TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE [Localité 9]

■

N° RG 24/56233

N° Portalis 352J-W-B7I-C[Immatriculation 3]

N° :

Assignation du :

13 Septembre 2024

[1]

[1] Copies exécutoires

délivrées le :

JUGEMENT RENDU SELON LA PROCEDURE ACCELEREE AU FOND

le 29 juillet 2025

par Sandra MITTERRAND, Juge au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal,

Assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière

DEMANDERESSE

S.A.S. ECOTEC

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître Damien CHATARD, substitué par Maître Dorian MOORE de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocats au barreau des HAUTS-DE-SEINE – #1701

DEFENDEUR

COMITÉ SOCIAL ÉCONOMIQUE de la société ECOTEC

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Maître Thomas NOVALIC, avocat plaidant, avocat au barreau de LYON et par Maître Benjamin MERCIER , avocat postulant, avocat au barreau de PARIS – #C0138

DÉBATS

A l’audience du 08 Avril 2025, tenue publiquement, présidée par Sandra MITTERRAND, Juge, assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière,

Le délibéré initialement fixé au 03 juin 2025 a été prorogé au 15 juillet 2025 puis au 29 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) ECOTEC appartient au groupe EDUSERVICES, spécialisé dans l’enseignement. Elle exploite notamment l'[Localité 6] [11], établissement privé hors contrat d’association avec l’Etat, et dispose de 14 campus situés notamment à [Localité 9], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 5] et [Localité 10]. La société ECOTEC emploie environ 355 salariés, dont 136,5 équivalents temps plein (ETP) en juillet 2024, et est dotée d’un Comité Social et Economique (CSE). Le campus de [Localité 10] représente 10,46 ETP en juillet 2024.

Lors de la réunion du 3 septembre 2024, le CSE a décidé de recourir à une expertise pour risque grave pour le campus de [Localité 10] et a désigné à cette fin le cabinet FHC Conseil.

La société FHC CONSEIL a envoyé un mail de demande de documents adressé à la société ECOTEC le 5 septembre 2024, sans l’envoi de lettre de mission.

Par acte de commissaire de justice du 13 septembre 2024, la société ECOTEC a assigné le CSE de la société ECOTEC devant le président du Tribunal Judiciaire de Paris selon la procédure accélérée au fond.

Aux termes de cet acte introductif d’instance et de ses dernières conclusions remises et visées à l’audience, la société ECOTEC demande au président du tribunal, au visa de l’article L. 2315-94 du code du travail, de :

JUGER que la délibération adoptée par le CSE d’ECOTEC lors de la réunion du 3 septembre 2024 méconnaît les dispositions de l’article L. 2315-94 du Code du travail ;ANNULER en conséquence ladite délibération ;CONDAMNER le CSE d’ECOTEC à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A l’appui de ses demandes, la société ECOTEC fait valoir que :

Le CSE, dans sa délibération litigieuse, énumère de manière imprécise des faits qui lui auraient été rapportés par des salariés de [Localité 10] et ne permettant pas d’identifier et de constater un risque grave ; les assertions du CSE ne sont corroborées par aucun élément probant objectif, précis et circonstancié, dans la mesure où la délibération ne fait référence à aucune intervention de la médecine du travail relative aux risques psychosociaux ; le CSE n’expose pas non plus un taux anormal d’arrêts de travail, une augmentation de consultations médicales ou une hausse du turnover susceptibles d’être rattachés au risque allégué par le CSE ; il ne mentionne pas davantage une intervention justifiée de l’inspection du travail ; si le CSE revendique avoir saisi l’inspection du travail et la médecine du travail, les pièces montrent que cela a eu lieu postérieurement au vote d’une expertise pour risque grave et à l’assignation de la société ECOTEC ; Si le CSE s’appuie sur les témoignages ou courriers de salariés, il convient de rappeler Madame [V] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en décembre 2023 qui s’inscrivait dans le cadre de manquements professionnels, ayant contribué à une forte désorganisation au sein de l’école sur le plan pédagogique, le CSE ne pouvant par ailleurs se fonder sur une situation antérieure pour laquelle il n’avait pris aucune initiative ; Monsieur [Y] a quitté volontairement la Société, sans aucun lien avec d’éventuelles difficultés dans son travail et ne mentionne que des problématiques opérationnelles et datant de décembre 2023 ; Mesdames [U], [D] et [W], dont deux d’entre elles ont quittés la société le 31 août 2024, ne font état d’un quelconque risque de stress ou d’une situation de souffrance au travail, pointant principalement des dysfonctionnements dans le quotidien des élèves ou dans les relations pédagogiques ;La société ECOTEC ne fait l’objet que d’un seul contentieux aux prud’hommes relatif à la contestation par Madame [V] de son licenciement ; sur l’ensemble de l’année 2024, 3 collaborateurs ont été en arrêt maladie pour un total cumulé de 13 jours calendaires, ce qui n’est pas de nature à alerter sur un quelconque risque grave ;La situation décrite est à l’opposé de la réalité des actions engagées par la Direction générale, qui a effectué plusieurs visites à [Localité 10] pour veiller au bon fonctionnement de l’établissement, des échanges ayant eu lieu avec les salariés afin de s’assurer de la conformité des conditions de travail et à ce jour, aucune situation de risque grave n’a été identifiée ou signalée lors de ces déplacements internes ; aucun membre du CSE n’a effectué de déplacement au sein de l’établissement de [Localité 10] ; alors même que la direction générale l’avait proposé, le CSE n’a jamais souhaité proposer l’organisation des réunions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, au sein de l’établissement de [Localité 10] pour l’année 2023 comme pour l’année 2024 ; lors des 12 réunions CSE organisées en 2023 et 2024, la situation de l’établissement de [Localité 10] (qui n’emploie qu’une dizaine d’ETP) n’a été évoquée qu’à deux reprises, lors de la réunion SSCT du 27 novembre 2023 et celle du 13 juin 2024, alors qu’entre ces deux dates, aucun point ni aucune alerte portée à l’ordre du jour ; le groupe EDUSERVICES met en œuvre d’importantes actions de sensibilisation aux risques psychosociaux dans une démarche de prévention forte, comme la signature d’un accord relatif à la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle en 2018, l’accord ayant été renouvelé le 17 avril 2024 ; les salariés sont régulièrement interrogés sur leurs conditions de travail, notamment lors de la campagne des entretiens individuels et dans le cadre de l’enquête organisée chaque année au sein du groupe afin de sonder les collaborateurs sur leurs conditions de travail et leur niveau d’engagement, qui a par ailleurs montré qu’aucun collaborateur n’a répondu de façon négative à la question de savoir si leur charge de travail était raisonnable.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées et visées à l’audience, le CSE ECOTEC demande au président du tribunal de:

JUGER recevable et bien-fondé l’argumentaire du Comité Social Economique de la Société ECOTEC ;DEBOUTER la société ECOTEC de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;CONDAMNER la Société ECOTEC à verser à au Comité Social Economique de la Société ECOTEC la somme de 2.500 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;CONDAMNER la Société ECOTEC aux entiers dépens.

A l’appui de ses demandes, le CSE ECOTEC fait valoir que :

L’effectif moyen de l’établissement de [Localité 10] est de huit salariés et un directeur de région, et en 2023, six salariés ont quitté les effectifs pour être remplacés par huit autres salariés et en septembre 2024, quatre salariés ont quitté l’effectif et étaient remplacés par trois autres salariés, démontrant ainsi un turnover extrêmement fort au regard des effectifs ; le 9 novembre 2023, Madame [V], responsable pédagogique de l’école de [Localité 10] interpellait le CSE de la dégradation de ses conditions de travail, faisant état d’une mise à l’écart, de l’absence de communication verbale avec sa hiérarchie, de dénigrement de son travail, d’un arrêt maladie et des répercussions sur son état de santé ; Monsieur [Y], ancien directeur de l’école de [Localité 10], s’était adressé au directeur général de la société ECOTEC pour dénoncer les difficultés de gestion de l’établissement et évoquant une plainte éventuelle à l’encontre de la directrice régionale, voire l’entité ECOTEC ; Le 3 juin 2024, Mesdames [U], [D] et [W], salariées de l’établissement de [Localité 10], ont interpellé le CSE de la dégradation totale des conditions de travail ; Le 26 août 2024, Madame [D] a notifié sa démission, dénonçant notamment une succession de départs, un manque de transparence concernant des départs, des litiges aux prud’hommes, un manque de communication entre l’équipe pédagogique et la direction envers les élèves, un manque de bienveillance, des dysfonctionnements exacerbés par le recours exclusifs à des échanges oraux ne laissant pas de traces écrites et témoignant d’un manque de rigueur, des comportements déplacés, des décisions arbitraires prises à l’encontre de certains formateurs, des menaces voilées proférées à l’encontre des élèves qui sollicitent l’intervention de leurs parents ou encore des formateurs mis en difficulté publiquement par la Directrice recourant à des accusations mensongères pour sauvegarder sa réputation ; Le CSE a interpellé à plusieurs reprises le président du CSE et directeur général de la société ECOTEC, qui avait par ailleurs indiqué lors de la réunion du CSE le 27 novembre 2023 que la nouvelle direction de l’école avait découvert à son arrivée une situation préoccupante dans le mode de fonctionnement de l’école, démontrant ainsi la parfaite connaissance par la direction des risques psychosociaux au sein de l’établissement ; contrairement à ce qu’affirme le directeur général, le turnover a continué fin 2023 et en 2024, notamment par un licenciement.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, à leurs dernières écritures.

L’affaire, évoquée à l’audience du 8 avril 2025, a été mise en délibéré au 3 juin 2025, prorogé au 15 juillet 2025, puis à nouveau au 29 juillet 2025.

La décision sera contradictoire.

MOTIFS DE LA DECISION

Lors d’une réunion du 3 septembre 2024, le CSE a adopté une résolution portant désignation du cabinet FHC CONSEIL, conformément à l’article L2312-9 alinéa 1 et L2315-94 du Code du Travail, rédigée dans les termes suivants :

« Le CSE dans le cadre de sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé physique, mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, souhaite faire appel à un expert afin de réaliser une expertise relevant du risque grave suite à des faits exprimant un mal-être et de la souffrance morale sur l’établissement de [Localité 10].

Le CSE a alerté la direction et réitéré ses questions dès le 27 novembre 2023 sur ces situations de violence interne. Au cours de la réunion du 13 juin 2024, la direction a indiqué que la situation, notamment celle de l’établissement de [Localité 8], avait été réglée et qu’elle n’avait aucun retour susceptible de l’alerter. L’inspection du travail et la médecine du travail présents à cette réunion et au vu des différents témoignages présentés par le CSE, ont fait part de leur avis sur le sujet et ont signifié au DG, ainsi qu’à la RH, qu’il serait pertinent de faire appel à des intervenants extérieurs afin de les accompagner dans la gestion de ces situations, puisque visiblement aucune solution pérenne ne semblait avoir été trouvée.

Les faits rapportés au CSE par les salariés de [Localité 10], relèvent de problèmes de management et d’organisation du travail.

Ces problèmes sont relatifs :

à un manque d’accompagnement et d’information de la part de la direction, à une absence de réponse concernant les questions relatives au bon déroulement des examens et des cours, à un manque d’anticipation sur la charge de travail, à des questions restant sans réponse sur la conformité des fiches de paies, des prises de poste sans aucune information des collègues, etc…

Certains salariés ont été victimes d’accusations mensongères et humiliantes, d’autres constatent des échanges empreints d’agressivité latente et de manque de respect depuis la rentrée en septembre 2023. Ces comportements se sont accentués depuis le mois de janvier 2024 : sous-entendus à peine voilés, voire frontaux (exemples : remise en question de l’implication de certains, refus de retours écrits…).

Les interactions entre certains sont houleuses et sont quasi systématiquement faites oralement.

Les faits succincts rapportés ci-dessus produisent une dégradation du niveau d’exigence et de confiance. Ils sont source d’un profond mal-être, de stress et de tension relationnelle.

Le CSE, afin d’être en mesure d’assumer sa mission de prévention, souhaite donc faire appel à expert pour pouvoir, à partir de la compréhension des faits qui motivent cette situation de violence interne, mettre en place une prévention active.

Le CSE, soucieux de la préservation de la santé des salariés, estime nécessaire qu’une expertise soit menée, conformément à ce que prévoient les articles L. 2312-9, alinéa 1 et L. 2315-94 du Code du Travail.

CAHIER DES CHARGES DE LA MISSION D’EXPERTISE

La mission du cabinet sera d’apporter une expertise dans les domaines suivants :

Aider le CSE ECOTEC/[Localité 6] Tunon à : Comprendre ce qui, dans les situations de travail, a été de nature à favoriser l’apparition de violence interne (facteurs organisationnels, contenu du travail, surcharge de travail, relations de travail, etc.) entraînant le mal-être, le stress, la souffrance constatés aujourd’hui par les membres du CSE ; Repérer les conséquences éventuelles de ces situations chez les personnes en ayant souffert. Déduire de ces analyses des pistes pour proposer des mesures de prévention ».

Sur ce,

Aux termes de l’article L2315-86 du code du travail, « Sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, dans les cas 1° à 3°, suivant la procédure accélérée au fond dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement. Cette décision n’est pas susceptible d’appel.

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge ».

En application, la mission confiée à l’expert est circonscrite par la délibération le désignant et lorsque l’expertise repose sur un risque grave, les diligences de l’expert doivent être justifiées au regard du risque tel qu’il résulte de la délibération du CSE.

Par ailleurs, si en principe, au stade de la désignation de l’expert, le juge est compétent pour apprécier la nécessité de l’expertise, il convient toutefois que les termes de la délibération contestée permettent de définir si l’expertise se justifie par un risque grave, en application du 1° de l’article L. 2315-94 du code du travail.

Il convient dès lors seulement de s’assurer que les termes de la délibération contestée permettent de s’assurer de la présence d’un risque grave caractérisé.

Or, la délibération liste un certain nombre de risques, de sorte que tant les objectifs, missions et résultats attendus de l’expertise sont précisés.

Il en résulte que la mission de l’expert est précisément circonscrite par la délibération du CSE, de sorte que le tribunal est en mesure de se prononcer sur la nécessité de celle-ci.

Sur l’existence d’un risque grave et la nécessité de l’expertise

Selon l’article L. 2315-94 du Code du travail :

« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État:

1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (…) ».

Il appartient au comité social et économique qui entend recourir à l’expertise d’établir par des éléments objectifs le caractérisant, qu’il existe un risque grave, identifié et actuel, étant précisé que l’expertise ne peut avoir pour objet de suppléer à cette démonstration. La gravité de ce risque peut en outre dépendre des conditions dans lesquelles celui-ci a été circonscrit par des décisions adaptées de l’entreprise.

Il est constant que le CSE a la faculté d’avoir recours à un expert en présence d’un risque grave caractérisé. Néanmoins, le juge est compétent pour apprécier la nécessité de l’expertise, c’est-à-dire sa réelle utilité en vue de permettre au CSE de formuler un avis et des préconisations.

En l’espèce, il ressort de la délibération précitée que le CSE de la société ECOTEC fait état de faits rapportés par les salariés de l’école Tunon de [Localité 10] relevant de problèmes de management et d’organisation du travail. Le CSE mentionne notamment un manque d’accompagnement et d’information de la part de la direction, un manque d’anticipation sur la charge de travail, des accusations mensongères et humiliantes, des échanges empreints d’agressivité et de manque de respect depuis la rentrée en septembre 2023, qui se sont accentués depuis janvier 2024.

Sur des conditions de travail dégradées et l’altération des rapports avec la direction

Le CSE verse aux débats un courriel de Madame [V], responsable pédagogique de l’école de [Localité 10], en date du 9 novembre 2023 (pièce CSE n°10), indiquant qu’elle vit « une période assez difficile depuis le mois de juin », n’étant « plus que 3 dans l’équipe : 2 conseillères en formation et [elle] » et se trouvant « dans un climat très précaire, avec peu de soutien et d’accompagnement ». Elle expose que la nouvelle directrice arrivée fin août 2023 l’a « mise à l’écart, pas de communication verbale, dénigrement de [son] travail, des longs mails avec des demandes aux échéances courtes, le vouvoiement par moment alors qu’on se tutoyait et qu’elle tutoie les autres collègues », ce qui « a impacté [son] sommeil et [son] humeur », le médecin l’ayant mise en arrêt à compter du 4 octobre 2023.

Si la société ECOTEC produit en réponse un courrier de notification à Madame [V] de son licenciement pour faute grave en date 19 décembre 2023, il n’en demeure pas moins que le courriel précité adressé au CSE lui est antérieur et fait état de conditions de travail difficilement vécues par la salariée, sur une période extrêmement courte, de l’ordre d’un mois ou deux, et ayant des répercussions sur sa santé.

Si le CSE produit un courriel du 20 décembre 2023 de Monsieur [Y], ancien directeur de l’école de [Localité 10] ayant quitté les effectifs début juin 2023, adressé à Monsieur [G] [F], Directeur Général de la société ECOTEC (pièce CSE n°13), faisant notamment état d’une gestion désastreuse de l’établissement par l’équipe précédente, de ce qu’il entend « des inepties totalement hallucinantes » et « que la prochaine étape sera une main courante voire une plainte de ma part auprès de la justice concernant [la] Directrice régionale voire l’entité ECOTEC », il convient de constater que Monsieur [Y], ayant quitté les effectifs début juin 2023, ses propos ne reflètent qu’un ressenti sur une période antérieure à celle dont a fait état Madame [V] et qui n’apporte aucun élément objectif nouveau ayant trait à la période actuelle.

En revanche, le CSE verse également un courrier du 3 juin 2024 de Mesdames [U], [D] et [W], formatrices référentes des promos Tunon B1-B2 et Win B2, intitulé « alerte et demande d’aide pour le campus Tunon / Win de [Localité 10] » (pièce CSE n°14). Elles y mentionnent globalement une « situation préoccupante vécue depuis la rentrée 2023-2024 », un « climat de confiance [qui] s’est fort dégradé depuis septembre 2023, que ce soit pour les formateurs ou pour les étudiants, et ce vis-à-vis de l’équipe de direction », une « dégradation de [leurs] conditions de travail », si forte que « formateurs et étudiants formulent le souhait -ou sont en train- de la quitter ».

Il y est notamment rapporté des dysfonctionnements d’ordre professionnels, tels que l’absence d’accompagnement sur les outils de gestion et de communication interne, des questions sans réponses, des annulations de cours de dernière minute, un manque d’anticipation, une absence de communication, des décisions arbitraires. Il y est également évoqué des difficultés en lien avec les étudiants mais surtout des « attitudes et comportements déplacés », tenant notamment en « des échanges empreints d’agressivité latente depuis la rentrée », qui « se sont accentués depuis le mois de janvier 2024 », un « manque de disponibilité de l’équipe qui semble être en permanence en gestion d’urgences » ou encore des « propos non adaptés et parfois agressifs de la directrice de l’école ».

Il est enfin versé aux débats la lettre de démission de Madame [D] en date du 26 août 2024 du poste de formatrice au sein de l’école Internationale Tunon de [Localité 10] et de la WIN SPORT SCHOOL (pièce CSE n°15), laquelle indique que « cette démission fait suite aux échanges avec Madame [E] et Madame [C] depuis le début de l’année 2024 concernant les conditions de travail dégradées et les rapports de confiance altérés avec la direction de l’école de [Localité 10] », «  redoutant que les difficultés évoquées perdurent ».

Sur le turnover

Il ressort du tableau des entrées et sorties du personnel de l’école Tunon de [Localité 10] 2022/2024 versé aux débats par le CSE (pièce CSE n°9), dont les éléments ne sont pas contestés par la société ECOTEC, que l’effectif moyen est de 8 salariés et un directeur régional en févier 2023 et en janvier 2024, puis de 6 salariés et un directeur régional en juin 2024, soit une baisse de 2 salariés sur 9, soit une baisse de 18% des effectifs.

En outre, il en ressort des sorties des effectifs de 5 salariés en 2023 et de 4 salariés entre février et septembre 2024.

S’il n’est pas produit les entrées et sorties du personnel sur les autres sites aux fins de comparaison, il résulte de ce qui précède un turn over particulièrement important touchant près de 55% des effectifs en 2023 et près de 45% en 2024.

De plus, ainsi que le relève le CSE, certains postes semblent davantage fragilisés que d’autres, notamment ceux d’assistant pédagogique et d’assistant administratif, ayant connu 5 sorties en 2 ans, ainsi que ceux de conseiller en formation (CDF) et chargé de recrutement (CDR), ayant connu 3 sorties en 2 ans

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le CSE établit qu’au moins quatre salariés se sont effectivement plaintes de difficultés en lien avec le management et l’organisation du travail au sein l’établissement de [Localité 10], ainsi que d’un profond mal-être et de tensions relationnelles.

Ces alertes précises émanant de salariés entre novembre 2023 et août 2024, sont corroborées par les chiffres relatifs aux entrées et sorties du personnel, manifestant un turn over important.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de réunion du 27 novembre 2023 (pièce CSE n°3) que le CSE s’est dit avoir été alerté et a questionné la direction sur la situation et l’organisation de l’école de [Localité 10], ce dont il résulte qu’une nouvelle directrice régionale avait pris la suite de la précédente laquelle n’était restée en poste qu’un an et demi.

Le procès-verbal de la réunion du 9 avril 2024 (pièce CSE n°4) fait également état de ce que la situation notamment de l’établissement de [Localité 10] s’avère préoccupante, que la passation de poste de la nouvelle Directrice s’est effectivement avérée particulièrement complexe. En réponse, la Direction n’a mentionné qu’essentiellement des problèmes avec certains membres du corps enseignant.

Le CSE SSCT, lors de la réunion du 13 juin 2024, a également indiqué avoir eu de nombreux messages et témoignages du personnel « faisant part d’une ambiance de travail quelque peu délétère au sein de l’école » (pièce CSE n°5)

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la société ECOTEC, le CSE s’est enquis à plusieurs reprises, entre novembre 2023 et juin 2024 de la situation des salariés de l’école de [Localité 10].

De l’ensemble de ces considérations, il se déduit qu’il est établi, par la production d’éléments suffisamment précis et concordants, qu’il existait au jour de la délibération du CSE du 3 septembre 2024 un risque grave de nature psycho-social, résultant notamment de conditions de travail dégradées, d’un important turnover, des difficultés relationnelles et d’une ambiance de travail dégradée, ayant des répercussions sur la santé des salariés de l’école Tunon de [Localité 10].

Sur les mesures mises en œuvre par la société ECOTEC

La société ECOTEC indique, par courrier du 27 août 2024 (pièce ECOTEC n°4) faisant suite réponse au courrier de l’Inspection du travail du 19 juillet 2024 lui signifiant son obligation d’évaluer les risques psychosociaux suite aux difficultés et à l’important turn over constatés par les élus notamment dans l’école de [Localité 10], que « lors de la campagne des entretiens individuels, (…) tous les collaborateurs sont interrogés (…) sur leur charge de travail ainsi que leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle », que « de nombreuses formations » sont organisées « dans le domaine du développement personnel » ou du management, qu’un accord relatif à la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle a été signé en 2018 et renouvelé le 17 avril 2024 et qu’une enquête est réalisée chaque année au sein du Groupe sur les conditions de travail et le niveau d’engagement des collaborateurs.

Toutefois, ces mesures, dont il n’est pas établi la réalité, aucun autre élément que ce seul courrier de réponse à l’inspection du travail n’étant produit, et pour lesquelles il n’est fait état d’aucuns résultats ou éventuelles conséquences positives au regard de la dégradation des conditions de travail et des tensions relationnelles précédemment décrites, sont insuffisantes à circonscrire le risque grave identifié par le CSE.

En conséquence, la preuve de l’existence d’un risque grave, actuel et identifié, étant rapportée, la société ECOTEC sera déboutée de sa demande d’annulation de la délibération du Comité Social et Économique du 3 septembre 2024 décidant le recours à un expert en vue d’une expertise pour risque grave.

Sur les frais et dépens

En application de l’article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de mettre les dépens à la charge de la société ECOTEC, qui succombe en ses prétentions, ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile que l’équité commande de fixer à la somme de 2.000 euros.

L’exécution provisoire est de droit.

PAR CES MOTIFS,

Statuant sur délégation du Président du Tribunal judiciaire, publiquement en matière de procédure accélérée au fond, par jugement contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Déboute la SOCIETE ECOTEC S.A.S. de sa demande d’annulation de la délibération du comité social et économique du 3 septembre 2024 portant recours à une expertise pour risque grave et désignation du cabinet FHC CONSEIL ;

Condamne la SOCIETE ECOTEC S.A.S. à payer au Comité Social et Economique la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande formée au même titre ;

Condamne la SOCIETE ECOTEC S.A.S. aux dépens ;

Rappelle que l’exécution provisoire est de droit.

Fait à [Localité 9] le 29 juillet 2025

Le Greffier, La Présidente,

Sarah DECLAUDE Sandra MITTERRAND