du 10 mars 2023.

4. D’autre part, l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, alors même que la décision de l’autorité hiérarchique serait ultérieurement annulée par le juge administratif. Dans ces conditions, la décision ministérielle du 10 mars 2023 ayant annulé la décision de l’inspectrice du travail du 27 juin 2022, les conclusions dirigées contre cette dernière ont perdu leur objet. Il n’y a plus lieu de statuer sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail du 27 juin 2022 présentées dans l’instance n° 2300566. Les conclusions tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 27 juin 2022 présentées dans l’instance n° 2301692 doivent pour leur part être rejetées comme irrecevables puisqu’elles étaient dépourvues d’objet dès l’introduction de cette requête.

Sur la légalité de la décision ministérielle du 10 mars 2023 :

5. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En ce qui concerne la motivation de la décision ministérielle :

6. Lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision.

7. La décision ministérielle du 10 mars 2023, qui vise les dispositions sur lesquelles elle se fonde, expose les raisons justifiant l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail, tirées de ce qu’elle ne s’est pas prononcée expressément sur le caractère de gravité suffisant des faits fautifs qu’elle a retenus. Elle indique également les faits fautifs retenus à l’encontre de M. A et se prononce sur leur gravité. Elle précise en outre que la demande de licenciement de M. A pour motif disciplinaire ne présente pas de lien avec l’exercice de ses mandats. A cet égard, le ministre n’était pas tenu de mentionner préalablement les raisons pour lesquelles il estimait devoir écarter l’existence d’un lien avec son mandat. Dès lors, si la décision contestée, qui relève expressément l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus par M. A, ne mentionne pas les raisons qui ont conduit le ministre à écarter l’existence d’un tel lien, cette circonstance n’est pas de nature à caractériser une insuffisance de motivation de la décision attaquée. Dans la mesure où la décision du 10 mars 2023 comporte un énoncé suffisant des considérations de fait et de droit qui en constituent le fondement, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation de cette décision ne peut qu’être écarté.

En ce qui concerne la procédure mise en œuvre par l’employeur :

S’agissant de la mise à pied :

8. Aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l’inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive () ». Aux termes de l’article R. 2421-14 de ce code : « () La demande d’autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. ». Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels le CSE doit être consulté et la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ce délai a été aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

9. Il ressort des pièces du dossier que M. A a reçu convocation, le 31 mars 2022, en vue d’un entretien préalable dans le cadre de la procédure disciplinaire. Le même jour, l’intéressé a échangé des courriels avec la directrice des ressources humaines, manifestant son accord à une dispense d’activité avec maintien de sa rémunération. Ces actes sont intervenus à l’issue d’une enquête ayant porté sur des faits de harcèlement sexuel reprochés à M. A. Au regard en particulier du moment auquel est intervenue cette dispense d’activité, au début de la procédure disciplinaire, elle doit être regardée comme une mise à pied conservatoire, au sens des dispositions précitées. Il en va ainsi alors même qu’elle s’est accompagnée d’un maintien de rémunération et que M. A ne s’y est pas opposé, étant précisé qu’il n’est pas établi que ce dernier aurait bénéficié de ses congés annuels pendant l’intégralité de la période considérée.

10. Si l’article L. 2421-1 du code du travail prévoit que la mise à pied est « à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet », la méconnaissance de ce délai et de cette obligation de motivation n’entraîne pas pour autant l’irrégularité de la demande d’autorisation de licenciement elle-même.

11. Par ailleurs, si le CSE s’est prononcé seulement le 25 avril 2022, soit au-delà du délai de dix jours suivant la mise à pied de M. A, prévu par les articles R. 2421-6 et R. 2421-14 du code du travail, ce retard est justifié dès lors qu’ainsi que l’indique le requérant, il était absent, en raison de ses congés, entre le 9 et le 24 avril, de sorte qu’il ne pouvait être procédé à son audition au cours de cette période, étant précisé que son entretien préalable a eu lieu le 7 avril 2022. Dans ces conditions, le CSE doit être regardé comme ayant été saisi dans un délai aussi court que possible.

12. Enfin, alors que le CSE s’est tenu le 25 avril 2022, la demande d’autorisation de licenciement a été adressée par l’employeur à l’inspection du travail le 29 avril, dans un délai qui doit être regardé comme étant aussi court que possible, quand bien même il a dépassé le délai de 48 heures mentionné au point 8.

13. Il suit de là que les formalités postérieures à la mise à pied conservatoire dont a fait l’objet M. A n’entachent pas la procédure mise en œuvre par l’employeur d’irrégularité.

S’agissant de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise relatif au harcèlement :

14. L’employeur de M. A a conclu un accord d’entreprise relatif à la prévention des harcèlements et incivilités au travail, qui a été signé le 18 octobre 2016 et modifié le 8 mars 2019. Cet accord précise que ses stipulations s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise basés en France et qu’il s’ajoute aux garanties définies par les lois et règlements ainsi qu’au règlement intérieur de l’entreprise. M. A est donc susceptible de s’en prévaloir, quand bien même ce document ne stipule pas qu’il a vocation à s’appliquer dans le cadre de la procédure disciplinaire.

15. En premier lieu, l’article 3 du chapitre II de cet accord envisage une première phase, portant sur la résolution informelle, au cours de laquelle le conseiller qui a été saisi par le salarié s’estimant victime de harcèlement établit les contacts nécessaires avec les personnes concernées pour évaluer la situation et favoriser une résolution amiable. Cet article prévoit ensuite une phase d’enquête. Cet accord n’interdit toutefois pas qu’une phase d’enquête soit ouverte si la phase de résolution informelle n’a pas été mise en œuvre. Dès lors, M. A n’est pas fondé à soutenir que l’enquête qui a été diligentée à son encontre ne pouvait être ouverte en l’absence de tentative de résolution informelle, qui n’est pas instituée comme un préalable obligatoire.

16. En deuxième lieu, l’article 3.2.3 du chapitre II de l’accord prévoit que le responsable des ressources humaines qui a été saisi par un salarié s’estimant victime de harcèlement, réunit le CSE sous 10 jours calendaires afin de diligenter une enquête. Il ressort des pièces du dossier que, si la plainte de M^me J a été rédigée dans un document daté du 11 février 2022, elle n’a été effectivement remise à la responsable des ressources humaines que le 22 février 2022, après le retour de congés de cette dernière. Le CSE s’est réuni pour diligenter l’enquête le 3 mars, soit dans le délai de 10 jours, qui n’est de surcroît pas établi à peine de nullité de la procédure. Dans ces conditions, le moyen tiré de la tardiveté de la réunion du CSE sur l’organisation de l’enquête ne peut qu’être écarté.

17. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier que le CSE a défini les modalités de l’enquête lors de sa réunion du 3 mars 2022, ainsi que le prévoyait l’accord. Si M. A soutient qu’il n’est pas justifié que tous les membres ont été effectivement et régulièrement convoqués, l’entreprise produit une convocation adressée le 25 février 2022 par courriel à une adresse fonctionnelle, au sujet de laquelle le requérant n’apporte aucun élément de nature à suggérer qu’elle n’incluait pas tous les élus devant être convoqués, alors qu’il avait vocation à figurer parmi les destinataires, ainsi qu’une feuille d’émargement justifiant que dix élus sur treize étaient présents ou représentés. Il est justifié, au regard des pièces du dossier, que le CSE a pu donner son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. Par suite, le moyen tiré de l’irrégularité de la convocation du CSE doit être écarté.

18. En quatrième lieu, l’article 2 du chapitre II de l’accord, après avoir rappelé que les salariés victimes de situation de harcèlement ou de violence au travail bénéficient de mesures légales de protection, à l’instar des salariés qui relatent de tels faits ou en témoignent, précise qu’il est impératif que les salariés soient informés de la gravité de fausses allégations et de la mise en œuvre abusive des procédures décrites. Il conclut que de tels agissements peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Au regard de leur rédaction, ces stipulations, qui ne figurent pas à l’article 3 régissant l’enquête, ne sauraient être regardées comme imposant que les personnes qui effectuent des dénonciations, relatent des faits ou témoignent au cours de l’enquête aient été préalablement informées de la gravité de fausses allégations. Le moyen tiré de l’absence d’un tel avertissement est donc sans incidence sur la régularité de la procédure.

19. En cinquième lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que les questions posées auraient visé à établir des faits qui n’étaient pas objectivement vérifiables, ou que les auditions se seraient déroulées de manière à orienter les réponses des personnes interrogées et de manière partiale, en méconnaissance des principes édictés à l’article 3.2.3 du chapitre II de l’accord.

20. En sixième lieu, si les stipulations de cet accord prévoient que le CSE est réuni au plus tard dans les quinze jours suivant la fin de l’enquête, l’accord ne définit pas les éléments d’information devant être apportés aux membres de cette institution à l’occasion de cette réunion. Dès lors, il n’est pas établi que les informations présentées aux élus à l’occasion du CSE du 31 mars 2022 à l’issue de l’enquête seraient insuffisantes au regard de l’accord.

21. Il résulte de ce qui précède que M. A n’est pas fondé à soutenir que des garanties prévues par l’accord relatif à la prévention des harcèlements et incivilités au travail auraient été méconnues.

S’agissant de la consultation du CSE du 25 avril 2022 :

22. Aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. ». Aux termes de l’article L. 2312-15 du même code : « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. () ».

23. Il ressort des pièces du dossier que l’employeur a convoqué les membres titulaires et suppléants du CSE le 14 avril 2022, en vue d’une réunion le 25 avril, par le biais d’un courriel envoyé à une adresse collective. Le requérant n’apporte aucun élément de nature à suggérer que cette adresse fonctionnelle n’incluait pas tous les élus devant être convoqués. Ce courriel indique qu’y sont joints l’ordre du jour et une note d’information, qui ont été produits par l’employeur. Neuf membres, sur les treize que comptait cette entité, ont effectivement été présents. Contrairement à ce qu’allègue M. A, M^me F a été régulièrement convoquée, ainsi qu’elle en atteste elle-même. Les allégations concernant le départ de M^me I de l’entreprise ne sont pas assorties de précisions permettant d’identifier une irrégularité entachant la consultation du CSE. Il ne ressort pas des pièces du dossier que les élus auraient bénéficié d’une information insuffisante ou tronquée, ou d’un délai insuffisant.

24. Par ailleurs, M. A a pu être effectivement présent lors de cette réunion et être auditionné, de sorte qu’une éventuelle irrégularité entachant sa convocation demeure sans incidence sur la régularité de la procédure.

25. Au regard de l’ensemble des éléments produits, le CSE a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. Le moyen tiré de l’irrégularité de la consultation de cette entité doit donc être écarté.

En ce qui concerne la procédure suivie devant l’administration :

26. Aux termes de l’article R. 2121-11 du code du travail : « l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire () ». Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation. C’est seulement lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur. L’employeur et le salarié doivent avoir être mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’a pu recueillir l’administration.

27. La circonstance que la décision de l’inspectrice du travail ne permet pas de connaître les documents utilisés, ou leur éventuelle transmission aux intéressés, est par elle-même, sans incidence sur le respect du principe du contradictoire. Le fait que l’intéressé n’aurait pas reçu communication de l’ensemble des pièces figurant sur un courrier adressé par l’inspectrice du travail à son employeur n’établit pas davantage une méconnaissance de ce principe, dès lors qu’il n’est pas établi que tous les documents demandés auraient été effectivement adressés. A cet égard, si le courrier en question demandait le dossier disciplinaire de M. A, il est constant que l’intéressé n’avait aucun antécédent disciplinaire autre que les griefs faisant l’objet de la présente procédure. Au regard de l’ensemble des pièces du dossier, il n’est pas établi que l’administration se serait appuyée sur des pièces qui n’ont pas été communiquées à M. A.

28. Si le requérant fait valoir que l’inspectrice du travail lui aurait annoncé un second entretien, qui n’a pas eu lieu, ses allégations ne sont corroborées par aucun élément tangible et aucune disposition n’impose que l’intéressé soit reçu à plusieurs reprises par l’inspecteur du travail. S’il lui reproche d’avoir utilisé la communication par courriel, au motif que « ce mode de communication n’était pas le plus adapté pour un téléconseiller », cette critique n’est pas assortie de précisions de nature à établir l’existence d’un vice de procédure. Enfin, la circonstance que l’inspectrice du travail, à l’instar du ministre, n’a pas été convaincue par les témoignages à décharge issus de l’enquête ne démontre pas l’existence d’un vice de procédure, alors qu’il ressort des pièces du dossier que ces autorités ont effectivement pris connaissance de ces éléments.

29. Il suit de là que M. A n’est pas fondé à se prévaloir d’une méconnaissance du principe du contradictoire, ni plus largement d’une irrégularité entachant la procédure mise en œuvre par l’administration.

En ce qui concerne les griefs et leur gravité :

30. Tout d’abord, l’un des griefs retenus dans la décision ministérielle porte sur le fait que M. A aurait proposé plusieurs fois à sa collègue, M^me J, de s’isoler dans le bureau du CSE. Cependant, il ressort des pièces du dossier qu’il existe des discordances entre le témoignage de cette dernière, celui de M. H, à charge, et celui de M^me E, à décharge, en particulier quant à la date de telles invitations, aux circonstances dans lesquelles elles auraient été formulées et au contenu des propos qui auraient été tenus. Dès lors que, lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié, ainsi que le prévoit l’article L. 1235-1 du code du travail, l’existence matérielle de ce premier fait fautif ne peut être retenue.

31. Ensuite, le second grief porte sur des propos adressés à M^me J. Cette dernière indique que, tous les jours, venant lui dire bonjour à son poste de travail, M. A lui faisait des réflexions sur ses cheveux et ses tenues vestimentaires. Cette déclaration est corroborée par le témoignage de M^me C qui précise que ces « remarques n’étaient pas très fines et lourdes » et qu’il a continué malgré les demandes de M^me J d’arrêter. M^me D témoigne également avoir été témoin de " remarques déplacées concernant [le] physique ou [les] tenues vestimentaires « de M^me J et M. H atteste également avoir entendu M. A tenir des réflexions à caractère sexuel à M^me J. Ces propos sont encore corroborés par les déclarations de M^me B, qui a déclaré avoir entendu M. A dire, à propos de son décolleté, » qu’est-ce que t’essayes de montrer ' « ou encore, à propos de sa coiffure, » t’essayes d’attirer quelqu’un, tu veux qu’on te remarque ". Dans ces conditions, l’existence de tels propos doit être retenue. Le ministre n’ayant pas retenu la qualification de harcèlement sexuel pour caractériser ce grief, le requérant ne peut utilement soutenir que les faits litigieux ne relèvent pas de cette qualification. Les propos en question, qui présentent un caractère sexiste et répété, en dépit de l’opposition manifestée par la victime, revêtent un caractère fautif, quand bien même M. A aurait tenu des propos similaires à des collègues masculins.

32. Enfin, par leur caractère répétitif et inapproprié dans des relations de travail, ces agissements fautifs présentent une gravité justifiant le licenciement de M. A.

En ce qui concerne le lien avec le mandat :

33. M. A se prévaut de conflits l’opposant à M^me J, qui était représentante d’un autre syndicat, survenus à la suite du licenciement d’une salariée qu’il impute à cette dernière, ainsi que d’une volonté de l’évincer de la part de son employeur. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que le licenciement de M. A serait en lien avec les mandats qu’il exerce.

34. Il résulte de tout ce qui précède que M. A n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 10 mars 2023 du ministre en charge du travail.

Sur les frais liés au litige :

35. En premier lieu, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la société Sitel France, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse à M. A une somme au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

36. En second lieu, il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions de la société Foundever, venant aux droits de la société Sitel France, présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : Il n’y a pas lieu de statuer sur les conclusions de M. A tendant à l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail en date du 27 juin 2022 dans l’instance n° 2300566.

Article 2 : Le surplus des conclusions de la requête n° 2300566 et la requête n° 2301692 de M. A sont rejetés.

Article 3 : Les conclusions de la société Foundever, venant aux droits de la société Sitel France, au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à M. A, à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles et à la société Foundever.

Délibéré après l’audience publique du 6 mai 2025 à laquelle siégeaient :

M^me Samson-Dye, présidente,

M^me Bourjol, première conseillère,

M. Bastian, conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 27 mai 2025.

La présidente-rapporteure

A. Samson-Dye

L’assesseure la plus ancienne,

A. Bourjol

La greffière

L. Bourger

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Nos 2300566, 230169