Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 25 octobre 2023 et le 8 juillet 2024, M. C D, représenté par M^e Lavolé, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 31 août 2023 par laquelle l’inspecteur du travail de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ille-et-Vilaine a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire ;

2°) d’enjoindre à l’administration de prendre une nouvelle décision dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— le règlement intérieur lui était inopposable faute d’avoir été affiché ;

— il était inopposable dès lors qu’il méconnaissait les articles L. 1123-1 et L. 1321-3 du code du travail en édictant une règle disproportionnée et contraire au respect des libertés individuelles et collectives ;

— la décision attaquée est entachée d’un vice de procédure tiré de l’absence de respect du délai d’information de l’inspecteur du travail sur sa mise à pied ;

— elle est entachée d’un vice de procédure tiré du non-respect du principe du contradictoire ;

— elle est entachée d’erreurs de fait, d’une erreur manifeste d’appréciation et est disproportionnée par rapport à la faute reprochée ;

— il existe un lien entre son mandat et la demande de licenciement.

Par un mémoire en défense, enregistré le 10 juin 2024, la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Par trois mémoires, enregistrés le 13 juin, le 8 août et le 5 septembre 2024, la société Géodis DetE Armorique, représentée par la SELARL Lusis Avocats, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. D la somme de 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Villebesseix,

— les conclusions de M. Vennéguès, rapporteur public,

— et les observations de M^e Giren-Azis, substituant M^e Lavolé, représentant M. D, et de M^e Larvaron, de la SELARL Lusis Avocats, représentant la société Géodis DetE Armorique.

Considérant ce qui suit :

1. M. D a été embauché le 20 octobre 2014 par la SARL Géodis DetE Armorique, entreprise spécialisée dans la livraison de colis, en qualité d’agent de quai sur le site de Cesson-Sévigné en vertu d’un contrat à durée indéterminée. Il a été élu membre titulaire du comité social et économique (CSE) le 7 février 2023. Le 7 juin 2023, il a refusé à deux reprises de se soumettre à un test salivaire. Le lendemain, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. Une réunion exceptionnelle du CSE a été organisée le 30 juin 2023. En raison d’une erreur dans la procédure, M. D a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et le CSE s’est de nouveau réuni le 28 juillet 2023. Par un courrier du 1er aout 2023, la SARL Géodis DetE Armorique a sollicité l’autorisation de licencier M. D. Par une décision du 31 août 2023, l’inspecteur du travail de la section OT2 d’Ille-et-Vilaine a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire. M. D a formé un recours gracieux contre cette décision le 17 octobre 2023. Il demande l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 31 août 2023.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne le moyen tiré de l’irrespect du délai d’information de l’inspecteur du travail sur la mise à pied à titre conservatoire de M. D ;

2. Aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l’inspecteur du travail. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. ».

3. Le délai fixé par l’article L. 2421-1 du code du travail ne s’applique qu’à la procédure de licenciement du délégué syndical, du salarié mandaté, du conseiller du salarié ou du membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises, et n’est ainsi pas applicable à la situation de M. D. Ce dernier ne peut utilement invoquer la méconnaissance du délai de 48 heures fixé par cet article pour notifier à l’inspecteur du travail la mise à pied d’un salarié. Par suite, le moyen tiré de l’irrespect de ce délai d’information doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de la méconnaissance du principe du contradictoire :

4. Aux termes de l’article R. 2421-11 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. ». Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions précitées impose à l’autorité administrative d’informer le salarié concerné, de façon suffisamment circonstanciée, des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui s’en estiment victimes. Le caractère contradictoire de cette enquête implique en outre que le salarié protégé puisse être mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, notamment des témoignages et attestations. Toutefois, lorsque l’accès à ces témoignages et attestations serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs, l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

5. En l’espèce, il n’est pas contesté que M. D a pu prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de la demande de licenciement et sur lesquelles l’inspecteur du travail s’est fondé pour prendre sa décision. Dans ces conditions, la circonstance qu’il manque un feuillet dans le procès-verbal du 28 février 2023 transmis par l’employeur n’est pas de nature à révéler une méconnaissance du principe du contradictoire alors qu’il est constant que ce feuillet n’avait pas été transmis par l’employeur et que l’inspecteur du travail a donc pris sa décision sans que ce feuillet ne lui ait été communiqué. Au demeurant, il apparaît que cette page n’apporte aucun élément nouveau alors que la prise d’un traitement médical par M. D était déjà abordée dans le procès-verbal du CSE du 30 juin 2023 et dans d’autres pages du procès-verbal du 28 juillet 2023 qui ont bien été transmis à l’inspecteur du travail et portés à la connaissance du requérant dans le cadre de l’enquête contradictoire. Par suite, le moyen tiré de l’irrespect du principe du contradictoire doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré du défaut d’affichage du règlement intérieur :

6. Aux termes de l’article L. 1321-4 du code du travail : « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. ». Aux termes de l’article R. 1321-1 du code du travail : « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. ».

7. M. D soutient que, contrairement à ce qu’a indiqué l’inspecteur du travail dans sa décision, le règlement intérieur n’a pas été affiché et en déduit que n’ayant pas été porté à sa connaissance, il ne pouvait lui être opposé. Il ressort des mentions du règlement intérieur de l’entreprise que celui-ci a été « communiqué par tout moyen (mail, intranet, remise au moment de l’embauche) » aux salariés. La sincérité de ces mentions du règlement intérieur n’est pas remise en cause, M. D se contentant de reprocher le défaut d’affichage de ce document. En outre, l’inspecteur du travail, lors de l’enquête contradictoire a constaté que ce document a bien été affiché, ce qui est confirmé par trois attestations. Si ces dernières sont postérieures à la décision attaquée, elles ne sont pas utilement remises en cause par l’attestation de M. E, produite par le requérant, qui indique que le règlement n’était pas affiché. M. E étant à la retraite à la date d’entrée en vigueur du nouveau règlement intérieur, il ne pouvait utilement attester de l’absence d’affichage de ce document sur le site. En outre, M. A, salarié de l’entreprise depuis 2012, indique que le règlement intérieur a toujours été affiché sur le site, ce qui révèle l’antériorité de l’affichage du règlement intérieur. Par suite, dès lors qu’il apparaît que le règlement intérieur a bien été porté à la connaissance du personnel, le moyen doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité du règlement intérieur :

8. Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ». Aux termes de l’article L. 1321-3 du code du travail : " Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; 3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. « . L’article L. 1321-1 de ce code dispose que : » Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. ".

9. Le règlement intérieur entré en vigueur le 1er février 2023 prévoit dans son article 7 que : « () Conformément aux lois en vigueur, l’introduction, la distribution ou la consommation de stupéfiants sont prohibées. Dans le souci d’assurer la sécurité collective et de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et compte tenu des conséquences graves résultant d’un état d’ivresse ou d’emprise sous la drogue apparents, ainsi que la sécurité personnelle du salarié sur lequel pèse une suspicion grave d’alcoolémie ou d’usage de drogues, la Direction pourra faire pratiquer l’éthylotest ou le test salivaire de détection de produits stupéfiants en présence d’un représentant du personnel ou à défaut d’un membre du personnel. Cette disposition s’applique à tout le personnel et notamment au personnel de conduite et de manutention au regard de la dangerosité que revêt leur activité pour la santé et la sécurité des personnes tierces à la société et des autres salariés comme d’eux-mêmes. Le refus de se soumettre à l’éthylotest ou au test salivaire est susceptible de valoir refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent. Si le résultat du test d’alcoolémie ou du test salivaire est positif, le salarié concerné pourra solliciter une contre-expertise. Du fait de la nature dangereuse du poste occupé, toute défaillance du salarié est susceptible d’avoir de graves répercussions sur sa vie ou sa santé, ainsi que sur celles des autres salariés ou de toute autre personne présente dans la société. De ce fait, en cas de suspicion grave sur la lucidité du salarié et sur la maitrise de son poste de travail dus à l’usage probable de stupéfiants ou la consommation d’alcool, la Direction pourra demander au salarié de cesser immédiatement son activité. ». Aux termes de l’article 21 de ce règlement : « Tout manquement à la discipline ou à l’une des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité de la faute et/ou leur répétition faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions : Sanction de premier degré : observation verbale, observation écrite, avertissement écrit, Sanctions du second degré : mise à pied disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, licenciement, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde. Cet ordre d’énumération ne lie pas la Direction pour le prononcé des sanctions. () ».

10. Lorsqu’il prévoit de telles mesures dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur doit être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

11. En l’espèce, la SARL Géodis DetE Armorique est spécialisée dans le domaine du transport et de la logistique et plus spécifiquement dans la messagerie et l’express. Elle assure la livraison de colis à court et moyen délai. Pour ce faire, certains salariés sont habilités à conduire des véhicules routiers et d’autres doivent utiliser des engins afin de déplacer sur les quais de l’entreprise les palettes contenant les colis. Son règlement intérieur prévoit la possibilité, en cas de suspicion de consommation d’alcool ou de produit stupéfiant de soumettre à un test d’alcoolémie ou un test salivaire tout le personnel et notamment le personnel de conduite et de manutention au regard de la dangerosité que revêt leur activité pour la santé et la sécurité des personnes tierces à la société et des autres salariés comme d’eux-mêmes. Compte tenu de l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, de l’absence de contrôles inopinés, de la contre-expertise que peut solliciter le salarié dont le résultat s’avérerait positif et de la dangerosité des tâches effectuées au sein de l’entreprise qui peuvent mettre en danger non seulement le personnel de conduite et de manutention mais également toute personne qui pourrait être amenée à circuler sur les quais, il n’apparaît pas que cette règle porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. En outre, contrairement à ce que soutient le requérant, et ainsi qu’il a été dit, le règlement intérieur prévoit bien à titre de garantie pour le salarié la possibilité de solliciter une contre-expertise. Enfin, l’article 7 du règlement informe les salariés que le refus de se soumettre au test est susceptible de valoir refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent. Les sanctions encourues en cas de manquement disciplinaire sont rappelées à l’article 21 du règlement intérieur qui précise que celle-ci seront édictées en fonction de la gravité de la faute et de sa répétition. Dans ces conditions, les salariés étaient informés que le refus de se soumettre au test salivaire était assimilé à un manquement fautif susceptible d’être sanctionné. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que le règlement intérieur serait illégal doit être écarté.

12. La circonstance, à la supposer établie, que le règlement intérieur applicable à compter de 2013, aurait comporté des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché est sans incidence sur la légalité de la décision en litige dès lors que ce règlement, qui n’était plus en vigueur à la date des faits qui ont conduit au licenciement de M. D, ne lui a pas été appliqué.

En ce qui concerne les erreurs de faits, l’erreur manifeste d’appréciation et la disproportion de la sanction :

13. L’inspecteur du travail n’avait pas à préciser dans sa décision que M. D avait consenti le lendemain des faits à se soumettre au test salivaire alors que ces tests ne sont plus efficaces au-delà de 6 à 7 heures pour un usage de produit stupéfiant occasionnel et jusqu’à 24 heures pour un usage régulier. Par ailleurs, la circonstance que l’inspecteur du travail ait indiqué à tort que le comité économique et social avait émis un avis favorable au licenciement de M. D le 30 juin 2023 est sans incidence dès lors que l’inspecteur du travail n’est pas lié par l’avis du comité économique et social et qu’il a bien indiqué que le second avis du comité économique et social du 27 juillet 2023 était défavorable. M. D fait valoir par ailleurs qu’il a été soumis de manière arbitraire au test alors que rien dans son comportement ne permettait de suspecter qu’il avait consommé de la drogue. Son supérieur hiérarchique, M. F atteste avoir constaté que M. D s’absentait quelques minutes chaque jour en dehors de la pause règlementaire et revenait avec « les yeux brillants, un regard trouble qui pouvait laisser présager la consommation d’alcool ou autre substance ». M. B, responsable sécurité de l’entreprise en a été informé et atteste avoir constaté sur les vidéosurveillances que l’un des agents de quai quitte son poste en dehors des temps de pause réglementaire, « longe le bâtiment et se rend côté agence à l’express entre les véhicules en stationnement et les portes de quai. Il y reste régulièrement entre 2 et 5 minutes tous les jours. Sur place, j’ai pu constater la présence sur le sol d’un mégot supposé être le résidu d’un joint ». Ces éléments ont pu fonder la suspicion grave de consommation de produits stupéfiants et conduire le supérieur hiérarchique de M. D à lui demander de se soumettre à un test salivaire. L’intéressé fait valoir que ces yeux brillaient à cause de la fatigue résultant du travail de nuit et qu’il sortait simplement pour communiquer avec sa compagne via un système de messagerie instantanée Snapchat. Il ajoute qu’il suit un traitement médicamenteux à base de codéine, CBD et morphine qui aurait pu fausser le résultat du test. Toutefois, la seule attestation de son médecin indiquant qu’il n’est pas suivi pour une pathologie addictive et qu’il consomme occasionnellement des antalgiques sans préciser leur composition ne suffit pas à justifier l’obligation pour M. D de suivre un traitement qui aurait pu lui faire craindre un résultat positif au test salivaire. La seule attestation de sa compagne ne permet pas plus d’expliquer pour quelle raison M. D a refusé de se soumettre à un test qui aurait permis de lever le doute quant à sa consommation de stupéfiant. Il résulte du règlement intérieur de l’entreprise que le refus de se soumettre au test salivaire, par deux fois, peut être assimilé à un test positif. Or, compte tenu des fonctions exercées par M. D qui est autorisé à conduire les préparateurs de commande sans élévation du poste de conduite (levée inférieur à 1, 20 m), catégorie 1A, les chariots élévateurs frontaux en porte à faux de capacité allant jusqu’à 6 000 kg ; catégorie 3 et les gerbeurs automoteurs à conducteur accompagnant (levée entre 1,20 et 2,50 m ; catégorie 1), de la circonstance qu’il travaille au sein d’une équipe de 20 personnes et qu’il a suivi des formations sur les règles de sécurité, la consommation de produits stupéfiants consiste en une faute grave de nature à porter atteinte à sa propre sécurité et à celle des personnes avec lesquelles il travaille. Dans ces conditions, malgré l’absence d’antécédant disciplinaire, l’inspecteur a pu considérer que M. D avait commis une faute de nature à justifier son licenciement. Il n’a ainsi commis ni erreur de fait, ni erreur manifeste d’appréciation et le licenciement n’est pas disproportionné au regard de la faute commise.

En ce qui concerne l’existence d’un lien avec son mandat :

14. Si le requérant soutient qu’il existe un lien entre son mandat et la demande de licenciement, il n’apporte aucune pièce ou explication précise démontrant ces allégations. L’attestation de M. E indique que M. D aurait subi des pressions de la part de son supérieur hiérarchique à compter de son élection comme représentant du personnel, il apparaît cependant que M. E avait quitté l’entreprise avant l’élection de M. D créant un sérieux doute sur la pertinence de son témoignage au demeurant non étayé. Dans ces conditions, l’inspecteur du travail a, à juste titre, retenu qu’il n’existait pas de lien entre la mesure sollicitée et l’exercice du mandat de M. D.

15. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation de la requête doivent être rejetées.

Sur les conclusions à fin d’injonction et d’astreinte :

16. Le présent jugement rejetant les conclusions à fin d’annulation n’implique aucune mesure d’exécution. Par suite, les conclusions à fin d’injonction et d’astreinte doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

17. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. D demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

18. Il n’y a pas lieu, en revanche, de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de M. D une somme au titre des frais exposés par la SARL Géodis DetE Armorique et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. D est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la SARL Géodis DetE Armorique au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. C D, à la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne et à la SARL Géodis DetE Armorique.

Délibéré après l’audience du 6 février 2025, à laquelle siégeaient :

M. Radureau, président,

M. Blanchard, premier conseiller,

M^me Villebesseix, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 février 2025.

La rapporteure,

signé

J. Villebesseix

Le président,

signé

C. Radureau

Le greffier,

signé

N. Josserand

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.