MINUTE :

DOSSIER : N° RG 23/00835 – N° Portalis DBX4-W-B7H-SGG7

AFFAIRE : [R] [L] / S.A.S.U. [16]

NAC : 89B

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE TOULOUSE

POLE SOCIAL

JUGEMENT DU 31 JUILLET 2025

COMPOSITION DU TRIBUNAL lors des débats et du délibéré :

Président Célia SANCHEZ, Juge

Assesseurs Elisabeth RIGOLLEAU, Assesseur Employeur du régime général

Philippe MORADO, Collège salarié régime général

Greffier Amandine CAZALAS-LACASSIN, lors des débats

Amandine CAZALAS-LACASSIN, lors du prononcé

DEMANDERESSE

Madame [R] [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par Maître Christophe MARTIN-CHEVALLIER de la SARL TAFALL MARTIN-CHEVALLIER , avocats au barreau de BAYONNE

DEFENDERESSE

S.A.S.U. [16] anciennement [5], dont le siège social est sis [Adresse 1]

représentée par Maître Nancy DUBOIS de la SELAS BAUM & CIE – BOIZEL DUBOIS FENNI ASSOCIÉS, avocats au barreau de PARIS

PARTIE INTERVANANTE :

[10], dont le siège social est sis [Adresse 13]

représentée par Mme [Z] [V] muni d’un pouvoir spécial

DEBATS : en audience publique du 02 Juin 2025

MIS EN DELIBERE au 31 Juillet 2025

JUGEMENT : signé par le président et le greffier et mis à disposition le 31 Juillet 2025

FAITS, PROCEDURE, MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [R] [L] a été embauchée par la société [16] par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 27 mars 2018, exerçant la qualité de Conducteur-Receveur, Groupe 9, coefficient 140.

Par un nouveau contrat du 1er avril 2019, Madame [R] [L] exerçait son emploi temps plein avec reprise d’ancienneté au 27 mars 2018. Elle exerçait son emploi en dehors du dépôt central, affectée à la conduite des bus « Airbus ».

Par un avenant du 2 octobre 2020, après sollicitation de sa hiérarchie, elle est affectée au dépôt central pour conduire les " [14] ".

Par un dernier avenant du 4 février 2021, Madame [L] bénéficiait à compter du 2 novembre 2020 d’une prime temporaire de polyvalence mensuelle.

Madame [R] [L] a été victime d’un accident du travail. La déclaration d’accident du travail a été établie le 18 novembre 2021 par le responsable RH de la société employeur. Aux termes de cette déclaration, l’accident du travail a eu lieu le 21 octobre 2021 à 07h00 dans les locaux de la société.

Les circonstances mentionnées sont les suivantes :

«  Activité de la victime lors de l’accident : La salariée était dans les locaux avant sa prise de service (conduite d’un autocar).

Nature de l’accident : La salariée déclare qu’elle aurait été insultée par certains de ses collègues ".

Selon le certificat médical initial établi le 09 novembre 2021 par le Docteur [K], le siège et la nature des lésions sont : « Anxiété et épuisement réactionnels à un facteur de stress, troubles du sommeil, aboulie, anhédonie, anorexie. »

La prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle a été notifiée à la victime le 10 décembre 2021.

L’état de santé de l’assurée a été considéré comme consolidé au 16 juin 2022 par notification du 19 mai 2022.

Les séquelles indemnisables ont été notifiées à l’assurée le 22 juin2022 avec un taux d’incapacité permanente à hauteur de 10%. Madame [L] a contesté le taux alloué en saisissant la Commission Médicale de recours amiable le 06 juillet 2022. La [6] a rendu une décision explicite de rejet le 10 octobre 2022.

Le 21 octobre 2021, Madame [L] prenait connaissance d’insultes portées à son égard. Elle exposait sa situation de détresse le jour même à la direction, plus précisément à Monsieur [X].

Le 6 novembre 2021, Madame [L] déposait plainte contre Monsieur [T] et Monsieur [O] pour injures et harcèlement moral.

Deux jours plus tard, le 8 novembre 2021, elle adressait un courriel à un autre membre de la Direction, Monsieur [F] [G], alertant sur sa situation et lui demandant d’agir.

Le lendemain, le 9 novembre 2021 Madame [L] était placée en arrêt maladie prolongé jusqu’au 8 juin 2022. Son médecin identifiait : « anxiété et épuisement réactionnels à un facteur de stress, troubles du sommeil, aboulie, anhédonie, anorexie ».

Le 2 mars 2022, la Direction mettait en place une commission d’enquête interne : « Impact sur condition de travail/ comportement sexiste ».

Le 14 juin 2022, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude sans possibilité de reclassement.

Le 28 juin 2022 la société adressait un courrier à Madame [L] la convoquant à un entretien préalable au licenciement.

Le 21 juillet 2022, la société licenciait Madame [L] pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude, la qualifiant d’origine non professionnelle.

En parallèle, la société [16] a, dans un premier temps, saisi la Commission Médicale de Recours Amiable le 06 juillet 2022 en contestation du taux d’incapacité permanente alloué. La [6] a rendu une décision de rejet le 10 octobre 2022.

Dans un second temps, le 22 février 2023, la société a contesté cette décision devant le Tribunal judiciaire de Toulouse. Le 29 mars 2024, un jugement rejetant les demandes de la société a été rendu.

Par requête du 17 juillet 2023, Madame [L] a saisi le Tribunal judiciaire de Toulouse d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Les parties ont été valablement convoquées à l’audience du 2 juin 2025.

Madame [L], régulièrement représenté, demande au tribunal de :

— Rejetant toutes demandes contraires comme injustes et mal fondées ;

— VOIR RETENIR la faute inexcusable de la SAS [18] dans le cadre de l’accident du travail déclaré le 10 décembre 2021 dont a été victime Madame [R] [L] ;

— VOIR FIXER la majoration de la rente au montant maximum prévu par l’article L 452-2 du Code de la sécurité sociale ;

— CONDAMNER la société SAS [18] avec avance de la [7], en réparation des préjudices supplémentaires à payer les sommes suivantes :

6 000 euros au titre des souffrances endurées. 5 000 euros au titre de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle 5 000 euros au titre du déficit fonctionnel permanent.

— DIRE ET JUGER que la [9] [Localité 15] fera l’avance des sommes sollicitées conformément à l’article de 452-3 du Code de la sécurité sociale.

— CONDAMNER la société [18] aux entiers dépens, y compris les frais d’expertise éventuels.

— CONDAMNER la SAS [18] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à venir.

La société [16], régulièrement représentée, sollicite du tribunal :

A titre principal,

— JUGER que Madame [R] [L] ne rapporte aucunement la preuve, qui lui incombe, d’une faute inexcusable de la société [16] dans l’accident du travail du 21 novembre 2021,

— DEBOUTER Madame [R] [L], comme toute autre partie, de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la faute inexcusable de l’employeur devait être reconnue :

— JUGER que la [10] ne pourra exercer son recours à l’encontre de la société [16], concernant la majoration de rente ou l’indemnité en capital, qu’à concurrence du taux d’incapacité permanente partielle opposable in fine à l’employeur (contestation du taux d’IPP par l’employeur, actuellement en cours, dans la relation Caisse-Employeur).

— REDUIRE à de plus justes proportions la somme réclamée par Madame [R] [L] au titre des souffrances endurées, qui ne saurait excéder la somme de 3.000€ ;

— REDUIRE à de plus justes proportions la somme réclamée par Madame [R] [L] au titre du Déficit Fonctionnel Permanent, qui ne saurait excéder la somme de 2.000€ ;

— DEBOUTER Madame [R] [L] du surplus de sa demande ;

— DEBOUTER Madame [R] [L] de sa demande au titre de la perte / diminution des possibilités de promotion professionnelle ;

— Plus généralement, DEBOUTER Madame [R] [L], de toute demande autre au contraire

La [8], dûment représentée, sollicite du tribunal de :

— Donner acte à la [4] qu’elle s’en remet à justice en ce qui concerne l’appréciation de l’existence d’une faute inexcusable imputable à l’employeur, la société [19] ;

Dans l’hypothèse où la faute inexcusable est retenue :

— Dire que l’arrêt à intervenir sera déclaré commun à la [3], qui sera chargée de procéder auprès de la victime au paiement de la majoration de la rente et au versement des indemnités allouées en réparation des préjudices subis Dire que Madame [L] a droit, en son principe, à une majoration de rente, laquelle sera déterminée et calculée ultérieurement sur la base du taux d’incapacité permanente partielle fixé à titre définitif soit 10% ;

— Donner acte à la Caisse Primaire qu’elle s’en remet à l’appréciation souveraine du Tribunal en ce qui concerne l’évaluation des préjudices suivants : les souffrances endurées, le déficit Fonctionnel permanent, la perte de chance de promotion professionnelle.

— Confirmer l’action récursoire de la Caisse Primaire à l’encontre de l’employeur, la Société [16] ;

— Dire en conséquence que la Caisse Primaire récupèrera directement et immédiatement auprès de l’employeur, la société [17], le montant des sommes allouées au titre de la majoration du capital calculée sur le taux d’IPP opposable à l’employeur de 10%, et de la réparation des préjudices subis par Madame [L].

En tout état de cause :

— Statuer ce que de droit sur les dépens ;

— Rejeter toute demande visant à voir condamner la Caisse Primaire au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

*

Il est fait référence, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières écritures des parties telles que échangées et oralement soutenues à l’audience pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

*

L’affaire est mise en délibéré au 31 juillet 2025.

MOTIFS :

I. Sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur

Aux termes de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale :

Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

L’article L. 4121-1 du code du travail poursuivant :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1º Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2º Des actions d’information et de formation ;

3º La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précisant :

L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º Eviter les risques ;

2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º Combattre les risques à la source ;

4º Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il se déduit de la combinaison de ces textes que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation légale de sécurité et de protection de la santé.

Le manquement à cette obligation légale à laquelle est tenue l’employeur envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le travailleur (cette conscience étant appréciée par rapport à un employeur normalement diligent) et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

L’employeur a, en particulier, l’obligation d’évaluer les risques auxquels il expose les travailleurs et, en conséquence, de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il doit éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur n’ait pas été la cause déterminante de l’accident survenu. Il suffit qu’elle soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru à la survenance du dommage.

La faute inexcusable ne se présume pas et il appartient à la victime ou ses ayants droit d’établir que son employeur a manqué à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé.

L’appréciation de la conscience du danger relève de l’examen des circonstances de fait, notamment la nature de l’activité du salarié ou du non-respect des règles de sécurité.

*

A l’appui de son recours, madame [L] soutient que les critères de la faute inexcusable de l’employeur, à savoir la conscience de l’employeur du danger auquel son salarié était exposé et l’absence de mesure prise pour l’en préserver sont réunis.

II Sur la conscience du danger :

Elle fait valoir, en premier lieu, que son employeur avait conscience du danger.

Elle expose tout d’abord qu’elle a prévenu son employeur en la personne de Monsieur [X], dès le 21 octobre, jour des faits qu’elle qualifie de harcèlement sexuel ou à tout le moins d’insultes sexistes en ce qu’elle a surpris les propos entre deux de ces collègues parlant d’elle en ces termes : « c’est la suceuse qui passe sous les bureaux » et que dans la même journée, deux autres collègues l’ont interpellée : « Ah tiens est la suceuse » et qu’ils ont ajouté : " C’est comme ça que [B] et [C] t’appellent. Cela nous a fait de la peine d’entendre ça si tu savais ils en disent encore plus sur ton compte ".

Elle affirme avoir demandé à la direction le jour même qu’il soit mis un terme à cette situation et que monsieur [X] lui aurait indiqué qu’il allait transmettre ces informations.

Elle relate qu’à la fin de cette même semaine, elle a consulté sa responsable devant laquelle elle n’a pas pu cacher son état émotionnel dû à la situation qui n’avançait pas. Elle indique que sa responsable avait déjà connaissance des faits et qu’elle l’a menée au bureau de la direction, soulignant que la situation était insupportable et qu’il fallait faire quelque chose. Madame [L] rapporte qu’il lui a été répondu que les choses allaient changer mais qu’il était impossible de faire de mise à pied et elle affirme qu’elle a, à nouveau, demandé que ses deux collègues la laissent tranquille.

Madame [L] rappelle qu’elle a été contrainte le 8 novembre d’adresser un courriel à un autre membre de la Direction (Monsieur [G]) dénonçant l’inaction de l’employeur et expliquant que face à cette inaction, elle n’avait eu d’autre solution que de déposer une plainte.

Sur l’absence de conscience du danger, l’employeur expose que, par définition, il ne pouvait avoir connaissance des propos litigieux et du risque qu’ils représentent potentiellement avant d’en avoir été avisé le jour même de la survenue des faits, le 21 octobre. Il considère qu’il ne pouvait ainsi pas avoir conscience du danger représenté par des propos dont il n’est pas l’auteur et qui ont été prononcés par deux salariés entre eux, hors la présence de Madame [L], propos surpris par hasard par la salariée.

L’employeur rappelle que la faute inexcusable s’apprécie à la date de l’accident et non au vu des éléments survenus postérieurement et qu’ainsi les « multiples démarches » que Madame [L] indique avoir réalisées, a posteriori, après l’accident, sont insusceptibles de prouver la conscience du danger à la date de commission des faits, le 21 octobre 2021.

L’employeur rapporte que Madame [L] ajoute qu’il serait avéré que les autres salariés de l’entreprise avaient connaissance du comportement de leurs deux collègues, et que la seule connaissance, par les salariés de l’entreprise, des propos litigieux et de leur caractère habituel suffirait à démontrer que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger avant même que la salariée ne s’adresse à lui. L’employeur conteste ce raisonnement.

L’employeur souligne également que l’enquête [12] / [11] diligentée a d’ailleurs confirmé (cf arbre des causes) (pièce demanderesse n°13) qu’il « n’y a pas eu de signalement avant-coureur » et estime qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir eu conscience danger qui s’est matérialisé le 21 octobre 2021 et en déduit que la « conscience du danger » faisant défaut, l’action en reconnaissance de la faute inexcusable alléguée ne saurait prospérer.

L’employé met également en avant l’obligation générale qui pèse sur l’employeur de protéger ses employés de tout harcèlement sexuel et d’injures sexistes et dont les circonstances de l’espèce ne peuvent l’exonérer.

*

La conscience du danger s’apprécie au moment ou pendant la période de l’exposition au risque.

En l’espèce, la charge de la preuve de la conscience du danger repose sur la demanderesse et il apparait qu’aucun élément probant ne permette d’établir que l’employeur avait été alerté, par quelque moyen que ce soit, préalablement aux faits survenus le 21 octobre, d’un risque pour madame [L] de subir un harcèlement ou des insultes sexistes de la part des deux collègues incriminés ou de tout autre salarié de l’entreprise.

Au-delà de la conscience particulière du danger à laquelle elle était exposée, Madame [L] soutient cependant que son employeur supportait une obligation générale de protection de ses salariés du harcèlement sexuel et d’insulte sexiste, qu’il a failli à son obligation et qu’en conséquence, il ne pouvait ignorer les risques auxquels ses salariés étaient exposés, salariés dont elle faisait partie.

La charge de la preuve du respect de son obligation légale de prévention incombe à l’employeur, qui en est débiteur.

L’employeur produit (pièce 4) un extrait du Document unique de maîtrise et d’évaluation des risques selon décret du 5 novembre 2021 dans lequel est mentionné en date du 21 juin 2021, soit antérieurement à la date des faits litigieux, dans la colonne « Danger : conflit, tensions avec sa hiérarchie ou ses collègues » et dans la colonne " Mesure tech/org : Dès les premiers signes de tension, de malaise, d’isolement ou de replis sur soi de salarié, avertir le CSE et/ supérieur N+1 ".

L’employeur souligne qu’il est également fait mention dans la colonne « formation agent : action QVT (qualité de vie au travail) lancée en 2019 » et que le process décrit sur le document d’alerte du supérieur hiérarchique a bien été utilisé par madame [L], ce qui en démontre son efficacité.

Par ailleurs, l’employeur affirme – sans que cela soit contesté – que madame [L] a alerté dès le 21 octobre le directeur en poste, monsieur [X], qui était également « référent harcèlement » et que ce dernier lui a indiqué qu’il prenait la situation très au sérieux avant de lui proposer par trois fois de mettre en place la procédure tendant à la convocation des salariés auteur des faits selon madame [L], ce qu’elle a refusé.

Si la mention directe de la problématique du harcèlement et des injures sexistes aurait été utile dans le document unique de maîtrise et d’évaluation des risques, la mise en place du document unique de maîtrise et d’évaluation des risques qui identifie le danger général « conflit, tensions avec sa hiérarchie ou ses collègues » et met en place un protocole " dès les premiers signes de tension, de malaise, d’isolement ou de replis sur soi de salarié, avertir le CSE et/ supérieur N+1 « combiné à l’action » qualité de vie au travail « en place dans la société depuis 2019 et à la nomination d’un » référent harcèlement " effectivement disponible puisque saisi le jour même des faits dénoncés par la demanderesse suffit à considérer que l’employeur a respecté son obligation légale de prévention du harcèlement et des injures sexistes.

Ainsi, l’employeur justifie avoir respecté son obligation légale de prévention du harcèlement et des injures sexistes et Madame [L] échoue à justifier d’un danger général ou particulier connu de l’employeur ou dont il aurait dû avoir conscience et qui s’est matérialisé par la survenance de l’accident du travail litigieux, ce qui fait obstacle à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Par conséquent, Madame [L] sera déboutée de l’intégralité de ses demandes.

III Sur les demandes accessoires :

L’article 700 du code de procédure civile ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce.

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, Madame [L], qui succombe dans ses prétentions, sera condamnée aux éventuels dépens.

PAR CES MOTIFS :

Le tribunal, statuant après débats publics, par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort :

DÉCLARE Madame [L] recevable mais mal-fondé en son action ;

DÉBOUTE Madame [L] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [L] aux entiers éventuels dépens.

Ainsi fait, jugé et prononcé par mise à disposition au greffe le 31 juillet 2025.

LE GREFFIER LE PRESIDENT