MINUTE N° :

JUGEMENT DU : 26 Novembre 2025

DOSSIER N° : N° RG 24/08530 – N° Portalis DB2H-W-B7I-2ALN

AFFAIRE : S.A.S.U. SOCIETE INTRUM CORPORATE C/ CSE INTRUM CORPORATE, S.A.S. NOVIOMO

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LYON

JUGEMENT – PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND

PRÉSIDENT : Monsieur Erick MAGNIER, Premier vice-président

GREFFIER : Madame Lorelei PINI

PARTIES :

DEMANDERESSE

S.A.S.U. SOCIETE INTRUM CORPORATE

dont le siège social est sis [Adresse 2]

représentée par Maître Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocats au barreau de LYON

DEFENDERESSES

CSE INTRUM CORPORATE

dont le siège social est sis [Adresse 2]

représentée par Maître Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocats au barreau de LYON

S.A.S. NOVIOMO

dont le siège social est sis [Adresse 1]

représentée par Maître Eric ANDRES de la SELARL ANDRES & ASSOCIES, avocats au barreau de LYON

Débats tenus à l’audience du 06 Octobre 2025 – Délibéré prorogé au 26 Novembre 2025

Notification le

à :

Maître [T] [W] de la SELARL [W] & ASSOCIES – 769 (grosse + expédition)

Maître [M] [J] de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS – 1077 (expédition)

Maître Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS – 1461 (grosse + expédition)

ELEMENTS DU LITIGE :

La société INTRUM CORPORATE a assigné le 29 octobre 2024 selon la procédure accélérée au fond le comité social et économique d’établissemment (CSEE) de la société INTRUM CORPORATE devant le président du tribunal judiciaire de Lyon (RG 24/8530).

La société INTRUM CORPORATE a assigné le 7 novembre 2024 selon la procédure accélérée au fond le comité social et économique d’établissemment (CSEE) de la société INTRUM CORPORATE et la SAS NOVIOMO devant le président du tribunal judiciaire de Lyon (RG 24/8531).

Les deux instances ont été jointes par mention au dossier.

Dans ses dernières conclusions soutenues lors de l’audience la société INTRUM CORPORATE demande de:

— Ordonner la jonction des instances portant les numéros RG 24/08530 et 24/08531 ;

— Recevoir l’intégralité des moyens et prétentions de la demanderesse ;

A titre principal :

— Annuler la résolution adoptée par le CSE le 23 octobre 2024 votant une expertise risque grave ;

A titre subsidiaire :

— Réduire le champ d’intervention de l’expertise et, partant, le coût afférent ;

En tout état de cause,

— Condamner le comité social et économique de la société Intrum Corporate et le cabinet NOVIOMO à lui payer chacune la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le comité social et économique aux dépens.

Au soutien de ses demandes, la société INTRUM CORPORATE expose les éléments suivants:

Sur l’expertise « pour risque grave » votée par le CSE :

Il doit s’agir d’un risque identifié et actuel et non d’un risque hypothétique ou qui a cessé qui s’apprécie au moment de la délibération du comité alors que cette délibération doit être rédigée en des termes précis et nommer explicitement le risque grave justifiant le recours à l’expertise. Le juge saisi d’une action en contestation de l’expertise n’est tenu d’examiner que les faits invoqués dans la délibération litigieuse pour apprécier s’ils caractérisent l’existence d’un risque grave, identifié et actuel au jour de la délibération.

Il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise risque grave est contestée, de démontrer l’existence d’un tel risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement. La charge de la preuve de l’existence d’un risque grave repose donc sur le CSE. Ainsi le fait pour un comité de ne faire état que d’un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l’entreprise ne permet pas d’ordonner une expertise pour risque grave.

Lors de la réunion ordinaire du 23 octobre 2024, le CSE a voté le recours à une expertise «pour risque grave », laquelle doit porter sur « les conditions de travail de l’ensemble des salariés avec focus sur les salariés dédiés à la relance téléphonique ».

Le recours à une telle expertise se justifie par les considérations suivantes selon les membres du CSEE: Il est constaté de manière récurrente des situations de souffrance au sein de l’entreprise qui ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Depuis novembre 2023, les élus du CSE expose avoir recueilli des témoignages indiquant une détresse psychologique actuelle et généralisée parmi les salariés. A la suite d’une enquête interne menée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, en mars 2024, par les élus, auprès d’un échantillon de 70 salariés, les résultats ont révélé une situation préoccupante : des signes clairs de souffrance ont été exprimés notamment au travers des appels à l’aide explicites avec notamment « des appels au secours » des salariés. Cette enquête ajoutée aux diverses alertes, issus des réunions de CSE, témoignent d’un climat de travail délétère, compliqué, amplifié par des pratiques managériales jugées oppressives.

Les faits rapportés, notamment un absentéisme élevé, un nombre croissant d’arrêts de travail et une surcharge de travail significative s’inscrivent dans un contexte organisationnel marqué par une réorganisation des équipes en 2023, ce qui a engendré une réduction des effectifs managériaux, une instabilité dans certains services de sorte que les conditions de travail se sont notablement dégradées impactant directement la santé des salariés.

Face à cette situation les élus indiquent avoir été amenés à signaler plusieurs situations de dangers graves et imminent (DGI) au sens du code du travail sans que les mesures de prévention attendues aient été pleinement prises par l’employeur.

La société INTRUM CORPORATE expose avoir mis en place divers outils et procédures, destinés à prévenir ou identifier les agissements déviants au sein de l’entreprise, et à accompagner les salariés en difficultés. Depuis 2013, il existe une plateforme téléphonique et une procédure de signalement par courriel pour dénoncer toute situation déviante au travail, en lien avec un code de conduite. Le code de conduite de l’entreprise mentionne expressément la procédure à suivre pour signaler tout comportement contraire à l’éthique. La société s’est parallèlement dotée d’une procédure interne de gestion des alertes harcèlement et discrimination, et a désigné des référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales, un référent a été désigné par la direction et un référent a été désigné par le CSE.

La société INTRUM CORPORATE a élaboré un support et une méthodologie pour les enquêtes menées à la suite d’un accident du travail ou d’une déclaration de suspicion de danger grave et imminent. Des professionnels sont également à disposition des salariés avec des permanences sur site d’une assistante sociale, des permanences sur site d’un ostéopathe, des permanences sur sites d’une psychologue du travail, outre une permanence téléphonique.

Le fait même de proposer à ses collaborateurs les services d’un psychologue ne vaut pas reconnaissance par la société d’un mal être systémique dans l’entreprise. Comme cela a été rappelé en réunion CSE, le psychologue joue un rôle préventif et non seulement curatif.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est mis à jour chaque année et englobe une rubrique consacrée aux risques psycho-sociaux. Il convient d’attirer l’attention sur le fait que la société exerce une activité de service. Les risques que présente son activité sont donc principalement d’ordre psychologique, notamment s’agissant des services en contact avec les clients-débiteurs.

En complément du DUERP, il y a lieu de prendre connaissance du bilan des actions menées sur l’année 2023-2024, et du programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail 2024-2025. Le tribunal ne manquera pas de relever que la CSSCT – qui participe à l’élaboration du DUERP – ne place pas le risque psychosocial en priorité numéro 1. Le CSE ne produit aucun élément justifiant que lui, ou sa commission santé/sécurité/conditions de travail, aurait formulé une demande de relèvement de risque, y compris en 2025. Le projet de DUERP 2025 a été évoqué lors de la réunion CSSCT du 27 mai 2025 et le niveau de priorité actuel du risque psycho-social « général » (coté 2 sur une échelle de 1 à 3), fixé n’a fait l’objet d’aucun débat.

Le CSE ne peut sérieusement voter une résolution conduisant à une expertise d’un coût de plus de 100 000 € sur le fondement d’un prétendu risque grave, qui n’est même pas considéré prioritaire par la CSSCT (dont il convient de rappeler qu’elle est une émanation du CSE). Il y a là une incohérence manifeste qui dénie tout sérieux aux allégations du CSE.

La société Intrum Corporate s’est dotée d’une procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés embauchés, et dispose de salariés formateurs et référents dédiés. Depuis septembre 2024, l’équipe s’est étoffée avec la désignation de plusieurs « coachs », qui sont désormais regroupés au sein d’un nouveau service, dénommé « Academy ». Contrairement à ce que soutient le CSE, il n’y a pas eu d’interruption dans l’accueil des nouveaux embauchés à la suite du départ de la salariée titulaire du poste de formatrice sur le site de [Localité 6], en octobre 2023, et la création de l’Academy. Dans l’intervalle un salarié du site de [Localité 8] a effectué les déplacements sur [Localité 6] et [Localité 4] pour dispenser toutes les formations nécessaires, étant précisé qu’il y a eu peu de recrutements sur cette période compte tenu de la situation économique dégradée de la société.

Les managers sont spécifiquement formés aux risques psycho-sociaux. La société INTRUM CORPORATE a ainsi organisé une formation sur le thème « Manager les RPS dans vos équipes, détecter, agir, prévenir », suivie par tous les managers. Cette formation va être renouvelée à l’automne 2025.

Un module de formation obligatoire pour tous les salariés sur le thème de la discrimination et du harcèlement, sous forme de e-learning, a également été mis en place en 2023. Une formation aux premiers secours en santé mentale est parallèlement déployée. La politique de formation 2024 a d’ailleurs notamment été axée sur ces questions. la société INTRUM CORPORATE n’omet pas pour autant les risques liés aux troubles musculosquelettiques.

La société INTRUM CORPORATE accorde une importance à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises, laquelle désigne la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable). Elle a été primée par plusieurs labels. Le label « Human for clients» lui a été délivré sur l’aspect santé et sécurité au travail. Le même constat peut être observé s’agissant de son implication pour l’égalité de traitement. L’index mesurant l’égalité professionnelle femme/homme de la société est ainsi particulièrement élevé : 89/100 en 2024 et 87/100 en 2025. Ces labels ne sont pas décernés sur la base d’un système auto-déclaratif. Un audit sur pièces (et sur place pour le label Human For Client) est mené par des inspecteurs habilités.

L’employeur agit également sur la prévention des risques liés aux interactions des gestionnaires de recouvrement avec les débiteurs. La société exerce une activité, le recouvrement de créances, particulièrement sensible et délicate, ce qu’elle n’ignore pas. Les gestionnaires de recouvrement sont dès lors formés à la relation client et à la gestion des échanges difficiles, cet élément fait l’objet d’une ligne spécifique, au sein des RPS, depuis 2024 et il fait, à ce titre, partie intégrante du programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail 2024-2025. La spécificité de l’activité de gestionnaires de recouvrement est donc bien prise en compte par la société.

La société Intrum Corporate s’efforce donc d’améliorer l’image du recouvrement de créances ce qui, in fine, bénéficiera aux gestionnaires en contact direct avec les débiteurs. Pour parvenir à cet objectif, elle a mis en place un système de notation des appels par les débiteurs et envisagé des changements d’intitulés de poste (les gestionnaires de recouvrement ont vocation à devenir des « chargés de médiation financière »)

Parallèlement, elle diffuse un message incitant les débiteurs au respect de leur interlocuteur en toutes circonstances. Chaque débiteur qui appelle les services de la société entend, en effet, cette annonce préalable : « Message important : À des fins d’amélioration de nos services, notre conversation peut être enregistrée sauf si vous vous y opposez. Chaque avis compte, vous êtes susceptible de recevoir par SMS une enquête de satisfaction. Nous vous rappelons l’importance de conserver des échanges respectueux avec nos équipes. Nous vous remercions de votre collaboration. »

Ce point a notamment été évoqué lors de la réunion CSE du 24 juillet 2024. A cette occasion, le président du CSE a rappelé les mesures de prévention existantes et la possibilité, toujours offerte aux salariés, de déposer plainte en cas d’agissements, notamment insultes, susceptibles de revêtir une qualification pénale. Ala suite de cette réunion le message d’accueil précité a été retravaillé par la direction des opérations, tenant compte des observations du CSE.

En cas d’appel agressif d’un débiteur, la consigne est de transmettre l’appel au manager (si le manager est absent, le gestionnaire doit raccrocher rapidement et poliment, et un rappel ultérieur du débiteur sera organisé). Si le débiteur se trouve dans une situation de détresse, alors l’appel doit être transféré à la cellule Intrum Care.

En complément, les mesures suivantes sont mises en place :

— Point dédié dans les formations d’intégration,

— Formation des salariés à la gestion de situation difficile et communication avec interlocuteurs menaçants,

— Protocole rappelé par l’équipe managériale lors des réunions d’équipe,

— Soutien grâce à la proximité managériale,

— Soutien avec la collaboration du psychologue du travail,

— Transfert du dossier difficile vers le service Juridique pour une gestion en médiation le cas échéant.

La société est par ailleurs dotée d’une cellule, dénommée Intrum Care, destinée à accompagner les débiteurs particulièrement vulnérables. Les appels malveillants sont en tout état de cause assez rares. Le chiffre de 20% d’appels agressifs rapporté par le CSE est invérifiable et ne repose sur aucune donnée tangible. La CSSCT ne s’est d’ailleurs jamais saisie plus avant de cette question, considérant manifestement qu’elle était pertinemment et suffisamment prise en compte en l’état.

La société INTRUM CORPORATE est bien couverte par un accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes de 2018 qui prévoit diverses mesures, notamment en matière de :

— Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques,

— Lutte contre les discriminations,

— Insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

— Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

— Prévention des risques professionnels.

L’accord va faire l’objet d’une renégociation courant 2025, comme le prévoit l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire. Le tribunal constatera donc que la société a mis en place un certain nombre d’outils pour prévenir les risques, psycho-sociaux notamment, et permettre aux salariés de faire part de leurs difficultés éventuelles. Elle s’est par ailleurs dotée de divers moyens pour mesurer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Une enquête relative aux risques psycho-sociaux, confiée à un cabinet extérieur, a été organisée en 2021 (la précédente avait été menée en 2017). Ces enquêtes ont été initiées en partenariat avec la CSSCT qui a été étroitement associée à toutes les décisions sur les modalités et orientations de l’enquête (construction du questionnaire quantitatif, dates de l’enquêtes, nombre de salariés interrogés pour l’enquête qualitative par service, analyse des résultats, etc.). Elles visaient l’ensemble des salariés et ont été déployées dans un souci de sécurité et de bien-être au travail des collaborateurs, non en réaction à une alerte quelconque. Le tribunal pourra constater que les résultats de la dernière enquête sont globalement positifs, la majorité des salariés entendus jugeant leur qualité de vie au travail comme étant satisfaisante. Au vu de la synthèse portant sur la période janvier à mai 2024 et des retours des psychologues du travail qui assurent une permanence sur le site, il apparaît que le nombre de rendez-vous est en déclin (de 3 rdv en moyenne par permanence à moins de 1) et que les salariés n’honorent pas toujours leur rendez-vous. Il est donc manifeste que les salariés ressentent moins le besoin d’avoir recours aux services du psychologue.

Quant à l’assistante sociale qui assure également une permanence sur le site, selon son rapport annuel, les problématiques en lien avec le travail sont minoritaires (étant précisé que seuls 17 salariés ont fait appel à ses services en 2023). Au cas particulier, la moitié d’entre elles a porté sur les droits à retraite. Le tribunal doit également savoir que la société n’a été alerté ni par le médecin du travail, ni par l’inspection du travail sur une situation de souffrance au travail généralisée. Des inspections sur site, qui ont pour objet d’identifier les points à améliorer sur les lieux de travail, sont par d’ailleurs trimestriellement diligentées, par un représentant de la direction et un membre de la CSSCT. A cette occasion, représentant de la direction et représentant des salariés vont à la rencontre des personnels sur le terrain et peuvent donc recueillir leurs doléances. Conformément à la demande des élus, un outil de suivi partagé des inspections a été mis en place.

Les entretiens annuels permettent aussi de faire le point sur les situations individuelles. Ils sont organisés chaque année, sans exception. Tant les managers que les collaborateurs sont formés à l’exercice. Afin d’éviter tout biais subjectif, la société a également recours à une procédure dite de calibration. Les salariés peuvent également faire part de leur ressenti sur leurs conditions de travail par le biais d’enquêtes de satisfaction organisées chaque année, dite « MyVoice ». Les salariés ont ainsi la possibilité, sous couvert d’anonymat, de faire part de leur avis sur leurs conditions de travail en termes notamment de développement personnel, de charge de travail, de communication, de collaboration au sein du groupe de travail, de leadership et de management. L’enquête est menée de manière différenciée au sein de chaque service, et pour toutes les sociétés du groupe. Elle est organisée par un prestataire externe, qui recense et compile les réponses. Le groupe, et la société concluante en particulier, n’ont donc aucunement la main sur les données recueillies. Les conclusions des enquêtes versées aux débats ne vont nullement dans le sens des allégations du CSE. La courbe du bien-être est en augmentation, de 72 à 74. Globalement, les résultats sont, non seulement, tout à fait corrects mais, en outre, en hausse sur la plupart des items. Le tribunal doit savoir que seules les réponses 5 et 4 (très satisfaisant / satisfaisant) sont prises en compte. Les réponses cotées 3, soit neutre ou « ne se prononce pas », sont ignorées. L’écart entre les chiffres indiqués et 100 ne correspond donc pas à des réponses négatives (insatisfaisant / très insatisfaisant), mais également à des réponses « ne se prononce pas ». 343 salariés, sur environ 390, ont participé à l’enquête, soit 90 % des effectifs interrogés comme pour les années précédentes. Ses résultats sont donc parfaitement significatifs. Les résultats des enquêtes sont ensuite partagés au sein des équipes par les managers, selon une méthodologie préalablement définie. Les personnels sont donc bien tenus informés des suites données à leur participation. Les résultats de l’enquête réalisée en 2025 ne confirment pas davantage les allégations de dégradation majeure des conditions de travail formulées par le CSE. En effet, il convient d’observer que le niveau d’engagement des salariés, qui témoigne de leur volonté d’œuvrer dans l’intérêt de l’entreprise, demeure sensiblement le même et qu’il est plutôt très satisfaisant puisqu’il avoisine les 75 %. Dans un objectif évident de pertinence, participent à l’enquête les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté et dont le contrat de travail n’est pas suspendu pour longue durée (congé maternité, parental, formation, sabbatique, etc.). Au vu de ce qui précède, le tribunal ne pourra que juger que les allégations adverses ne sont pas établies.

Les indicateurs globaux de suivi de l’activité des ressources humaines (taux d’absentéisme, turnover, indicateur de bien être dans le cadre de l’enquête MyVoice, labels, etc.) au sein de la société sont stables et plus favorables que ceux de la moyenne nationale. Il en est de même de la prétendue enquête sur les risques psycho sociaux, menée par les élus du CSE, et des autres faits qu’il croit pouvoir invoquer à l’appui de leurs accusations.

Sur la force probante des témoignages anonymes, l’article 1358 du code civil dispose que: « Hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tout moyen. » Ainsi, par principe, les témoignages peuvent constituer un mode de preuve bien que celui-ci demeure imparfait puisque le témoignage peut ne pas être sincère, complet ou précis. Il revient alors aux juges du fond d’apprécier librement la force probante d’un témoignage. S’agissant des témoignages anonymes, il a été jugé, au visa de l’article de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, lequel garantit le droit à un procès équitable, que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. De même, des témoignages anonymisés (c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leur auteur, mais dont l’identité est connue par la partie qui les produit), ne peuvent, à eux seuls, être probants. Ils doivent être corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

Lors de sa réunion extraordinaire du 27 mars 2024, le CSE a voté le principe d’une enquête, par questionnaire, sur les risques psycho sociaux, menée par l’instance elle-même. Or, la nécessité du recours à l’expertise se justifie, selon les élus, précisément par la « situation préoccupante » et les « appels au secours des salariés », selon les termes de la résolution, prétendument révélés par cette enquête. Dans le cadre de ses conclusions en réponse le CSE a communiqué les éléments de l’enquête qu’il soutient avoir diligentée, en l’occurrence une soixantaine de procès-verbaux d’audition.Le tribunal observera que les éléments produits sont anonymes et non datés. La méthodologie de recueil des témoignages n’est pas explicitée. On ignore même l’identité des enquêteurs. Rien ne permet donc d’établir la sincérité et l’authenticité des témoignages. A l’exception d’une seule question, aucune fréquence n’est proposée pour nuancer les réponses. Cette enquête a manifestement été établie pour les seuls besoins de la cause (entre la saisine du tribunal par la société et l’établissement des conclusions en réponse du CSE à l’évidence).

L’examen attentif des réponses apportées, si tant est qu’elles soient sincères, relativise en tout état de cause grandement les accusations du CSE et les prétendus constats qui justifieraient, selon lui, le recours à une expertise pour risque grave. Les souhaits évoqués par les salariés ont au demeurant été entendus et pris en compte, notamment :

— « Revoir les salaires / objectifs réalisables » → La politique de rémunération a été revue, avec la suppression de la part variable (intégrée dans la rémunération fixe) et des objectifs attachés,

— « Améliorer la communication interne et l’écoute managériale » : création de temps d’écoute ressources humaines / opérateurs, dénommés « Cafés sans filtre ».

Le tribunal apprendra d’ailleurs que cette expertise ne fait pas l’unanimité parmi les élus et que certains se sont désolidarisés de cette démarche. L’expertise n’a d’ailleurs été votée qu’à 8 voix favorables, contre 1 défavorable et 4 abstentions. Une partie des élus s’est notamment étonnée de la hâte avec laquelle cette résolution a été portée à l’ordre du jour. Il est inexact pour le CSE d’affirmer que le nombre de managers aurait drastiquement été réduit. Au 31 décembre 2023, la société comptait 69 managers. A ce jour, il y en a 68 et un poste de superviseur est actuellement ouvert. La baisse invoquée n’est donc pas établie. Il appartiendra en tout état de cause aux élus de démontrer en quoi le nombre actuel de managers serait inadapté et en quoi il participerait à caractériser l’existence d’un risque grave.

La finalité de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui englobe la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), est d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences en fonction de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs divers environnements (économique, technologique, démographique, social et juridique). Une obligation de négocier sur la GEPP est prévue au niveau de l’entreprise et du groupe et sur la GPEC au niveau de la branche. Le tribunal observera que la société est à jour de ses obligations en la matière, la société a conclu un accord GPEC en 2018, applicable jusqu’en 2021. Depuis la question de la GPEC a été mis à l’ordre du jour de chaque négociation annuelle obligatoire (étant précisé que si l’employeur est tenu de négocier sur le sujet, il n’a pas l’obligation de résultat de parvenir à conclure un accord). Début 2025, la société a relancé le sujet, compte tenu de la refonte du système de rémunération parallèlement intervenue. L’accord de méthode relatif à la négociation sur l’accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires au sein de la société, dûment signé, prévoit qu’à partir du 3 septembre 2025, une négociation portant sur la GEPP sera engagée.

Le CSE invoque par ailleurs les conséquences d’un licenciement collectif pour motif économique mis en œuvre en 2023. Au jour du vote de la résolution de l’expertise, la procédure était terminée, et ce depuis plusieurs mois. Cette opération ponctuelle de réduction des effectifs, dans un contexte plus global de réorganisation, est donc inopérante à fonder l’existence d’un risque grave en octobre 2024. Le CSE a été consulté de manière complète et transparente sur la situation économique ayant conduit la société à supprimer certains emplois. A l’issue de cette procédure d’information consultation, un accord collectif portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est intervenu et a été signé le 22 mai 2023 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. L’employeur a saisi, le 15 juin 2023, le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France en vue d’obtenir la validation de l’accord obtenu. Toutefois, par une décision du 5 juillet 2023, l’autorité administrative a refusé cette validation au motif que le groupe INTRUM était un groupe de dimension communautaire, de sorte que le PSE devait prévoir un congé de reclassement pour chaque salarié dont le licenciement économique était envisagé par l’employeur et non un contrat de sécurisation professionnelle. La société concluante a contesté cette décision. Un pourvoi est actuellement pendant devant le Conseil d’Etat.

Les affichages sont à jour, sur chacun des sites de travail, comme l’a confirmé la société aux élus le 26 novembre 2024.

La société Intrum Mauritius Ltd est une filiale du groupe Intrum. Elle travaille essentiellement pour le compte de la société Intrum Corporate, filiale française. Les gestionnaires de recouvrement de Mauritius sont soumis aux mêmes règles et process que les salariés français. Contrairement à ce que soutient le CSE, sur la base de ses seules affirmations, la sous traitance confiée au site de Mauritius n’a aucun impact à proprement parler sur les conditions de travail des gestionnaires français. Le CSE n’apporte aucun élément corroborant ses allégations.

Il convient d’insister sur le fait que si le CSE, via la CSSCT le cas échéant, doit être informé et consulté sur tout projet important en lien avec les conditions de travail, la santé et/ou la sécurité, cette attribution ne lui confère pas un droit de regard systématique sur chaque mesure prise par l’employeur pour favoriser le bien-être (mise à disposition des services d’un psychologue, enquête de satisfaction, etc.) de ses collaborateurs. Il ne saurait donc valablement être reproché à la société de ne pas lui soumettre l’intégralité des décisions prises en matière de gestion du personnel, étant précisé que toute mesure peut potentiellement, à des degrés extrêmement divers, avoir un impact sur les conditions de travail. Le législateur n’a nullement entendu faire en sorte que l’employeur doive, pour chaque projet, quel que soit son importance, consulter les élus.

Parmi les faits invoqués par le CSE à l’appui de sa décision de recourir à une expertise figure le taux d’absentéisme, prétendument en hausse, en raison, selon les élus, d’une augmentation des arrêts de travail. Ces allégations sont erronées ainsi que l’a souligné la DRH lors de la réunion CSE du 22 mai 2024. Ces données doivent donc être relativisées. Elles contredisent en tout état de cause les allégations des élus. La CSSCT de la société est pleinement opérationnelle. La CSSCT est tenue strictement informée, par l’employeur, de la survenance de tout accident du travail, y compris bénin, et est associée aux enquêtes. Il apparaît que la grande majorité des accidents déclarés ne sont pas en lien avec les risques psycho-sociaux mais concernent des chutes.Les demandes d’informations relatives aux accidents du travail des élus ont varié. En premier lieu, les élus avaient réclamé que seuls les membres de la CSSCT et le secrétaire du CSE soient informés, et que les informations communiquées soient limitées, par la suite, tous les élus ont demandé à être informés, enfin, au dernier état, les élus exigent des détails sur les circonstances de l’accident.

S’agissant d’un registre, comme la directrcie des ressources humaines, aux élus, lors de la réunion du 20 novembre 2024, la société respecte parfaitement ses obligations légales, en informant le CSE et en procédant à la revue de chaque accident du travail. La mise en place d’un registre pour les accidents du travail n’est en effet nullement imposée par les textes. Le CSE est libre de créer et de tenir un tel outil de suivi s’il le souhaite, en y consignant les informations que ne manque pas de lui communiquer la société en temps utile. Un cahier de suivi des accidents bénins est en revanche bien mis en place.

Le CSE a sollicité la communication de la fiche entreprise, établie par le médecin du travail, pour chacun des sites de travail. L’employeur l’a réclamée aux différents services de santé au travail dont il dépend. Elles ont été déposées sur la BDESE, base de données accessible au CSE. Le service de santé au travail affecté au site de [Localité 6] a précisé à l’employeur que la fiche n’était pas renouvelée chaque année, et qu’elle avait une durée de validité de 5 ans. En l’occurrence, la fiche a été établie en 2021.

Le CSE critique la personne du médecin du travail, considérant qu’il aurait perdu son indépendance et qu’il violerait le secret médical.

Le CSE n’avance toutefois aucun argument sérieux en faveur du changement de médecin. La circonstance que le médecin n’aille pas systématiquement dans le sens de la volonté des élus ne saurait, à cet égard, constituer un motif valable. Les échanges intervenus entre le secrétaire adjoint du CSE et le médecin du travail témoignent de la défiance illégitime du CSE à l’endroit du médecin, lequel a décidé de ne plus assister aux réunions de la CSSCT.

En outre, les élus ne peuvent valablement reprocher au médecin d’échanger avec l’employeur, hors leur présence. En effet, comme le prévoit le code du travail , le médecin du travail a notamment pour rôle de « conseiller » et « d’accompagner » les employeurs, sur des situations tant collectives qu’individuelles. Hormis l’hypothèse de propositions d’aménagement du poste ou du temps de travail, individuelles, qui doivent être formalisées par écrit , la forme des échanges avec l’employeur n’est pas imposée. Le CSE argue vianement d’une violation du secret professionnel lorsque le médecin, pour conseiller et orienter l’employeur, se borne à indiquer, à propos de tel ou tel salarié, qu’une inaptitude est envisagée ou non, ou que l’intéressé rencontre des difficultés personnelles – sans autre précision – susceptibles d’interférer dans le cadre professionnel. Dans ces cas, le médecin du travail ne divulgue aucune information à caractère médical, seule couverte par le secret. Par ailleurs, vu le manque structurel de médecins de travail et des difficultés rencontrées par les des services de santé au travail pour répondre à toutes les sollicitations qu’ils reçoivent, une démarche visant à changer de référent s’avèrerait parfaitement contre-productive.

Le suivi médical estdiligemment assuré, dans le respect des obligations légales et règlementaires incombant à l’entreprise. Le CSE ne peut sérieusement se retrancher derrière un ou deux incidents isolés pour conclure à l’existence d’un « flou persistant et d’une gestion chaotique, révélateurs de carences structurelles graves ».

Le CSE donne une importance démesurée à une situation isolée et inédite, au sujet de laquelle la DRH adjointe, s’est expliquée, et qui n’est en rien révélatrice d’une quelconque défaillance dans la gestion des interventions des SST

Le CSE invoque ensuite le déclenchement de plusieurs procédures de DGI pour conclure à l’existence d’un risque grave. Il n’existe aucune définition légale de la notion de « danger grave et imminent. Le fait qu’un élu considère qu’il « existe une cause de danger grave et imminent », comme le prévoit l’article L4131-2 du code du travail précité, ne signifie pas que ledit danger est établi. Une telle déclaration permet l’ouverture d’une enquête conjointe, dont les modalités sont définies par la loi, aux fins de déterminer si la cause du danger est, ou non, avérée. La multiplication des DGI ne saurait donc être utilement invoquée par le CSE pour justifier de la réalité d’un risque psycho-social grave au sein de la société. Il convient au cas particulier de souligner que les mêmes élus sont à l’origine des différents DGI, qu’ils ont tous voté en faveur de la résolution ayant conduit à l’organisation de l’expertise contestée et qu’ils occupent les postes clés du CSE (secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier).

Il y a donc une certaine banalisation, voire une instrumentalisation, des procédures DGI, avec pour conséquence directe une durée excessive des procédures d’enquête (de l’ordre de plusieurs mois voire un an s’agissant du DGI portant sur le service assurances).

Le CSE soutient que le délai de traitement des DGI est notamment lié au fait que les enquêteurs verraient parallèlement leurs objectifs de performance commerciale maintenus, sans prise en compte de leur mission de représentation. Cependant, ainsi que cela ressort de l’accord d’entreprise du 29 mars 2021, et comme cela a été explicité aux élus à de nombreuses reprises, les résultats mensuels atteints par les salariés sont proratisés en fin de mois pour tenir compte de leurs absences au cours dudit mois (quel qu’en soit le motif : maladie, heures de délégation, etc.).

Nonobstant la suppression des objectifs et du système variable de rémunération, depuis le mois d’avril, les enquêtes déjà en cours ne sont toujours pas clôturées, et n’ont pas connu de progression significative. Le délai de traitement s’explique également par le fait que les salariés, victimes et/ou témoins, dans le cadre de ces enquêtés, ne souhaitent pas y répondre, ou par le fait que certains élus enquêteurs ne respectent pas le planning d’auditions pourtant conjointement fixé avec le co-enquêteur représentant la direction.

Le CSE échoue en tout état de cause à établir la moindre responsabilité, intentionnelle ou non, de la société dans les difficultés d’enquête dénoncées. Au jour de l’adoption de la délibération litigieuse, seul un DGI était en cours, celui concernant le service assurances, étant précisé qu’il est toujours en cours. Au jour des présentes, 4 procédures sont en cours. Ces procédures DGI ne sauraient donc valablement être invoquées pour justifier la nécessité de l’expertise critiquée. L’une a été annulée, les autres ont été traitées et clôturées. Certaines des situations invoquées par le CSE ne font pas suite à des déclarations de DGI.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2025 (au jour des présentes), sur 12 accidents du travail déclarés, 6 d’entre eux n’ont pas donné lieu à l’émission de réserves.

Le CSE soutient que « des cadres directement mis en cause dans des situations de harcèlement, d’atteinte à la santé mentale ou de mise en danger seraient non seulement maintenus dans l’organisation, mais parfois promus à des fonctions stratégiques ». Ces allégations sont fausses. Les cadres cités n’ont pas rejoint le CODIR.

L’enquête de satisfaction envoyée au débiteur après un appel permettait au débiteur d’ évaluer son niveau de satisfaction au travers de 4 questions, dont une portant sur la réponse apportée par le gestionnaire de recouvrement. Cette note sur 5 pour la partie gestionnaire était donc enregistrée pour chaque gestionnaire et servait donc au calcul de sa rémunération variable. L’employeur procédait néanmoins aux ajustements nécessaires en cas de dysfonctionnement technique ou de notation de mauvaise foi, afin de ne pas pénaliser le gestionnaire de recouvrement. Ce point n’est plus d’actualité compte tenu de la nouvelle politique de rémunération variable entrée en vigueur. Le CSE fait du système de rémunération variable, lié à la fixation d’objectifs, un point central de sa contestation en faveur de l’existence d’un risque grave. Le tribunal doit savoir que, comme elle en a informé les élus et le personnel, la société a décidé de supprimer la partie variable pour l’intégrer à la rémunération fixe, et de mettre fin aux objectifs, pour les gestionnaires de recouvrement principalement. La société a par ailleurs procédé à une étude d’impact qui n’a pas mis en évidence de risque psycho-social significatif. Le CSE affirme dans ses écritures que certains salariés n’auraient obtenu aucune revalorisation salariale, depuis 5 ans. Cette allégation, est démentie par les informations communiquées dans le cadre des NAO, via la BDESE.

Sur l’enregistrement des appels passés par les gestionnaires de recouvrement le CSE allègue d’un « système mis en place par la société qui reposerait sur l’enregistrement automatique et permanent des appels téléphoniques ». Il ajoute que « ce dispositif de surveillance [s’effectuerait] sans que les salariés soient informés clairement des modalités d’écoute ou des finalités précises du traitement ». Le CSE omet non seulement les stipulations des contrats de travail des gestionnaires de recouvrement, mais également celles du règlement intérieur, lesquelles sont parfaitement claires et complètes sur le sujet des enregistrements. Depuis plus de 10 ans au moins, les contrats de travail comportent une clause relative aux enregistrements. Le CSE ne peut davantage omettre les termes du règlement intérieur, qui a été soumis à sa consultation avant entrée en vigueur. Ce point n’a d’ailleurs fait l’objet d’aucune discussion lors de la réunion d’adoption de la version modifiée, preuve que le principe et les finalités des enregistrements étaient connus et admis des élus. Les salariés sont informés des mises à jour du règlement intérieur, et se voient rappeler la possibilité de le consulter sur l’espace intranet de l’entreprise, via une annotation sur le bulletin de paie. Une communication sur l’entrée en vigueur de la dernière version du document est également intervenue par email du 9 janvier 2025.

La CNIL a expressément confirmé la possibilité de procéder à de tels enregistrements aléatoires, dès lors que les salariés sont informés de l’existence de ce dispositif. Le caractère aléatoire des enregistrements est parfaitement respecté, ainsi qu’en atteste le service compliance, et plus particulièrement le Délégué à la Protection des Données de l’entreprise. De l’aveu même de la majorité des salariés (17 sur 27 répondants) que le CSE prétend avoir auditionnés dans le cadre de son enquête, le fait d’être enregistré ne génère pas de gêne ou de stress particulier.

Le CSE tente de donner une importance démesurée à un problème lié à l’isolation des locaux d’un bâtiment quasi entièrement vitré. Selon l’exposition et l’heure de la journée, la température varie au sein de locaux. Le site est équipé d’un système de chauffage/climatisation réversible, qui, comme dans n’importe quel bâtiment, ne fonctionne pas en période de mi-saison. La société a rencontré des problèmes liés à ce dispositif. Des inspections de site et de multiples interventions du prestataire Eiffage ont été réalisées pour tenter de remédier le problème. La plupart des échanges invoqués par le CSE datent de l’été 2021 ou 2022. Ils sont donc particulièrement anciens. En tout état de cause, étant en « flex office », les salariés ont la possibilité de se déplacer sur un autre bureau. Le système de climatisation a été rénové, et est donc en parfait état de marche. Des dysfonctionnements ponctuels peuvent certes toujours survenir comme pour n’importe quelle installation. Ils sont alors immédiatement gérés et des mesures sont prises vis-à-vis des salariés. Compte tenu de l’évolution climatique globale, notamment sur le département du Rhône, la société s’est par ailleurs dotée d’un plan.

Le CSE formule, pour la première fois aux termes de ses écritures récapitulatives, un nouveau grief lié à de prétendues pratiques commerciales illicites, du client Generali notamment. Ce sujet a été dûment traité par la responsable du service.

La société concluante est parfois confrontée à des incidents informatiques. Elle est dotée d’un service dédié, en interne, ce qui permet réactivité et efficacité. Le CSE ne démontre pas que cette problématique excèderait les inconvénients normaux et temporaires inhérents à l’utilisation quotidienne de l’outil informatique. L’accord relatif à la rémunération variable prévoyait en tout état de cause un mécanisme pour neutraliser les effets d’un incident informatique et ainsi, ne pas pénaliser les collaborateurs.

Le CSE ne peut pas davantage arguer d’une « externalisation du service informatique à l’étranger (« low cost ») » alors même que la société a précisément décidé de réinternaliser le support, avec la nomination d’un salarié dédié pour interagir avec le prestataire FUJITSU.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant. Le président prépare les réunions en collaboration avec le secrétaire du comité : fixation de la date, de l’ordre du jour, etc. Il est chargé de convoquer les membres du comité. Il a été jugé que les convocations et la transmission de l’ordre du jour relèvent des prérogatives de l’employeur, en sa qualité de président du CSE, lesquelles ne sauraient être encadrées ni restreintes sans son accord . Il a été jugé que la présidence des réunions est assurée par l’employeur ce qui inclut leurs horaires, l’organisation des débats et la reprise de la réunion en cas d’ordre du jour non épuisé. Ainsi, l’organisation des suspensions de séance, les horaires et le délai dans lequel les réunions doivent reprendre relèvent de ses prérogatives.

Une fois l’ordre du jour établi, il s’impose à l’instance, et ne saurait être remis en cause en cours de réunion. En tout état de cause, il arrive régulièrement que des questions, omises lors de la discussion de l’ordre du jour, soient ajoutées en début de séances, avec l’aval du président du CSE. En outre, la consultation n’est obligatoire que lorsqu’il existe un projet suffisamment formalisé. Le comité social et économique n’est pas compétent pour donner un avis sur de simples études. Le CSE ne peut raisonnablement soutenir que la société manquerait à son obligation de consultation.

Les allégations du CSE quant au prétendu non-respect de son fonctionnement et de ses attributions, ne sauraient en tout état de cause fonder le risque grave pesant sur la santé et la sécurité des salariés, tel que l’invoque l’instance.

Par courriel du 7 juin 2024, le CSE s’est ému de ne pas avoir été consulté sur le déménagement de 26 salariés et lui a reproché de ne pas avoir pris « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés », notamment les salariés en situation de handicap. En réponse, la société a démenti tout déménagement et répliqué qu’il s’agissait d’un simple changement de places au sein d’une implantation de bureaux demeurée identique, et que les postes aménagés seraient bien entendu maintenus. Lors de la réunion CSE du 26 juin 2024, le CSE a voté le principe d’une inspection. L’inspection n’a mis en évidence aucune difficulté liée aux changements de place opéré, conformément à ce qu’avait annoncé l’employeur.

Le CSE se plaint de ne pas avoir eu accès au registre des dangers graves et imminents, « alors que la DRH a obligation légale de le mettre à disposition ». Or, comme cela résulte des échanges que le CSE verse lui-même aux débats :

— Le secrétaire adjoint du CSE a formulé sa demande un vendredi à 12h42;

— La DRH lui a répondu le même jour à 16h06 ;

— Exceptionnellement ce jour-là, compte tenu des vacances scolaires, aucun membre RH n’était présent dans les locaux pour accéder au registre (qui doit être conservé sous l’autorité de l’employeur).

Index égalité professionnelle: l’index a été déposé avec un léger retard (1 mois ½) sur la base de données accessible au CSE (BDESE). Sur ce sujet, l’employeur reconnaît un oubli et réaffirmer qu’il n’y avait aucune volonté de dissimuler. Le CSE persiste à invoquer un manquement intentionnel de la société. Au vu de l’excellent résultat obtenu par la société (87/100), cette dernière n’avait aucun intérêt à ne pas le diffuser auprès des élus et des personnels.

Lors de la réunion CSE du 28 août 2024, seule l’approbation des procès-verbaux des réunions précédentes a pu être évoquée, faute d’élaboration conjointe de l’ordre du jour par le secrétaire et le président de l’instance. La secrétaire a en effet refusé de signer l’ordre du jour, au motif qu’il ne comportait pas la date et l’heure de la réunion, mentions pourtant non prescrites par les textes comme l’a rappelé l’employeur.

Le tribunal doit savoir que l’action des élus ne fait pas l’unanimité au sein des personnels. Le CSE a été contraint de déposer plainte pour des faits de vol, en l’occurrence des espèces remises par des salariés dans le cadre des œuvres sociales et culturelles de l’instance, commis au sein du local qui lui est dédié et auquel seuls les élus ont accès.

Le tribunal jugera que l’existence d’un risque grave justifiant l’organisation d’une expertise n’est nullement établie et qu’au vu des outils et moyens mis en place par l’employeur pour prévenir et traiter la souffrance au travail, la nécessité même du recours à une expertise n’est pas démontrée. L’inexistence d’un tel risque ressort du fait que le risque psycho social n’est pas considéré comme prioritaire par la CSSCT au sein du DUERP.

La non-caractérisation du risque résulte également des questionnaires relatifs aux RPS versés par le CSE aux débats. En effet, à la question posée en fin de formulaire, en guise de conclusion : « Quels sont les changements qui pour vous doivent être pris en compte en priorité pour que vous vous sentiez bien sur votre poste de travail au quotidien ?», il apparaît que les sujets les plus prégnants sont les suivants :

— Revoir les salaires / objectifs réalisables : Une telle problématique existe dans n’importe quelle entreprise, indépendamment de l’existence d’un risque grave. Au surplus, en l’espèce, le mécanisme de rémunération variable, assise sur des objectifs, a été supprimé,

— Plus de reconnaissance / de considération : Un tel grief, vague et imprécis, est au demeurant est éminemment subjectif et ne peut fonder l’existence d’un risque grave. Cette préoccupation est en tout état de cause au cœur des réflexions du service des ressources humaines. En témoigne le processus des entretiens annuels, scindés en plusieurs étapes, avec notamment une phase de calibration.

— Plus de communication / d’écoute : Comme le tribunal a pu le constater, la société dispose de divers canaux de communication, tant au niveau de la direction générale qu’au sein des équipes. Il s’agit d’un sujet sans cesse en développement et la société ne dément pas qu’il puisse y avoir des axes de progression.

Or, ces points ne correspondent en rien aux supposées « problématiques objectives permettant de caractériser ce risque grave », telles que listés par le cabinet d’expertise NOVIOMO dans ses écritures, pour corroborer les allégations du CSE.

Une expertise ne peut pas servir de prétexte à une remise en cause de la politique générale de l’entreprise en matière d’organisation du travail. La mission d’expertise doit rester cantonnée à l’analyse et à la prévention du seul risque constaté. Le risque grave n’est pas caractérisé quand la délibération donne mission à l’expert de rechercher les risques dans un contexte général de dégradations des relations sociales.

Le juge du fond apprécie souverainement la durée prévisionnelle et le coût prévisionnel de l’expertise en fonction de la mission confiée à l’expert. Il peut ainsi réduire le périmètre de l’expertise et, en conséquence, réévaluer le nombre de jours nécessités par la mission confiée à l’expert.

Comme exposé lors de la réunion ordinaire du 23 octobre 2024, le CSE a voté le recours à une expertise « pour risque grave », laquelle doit porter sur « les conditions de travail de l’ensemble des salariés avec focus sur salariés dédiés à la relance téléphonique ».

Le CSE a visé un champ d’investigation extrêmement large, qui touche à l’ensemble des personnels et à tous les aspects de leurs conditions de travail. Au vu de ce qui précède, le tribunal jugera, compte tenu de la généralité du prétendu risque, qui toucherait l’ensemble des collaborateurs et des services de l’entreprise, et de son caractère imprécis, qui impacterait tous les aspects de la relation de travail, que la preuve de l’existence d’un risque grave, identifié et actuel n’est nullement rapportée. Le CSE attend en réalité de l’expert qu’il procède à un audit général des conditions de travail des salariés et qu’il recherche si les conditions de recours à l’expertise sont réunies, ce qui n’est évidemment pas l’objet de la mission. Il appartient au CSE d’identifier précisément le ou les risques qu’il croit pouvoir imputer aux méthodes de gestion du personnel, et à l’expert de formuler des propositions pour le dissiper. Dans ces conditions, il apparaît que l’étendue de l’expertise telle qu’elle résulte de la proposition technique et financière élaborée par l’expert, est beaucoup trop large.

En effet, de l’aveu même de l’expert, il lui est demandé :

— « une analyse des tâches et des relations professionnelles qui mette en lumière les éléments susceptibles d’affecter directement la santé mentale et physique des salariés »,

— « qu’un questionnaire psychométrique soit utilisé pour évaluer les risques présents »,

— « de fournir des observations spécifiques sur les pratiques de chaque service, en particulier pour les équipes de relance téléphonique ».

Il est ainsi bien demandé à l’expert de circonscrire les risques dont le CSE se contente de prétendre qu’ils existeraient. Par voie de conséquence, la requérante conteste également le coût prévisionnel annoncé par l’expert. Le coût est en effet excessif, au vu notamment du nombre de jours qui devrait être consacré à chaque phase de l’expertise :

—  7,75 jours pour la seule « instruction de la demande »,

—  40,5 jours de travail pour la phase diagnostic (« construction du diagnostic » + diagnostic proprement dit »),

—  11,5 jours pour la restitution.

Le nombre vacations annoncé est à l’évidence anormalement élevé. Le tribunal observera au surplus que la proposition de l’expert ne détaille pas le volume horaire et/ou journalier consacré à chaque diligence, contrairement à ce qui se pratique habituellement. Ce faisant, ni la société concluante ni le tribunal ne sont en mesure d’apprécier précisément le bien-fondé de l’étendue des investigations prévues.

__________________

Dans ses dernières conclusions soutenues lors de l’audience, le comité social et économique demande au président de juger qu’il existe un risque grave, identifié et réel, juger que l’expertise est nécessaire, juger que la délibération du CSE de la société INTRUM CORPORATE est bien-fondée, débouter la société INTRUM CORPORATE de toutes ces demandes, condamner la société INTRUM CORPORATE à verser au CSE au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 3 000 €, condamner la société INTRUM CORPORATE aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, le CSEE INTRUM CORPORATE expose les éléments suivants:

La société INTRUM CORPORATE exerce une activité spécialisée dans le domaine du recouvrement de créances.Elle emploie environ 500 salariés, répartis sur plusieurs sites : [Localité 6] (69), [Localité 4] (44), [Localité 5] – siège social (92) et [Localité 8] (37).Elle est dotée d’un comité social et économique, renouvelé lors des dernières élections organisées le 12 octobre 2023. Lors de la réunion du 23 octobre 2024, le CSE a voté, à la majorité des membres présents, l’organisation d’une expertise « pour risque grave » confiée à la société NOVIOMO.Les élus du CSE ont constaté l’absence de volonté de l’employeur de mener une enquête conjointe sur les risques psychosociaux. Le 17 mars 2024, par courrier électronique adressé au secrétaire du CSE, la direction a explicitement refusé d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du 20 mars 2024 le point relatif à la mise en œuvre d’une enquête RPS, au motif que le cadre légal ne lui aurait pas été préalablement communiqué.

Face à ce refus injustifié, les élus ont été contraints de convoquer une réunion extraordinaire le 27 mars 2024, lors de laquelle ils ont formulé une déclaration liminaire visant à faire constater une entrave au fonctionnement régulier de l’instance.La direction a ensuite organisé une réunion irrégulière le 28 août 2024, dans le but de faire invalider unilatéralement le procès-verbal de la réunion du 27 mars, et ce sans l’accord préalable du secrétaire du CSE.

La résolution du 23 octobre 2024 a été adoptée à la majorité des membres présents, conformément aux dispositions de l’article L.2315-32 du Code du travail.

Le risque grave se définit comme l’exposition d’un ou plusieurs travailleur(s) à un danger susceptible de causer à sa (leur) santé physique ou mentale un dommage inacceptable en raison du rapport existant entre la gravité de ses conséquences et sa probabilité d’occurrence. Le nombre de personnes réellement impactées n’est pas, en soi, un critère déterminant pour caractériser le risque grave. Si l’existence du risque grave s’apprécie au moment du vote de la délibération par les membres du CSE, le tribunal doit apprécier le contenu de la délibération et procéder à l’analyse de tous les éléments produits aux débats par les parties. Les témoignages anonymisés des salariés peuvent désormais être produits en justice afin de démontrer l’existence d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés.Les élus ont constaté un vide complet en matière d’application des obligations légales en matière de santé et de sécurité, bien que la société INTRUM produise des documents très ambitieux qui ne reflètent guère la réalité vécu par les salariés.

Les agents doivent subir les insultes, les menaces et l’agressivité des débiteurs sans que rien ne soit mis en œuvre pour préserver leur santé. Ils doivent subir au quotidien de nombreux problèmes techniques depuis des années et les manquements de l’employeur qui est hors légalité.La direction ne donne pas les moyens aux agents de répondre à la satisfaction-débiteur, et les agents doivent subir constamment les appels agressifs, insultants ou racistes sans que la direction n’agisse. Un système de Notes débiteurs a même été mis en place par la Direction créant une véritable dégradation de la santé des salariés. L’utilisation par la société INTRUM d’un centre partagé à l’Ile Maurice impacte également les conditions de travail des salariés, la direction se refusant de donner toute information aux élus concernant ce système. La communication dans l’entreprise est inexistante, ce qui place les salariés dans l’incertitude constante.

Lors du PSE de juin 2023, l’expert SECAFI alertait la direction sur l’attention portée à la charge de travail, « Nous ont été également remontées des situations où les salariés, en suspension d’activité, se sont vus remettre un courrier, voire ont été incités à quitter les locaux de l’entreprise, cela a eu un impact psychologique sur les salariés concernés, mais aussi sur leurs collègues », « Intrum doit renforcer ses dispositifs de prévention des RPS, en investissant davantage les actions sur l’organisation et les conditions de travail ». « Lors de nos entretiens, une situation de tension concernant l’équipe VFS Leasing nous a été signalée. Cette situation a perduré longtemps avant une prise en compte et une régulation de la situation. Le système de détection et de remontée des signalements doit être amélioré».

Il était constaté aussi un nombre d’arrêts maladie passé de 789 en 2021 à 907 en 2023, un taux d’absentéisme passé de 2,78% en 2021 à 4,71% en 2023, tous les ans au moins 1 salarié devenait travailleur handicapé à la suite d’accident de travail intervenu dans l’entreprise, les démissions passaient de 32 en 2021 à 48 en 2023 (hausse de 33%), et 179 départs de l’entreprise étaient enregistrés en 2023.

L’expert dira lors de la réunion du 6 juin 2023 « Le nombre d’éléments existants dans le DUERP est relativement important. Cependant les interrogations portent sur l’efficacité de tout ce dispositif. Les salariés peuvent ne pas se sentir libres de s’exprimer sur certains sujets».

Une première enquête menée par les élus a été lancée sur un échantillon d’une soixantaine de salariés et a fait ressortir une grande souffrance au travail avec des appels à l’aide.

L’expertise ne requiert pas la preuve d’un dommage effectif, mais uniquement une présomption sérieuse et documentée du risque. L’expertise ne suppose pas non plus que le risque soit nouveau : elle peut être déclenchée dès lors qu’un risque connu persiste ou s’aggrave, ou lorsque les réponses apportées par l’employeur apparaissent inadéquates.

Les trois critères cumulatifs sont donc :

— Un risque (au sens large : physique, psychologique, organisationnel, etc.),

— Grave (atteinte possible à la santé mentale ou physique des salariés),

— Identifié et actuel (basé sur des éléments circonstanciés et contemporains).

Le recours à l’expertise ne constitue ni une sanction, ni une mise en cause disciplinaire de l’employeur. Il s’agit d’un outil de prévention primaire, destiné à éclairer les responsabilités, proposer des pistes d’action et rétablir un climat de confiance dans la gestion de la santé au travail.

Ainsi, l’expertise pour risque grave est un droit propre du CSE, déclenché par délibération majoritaire, qui s’impose à l’employeur en cas de conditions réunies. L’argument selon lequel l’employeur aurait suffisamment d’outils internes est donc inopérant si ces outils sont inefficaces, décriés, ou contournés.

Depuis 2021, les représentants du personnel ont formulé de nombreux constats préoccupants :

1. Les effets post-COVID et PSE n’ont fait l’objet d’aucune mise à jour sérieuse des diagnostics internes,

2. Le cabinet SECAFI, lors du PSE, a déjà souligné les risques de surcharge et de désorganisation,

3. Des départs anticipés, des suppressions de postes, et une refonte des objectifs ont entraîné un climat d’insécurité psychosociale massif,

4. Les alertes du CSE et les signalements des salariés ont été ignorés ou minimisés.

Ce contexte structurellement dégradé, non traité en amont, a nourri une série d’alertes formelles (enquêtes, DGI, expertises), dont l’accumulation justifie aujourd’hui une intervention extérieure neutre et contradictoire.

Les DGI sont fondés sur des éléments objectifs, confirmés par des enquêtes. Contrairement à l’affirmation selon laquelle ces DGI seraient systématiques ou instrumentalisés, les faits démontrent qu’ils ont été déposés sur la base de faits concrets : harcèlement, fausse couche, surcharge persistante, collapsus psychiques, qu’ils ont donné lieu à des enquêtes formelles, menées conjointement avec la direction, et dont les résultats ont confirmé la gravité des situations et qu’ils ont été lancés par une pluralité d’élus issus de plusieurs organisations syndicales. La récurrence des DGI révèle une situation structurellement dégradée.

Le nombre et la nature des DGI ne doivent pas être perçus comme un abus, mais comme le signal d’une dégradation persistante du climat social. Le contenu des alertes (souffrances psychiques, comportements managériaux à risque, pressions hiérarchiques, absences de réaction) pointe une atteinte grave à la santé mentale des salariés.

Les difficultés d’enquête ne relèvent pas des élus mais de l’organisation interne.Ces freins montrent que l’organisation actuelle n’est pas en capacité de traiter sereinement les risques psychosociaux, d’où la nécessité d’un appui externe via une expertise indépendante. Les DGI, constituent des indices convergents d’un risque grave et actuel, justifiant pleinement le recours à une expertise agréée au titre de l’article L.2315-94 du Code du travail.

Les constats établis à travers les DGI, les alertes internes et les enquêtes CSSCT révèlent un schéma préoccupant : des cadres directement mis en cause dans des situations de harcèlement, d’atteinte à la santé mentale ou de mise en danger sont non seulement maintenus dans l’organisation, mais parfois promus à des fonctions stratégiques.

Cela contribue à fragiliser durablement la confiance des salariés dans les mécanismes internes de signalement, dissuadant les victimes de s’exprimer, et accentue les risques psychosociaux systémiques au sein de l’entreprise.

Cette politique managériale se traduit par le départ contraint de plusieurs salariés victimes sans prise en charge réelle, ni accompagnement individuel ou collectif et le maintien en poste ou le simple déplacement des auteurs présumés, souvent sans enquête interne approfondie ni mesure conservatoire, ce qui constitue un facteur aggravant de la situation globale de risque grave.

Afin de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, il est indispensable de présenter des éléments factuels circonstanciés recueillis au cours de la période récente.

Ces éléments témoignent du climat social dégradé, des alertes réitérées des élus et des salariés, et des réponses inadaptées ou insuffisantes apportées par la direction.

1. Enquête interne (février 2024) : 70 salariés consultés, nombreux témoignages de détresse psychologique : burn-out, insomnies, peurs, arrêts de travail, impacts familiaux. Lesenquêtes ont été réalisées février 2024

2. Attestations de salariés (Avril-Mai 2025) : Nous avons recueillis 20 attestations de salariés qui témoignent de leurs conditions de travail dégradées. Ce qui prouve que le risque est toujours d’actualité

3. DGI : 8 procédures de danger grave et imminent ont été déclenchées sur les 18 derniers mois, dont l’une toujours en cours au moment du vote.

Il ressort des pièces du dossier et des observations des élus que la politique de formation et de prévention de l’employeur est à la fois insuffisante, inadaptée et réactive. L’entreprise se contente d’agir sous la pression du CSE, sans jamais anticiper les risques psychosociaux ni organiser une véritable stratégie préventive. Cette attitude démontre une carence structurelle et une méconnaissance manifeste de l’obligation générale de sécurité et justifie pleinement le recours à une expertise indépendante pour pallier ces manquements.

En dépit de ces signaux d’alerte récurrents, l’employeur n’a pris aucune mesure préventive effective pour sensibiliser les managers ou structurer la prévention du harcèlement.La seule formation managériale identifiée remonte à 2019 et n’a concerné que 10 personnes . De plus, aucune évaluation d’efficacité de cette formation n’a été réalisée, ce qui démontre un manque de sérieux et un défaut d’engagement de l’employeur sur ce sujet sensible. Il aura fallu une intervention explicite d’un élu en réunion du CSE (mars 2024) (PV réunion CSE mars 2024) pour que l’employeur intégre des modules de formation sur le harcèlement dans le plan de formation 2024. Cette démarche réactive, motivée par une pression syndicale et non par une réelle politique de prévention, démontre un manquement structurel à l’obligation générale de sécurité définie à l’article L.4121-1 du Code du travail. L’employeur ne peut se contenter d’ajouter des formations sous la pression des représentants du personnel alors que la récurrence des DGI atteste de la gravité des RPS et de la nécessité d’anticiper et de prévenir ces risques par une stratégie globale et cohérente. Cette carence confirme la légitimité du recours à une expertise indépendante, seul outil permettant de rétablir un diagnostic fiable et impartial de la situation et de formuler des préconisations concrètes pour protéger la santé mentale et physique des salariés

Les procès-verbaux du CSE et les témoignages de salariés recueillis au sein de l’instance mettent en évidence une perte de confiance systémique à l’égard des dispositifs internes de prévention des risques psychosociaux.

La Direction a volontairement restreint le rôle de la psychologue à une écoute individuelle, sans lien avec les IRP, Ce cloisonnement empêche toute remontée formalisée de signaux faibles, neutralise les effets préventifs collectifs et fragilise la mission même de la psychologue, pourtant tenue par le Code de déontologie à contribuer à la prévention collective.

La dépendance du prestataire met en cause la neutralité du dispositif.

Ce dispositif collectif interroge sur son efficacité réelle, et sur le respect des principes fondamentaux de confidentialité et de libre expression, essentiels en matière de prévention des risques psychosociaux.

Lors du CSE de février 2025, il est apparu que la RH dispose d’informations médicales ce qui révèle une dérive préoccupante dans la gestion de la confidentialité des données de santé, portant atteinte à la confiance que les salariés peuvent légitimement placer dans le système de prévention interne. Cette situation est d’autant plus critique qu’elle altère le lien de confiance avec le médecin du travail, acteur clé de la prévention des RPS, et justifie pleinement le recours à une expertise indépendante, conformément à l’article L.2315-94 du Code du travail.

Le médecin du travail refuse de produire les fiches entreprise et d’assister aux réunions du CSE, tout en recommandant fréquemment aux salariés en souffrance de quitter l’entreprise, au mépris de sa mission de maintien dans l’emploi.La fiche d’entreprise élaborée par le médecin du travail doit être transmise à l’employeur et tenue à la disposition du CSE sans qu’une demande préalable soit nécessaire.

Ce manquement a eu pour conséquence directe de priver les représentants du personnel d’un outil réglementaire essentiel à la mise à jour du DUERP et à l’évaluation rigoureuse des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux. Il est d’autant plus problématique que l’employeur n’a sollicité la fiche entreprise qu’en réaction à la demande insistante des élus, et non de manière spontanée comme l’exige la réglementation.

Une telle carence démontre non seulement une carence dans la gestion de la prévention, mais également une absence de collaboration loyale avec les instances représentatives du personnel, en contradiction avec les principes régissant le dialogue social.

Plusieurs cas concrets attestent de violations récurrentes du droit du travail concernant les visites médicales de reprise prévues par les articles R.4624-31 et suivants CT.

À titre complémentaire, il convient de relever que les pratiques commerciales mises en œuvre par l’entreprise contribuent également à renforcer les risques psychosociaux au sein de l’organisation. En effet, certaines consignes imposées aux salariés en matière de recouvrement apparaissent en contradiction avec les règles légales applicables, exposant les agents à des situations de stress intense, d’insultes ou même de menaces, sans cadre de protection approprié. Cette pression commerciale, conjuguée à l’absence de mesures préventives, constitue un facteur aggravant de risques psychosociaux et révèle une désorganisation interne manifeste. Ces faits confirment la nécessité d’un diagnostic externe et impartial pour objectiver les impacts concrets de ces pratiques sur la santé mentale et physique des salariés.

Des refus systématiques de télétravail ont été opposés à des salariés RQTH, sous prétexte qu’ils travaillent à moins de 50 % ou qu’ils ne sont pas présents cinq jours par semaine sur site. Cette lecture rigide est en contradiction avec les dispositions conventionnelles, qui exigent un traitement individualisé et un examen circonstancié.

L’examen des dysfonctionnements constatés au sein de l’entreprise démontre un flou persistant et une gestion chaotique, révélateurs de carences structurelles graves.

Pour un salarié accidenté, les horaires ont été modifiés unilatéralement par le N+1 d’un autre service assurant l’intérim, sans respecter les préconisations médicales pourtant formulées par le médecin du travail. Ce cas constitue non seulement une violation des droits fondamentaux du salarié, mais aussi un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (L.4121-1 CT) et un risque psychosocial grave.

Les exemples concrets présentés illustrent une rupture entre les engagements écrits de l’entreprise et leur mise en œuvre réelle sur le terrain. Le refus d’aménagement des postes de travail, l’affectation de salariés vulnérables dans des services en tension et l’inaction face aux préconisations médicales traduisent un manquement manifeste à l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.

Dans ce contexte, il apparaît indispensable que le Comité social et économique exerce pleinement ses prérogatives en sollicitant une expertise pour risque grave (article L.2315-94 du Code du travail). Cette expertise permettra d’objectiver les pratiques discriminatoires et d’établir des préconisations correctives garantissant le respect des droits des salariés et la protection de leur santé physique et mentale.

Le système mis en place par la société Intrum repose sur l’enregistrement automatique et permanent des appels téléphoniques. Or, ce dispositif de surveillance s’effectue sans que les salariés soient informés clairement des modalités d’écoute ou des finalités précises du traitement, ce qui constitue une atteinte grave à leur droit à l’information et à leur vie privée.

L’utilisation principale du dispositif téléphonique semble viser le contrôle des performances individuelles et la détection de fautes disciplinaires, sans lien formel avec les objectifs de prévention des violences externes ou de soutien post-incident. En effet :

— Aucun protocole d’exploitation préventive des enregistrements n’est prévu,

— Aucune analyse collective des appels violents n’est intégrée dans le travail de la CSSCT,

— Aucun lien n’est établi avec l’actualisation du DUERP, malgré une exposition manifeste à des risques psychosociaux.

En conséquence, le dispositif ne remplit aucune des fonctions attendues d’un outil de santé au travail, et devient, au contraire, un facteur aggravant de la charge mentale et émotionnelle des salariés.

L’outil téléphonique, pourtant central dans l’activité d’Intrum, n’est pas traité comme un facteur de risque professionnel, ce qui constitue un manquement grave à l’obligation de prévention. Il est constaté une fréquence élevée des insultes et propos racistes , une absence de procédure claire pour remonter ces appels au superviseur, 20 % des appels difficiles sont des appels agressifs soit 1 appel sur 5.

Il est à souligner que le message d’attente destiné à prévenir les appels violents ou insultants n’a été mis en place qu’en mars 2025, alors que cette demande avait été formulée dès décembre 2023 par les représentants du personnel. Ce délai de plus d’un an est particulièrement révélateur d’une carence persistante dans la prise en compte des risques psychosociaux, dans un contexte où les salariés font face à des violences verbales récurrentes, parfois à caractère raciste, dans l’exercice de leurs missions.

Ce manquement est d’autant plus préoccupant que l’entreprise existe depuis plus de 20 ans et que rien n’avait été instauré auparavant pour réguler la relation téléphonique et protéger les salariés. Une telle situation est susceptible d’entraîner des répercussions graves sur la santé mentale des salariés. À cet égard, un salarié a exprimé des pensées suicidaires, consécutives à une accumulation de pressions psychologiques, notamment des insultes subies et l’imposition de notes débiteurs, le tout sans réaction appropriée de la part de l’entreprise.

En omettant d’intégrer les risques liés aux appels téléphoniques dans le DUERP, alors même que ceux-ci représentent une part essentielle de l’activité (relances, recouvrements), l’employeur a failli à son obligation de transcription et d’actualisation régulière, empêché toute analyse collective des situations à risque et n’a offert aucune base de dialogue social pour élaborer des mesures correctives.Cette omission est d’autant plus inacceptable que l’activité elle-même est identifiée comme génératrice de stress chronique, tensions et agressions verbales répétées.

L’ensemble de ces éléments valide pleinement la demande d’expertise formulée par le CSE. Le défaut d’encadrement du dispositif téléphonique, sa finalité disciplinaire, l’absence d’analyse collective et l’omission dans le DUERP démontrent un manquement structurel de l’employeur à ses obligations légales.

Seule une expertise indépendante pourra réaliser une évaluation rigoureuse des risques liés à l’usage professionnel du téléphone, identifier les écarts par rapport aux normes applicables (Code du travail, CNIL, jurisprudence), proposer des mesures correctives concrètes dans une logique de prévention primaire, et non de sanction.

Lors de la réunion du CSE du 18 septembre 2024, il a été rappelé l’importance que les interventions des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) soient systématiquement consignées dans le registre ad hoc, sans requérir l’accord préalable du salarié concerné. Cette exigence vise à garantir une traçabilité exhaustive des faits objectivement constatés, conformément à l’article D.4711-1 du Code du travail.En réponse, la DRH a exprimé une réticence liée à la peur que les salariés refusent de signaler un incident s’ils savent qu’il sera automatiquement consigné. Ce raisonnement, bien qu’empathique, traduit un profond contresens juridique : dès lors qu’un fait objectif est constaté dans le cadre des missions d’un SST, il n’est pas soumis à un quelconque consentement préalable pour figurer dans le registre, lequel est destiné exclusivement aux membres du CSE, de la CSSCT et à l’inspection du travail.

De plus, la SST a signalé par mail en date du 28 mai 2024 une anomalie préoccupante quant à la forme du registre, en constatant que celui-ci n’était pas relié, ce qui facilite le retrait ou la dissimulation d’une page et compromet la traçabilité des événements. Elle a souligné que cette défaillance était d’autant plus grave que certains signalements consignés concernent des cas de détresse psychique, notamment liés à des pressions managériales. Ce défaut d’organisation met en lumière un risque sérieux de manipulation ou de suppression d’éléments objectifs relatifs à des accidents ou incidents graves.

L’entreprise adopte une posture systématique de contestation des accidents du travail y compris lorsque ceux-ci sont reconnus par la CPAM. Cette stratégie constitue une atteinte à l’obligation de protection de la santé mentale et physique des travailleurs.

L’entreprise ne respecte ni ses obligations de traçabilité ni ses engagements de prévention. Cette gestion défaillante alimente un climat de défiance et contribue à un environnement délétère propice aux risques psychosociaux. Ces éléments justifient pleinement la demande d’une expertise indépendante au titre de l’article L.2315-94 du Code du travail.

La société Intrum prétend avoir maintenu la continuité de l’accueil et de la formation des nouveaux embauchés malgré le départ de la référente formation en octobre 2023, en désignant un salarié d’un autre site ([Localité 8]) pour assurer des sessions ponctuelles. Ce dispositif transitoire n’a toutefois pas été formalisé, ni encadré, ni évalué par les représentants du personnel.

En matière de RPS, l’absence d’un parcours d’intégration adapté à la réalité de terrain peut exposer les salariés à une surcharge cognitive, une insécurité organisationnelle et un isolement professionnel, tous facteurs reconnus de risques psychosociaux.

La société Intrum, ou ses conseils, ont produit dans le cadre de cette procédure judiciaire des procès-verbaux prétendument issus de réunions du CSE ou de la CSSCT, établis unilatéralement par un huissier, sans concertation ni validation par les représentants du personnel.

En conséquence, tout document rédigé par un tiers à la demande de l’employeur, sans validation ni accord du secrétaire du CSE, ne peut être reconnu comme un compte rendu officiel et représentatif des échanges de l’instance. Il ne constitue qu’un acte unilatéral, sans valeur probante particulière dans le cadre du dialogue social.

Il est également établi que certains procès-verbaux de la CSSCT (notamment ceux de l’année 2024) n’ont jamais été intégrés à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDES), ni communiqués aux membres élus, alors même qu’ils sont utilisés dans le cadre d’un contentieux. Le caractère non partagé de ces documents, lorsqu’ils sont pourtant exploités unilatéralement par l’employeur, trahit une volonté de contourner les procédures collectives de consultation et d’échange, et reflète un détournement du cadre légal de la BDES.

Le recours à une expertise indépendante ne répond pas seulement à un risque grave identifié: il constitue également une réponse nécessaire à une rupture manifeste du dialogue social.

Les procès-verbaux de la CSSCT ne sont ni versés dans la BDESE, ni systématiquement partagés avec les élus du CSE, contrairement aux exigences d’information continue et partagée.Cette pratique contrevient au principe de transparence du dialogue social. Elle empêche une continuité dans le suivi des actions de prévention, en cloisonnant l’information. Il convient de rappeler que la CSSCT n’est pas une instance confidentielle : ses travaux doivent nourrir les réflexions du CSE et orienter la politique de santé au travail.

Le déficit d’organisation interne affaiblit l’indépendance et l’efficacité de la CSSCT et démontre une volonté implicite de neutralisation de ses compétences. De plus, la direction surcharge intentionnellement les agents en refusant de proratiser les jours fériés.

L’argument selon lequel la CSSCT n’a pas identifié les RPS comme prioritaires est juridiquement infondé : le DUERP est de la seule responsabilité de l’employeur (article R.4121-1 CT). La CSSCT ne décide ni de l’évaluation, ni de la hiérarchisation des risques, mais peut seulement formuler des avis ou des propositions.

La société confond volontairement le rôle consultatif de la CSSCT avec une mission décisionnaire qu’elle ne détient pas. En tout état de cause, le fait que les RPS aient été peu mis en avant dans les documents internes démontre une carence de l’analyse managériale, et non un désaccord du CSE sur leur gravité.

Plusieurs faits viennent confirmer la mise à l’écart de la CSSCT du processus décisionnel.

Sur l’expiration automatique de l’accord CSSCT et ses conséquences en matière de prévention des RPS, il convient de rappeler que l’accord collectif fixant le périmètre du CSE, le fonctionnement de la CSSCT et la mise en place des représentants de proximité a été conclu pour une durée déterminée, prenant fin à l’issue de la précédente mandature du CSE (octobre 2023), conformément à son article 4.1 et à l’article L.2222-4 du Code du travail. Cet accord est donc aujourd’hui expiré et ne produit plus aucun effet juridique.

Dans un contexte où la CSSCT était déjà marginalisée par la Direction dans l’analyse et la prévention des risques (absence de saisine régulière, refus d’inscrire des points à l’ordre du jour, non-transmission des procès-verbaux, etc.), l’expiration de l’accord CSSCT aggrave encore la situation et révèle un vide juridique préjudiciable à la santé et à la sécurité des salariés.

Un facteur aggravant des risques psychosociaux est constitué par l’environnement informatique, base du travail quotidien des agents, qui est instable, lent, ou indisponible de manière répétée, rendant l’atteinte des objectifs difficile, voire impossible. Ainsi, entre-le 10/10 et le 04/11, de nombreux incidents techniques ont été signalés par les équipes. Ces dysfonctionnements concernent notamment les outils numériques indispensables à l’activité des salariés (emails, logiciels métiers, Paybox, communicationtéléphonique, VPN, télétravail…). Cela entraîne des risques psycho sociaux pour les salariés.

Ce n’est qu’à partir de juin 2024 que l’employeur a commencé à permettre la contestation des notations dites “de mauvaise foi” attribuées aux salariés dans le cadre du traitement des appels débiteurs. Toutefois, cette possibilité reste partielle et discriminatoire, dans la mesure où elle n’est pas appliquée de manière uniforme à l’ensemble des services, créant ainsi une inégalité de traitement entre les équipes. Il convient de souligner que le système de notation est gravement défaillant. En effet, les notes contestées — même lorsqu’elles sont manifestement injustes — ne donnent lieu à aucune rémunération, ce qui constitue une forme de sanction déguisée, non encadrée juridiquement.

Les résultats positifs (Label RSE, MyVoice) démontreraient l’absence de risque grave. Ces résultats confirment au contraire une souffrance diffuse (stress, défiance, harcèlement) et n’ont donné lieu à aucune mesure concrète, ni consultation CSSCT.

— L’argument selon lequel un bon score RSE (87/100) établirait la bonne foi de l’employeur doit être rejeté. Un label RSE repose sur une auto-déclaration de la société et ne fait pas l’objet d’un contrôle contradictoire avec les représentants du personnel. Il ne constitue ni une preuve de conformité au droit du travail, ni une garantie d’efficacité des politiques internes de prévention.

— La bonne foi de l’employeur ne peut se déduire de la seule existence d’un label, mais s’apprécie au regard des faits concrets : mise à jour du DUERP, traitement effectif des DGI, respect du droit à l’information du CSE. En l’espèce, l’entreprise n’a pas communiqué spontanément ce résultat au CSE, ce qui constitue en soi une carence d’information au sens de l’article L.2312-8 CT.

— Les labels (Human for Clients, EcoVadis) sont fondés sur des déclarations internes, sans vérification par les IRP. Ils ne peuvent être opposés aux obligations du Code du travail. Aucun résultat détaillé des enquêtes internes n’a été transmis au CSE.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, les résultats de l’enquête MyVoice, loin d’être rassurants, confirment l’existence d’un malaise profond. Un salarié sur deux juge son niveau de stress inacceptable, plus de 60 % ne font pas confiance à leur direction, et près de 10 % se déclarent victimes de harcèlement. Ces chiffres sont objectivement alarmants. Leur absence d’exploitation, l’omission de leur présentation à la CSSCT, et leur instrumentalisation procédurale renforcent l’argument selon lequel la société cherche à se donner bonne conscience sans traiter les causes du mal-être. L’expertise est donc indispensable.

Une lecture rigoureuse et inversée du tableau produit par l’employeur révèle également que :

—  26 % des salariés expriment un niveau de bien-être insuffisant malgré un score de 74/100, ce qui équivaut à plus d’un quart de l’effectif en difficulté,

—  20 % des salariés ne sont pas engagés ni motivés à faire des efforts supplémentaires pour l’entreprise,

—  61 % considèrent que la direction ne donne pas une vision claire de l’orientation de l’entreprise,

—  59 % estiment que la direction ne fait pas correctement son travail,

—  54 % ne sont pas fiers de travailler chez Intrum,

—  45 % ne sont pas prêts à fournir davantage d’effort pour leur employeur,

—  39 % ne se sentent pas motivés dans leur activité quotidienne,

—  29 % n’aiment pas leur travail,

—  24 % considèrent que leur équilibre vie pro/vie perso est dégradé.

Ces taux sont considérables. À l’échelle d’un effectif de 469 salariés, ils concernent des dizaines, voire des centaines de personnes. Ils confirment un désengagement généralisé, un déficit de reconnaissance et une défiance massive à l’égard de l’encadrement. Ces chiffres ne sont pas compatibles avec l’idée d’un climat apaisé ou maîtrisé, et contredisent frontalement l’argumentation développée par la société.

Le taux de participation affiché par l’employeur (343 réponses sur 390) est erroné: l’effectif réel étant de 469 salariés au 31/12/2023, le taux réel de réponse est de 73,13 % et non 90 %.

Les résultats chiffrés objectivement préoccupants :

—  9 % ont été victimes de harcèlement, intimidation ou discrimination ;

—  35 % déclarent ne pas parvenir à gérer leur état mental ;

—  25 % estiment ne pas pouvoir être eux-mêmes au travail ;

—  44 % jugent leur niveau de stress inacceptable ;

—  38 % ne reçoivent pas d’aide en cas de surcharge ;

—  40 % dénoncent un environnement physique inadapté ;

—  24 % peinent à concilier vie pro et vie perso ;

—  30 % ne sont pas impliqués dans la définition de leurs objectifs ;

—  20 % considèrent leur travail comme peu productif ;

—  14 % ne peuvent s’exprimer librement ;

—  61 % estiment que la direction n’explique pas clairement ses choix;

—  59 % pensent que la direction ne fait pas correctement son travail;

—  54 % ne sont pas fiers de travailler pour Intrum ;

—  45 % ne sont pas prêts à fournir d’efforts supplémentaires.

— L’enquête, pourtant révélatrice d’un mal-être profond, n’a jamais été transmise à la CSSCT Les résultats n’ont pas été exploités : aucun plan d’action, aucun signalement suivi, aucune mesure collective ou individuelle. Le caractère anonyme, s’il protège les salariés, rend impossible toute intervention ciblée — notamment pour les 9 % se disant victimes de harcèlement. L’enquête apparaît comme un outil de communication RH, sans traduction en actions concrètes.

La société INTRUM CORPORATE n’est pas à jour de ses obligations légales en matière de GEPP, comme en atteste explicitement le procès-verbal de réunion. Ce document démontre l’absence de négociation effective depuis l’accord de mai 2018, et infirme les allégations de conformité présentées par la Direction. Cette carence structurelle est d’autant plus problématique que, depuis 2021, Intrum a engagé plusieurs transformations majeures sans disposer du cadre d’anticipation et d’accompagnement que la GEPP est censée fournir.

De surcroît, l’accord GPEC de 2018 n’a jamais été versé dans la BDES, en violation de l’article R.2312-9 CT, ce qui constitue une entrave à l’information du CSE, aggravant l’irrégularité de la situation.

L’absence de négociation GEPP effective, la non-exécution de l’accord de 2018, son exclusion de la BDES et les contradictions entre les conclusions de l’employeur et ses propres procès-verbaux démontrent une carence systémique dans la gestion des parcours et des emplois.Cette carence renforce les risques psychosociaux, les tensions sociales et les désorganisations internes, justifiant pleinement le recours à une expertise indépendante pour analyser les impacts humains de cette stratégie non maîtrisée.

À la suite du constat du défaut de négociation effective sur la GEPP, il est également indispensable de relever le manquement manifeste de la Direction concernant la renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes et à la qualité de vie au travail, signé le 22 mars 2018.

Contrairement à ce que soutient la société, les problématiques liées à l’isolation thermique, au système de climatisation, au bruit et à la surcharge des plateaux ne sont ni banales ni résolues. Elles affectent durablement les conditions de travail, sont récurrentes et exposent les salariés à des risques avérés pour leur santé.

Ces constats démontrent que les problèmes thermiques (froid l’hiver, chaleur l’été), d’insonorisation et d’encombrement des espaces sont structurels, durables et aggravés par un défaut d’isolation et d’aménagement. L’exposition prolongée à de telles conditions, documentée par des relevés de température, des photographies, des témoignages et des courriels d’alerte du CSE , constitue un facteur aggravant du risque grave auquel sont soumis les salariés.

Le flex office, invoqué par l’employeur, ne constitue pas une réponse adaptée.

Enfin, il convient de relever qu’un nouvelle alerte a été portée par une salariée (dénonçant des faits graves de harcèlement moral. Cette salariée décrit une situation de pression managériale, d’humiliations répétées et de discriminations dans le traitement de son CDD. Elle dénonce également un climat de harcèlement collectif impliquant d’autres salariés démontrant ainsi la persistance des risques psychosociaux dénoncés depuis plusieurs années.

Ainsi, les éléments analysés démontrent clairement que les dysfonctionnements constatés relèvent à la fois de causes structurelles et de causes institutionnelles :

— Sur le plan structurel, l’absence d’articulation des dispositifs de prévention, les registres défaillants, les procédures non coordonnées et les carences dans l’information et la formation traduisent une organisation inadaptée aux exigences légales et aux enjeux de santé mentale.

— Sur le plan institutionnel, la gestion opaque des enquêtes internes, le contournement des instances représentatives du personnel et la rétention d’informations illustrent une stratégie de gestion du risque reposant sur le contrôle de l’information, plutôt que sur la transparence et la concertation.

En résumé, l’entreprise présente des problèmes structurels et institutionnels manifestes qui justifient pleinement le recours à une expertise indépendante, seul outil permettant de rétablir un diagnostic fiable, impartial et conforme aux obligations légales de prévention.

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Dans ses dernières conclusions, la société NOVIOMO demande au président de débouter la Société INTRUM CORPORATE de l’ensemble de ses demandes, de condamner la Société INTRUM CORPORATE à régler la somme de 5000 euros à la société NOVIOMO au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de condamner la Société INTRUM CORPORATE aux entiers dépens.

La société NOVIOMO expose les éléments suivants au soutien de ses demandes :

Au terme de ses écritures, la société INTRUM CORPORATE soutient que le recours à expertise pour risque grave ne serait pas fondé au motif que la preuve de l’existence d’un risque grave, identifié et actuel n’est pas rapportée en raison notamment de la généralité du risque invoqué par le CSE qui touche l’ensemble des collaborateurs et des services de l’entreprise. L’employeur reproche en réalité aux élus d’avoir sollicité le recours à un expert tendant à la réalisation d’un audit général des conditions de travail des salariés.

Le Code du Travail ne définissant pas le risque grave, seule la jurisprudence est venue préciser les cas permettant de reconnaitre l’existence d’un risque grave, identifié et actuel. Ainsi, si le risque doit être identifié et actuel. Le CSE n’est pas tenu de déterminer la cause ou l’origine du risque grave. Un regroupement d’éléments concordants peut permettre de caractériser l’existence d’un risque grave.

Enfin, il a été reconnu la possibilité pour le CSE de recourir à une expertise pour risque grave sur le fondement notamment de risques psychosociaux subis par des salariés depuis plusieurs années dès lors qu’il était démontré que ces faits avaient perduré dans le temps et que le risque existait toujours au moment de la délibération.

Rapporté au cas d’espèce, le CSE a, dans le cadre de sa délibération votée le 23 octobre2024, pointé bon nombre de dysfonctionnements lesquels démontrent sans équivoque l’existence d’un risque grave parfaitement identifié et actuel. Le CSE a pris soin de préciser au terme de cette délibération les problématiques objectives permettant de caractériser ce risque grave.

Et ainsi il était relevé :

— Des témoignages écrits faisant état de détresse psychologique,

— Des appels au secours,

— Des pratiques managériales oppressives,

— Un absentéisme élevé,

— Un accroissement des arrêts de travail et une surcharge de travail,

— Une réduction des effectifs managériaux et une instabilité dans certains services,

générant des conditions de travail dégradées,

— Une multiplicité de dangers graves et imminents déclenchés par les élus.

Ainsi, l’ensemble de ces dysfonctionnements sont parfaitement identifiés et le risque grave ne peut sérieusement être remis en cause sur ces bases par la société INTRUM COPORATE. L’employeur ne peut se dédouaner en se prévalant de ses procédures pour harcèlement et discrimination, de code de conduite car même en cas de mesures prises par l’employeur, il reste parfaitement possible pour le CSE de recourir à expertise.

En effet, il n’est pas nécessaire que les services internes de l’entreprise aient été en premier lieu sollicités. Le CSE doit pouvoir bénéficier d’une analyse indépendante du risque grave.

La société INTRUM CORPORATE soutient que le Comité Social et Economique exagérerait en réalité des sujets mineurs sans tenir compte des mesures prises par l’employeur, et sans tenir compte des propres indicateurs mis en avant par la société. Elle indique, à cet égard, que ces mesures prises couplées aux indicateurs de la société permettraient de s’assurer de l’absence de risque grave de sorte que l’expertise ne serait pas fondée. Elle ajoute, enfin, que les faits invoqués par les élus au CSE ne permettraient pas de caractériser l’existence d’un risque grave.

Or, même si l’employeur a mis en place en interne des procédures, a pris des mesures, il n’en demeure pas moins qu’il reste possible pour le Comité Social Economique de recourir à expertise. Ainsi, la société INTRUM CORPORATE ne peut se retrancher derrière des mesures préventives, ces dernières restant critiquables sur le fond, ou sur des procédures mises en place (procédure de gestion des alertes, harcèlement, enquête relative aux RPS, formations etc…) pour invoquer l’impossibilité pour le CSE de recourir à expertise.

De plus, et de la même manière, les indicateurs dont se prévaut l’employeur pour considérer qu’il n’existe pas de risques psychosociaux en interne n’est pas plus recevable pour priver le CSE du recours à une expertise, laquelle permettra à cette instance de bénéficier d’une analyse indépendante du risque grave.

En second lieu, les éléments mis en avant par les élus ne sauraient être écartés aux motifs qu’ils ne permettraient pas d’identifier le risque grave dont se prévalent les élus et qui, contrairement à ce que soutient l’employeur, ne consistent pas à recourir à une expertise aux fins d’obtenir un audit général des conditions de travail des salariés. En réalité, dès lors que les élus amènent des éléments concordants qui permettent de caractériser un risque grave pouvant être identifiés et précis, il est loisible pour le CSE d’avoir recours à une expertise permettant de déterminer les causes et l’origine du risque grave.

La société INTRUM CORPORATE conteste les différents éléments de fait mis en avant par les élus ayant déterminé le vote décidant du recours à expertise. La société conteste en réalité deux éléments pourtant prépondérants du vote à savoir, un taux d’absentéisme important et l’enquête menée par le CSE. L’employeur se contente d’affirmer que le taux d’absentéisme serait inférieur à la moyenne nationale, qu’il n’aurait pas fortement évolué contrairement à ce qui est soutenu et resterait même stable depuis des années. Il ne peut en aucune manière être fait référence à une moyenne nationale puisque, de fait, un taux d’absentéisme doit s’apprécier au niveau de la société au sein de laquelle un risque grave est revendiqué. Si un taux d’absentéisme est en augmentation, il est bien établi la démonstration d’une difficulté en interne générée en l’espèce, notamment, par un mal-être au travail lequel aboutit à des arrêts de travail, lesquels arrêts de travail augmentent le pourcentage du taux d’absentéisme.

A cet égard, en 2023 il y a une hausse du taux d’absentéisme, l’employeur reconnaissant à l’occasion d’une réunion de CSE du mois de mai 2024 que ce taux d’absentéisme n’est passatisfaisant. Bien évidemment, ce taux d’absentéisme doit être mis en parallèle avec d’autres éléments mis en avant par les élus à savoir un nombre de DGI important, l’absence de remplacement de salariés, un turnover important, une surcharge de travail et de la souffrance au travail exprimée par les salariés.

S’agissant de l’enquête menée par le Comité Social et Economique, l’employeur conteste les éléments de cette enquête mettant en avant des témoignages anonymes et non datés. Or, et comme le sait parfaitement l’employeur, des témoignages anonymes ne sont en aucune manière illicites dès lors qu’ils sont corroborés par d’autres éléments. De plus, l’absence pour certains témoignages de dates ne remet pas en cause les situations décrites par les salariés entendus, leurs témoignages étant en corrélation avec des éléments précisément mis en avant dans le cadre du recours à expertise pour risque grave. Sur le fond, cette enquête met en exergue une réelle souffrance au travail laquelle se caractérise par une surcharge de travail, des insomnies, des burn-out, une pression managériale, et des ruptures psychiques, autant d’éléments permettant de caractériser la souffrance au travail vécue par les salariés.

S’agissant des éléments d’enquête de l’employeur, les résultats sont inquiétants et témoignent d’un malaise profond des salariés puisqu’un salarié sur deux juge son niveau de stress inacceptable, 60% ne font pas confiance à leur direction et 10% se déclarent victimes de harcèlement. Ces éléments caractérisent une souffrance au travail qui est donc bien identifiée, actualisée et témoignent bien de l’anormalité du déroulement de la relation de travail. Par ailleurs, l’accidentologie, les inaptitudes et la répétition d’arrêts courts forment un triptyque caractéristique d’un risque psychosocial grave :

— Accidents : désorganisation, perte de vigilance, surcharge,

— Inaptitudes : altération durable de la santé liée au travail,

— Arrêts courts : stratégie d’adaptation individuelle face à un travail psychiquement intenable.

Les rapports des médecins du travail contiennent des éléments objectifs qui confortent l’existence d’un risque grave de nature psychosociale justifiant le recours à expertise et notamment :

1. Facteurs organisationnels, relationnels et éthiques identifiés :

— À [Localité 3]/[Localité 7], 74 salariés (2023) et 46 salariés (2024) sont déclarés exposés à ces facteurs.

— Ces facteurs sont précisément ceux qui relèvent du champ des RPS (conflits, management, organisation du travail).

2. Indicateurs de surcharge, tensions et reconnaissance :

— Mention de « surcharge de travail ressentie », de « déficit vécu de soutien », de « relation vécue délétère » et de « déficit perçu de reconnaissance de titre ou diplôme ».

— Ces formulations attestent que le médecin a consigné des expositions directement liées aux RPS.

3. Expositions massives liées à la charge émotionnelle et au contrôle permanent :

— De nombreux salariés sont exposés à un « travail imposant un contrôle permanent ou excessif des émotions » (4 en 2023, 3 en 2024) ou à une « forte charge émotionnelle »,

— Plus de 300 salariés déclarés en contact téléphonique direct, activité classiquement génératrice de stress, d’agressions verbales et de fatigue psychique.

4. Nombre élevé de visites de reprise et de pré-reprise :

— En 2023 : 41 visites de reprise, dont plusieurs après accidents du travail ou maladies professionnelles,

— En 2024 ([Localité 7]) : 49 visites de reprise dont 19 après maladie/accident non professionnel, 16 à l’initiative de l’employeur, 11 après congé maternité,

ainsi que 26 pré-reprises (dont 23 à l’initiative du salarié),

— Ces chiffres sont atypiquement élevés au regard de l’effectif et constituent un signal d’alerte sur la santé au travail.

5. Conclusions médicales d’inaptitude ou d’aménagements de poste :

— En 2023 : 4 inaptitudes prononcées,

— En 2024 ([Localité 7]) : 8 inaptitudes et 31 compatibilités avec aménagement de poste,

— Ces décisions médicales traduisent l’existence de situations individuelles graves liées aux conditions de travail.

Ces constats constituent des éléments objectifs et concordants venant appuyer la décision du CSE de recourir à une expertise pour risque grave RPS.

Les rapports médicaux de 2023 et 2024 constituent une preuve objective que :

— Des salariés sont exposés à des facteurs organisationnels et relationnels délétères ;

— Cette exposition est massive et récurrente ;

— Elle entraine des effets constatés sur la santé (inaptitudes, aménagements, reprises fréquentes).

En application de l’article L.2315-94 du Code du travail, le CSE était fondé à recourir à une expertise pour risque grave RPS. La contestation de l’employeur apparaît dès lors infondée.

Sur la contestation du coût prévisionnel et de l’étendue de l’expertise , dès lors qu’un employeur entend s’opposer au tarif journalier facturé par l’expert, encore faut-il démontrer que le tarif journalier excède sans justificatif les tarifs habituellement pratiqués. De plus, les taux horaires pratiqués par les experts sont balisés dans le cadre d’un certain nombre de jurisprudences, et le taux horaire pratiqué par le cabinet NOVIOMO correspond, en réalité, à ce qui se pratique habituellement en la matière à savoir un taux journalier de 1 600 euros qui n’est pas excessif. A cet égard il sera bon de préciser que le cabinet d’expertise NOVIOMO est un cabinet d’expertise jouissant d’une compétence certaine, d’une expérience non contestable compte tenu de son ancienneté et des missions qui lui sont régulièrement confiées.

Cette certification est un gage de la compétence et de la qualification du cabinet d’expertise, lui permettant de choisir une méthodologie d’expertise, afin de répondre au mieux aux demandes formulées par le CSE dans le cadre de la délibération votée ayant fait le choix de recourir à une expertise. Cette méthodologie prévue par le cabinet d’expertise tient également compte, après avoir échangé avec les élus, des besoins qui sont ceux des élus, afin de pouvoir répondre à la problématique visée en matière de risque grave, et notamment en l’occurrence la problématique de risque psychosocial.

De plus, la méthodologie retenue par l’expert est conforme en tous points à l’arrêté du 7 août 2020, régissant la profession d’expert habilité. Arrêté qui précise notamment que l’expert en position de chargé de projet est seul responsable du choix des méthodologies d’expertise permettant de répondre au mieux à la demande du CSE, d’organiser des analyses du travail pertinentes et de mettre en place les entretiens permettant de recueillir les points de vue des acteurs de l’entreprise, d’organiser le travail de chacun des membres de l’équipe durant l’expertise, d’appréhender les aspects techniques de l’expertise, etc. (article 8 II.)

La proposition technique et financière est la parfaite illustration des missions habituelles des experts qui se doivent, compte tenu de leurs compétences, d’analyser nécessairement les tâches confiées aux salariés, les relations professionnelles entre les différents salariés afin de pouvoir mettre en lumière les éléments de nature à pouvoir interagir sur leur santé mentale et physique. Il ne s’agit ni plus ni moins pour l’expert d’analyser l’origine des risques graves identifiés par les élus. De plus, la mise en exergue d’un questionnaire qui sera remis aux salariés afin de pouvoir évaluer les risques présents n’est pas de nature à demander à l’expert de trouver quels sont les risques dans l’entreprise mais en réalité de les circonscrire. Il en va de même s’agissant de l’argument tiré d’un des axes de travail prévu par l’expert à savoir la fourniture d’observations spécifiques sur les pratiques de chaque service. En réalité, il est important pour un expert d’observer le travail ainsi que les pratiques de travail afin de pouvoir analyser et objectiver quelles sont les causes des risques qui se sont réalisés. Il résulte de ces premiers éléments que la contestation de l’étendue de l’expertise n’est pas du tout fondée dans la mesure où l’expert n’a pas pour vocation d’identifier les risques mais bien d’en objectiver l’origine afin de permettre aux élus par la suite de trouver des solutions afin de les éradiquer. Par ailleurs, le coût prévisionnel n’est pas plus contestable dans la mesure où l’employeur se contente d’affirmer que le coût prévisionnel annoncé par l’expert serait excessif au regard du nombre de jours pour chaque phase. Il n’explicite en rien pourquoi ces jours seraient excessifs sauf à indiquer que l’expert n’aurait pas détaillé suffisamment les différentes phases. Il résulte de ce qui précède qu’en réalité, et contrairement à la jurisprudence vantée, l’expert est un professionnel habilité qui a pour vocation à déterminer la méthodologie qu’il va utiliser dans le cadre de l’exercice de sa mission de sorte qu’il est à même de pouvoir fixer selon les situations et les demandes des élus le temps qui lui sera nécessaire pour instruire la demande mais également pour poser son diagnostic, le rédiger mais également pour en faire une restitution ce qui implique un temps nécessaire et adapté. Rapporté au cas de la société INTRUM CORPORATE, force est de constater que la problématique des risques psychosociaux frappe bon nombre de services avec une ampleur extrêmement importante et nécessite que ces trois phases de réalisation de l’expertise soient respectées.

Plus précisément, et sur les différentes phases, il convient de préciser que:

— La phase d’instruction de la demande implique la réception, la prise de connaissance de la délibération, ainsi que la rédaction d’une lettre de mission. La délibération fixe le cadre dans lequel l’expert va être amené à réaliser sa mission, et donc établir un diagnostic, dans la mesure où, notamment la rédaction de cette lettre de mission, va cadrer les bases de l’expertise.

Il ne s’agit pas dans les faits de rédiger une simple lettre de mission en demandant un certain nombre de pièces à l’employeur, mais bien au contraire de penser l’expertise et donc d’anticiper sur les pièces qui seront rendues nécessaires afin de permettre l’effectivité de cette mission d’expertise. Pour ce faire l’expert adresse ainsi une proposition technique et financière afin de rappeler le contexte de la demande, les méthodes qui seront appliquer, les besoins documentaires, l’organisation des entretiens.

— S’agissant de la phase diagnostic, cette dernière n’est pas plus contestable puisqu’en réalité, à cet égard, l’expert doit poser un diagnostic comme ressortant expressément de sa mission, telle que prévu par un arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d’exercice de l’expert habilité auprès du Comité Social et Economique, mais également par un certain nombre de dispositions du Code du travail tels que les articles L.2315-86 et suivants.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’arrêté du 7 août 2020, sont notamment définies les missions de l’expert en son article 1, lequel prévoit :

« L’expertise à laquelle le CSE peut recourir en application de l’article L 2315-94 du Code du travail, a pour objet d’éclairer ses membres sur les sujets mentionnés à ce même article, en leur apportant des informations claires, précises et impartiales, en établissant un diagnostic, et en présentant des propositions d’actions et des solutions concrètes sur la base de celui-ci ».

Il ressort ainsi des prérogatives de l’expert, de poser un diagnostic sur la base du risque grave identifié au sein de la société. En tout état de cause, l’expert habilité n’entend pas poser un diagnostic pour découvrir s’il existe ou non des risques graves au sein de la société, mais bien au contraire, entend poser un diagnostic afin d’appréhender les causes de ces risques graves constatés et de proposer aux élus des solutions pour y remédier et prévenir ces risques.

— S’agissant de la phase de restitution des résultats et des préconisations.

Le rapport d’expertise est toujours présenté aux élus lors d’une réunion préparatoire hors la présence de la direction. Puis une réunion plénière est organisée par l’employeur pour permettre à l’expert de faire une synthèse orale de son rapport et d’en débattre avec l’ensemble du CSE. Ainsi, et sans aucune justification, l’employeur conteste la 3ème phase de restitution sans qu’aucun argument sérieux ne permette de venir remettre en cause cette phase de l’expertise confiée au cabinet NOVIOMO.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments qui précèdent que la contestation de l’employeur tendant à voir réduire tant l’étendue que le coût de l’expertise pour risque grave est infondé et devra dans ces conditions être rejetée, le risque grave étant parfaitement identifié et démontré.

L’audience a eu lieu le 6 octobre 2025, l’affaire a été mise en délibéré le 14 novembre 2025 et prorogé au 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.2315-94 du Code du travail dispose que le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement.

Sur ce,

En l’espèce, il est constant qu’au cours de la réunion du 23 octobre 2024, les membres du CSEE de la société INTRUM CORPORATE ont motivé leur décision de recourir à une expertise risque grave portant sur les conditions de travail de l’ensemble des salariés avec focus sur salariés dédiés à la relance téléphonique en exposant que le recours à une telle expertise se justifie car il a été constaté de manière récurrente des situations de souffrance au sein de l’entreprise qui ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés.

Depuis novembre 2023, les élus du CSE exposent avoir recueilli des témoignages indiquant une détresse psychologique actuelle et généralisée parmi les salariés. A la suite d’une enquête interne menée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, en mars 2024, par les élus, auprès d’un échantillon de 70 salariés, les résultats ont révélé une situation préoccupante liée à des signes clairs de souffrance exprimés notamment au travers des appels à l’aide explicites des salariés. Cette enquête ajoutée aux diverses alertes, issus des réunions de CSE, témoignent d’un climat de travail délétère, compliqué, amplifié par des pratiques managériales jugées oppressives selon le CSEE.

Les faits rapportés, notamment un absentéisme élevé, un nombre croissant d’arrêts de travail et une surcharge de travail significative s’inscrivent dans un contexte organisationnel marqué par une réorganisation des équipes en 2023, ce qui a engendré une réduction des effectifs managériaux, une instabilité dans certains services de sorte que les conditions de travail se sont notablement dégradées impactant directement la santé des salariés.

Face à cette situation les élus indiquent avoir été amenés à signaler plusieurs situations de danger grave et imminent (DGI) au sens du code du travail sans que les mesures de prévention attendues aient été pleinement prises par l’employeur.

Les membres du CSE évoquent également des pratiques managériales génératrices de risques psycho sociaux avec une gestion autoritaire et discriminatoire, le non-respect de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la surcharge de travail provoquée par une réorganisation brusque des équipes en 2023 qui a entraîné la suppression de 7 postes de management, les sanctions lourdes pour des faits peu importants des salariés, des équipes qui ont subi des harcèlements, des inégalités de traitement des salariés en matière de rémunération, un système des notes des salariés par le débiteur qui a parfois pour effet d’être vexatoire, l’absence de mise en oeuvre de mesures protectrices des salariés face aux débiteurs agressifs et menaçants, insultants et racistes, l’augmentation des objectifs sans fournir d’explications, le partage de la gestion avec un centre partagé situé à l’Ile Maurice qui affecte le travail des salariés en France en raison des divergences de gestion, les formations insuffisantes des nouveaux salariés, les conditions de travail sur les sites de [Localité 6], [Localité 4] et [Localité 8] qui ne sont pas supportables, les températures dans les open spaces pouvant aller de 10 ° en hiver à 35 ° l’été et le non respect des accords d’entreprise.

Les membres du CSE exposent que compte tenu de la gravité de la situation factuelle marquée par des indications de risques psychosociaux aggravés ainsi que par l’augmentation des arrêts de travail, des accidents du travail liés à ces risques, il est décidé de recourir à une expertise pour risque grave.

_____________________

Le juge pour apprécier la pertinence du risque grave doit se placer à la date du 23 octobre 2024. Les éléments qui sont versés aux débats et qui sont postérieurs à cette date ne seront pris en compte que comme révélateurs éventuels du risque grave à la date de la décision critiquée du CSEE.

En l’espèce, il ressort du rapport SECAFI établi en 2023 au moment d’un précédent plan social que la société INTRUM CORPORATE doit prendre en compte les exigences du métier de gestionnaire de recouvrement et prendre des mesures concernant le champ de la prévention primaire ou secondaire notamment quant à l’organisation et aux conditions de travail (Pièce 12 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Le rapport SECAFI évoque également un niveau d’encadrement insuffisant avec une charge de travail qui pourrait être très importante pour les responsables d’équipe voire des superviseurs alors que le PSE qui a fortement diminué les effectifs de management de proximité crée une incertitude autour de la taille critique des équipes (pièce 40 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Il est constaté un taux d’absentéisme au sein de l’entreprise qui est passé de 2,78 % en 2021 à 4,71 % en 2023 puis à 5,30 % en 2024. (Pièces 26 et 193 du CSEE INTRUM CORPORATE).

En outre les arrêts de travail ont progressé dans une forte proportion entre 2021 et 2023 (+ 26,2 %) (pièce 41 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Il est constaté une forte augmentation des démissions entre 2020 et 2023 (pièce 41). Si certes, il existe une baisse en 2024 des démissions de 31 % par rapport à 2023, il est relevé concomitament une hausse des ruptures conventionnelles et une stagnation des départs au cours de la période d’essai autour de 25 personnes en 2023 et 2024 et ce en nette augmentation par rapport à 2022 (8 départs au cours de la période d’essai uniquement) (pièce 193 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Le taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt est passé de 4,68 en 2022 à 6, 29 en 2024.

L’ensemble de ces données statistiques traduisent objectivement des difficultés liés aux ressources humaines.

Ces éléments sont complétés par des avis sur des plateformes de recrutement qui évoquent des situations RH médiocres (pièce 28 du CSEE INTRUM CORPORATE).

En outre par courriel du 26 mai 2023, le médecin du travail évoque la notation du salarié par les débiteurs et l’incidence sur sa part variable de rémunération en indiquant que cette situation lui a été rapportée par plusieurs salariés et qu’il s’en est ému auprès du service des ressources humaines en raison de l’impact sur la charge mentale des salariés (pièce 36 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Après le CSE du 23 octobre 2024, la société INTRUM CORPORATE a entendu soumettre au CSE le 25 février 2025 (pièces 105 et 106 de la société INTRUM CORPORATE) un nouveau mode de rémunération avec une suppression de la rémunération variable pour les gestionnaires et les juristes, cette nouvelle politique salariale est clairement liée à une recherche d’un impact positif sur les risques psychosociaux en réduisant le stress et en améloriant les conditions de travail selon les termes employés par la direction de l’entreprise (pièce 107 de la société INTRUM CORPORATE).

Sont versés également aux débats des enquêtes DGI pour des faits antérieurs au 23 octobre 2024 (pièces 126 à 134, 151, 153 et 156 du CSEE INTRUM CORPORATE et pièce 100 de la société INTRUM CORPORATE) qui font état d’un climat propice à des risques psycho sociaux en lien avec une pression managériale, une mauvaise ambiance au travail voire parfois une suspicion de harcèlement.

Par courriel du 9 avril 2024, le servcice RH confirme avoir été informé par un DGI du 26 février 2024 d’un harcèlement potentiel de l’équipe OPEL par des managers, d’une enquête en cours et des mesures conservatoires prises (pièce 142 du CSEE INTRUM CORPORATE).

Si certes les dépenses en matière de sécurité de la société INTRUM CORPORATE augmentent en 2024 (pièce 193), le nombre de salariés définitivement déclarés inaptes à leur emploi par la médécine du travail a également augmenté sur la même période.

La société INTRUM CORPORATE reconnaît elle-même dans le DUERP mis à jour en novembre 2024 et en 2025 que les risques psychosociaux liés à la relation débiteur et à l’organisation du travail doivent être classés au niveau 3 soit au niveau “grave” (pièces 109 et 111) et traités comme une priorité de sorte que la société INTRUM CORPORATE rejoint les préoccupations évoquées par les membres du CSEE dans la délibération du 23 octobre 2024 concernant l’existence d’un risque grave.

Il ressort du PV CSEE du 18 décmbre 2024 que l’ambiance thermique notamment la chaleur sur les plateaux de travail des salariés a été classée en priorité élevée 3 dans le DUERP, de sorte que les demandes du CSEE à ce titre revèlent effectivement un risque grave. (Pièces 110, 137, 138 et 139).

Par voie de conséquence, les questionnaires anonymes du CSEE versés aux débats en pièce 135 et qui font parfois état de situations de travail dégradées peuvent être prises en compte dans le cadre des débats car ils viennent corroborer les éléments recueillis soit dans le cadre de rapports établis par des tiers soit dans le cadre d’enquêtes DGI qui nomment les salariés concernés.

Ces questionnaires anonymes rejoignent en partie certaines conclusions du questionnaire également anonyme MY VOICE du mois de septembre 2024 établi à la demande de la société INTRUM CORPORATE et qui expose que 56 % des salariés considèrent que le niveau de stress est acceptable de sorte que 44 % le considèrent comme inacceptable et que 61 % des salariés ne considèrent pas leur employeur comme attrayant.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le climat de tensions au sein de l’entreprise constitue un risque grave, identifié et actuel pour la santé et la sécurité des salariés au regard des risques notamment psychosociaux objectivés par le DUERP mais aussi par les propos recueillis auprès des salariés par le CSEE et confirmés par les DGI, par les mesures prises par la direction dans des cas avérés de harcèlement managérial, par la notation débiteur des salariés encore en vigueur en octobre 2024 et enfin par les exemples d’ambiance surchauffée dans les locaux professionnels et ce de manière récurrente, ce qui permet au CSEE INTRUM CORPORATE de diligenter l’organisation d’une expertise sur l’existence d’un risque grave au regard de la souffrance psychologique et physique induite par ces éléments chez certains salariés de l’entreprise.

Compte tenu du nombre de salariés, des différents sites de l’entreprise et de l’ampleur des constats et des recherches à effectuer, la société NOVIOMO justifie dans sa proposition technique (pièce 37 de la société INTRUM CORPORATE) devoir instruire le dossier ce qui implique nécessairement la réception, la prise de connaissance de la délibération, ainsi que la rédaction d’une lettre de mission. L’expert devra alors anticiper la communication des pièces nécessaires à sa mission d’expertise en créant une proposition technique et financière afin de rappeler le contexte de la demande, les méthodes qui seront appliquer, les besoins documentaires, l’organisation des entretiens. Durant la phase de diagnostic, l’expert devra fournir des informations précises et impartiales en présentant des propositions d’actions et des solutions concrètes afin de limiter les risques psycho sociaux décrits, afin de mieux en appréhender les causes et de proposer aux élus des solutions pour y remédier et prévenir ces risques après avoir réalisé des entretiens individuels et collectifs.

Le rapport d’expertise devra ensuite être présenté aux élus lors d’une réunion préparatoire hors la présence de la direction. Puis une réunion plénière sera organisée par l’employeur pour permettre à l’expert de faire une synthèse orale de son rapport et d’en débattre avec l’ensemble du CSE.

La durée de la mission fixée à 59,75 jours pour un tarif journalier de 1539 euros HT n’est donc pas manifestement disproportionnée au regard de l’étendue et de la complexité de la mission envisagée.

En conséquence, au regard de ces éléments, il y a lieu de rejeter la demande de réduction du champ d’intervention de l’expertise qui n’est par ailleurs pas précisée par la société INTRUM CORPORATE dans le dispositif de ses conclusions et partant de rejeter la demande de baisse du coût afférent de cette expertise, le juge ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions en application de l’article 446-2-1 du code de procédure civile.

La société INTRUM CORPORATE succombant sera condamnée à payer au CSEE de la société INTRUM CORPORATE la somme de 2000 euros et à la société NOVIOMO la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

Erick MAGNIER, assisté de Lorelei PINI Greffière, statuant publiquement, par jugement contradictoire,

REJETTE la demande d’annulation de la résolution adoptée par le CSEE de la société INTRUM CORPORATE le 23 octobre 2024 votant une expertise risque grave ;

REJETTE les demandes tendant à la réduction du champ d’intervention de l’expertise et de son coût ;

CONDAMNE la société INTRUM CORPORATE à payer au CSEE de la société INTRUM CORPORATE la somme de 2000 euros et à la société NOVIOMO la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société INTRUM CORPORATE aux dépens.

Ainsi jugé et prononcé à [Localité 3] par mise à disposition au greffe le 26 novembre 2025.

En foi de quoi le présent a été signé par le président et par la Greffière.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,