MINUTE N° 26/00067

JUGEMENT DU 06 Mars 2026

N° RG 22/00309 – N° Portalis DB3J-W-B7G-F2ZA

AFFAIRE : [B] [U] C/ S.A.S. [1], CPAM DE LA [Localité 1]

TRIBUNAL JUDICIAIRE de POITIERS

PÔLE SOCIAL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT DU 06 Mars 2026

DEMANDEUR

Madame [B] [U],

demeurant [Adresse 1] [Localité 2]

Représentée par M^e Malika MENARD substituée par M^e Juliette LAURET-GOLANSKI, avocates au barreau de POITIERS

DÉFENDEUR

S.A.S. [1],

dont le siège social est sis [Adresse 2]

Représentée par M^e Sébastien MILLET, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e Guillaume CIANCIA, avocat au barreau du TARN et GARONNE

PARTIE INTERVENANTE

CPAM DE LA [Localité 1],

dont le siège social est sis [Adresse 3]

Représentée par Madame Sabine GUERIN, munie d’un pouvoir

DÉBATS

A l’issue des débats en audience publique le 06 Janvier 2026, le tribunal a indiqué que le jugement sera prononcé par mise à disposition au Greffe le 06 Mars 2026.

COMPOSITION DU TRIBUNAL

PRÉSIDENT : Jocelyn POUL,

ASSESSEUR : Laurent REVEILLON, représentant les employeurs,

ASSESSEUR : Catherine LEFEVRE, représentant les salariés,

GREFFIER, lors des débats et de la mise à disposition au greffe : Annaelle HERSAND.

LE : 06.03.2026

Notification à :

— [B] [U]

— S.A.S. [1]

Copie à :

— M^e Malika MENARD

— M^e Sébastien MILLET

EXPOSE DU LITIGE

Madame [B] [U] a été employée par la SAS [1] en qualité de conseillère de vente logistique et est affiliée au régime général de la sécurité sociale de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de la [Localité 1].

Le 4 mars 2021, Madame [U] a adressé à la CPAM de la [Localité 1] une déclaration de maladie professionnelle faisant état d’un « syndrome anxiodépressif dû aux pressions managériales et leurs agissements », suivant un certificat médical initial du 24 février 2021 mentionnant un « syndrome anxiodépressif évoluant depuis 2019. PEC psychologique, anti dépresseur, suivi par médecin du travail et médecin traitant. A eu plusieurs mois d’arrêt, est actuellement en tps thérapeutique avec protocole par med travail ».

La CPAM de la [Localité 1], après réception de l’avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) de Nouvelle-Aquitaine du 13 octobre 2021, a reconnu la maladie de Madame [U] du 20 mai 2019 comme étant d’origine professionnelle et a fixé, le 26 juin 2022, son taux d’incapacité permanente à 15 % à compter du 1er janvier 2022.

Par courrier en date du 14 septembre 2022, Madame [U] a sollicité auprès de la CPAM de la [Localité 1] la mise en œuvre de la procédure de conciliation afin que soit reconnue la faute inexcusable de l’employeur. La caisse a adressé aux parties un procès-verbal de non-conciliation le 20 octobre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2022, Madame [U] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Poitiers d’un recours en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur suite à sa maladie du 20 mai 2019.

Par une ordonnance du 14 février 2024, le juge de la mise en état a fixé un calendrier procédural d’échange des écritures et pièces entre les parties, prévoyant la clôture des débats au 18 décembre 2024 et la date d’audience au 21 janvier 2025.

Par jugement en date du 21 mars 2025, le tribunal judiciaire de Poitiers a désigné le [2] afin de donner un second avis sur le caractère professionnel ou non de la pathologie de Madame [U] du 20 mai 2019.

Le [2] a rendu son avis le 4 juillet 2025.

L’affaire a été appelée et retenue à l’audience du 6 janvier 2026.

A cette audience, Madame [B] [U], représentée par son conseil, a demandé au tribunal de :

— Dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes ;

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes ;

— Reconnaître que la maladie professionnelle dont elle a été atteinte est due à la faute inexcusable de la SAS [1] ;

En conséquence,

— Ordonner la majoration maximum de la rente en application de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale et dire que ces sommes produiront intérêts à compter de la saisine du tribunal judiciaire ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner, avant-dire-droit, sur l’évaluation des préjudices personnels de Madame [U], une mesure d’expertise médicale avec notamment pour mission de donner les éléments permettant d’évaluer :

— Les souffrances physiques et morales endurées temporaires et permanentes,

— Le déficit fonctionnel temporaire,

— Le préjudice d’agrément,

— Le préjudice esthétique,

— Le préjudice sexuel ;

— Condamner la SAS [1] aux entiers dépens et à verser à Madame [U] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il conviendra de se reporter à ses conclusions reçues au greffe le 30 décembre 2025 pour un plus ample exposé des moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La SAS [1], représentée par son conseil, a demandé au tribunal de :

A titre principal :

— Débouter Madame [U] et la CPAM de la [Localité 1] de l’intégralité de leurs demandes ;

— Condamner Madame [U] aux dépens toutes taxes comprises ;

— Condamner Madame [U] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

— Juger que la rente allouée à Madame [U] sera majorée de telle sorte que la rente majorée ne puisse excéder la fraction du salaire annuel correspondant à sa réduction de capacité ;

— Fixer le recours de la CPAM en remboursement du capital représentatif de la majoration de rente sur la base du taux d’incapacité opposable à l’employeur, soit 15 % ;

— Ordonner une mesure d’expertise médicale, avec notamment pour mission d’évaluer les chefs de préjudice allégués par Madame [U] ;

— Ordonner à la CPAM de la [Localité 1] de faire l’avance de toutes les sommes nécessaires, y compris la provision sur rémunération d’expert.

Il conviendra de se reporter à ses conclusions reçues au greffe le 22 décembre 2025 pour un plus ample exposé des moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile. Elle a par ailleurs oralement indiqué que les moyens de forme soulevés n’avaient plus vocation qu’à soutenir que les avis des CRRMP n’étaient pas probants.

La CPAM de la Vienne, valablement représentée, a indiqué au tribunal s’en remettre à justice sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Elle a par ailleurs demandé au tribunal de :

A titre principal,

— Entériner l’avis du [2],

— Juger en conséquence que la maladie de Madame [U] relève de la législation professionnelle ;

A titre subsidiaire,

— Ordonner une mesure d’expertise aux fins d’évaluation des préjudices de Madame [U] en excluant des missions de l’expert, les fixations de la date de consolidation et du taux d’IPP ;

— Condamner la société [1] à rembourser à la Caisse les sommes dont elle fera l’avance au titre de la majoration de la rente et des préjudices personnels de Madame [U] ;

— Condamner la société [1] à rembourser à la Caisse des frais d’expertise qu’elle aura avancés ;

— Débouter les parties de toute demande de condamnation de la Caisse au paiement des frais irrépétibles et des dépens.

A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 6 mars 2026, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’existence de la maladie professionnelle

Il résulte de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale que peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne une incapacité permanente d’un taux d’incapacité permanente prévisible et au moins égal à 25%, après avis d’un [3], puis d’un second dans le cadre d’une instance judiciaire.

Il est constant que le juge du contentieux de la sécurité sociale n’est pas lié par les avis des CRRMP dont il apprécie souverainement la valeur et la portée.

En outre, la décision de prise en charge de la maladie professionnelle au titre de la législation sur les risques professionnels, définitive ou non, ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste, pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable, le caractère professionnel de la maladie.

En l’espèce, le certificat médical initial du 24 février 2021 mentionne un « syndrome anxiodépressif évoluant depuis 2019. PEC psychologique, anti dépresseur, suivi par médecin du travail et médecin traitant. A eu plusieurs mois d’arrêt, est actuellement en tps thérapeutique avec protocole par med travail ».

Madame [U] a elle-même alerté la direction des ressources humaines sur sa détresse psychologique au travail, notamment dans des courriers des 1er août 2019, 26 septembre 2019, et courriel du 23 décembre 2020, ou lors de rencontres avec le personnel des ressources humaines.

Cette détresse a également été décrite par plusieurs collaborateurs, qui ont valablement attesté en ce sens, ce qui est également ressorti des comptes-rendus de réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ; ou encore par Monsieur [K] [D], inspecteur du travail.

De la même façon, Monsieur [F] [N], psychologue clinicien, a indiqué avoir reçu, " à partir de novembre 2019 puis de manière régulière Mme [U] [B] pour un suivi en thérapie cognitive et comportementale dans un contexte de grande fragilité émotionnelle qui a été associée à des difficultés professionnelles rencontrées, en particulier dans la communication avec sa hiérarchie.

Mme [U] a montré au début du suivi : une grande souffrance psychologique, une humeur négative associant une crainte envahissante de revivre certaines situations professionnelles relationnelles marquantes, des pensées de doute, … un état de fatigue psychologique et une anxiété invalidante ".

Le CRRMP de Nouvelle-Aquitaine, dans son avis du 13 octobre 2021, a émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Madame [U] aux motifs que : " Il s’agit d’une conseillère de vente-service depuis le 9 décembre 2022 en CDI à temps complet dans un magasin de papeterie librairie. Elle a un mandat d’élue.

Elle est chargée de la logistique, rangement, expédition des marchandises, traitement informatique, gestion des litiges transporteurs, fournisseurs.

En mars 2019, arrivée d’une nouvelle directrice (la 13e) avec volonté de réorganiser. L’assurée décrit une baisse d’effectif dans son secteur et donc une surcharge de travail, une cadence élevée, un débord sur sa vie privée via un outil dématérialisé installé sur les téléphones personnels et avec des heures supplémentaires.

Elle dit avoir été embauchée pour faire de la logistique, et non de la relation client, activité avec laquelle elle n’est pas à l’aise.

Elle dit avoir alerté les ressources humaines et la médecine du travail suite à une remise en cause par la directrice en juillet 2019. A l’issue d’un arrêt du 9 octobre 2019, elle reprend à temps partiel thérapeutique en mai 2020 et dit avoir été isolée professionnellement et socialement, humiliée.

Face à la recrudescence d’arrêt des personnels du magasin, le médecin du travail a demandé un audit qui a été réalisé en juin 2020 par un psychologue du travail.

L’employeur déclare qu’elle a refusé de travailler en caisse et n’est donc affectée qu’à la logistique et n’a pas de contact avec la clientèle.

Aucune heure supplémentaire n’a été imposée, mais le travail en logistique est fluctuant avec parfois montée en charge des volumes à traiter. L’employeur nie avoir demandé qu’une application soit installée sur les téléphones personnels.

Il décrit l’assurée comme autoritaire, en opposition avec sa hiérarchie et la juge responsable des difficultés relationnelles avec ses collègues et avec la directrice qui serait en arrêt du fait du comportement de l’assurée. L’enquête interne du 25 mars 2021 montre un comportement négatif de la part de l’assurée sur l’équipe. L’employeur décrit une attitude toxique, manipulatrice.

Il y a eu des préconisations de la médecine du travail avec un travail uniquement en logistique et deux jours de repos consécutifs.

Des témoignages sont joints au dossier ainsi que les comptes rendus de la [4] des 04/09/2019, 08/10/2019 et 23/10/2019.

Le [3] a pris connaissance du courrier du médecin du travail daté du 19 avril 2021.

Le comité considère que les conditions de travail ont exposé l’assurée à des risques psycho sociaux et il n’est pas mis en évidence dans ce dossier d’antécédent médical psychiatrique antérieur à l’épisode actuel, ni de facteur extraprofessionnel pouvant expliquer de façon directe la pathologie déclarée.

En conséquence, le [3] considère que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée ".

Le CRRMP d’Occitanie, dans son avis du 4 juillet 2025, a également émis un avis favorable, en constatant que : « L’analyse attentive du dossier médico administratif fait état de contraintes psycho organisationnelle sur plusieurs dimensions en référence aux » critères de GOLLAC " :

— La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail,

— La souffrance éthique,

— L’insécurité de la situation au travail.

Le dossier ne mentionne ni antériorité ni facteur extra professionnel pouvant participer à la genèse de la pathologie déclarée ".

La SAS [1] combat ces conclusions notamment en ce que, selon elle, le mal-être de Madame [U] ne serait pas imputable à ses conditions de travail, celle-ci n’étant pas fondée en ses allégations et manifestant un état d’esprit excessivement rigide ainsi qu’une posture systématiquement hostile, au point de nécessiter une expertise psychiatrique pour déterminer l’origine de ses troubles.

En effet, la thèse soutenue par cette dernière est que la nouvelle direction du magasin, arrivée en mars 2019, a volontairement nui à ses conditions de travail et a entrepris une action de dénigrement et de déstabilisation à son encontre, afin de l’amener, en tant qu’ancienne salariée et représentante du personnel, à quitter l’entreprise.

A cet égard, il est notable que les faits décrits comme « marquants » par Madame [U] dans le questionnaire de la CPAM de la [Localité 1] correspondent à des épisodes que celle-ci a décrit plus en détail dans son courrier du 26 septembre 2019 (pour les premiers) et qui montrent en réalité une perception des événements au travail en très grand décalage avec ce qu’il peut objectivement en ressortir, celle-ci s’affirmant à titre d’exemple « anéantie » par un simple courriel de la directrice du magasin dans lequel elle proposait à une salariée, pour laquelle Madame [U] avait initié des démarches administratives en sa qualité d’élue du personnel, de prendre directement attache avec elle, cet événement ayant justifié selon elle l’arrêt de travail de 8 jours qui s’en est suivi.

Plus généralement, il ne résulte manifestement pas du dossier d’intention de nuire à Madame [U] de la part de la direction du magasin ; tandis qu’il s’en dégage un surinvestissement émotionnel de la part de la salariée, probablement à l’origine de l’importance du retentissement psychologique observé.

Pour autant, il résulte des attestations recueillies par la CPAM de la [Localité 1] et complétées par Madame [U] qu’au moins six autres salariés ont partagé le ressenti de Madame [U] quant aux méthodes de direction perçues comme malveillantes et/ou discriminatoires.

De surcroît, il est constant que l’ambiance au sein du magasin était délétère, au point d’y discerner l’existence de deux « clans ». A ce sujet, il ressort de l’intervention psychosociale du psychologue du travail réalisée en juin 2020 que : " les salariés ont mis en avant et reconnaissent les qualités de l’actuelle direction du magasin : bienveillance, écoute, qualités humaines, … qui a su apporter des améliorations dans le magasin « , mais aussi que » l’état d’esprit négatif et la vision pessimiste de certaines personnes sont pointés comme facteurs de contrainte dans les relations de travail. Cela ne facilite pas les coopérations, voire participe à cristalliser davantage la situation de tension palpable dans le magasin. De façon plus globale, certains notent une ambiance compliquée, marquée de froids et des tensions assez régulières. L’absence de réponse ou encore de 'non-bonjours’ sont des situations concrètes rapportées au psychologue. Emergent effectivement dans ce contexte, en inter-équipes, des jugements, des interprétations et beaucoup de non-dits « . Le rapport conclut en indiquant que : » L’analyse du contenu des discours de [24] salariés reçus en entretiens individuels a permis d’identifier des situations de travail problématiques et donc des facteurs de contraintes qui peuvent avoir des conséquences sur la santé des salariés puisque générateurs de souffrance psychique et émotionnelle. […] Les principaux dysfonctionnements évoqués par les employés relèvent principalement des rapports sociaux à l’œuvre dans le travail : relations difficiles en inter-équipes, interpersonnelles et avec l’encadrement ; reconnaissance insuffisante du travail et non-justice organisationnelle ; communication interne peu consistante.

De plus, une partie des salariés du magasin se dit confrontée à des situations de conflits éthiques qui se rapportent aux pratiques managériales et à la culture de l’entreprise ".

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments un climat social négatif qui a induit, chez une pluralité de salariés dont Madame [U], une perception hostile de la communication de la direction, qui se trouve être la cause directe et essentielle du syndrome anxio-dépressif du 20 mai 2019.

Sur la faute inexcusable

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation de sécurité, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait de son exposition au stress dans l’entreprise.

Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable lorsque deux conditions cumulatives sont réunies : d’une part, l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ; d’autre part, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie déclarée par le salarié mais il suffit qu’elle en ait été une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Au demeurant, il appartient à la victime de rapporter la preuve que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que par courrier du 1er août 2019, Madame [U] a alerté Monsieur [W] [P], directeur des ressources humaines de la SAS [1], de sa souffrance au travail liée à " la politique de culpabilisation et de mal être au travail qui [était] en train de s’installer au sein du magasin [5] « , et a indiqué espérer que » les relations professionnelles puissent revenir dans un climat de confiance, de respect et de sérénité avec la Direction du magasin ".

Par courrier du 26 septembre 2019, elle lui a renouvelé son alerte en lui faisant part de sa " profonde détresse d’être considérée comme une personne à éliminer (poussée au suicide), que l’entreprise ne souhaite plus que nous collaborions ensemble, de ce sentiment que le moindre de [ses] faits et gestes sont épiés jusqu’au moindre faux pas « . Elle a précisé venir travailler » la boule au ventre « , et qu’il lui était » difficile de rester debout ".

Il résulte de ces éléments que la SAS [1] avait connaissance de la dégradation des conditions de travail de Madame [U], avec un impact sur sa santé psychologique, ce qu’au demeurant elle ne conteste pas.

Ainsi qu’il a été développé plus avant, la détresse psychologique de Madame [U] provenait essentiellement d’une mauvaise qualité de communication entre celle-ci et la direction du magasin.

Or, Monsieur [P] a réagi, dès le premier courrier du 1er août 2019, en se rendant à deux reprises au magasin, les 19 août et 13 septembre 2019, pour rencontrer Madame [U] et échanger avec elle des difficultés qu’elle mettait en avant.

A la suite du second courrier du 26 septembre 2019, Monsieur [P] lui a longuement répondu par une lettre du 1er octobre suivant, revenant sur l’ensemble des points soulevés par Madame [U], sur un ton parfaitement adapté, prenant en compte les problèmes évoqués et y répondant avec pédagogie afin de lever les ambiguïtés concernant les incidents de communication avec la direction du magasin.

En parallèle, il a saisi l’inspection du travail ainsi que la médecine du travail, et a initié une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail le 8 octobre 2019 (suivi d’une autre le 23 octobre 2019), afin d’aborder la situation de Madame [U]. Il ressort du compte-rendu de cette réunion une réelle volonté de la part de la société de trouver une solution à la souffrance de Madame [U], sans oublier celle de ses collaborateurs qui vivaient également mal la situation. Il était ainsi décidé lors de la seconde de l’intervention d’un psychologue du travail. Toutefois, il était également rapporté par les personnes présentes une situation de blocage de la part de Madame [U] vis-à-vis de la directrice du magasin, et plus généralement une tendance à s’isoler et à ne plus répondre aux sollicitations.

Madame [U] a ensuite été placée en arrêt de travail du 9 octobre 2019 au 15 février 2020. Le 14 février 2020, une tentative de médiation par la médecine du travail a eu lieu entre Madame [U], la directrice de magasin et la direction des ressources humaines, qualifiée d’échec de la part de Madame [U], tandis que la représentante des ressources humaines a affirmé que Madame [U] s’était montrée virulente vis-à-vis de la directrice du magasin de telle sorte que l’apaisement recherché n’avait pas pu avoir lieu.

Madame [U] a à nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 22 février 2020. Elle a repris son activité à temps partiel thérapeutique le 13 mai 2020, le médecin du travail ayant préconisé :

«  – en logistique,

— privilégier dans un premier temps la transmission d’informations par écrit ou en présence de collègue(s). "

Bien que Madame [U] s’est plainte dans l’enquête de la CPAM de la [Localité 1] que les recommandations de temps partiel aient été refusées par l’employeur, il est établi que celles-ci ont été appliquées, ce qui n’est d’ailleurs plus contesté.

A compter du 5 juin 2020, le médecin du travail a ajouté à ses précédentes recommandations : " Mais les feed-back et informations sur le travail sont nécessaires.

— la reprise du travail est souhaitable, en doublon ++ (au moins 2 matins par semaine) jusqu’au 27.06.2020 inclus. "

A partir du 23 juillet 2020, il n’était plus mentionné, outre la quantification du temps partiel thérapeutique, que : " En logistique pour le moment ( à redéfinir ultérieurement)

Echanges écrits à privilégier. "

Or, Madame [U] se plaint de ce qu’elle aurait été isolée à sa reprise du travail, sans fiches de mission la plupart du temps, et affectée à la caisse du magasin à plusieurs reprises.

Les copies partielles d’emploi du temps et des tableaux journaliers des missions/échanges produits tendent cependant à démontrer que celle-ci a bien été affectée sur un poste de logistique, que l’absence de binôme n’est intervenue qu’à trois reprises, et que l’absence de fiches de mission n’est intervenue qu’à compter du mois d’avril 2021, soit postérieurement à sa déclaration de maladie professionnelle, si bien qu’il ne peut y avoir de lien avec l’apparition de cette dernière.

Madame [U] invoque encore un entretien qu’elle qualifie d’humiliant, survenu le 2 juillet 2020 avec Monsieur [O], personnel des ressources humaines, en ce qu’elle y aurait subi des jugements personnels, en plus d’être amenée à se justifier sur son état de santé, les préconisations du médecin du travail, sa vie personnelle et familiale ainsi que sur ses mandats d’élue et ses prérogatives.

A cet égard, il sera relevé que, par courriel du 8 juin 2020, Monsieur [Y] [V], conseiller de vente, avait alerté sa direction sur les tensions liées au retour de Madame [U]. Il avait ainsi indiqué que la " dernière et unique option, afin de ''libérer'' l’équipe de [Localité 3] de cette situation de grande tension, et donc très improductive pour un travail d’équipe dans un climat serein et apaisé, serait de faire une nouvelle proposition de [rupture conventionnelle] à [B], qu’elle ne pourrait pas refuser.

J’ai bien conscience du contexte économique actuel, cependant il serait enfin temps que ce magasin puisse travailler sereinement. Soyez assurés que nous donnerons le maximum pour combler cet effort financier et que nous travaillerons d’arrache pied pour regagner encore plus de CA.

Il en va de la santé de [Q], [S] et moi même, mais aussi et surtout de celle de [E] et [X] particulièrement exposées.

[…] j’ai trop connu de tels moments par le passé sur ce magasin pour que je ne vous alerte pas une ultime fois sur le sujet.

Je vous conjure de bien vouloir tenter encore une fois de raisonner [B] [U] afin qu’elle comprenne que la situation n’est pas tenable, et que cela serait bénéfique pour tout le monde d’accepter la R.C ".

Ainsi, Monsieur [O] a expliqué, dans un courriel du 6 août 2020 puis une lettre du 4 janvier 2021, avoir dû, sur préconisations du médecin du travail, verbaliser à Madame [U] les raisons des blocages avec le collectif de travail dont celle-ci n’avait pas conscience, sans intention d’incrimination et dans un " exercice délicat de feedbacks en transparence sur les difficultés rencontrées par [les] collègues [de Madame [U]] dans [sa] collaboration. ", ce qui l’a amené à lui faire état de reproches que pouvaient lui faire certains de ses collègues de travail.

Si un tel entretien, dont la preuve du contenu exact n’est pas rapportée, a pu heurter la sensibilité de Madame [U] à un moment où elle était encore psychologiquement fragile, ce seul élément n’est pas suffisant pour établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celle-ci s’appliquant au bénéfice de l’ensemble du personnel, et la SAS [1] ayant été prise à ce moment dans l’injonction paradoxale de protéger à la fois Madame [U] mais également d’autres salariés en conflit avec elle, tous se trouvant en grande souffrance, et Madame [U] ayant en outre été décrite comme étant dans une posture de blocage communicationnel.

Enfin, l’enquête interne que Madame [U] dit avoir été réalisée contre sa personne le 26 mars 2021 ne peut, comme pour l’absence de fiches de mission, avoir joué aucun rôle dans l’apparition de sa maladie, dans la mesure où elle se trouve être postérieure à la déclaration de maladie professionnelle.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que la SAS [1] a mis en œuvre les mesures qui s’imposaient afin d’éviter la réalisation du risque de maladie professionnelle encouru par Madame [U], et que l’absence de résultat ne caractérise pas une faute de l’employeur dans les circonstances ainsi décrites, de sorte que l’action sera rejetée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Madame [U], partie perdante, supportera les dépens, sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée à verser à la SAS [1] la somme équitable de 1€ euro sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par jugement rendu contradictoirement et en premier ressort,

DIT que la maladie de Madame [B] [U] du 20 mai 2019 est d’origine professionnelle ;

DEBOUTE Madame [B] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Madame [B] [U] à verser à la SAS [1] la somme de 1 euro sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [B] [U] aux dépens.

Ainsi dit et jugé les jour, mois et an susdits.

Le Greffier Le Président