AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE NANTES

PÔLE SOCIAL

Jugement du 17 Octobre 2025

N° RG 22/00955 – N° Portalis DBYS-W-B7G-L4RE

Code affaire : 89B

COMPOSITION DU TRIBUNAL lors des débats et du délibéré :

Président : Dominique RICHARD

Assesseur : Aurore DURAND

Assesseur : Sébastien HUCHET

Greffier : Loïc TIGER

DÉBATS

Le tribunal judiciaire de Nantes, pôle social, réuni en audience publique au palais de justice à Nantes le 9 septembre 2025.

JUGEMENT

Prononcé par Madame Dominique RICHARD, par mise à disposition au Greffe le 17 octobre 2025.

Demandeur :

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

comparant en personne

Défenderesse :

S.A.S. [14]

[Adresse 22]

[Localité 3]

représentée par Maître Ameline COILLIER, du barreau de NANTES, substituant Maître Gwenaela PARENT, avocat au barreau de NANTES

Partie intervenante :

[8]

[Adresse 6]

[Localité 5]

representée par Madame [R] [W], audiencière dûment mandatée

* *

*

La Présidente et les assesseurs, après avoir entendu le NEUF SEPTEMBRE DEUX MIL VINGT CINQ les parties présentes, en leurs observations, les ont avisées, de la date à laquelle le jugement serait prononcé, ont délibéré conformément à la loi et ont statué le DIX SEPT OCTOBRE DEUX MIL VINGT CINQ, dans les termes suivants :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [U] ,employé de la société [14] , a effectué le 5 mai 2021 une déclaration de maladie professionnelle le 5 mai 2021 pour une dépression professionnelle sur la base d’un certificat médical initial daté du 3 mai 2021 constatant un « syndrome dépressif réactionnel ».

La [7] ([11]) de la [Localité 17]-Atlantique a pris en charge cette pathologie au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 28 février 2022, Monsieur [U] a saisi la [12] d’une tentative de conciliation aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. La [11] a établi le 4 mars 2022 un procès-verbal de non conciliation.

Monsieur [U] a saisi le pôle social le 5 octobre 2022 d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Les parties ont été convoquées devant le pôle social et l’affaire a été retenue à l’audience du 9 septembre 2025.

Monsieur [U] demande au tribunal de reconnaitre la faute inexcusable de son employeur ,de condamner la société [13] à une majoration de la rente d’incapacité permanente portée au maximum , et à l’indemnisation de ses préjudices personnels :souffrances physiques et morales, déficit fonctionnel permanent ,préjudice esthétique ,préjudice d’agrément et perte de gains professionnels futurs.

La société [14] demande au tribunal de débouter Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,d’écarter l’exécution provisoire et de condamner Monsieur [U] aux dépens.

La [9] s’en rapporte à l’appréciation du tribunal quant à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

En cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, elle sollicite la condamnation de la société [13] à lui rembourser l’intégralité des sommes qu’elle sera amenée à verser à Monsieur [U] en application des dispositions de l’article L.452-3-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions de Monsieur [U] reçues le 9 septembre 2025, aux conclusions de la société [14] reçues le 9 septembre 2025, à celles de la [12] reçues le 7 juillet 2025 et à la note d’audience en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La décision a été mise en délibéré au 17 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la faute inexcusable de l’employeur

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail :

L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, qualifiée récemment d’obligation légale de sécurité et de protection de la santé, et le manquement à cette obligation revêt le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il appartient au salarié qui entend voir reconnaitre la faute inexcusable de l’employeur de démontrer cette conscience du danger et l’absence des mesures prises .

Monsieur [U] expose qu’il était le seul salarié affecté à plein temps au service décoration, avec un statut de responsable commercial [2], sa mission consistant à concevoir, préparer, imprimer, poser les supports de communication, les structures événementielles (Pâques, [Localité 19], Fête des mères, [Localité 21], Noël,), gérer les commandes de consommables et son planning, sur une base de 35 heures hebdomadaires, jusqu’à ses dernières semaines de travail , qu’il était remplacé pendant ses absences par Mme [H] [I] ,formée par lui-même et qu’il a présentée comme son adjointe pour faciliter les échanges avec les équipes, qu’ il était convenu avec le PDG qu’il continuerait la décoration à 50 %, le reste de son temps étant partagé entre la station-service et la réception, avec la proposition d’une formation complémentaire, notamment sur les outils numériques, et qu’il a alors alerté sur ses problèmes de santé, qu’avant la réouverture sous l’enseigne [16] Madame [K] de la centrale [20] l’a formé aux nouvelles attentes en matière de décoration et lui a confirmé la tenue d’une formation plus poussée mais qu’à son retour en juin 2020 on lui a remis une “trame hebdo” pour du nettoyage : vestiaires, salles de pause, bureaux, réserves,…, la gestion carburant et la pose d’affiches ,qu’il a découvert dès le 22 juin que Mme [D] [A], nouvellement embauchée, avait repris ses fonctions sans qu’aucune information ne lui ait été donnée, qu’il ne s’agissait pas de missions ponctuelles mais d’un plein exercice celle-ci ayant été nommée officiellement chargée de communication en septembre 2020, poste pour lequel il avait entamé une formation avant son arrêt et que ce choix s’explique par la volonté de l’écarter, malgré ses compétences et sa formation en cours.

Il soutient qu’il a accepté ces nouvelles tâches contraintes, en pensant qu’il s’agissait d’un ajustement temporaire , mais que ces tâches de nettoyages étaient bien pérennes comme en témoigne l’offre d’emploi pour agent de nettoyage niveau 3B publiée le 11 mai 2021 seulement quelques jours après le certificat initial de sa maladie professionnelle, que durant cette semaine, aucun matériel ne lui a été remis, malgré ses demandes et qu’aucune vérification n’a été faite sur l’adéquation des tâches avec sa condition physique alors qu’il est reconnu [18] depuis le 7 avril 2009 , alors que son poste en décoration était parfaitement adapté à ses capacités et aménagé à ses conditions physiques, que le poste de nettoyage qu’on lui a imposé ne respectait au contraire ni ses limites physiques, ni les engagements pris par l’employeur, qu’il a alerté la direction et le délégué du personnel dès sa reprise sans recevoir aucune réponse ,que face à cette violence psychologique, il a sollicité l’entreprise pour un éventuel soutien psychologique interne, en complément du suivi par la médecine du travail et que cette situation a provoqué une détérioration majeure de sa santé mentale.

Il fait valoir que la fiche de fonction ne lui a été présentée que le 19 janvier 2021, lors de l’entretien médical, et que le médecin du travail lors de sa visite de pré-reprise, s’est appuyé sur des données inexactes et n’a mesuré l’ampleur des tâches qu’après ses explications.

Il soutient en conclusion que la société [13] ne pouvait ignorer la réalité du danger auquel il s’exposait et qu’elle n’a pris aucune mesure pour l’en protéger, qu’elle a manqué à toutes ses obligations de maintien dans l’emploi, d’ aménagement de poste et de respect de la [18] et a délibérément ignoré ses compétences, son expérience et ses droits et considère que son éviction ressemble à une sanction déguisée pour une absence justifiée (personne vulnérable, garde d’enfant),qu’il a subi une déchéance professionnelle et une déshumanisation qu’il ne peut accepter et dont il conserve des séquelles durables.

La société [14] explique que dans le cadre de sa reprise du magasin le 1er février 2020 , il a été convenu de redéfinir les missions de Monsieur [U], lequel occupait un poste polyvalent sans définition précise de ses missions ni fiche de fonction, en lui maintenant bien évidemment le bénéfice de sa classification au niveau 3B correspondant à un statut d’ouvrier et employé , que cette fiche de fonction qui devait être définie d’un commun accord n’était toutefois pas aboutie lorsqu‘il a bénéficié d’un arrêt en lien avec le [10] pendant plusieurs semaines et a été absent ensuite de telle sorte qu’il a dû être pallié à son absence , qu’à son retour il lui a été proposé, en l’absence de son responsable, d’effectuer des tâches de nettoyage, ce qu’il a accepté, et que c’est à l’issue de cette première semaine de reprise que Monsieur [U] a fait l’objet d’un arrêt de travail qui a été renouvelé sans interruption jusqu’en 2022, date à laquelle son inaptitude a été constatée entraînant son licenciement.

Elle soutient que Monsieur [U] ne caractérise aucun manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié susceptible d’être constitutif d’une faute inexcusable et indique que celui-ci n’occupait pas en réalité contrairement à ce qu’il soutient un poste de responsable de communication ,qu’elle n’avait connaissance d’aucune restriction du salarié à l’exercice de ses missions par la médecine du travail étant observé que celui-ci était affecté à la réception sous l’ancienne enseigne, ce qui impliquait le port de charges, que Madame [D] [A] a été embauchée le 5 mars 2020 en tant que préparatrice drive et caisse ,durant l’arrêt de Monsieur [U] du 17 mars 2020 au 20 juin 2020, a participé à l’impression et à la pose des affiches en magasin en parallèle de ses fonctions initiales, qu’il ne s’agissait que de lui confier ponctuellement ses missions habituelles ,que ce n’est que plusieurs mois plus tard face à l’augmentation constante du chiffre d’affaires de l’enseigne, qu’elle a créé le poste de chargé de communication consistant notamment en la gestion des réseaux sociaux, la création d’un site internet loc U et de films et publicités numériques et portant sur des prestations sans relation avec celles exécutées par le demandeur ,qu’elle a proposé à Madame [A], selon un avenant à son contrat de travail du 1er septembre 2020 ,soulignant que cette dernière occupait un poste de niveau 2B tandis que Monsieur [U] était employé sur un poste de niveau 3B.

Elle ajoute que précédemment Monsieur [U] réalisait des affiches prix et les installait, effectuait de la mise en rayon et assurait les remplacements à la réception alors que chez [16], les affiches sont produites par une centrale, de telle sorte qu’il ne subsistait que des missions d’impression et de pose desdites affiches ,qu’il était d’ailleurs prévu qu’il conserve la pose des affiches en magasin de sorte que ces missions ne lui ont pas été retirées.

Elle précise que Madame [I] n’exerçait en aucun cas en qualité d’adjointe de Monsieur [U], car elle occupait un poste d’employée commerciale et était passée sous la subordination directe de Monsieur [E] [L] sous l’enseigne [15], puis sous Monsieur [T] [N] lors de la reprise de l’enseigne et qu’elle a en tout et pour tout effectué des remplacements lors de l’absence de Monsieur [U] pendant trois semaines.

Elle estime par conséquent que les difficultés rencontrées par Monsieur [U] ne sont en aucun cas liées à une quelconque faute commise par elle et qu’il n’est pas davantage démontré qu’elle n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour préserver Monsieur [U] de la survenance de sa maladie.

En l’espèce, Monsieur [U] fonde sa demande sur le fait qu’à son retour le 22 juin 2020 de son absence liée au covid depuis le 18 mars 2020, lui a été imposé un poste différent de celui qu’il occupait auparavant et ne correspondant ni à son état de santé ni à ses compétences ni à la promesse faite auparavant par l’employeur.

La société [13] produit des contrats de travail et des avenants ainsi que les derniers bulletins de salaire de Monsieur [U] ,lesquels font apparaitre qu’il occupait un poste de responsable commercial ,niveau 3 B avant son absence en mars 2020 .Sont également produites les fiches horaires hebdomadaires entre le 3 février et le 22 mars 2020 qui mentionnent que Monsieur [U] était affecté à la RECEPTION MAINTENANCE à plein temps pendant cette période .le témoignage de Monsieur [L] ,responsable comptable ,qui déclare qu’il manageait les équipes du secteur caisse ,accueil ,décoration et réception dont ,monsieur [U] faisait partie confirme qu’il était employé à la mise en rayon du pain de mie et à la décoration du magasin (impression et pose d’affiches ,mise en place de la publicité sur le lieu de vente ) et parfois au remplacement du réceptionnaire pendant ses congés ,que pendant les siens Madame [I] ,employée du magasin ,le remplaçait sans aucune relation hiérarchique entre eux et que lors de son dernier entretien professionnel le 8 octobre 2019 il lui avait indiqué qu’il souhaitait rester à son poste d’employé libre service.

Les compte rendu de cet entretien et de celui de 2017 mentionnent que son emploi est au « service décoration ,réception ,rayon frais industriel«. Dans la rubrique «projet professionnel» est indiqué : »développer l’affichage PLV Clients» et dans les « souhaits d’évolution «rester à son poste.a des restrictions médicales «.L’entretien de 2018 mentionne le projet d’améliorer ses compétences informatiques (excel),le manager indiquant «je valide ce projet pour [Z] ,les besoins sur le service déco de compétences dans ce domaine s’accentuant « .

Cependant aucun élément ne corrobore le fait qu’une évolution de son poste lui avait été promise avant son absence dans le sens d’un partage entre le service décoration à 50 %, le reste de son temps entre la station-service et la réception.

Il n’apparait pas non plus que Madame [A] l’ait remplacé à son poste précédent dès lors que son contrat de travail date du 1er septembre 2020 et ne correspond pas au poste précédemment occupé par lui puisqu’il s’agit d’un poste de chargé de communication niveau 2 B.

En revanche, le document intitulé « trame hebdo [Z] [U] « dont il n’est pas contesté qu’il correspondait au travail confié à son retour le 22 juin 2020 , fait apparaitre essentiellement des tâches de nettoyage ainsi que de la commande de carburant, du contrôle sur postes sécurité et le rééquilibrage des caddies, qui ne sont en tout état de cause pas celles qu’il exerçait auparavant .Il y a lieu de relever toutefois que ce poste n’a été occupé qu’une semaine avant l’arrêt maladie .

Par ailleurs Monsieur [U] ne produit pas d’éléments suffisants sur le fait que ce poste n’était pas en adéquation avec ses restrictions physiques.

Il fait état de ce que son poste précédent était adapté à ses problèmes de dos. Il s’est vu attribuer en 2009 un taux d’IP de 4 % pour des lombalgies et bénéficie depuis 2009 d’une RQTH .

Il produit son dossier médical qui retrace un entretien avec le médecin du travail du 22 novembre 2012 qui mentionne « travail avec nacelle (poste bien adapté ) « et qui lui délivre une fiche d’aptitude indiquant « apte «sans restrictions .

Le Docteur [F], médecin du travail indique ,dans sa réponse au questionnaire de la [11] dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qu’elle a eu connaissance de ses troubles anxio dépressifs lors d’une visite occasionnelle le 3 juillet 2020, que Monsieur [U] lui a alors évoqué ses difficultés suite à son changement de poste, que l’employeur a fait une fiche de poste qu’elle lui a transmise en janvier 2021 et est sans nouvelles depuis mais n’évoque ni restrictions ni adaptation du poste précédent.

Pourtant l’employeur indique dans un courriel du 7 aout 2020 en réponse à un courriel de Monsieur [U] du 18 juillet 2020 «suite à ton arrêt de travail ,nous avons échangé avec le médecin du travail Docteur [F] ,elle nous a fait part par téléphone que tu avais des réserves médicales ,notamment pour déplacer des charges lourdes. Pour avancer de manière constructive, à ton retour nous allons demander un RDV de reprise avec le Dr [F] afin qu’elle puisse nous indiquer formellement l’ensemble de tes restrictions médicales afin d’identifier les tâches que tu peux effectuer ,celles qui nécessitent des aménagements et celles que tu ne peux éventuellement pas accomplir«.

Il n’en demeure pas moins qu’hormis la mention de « restrictions médicales » dans le compte rendu d’entretien professionnel de 2018, il n’est pas établi que l’employeur ait été informé de restrictions de la médecine du travail et de la nécessité d’adaptation de son poste .

D’autre part Monsieur [U] ne justifie ni qu’il ait alerté son employeur et le délégué du personnel sur les difficultés qu’il rencontrait pendant la semaine pendant laquelle il a retravaillé, les courriels produits étant largement postérieurs à son arrêt maladie.

Par conséquent, il ne ressort pas de ces éléments que Monsieur [U] était confronté à un risque pour sa santé physique ou psychologique dont l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience.

Aucune faute inexcusable ne saurait, dès lors, être reprochée à la société [14] .

Monsieur [U] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur les autres demandes

Monsieur [U] , partie perdante, sera condamnée aux dépens conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Cependant, l’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles exposés dans le cadre de la présente instance. Par conséquent il n’y a lieu de prononcer de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal statuant publiquement, contradictoirement, par décision rendue en premier ressort par mise à disposition au greffe :

DÉBOUTE Monsieur [Z] [U] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur et de l’ensemble de ses demandes  ;

CONDAMNE Monsieur [Z] [U] aux entiers dépens de l’instance ;

DIT n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

RAPPELLE que conformément aux dispositions des articles 34 et 538 du code de procédure civile et R.211-3 du code de l’organisation judiciaire, les parties disposent d’un délai d’UN MOIS, à compter de la notification de la présente décision pour en INTERJETER APPEL ;

AINSI JUGÉ ET PRONONCÉ par mise à disposition du jugement au greffe du tribunal le 17 octobre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, la minute étant signée par Dominique RICHARD, présidente, et par Loïc TIGER, greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE