ARRÊT DU

25 OCTOBRE 2016

FM/NC

R.G. 15/01261

CAISSE RÉGIONALE CRÉDIT MUTUEL MIDI
ATLANTIQUE

En la personne de son représentant légal

C/

Christian X

ARRÊT n° 340

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé à l’audience publique du vingt-cinq octobre deux mille seize par Françoise MARTRES,
Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, assistée de Nicole CUESTA, Greffière.

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

CAISSE RÉGIONALE CRÉDIT MUTUEL MIDI
ATLANTIQUE

En la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la
SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes -
Formation paritaire d’AUCH en date du 28 septembre 2015 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 14/00046

d’une part,

ET :

Christian X

né le XXX à XXX)

XXX

XXX

Représenté par M^e Xavière BASTIDE BARTHE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause ait été débattue et plaidée en audience publique le 20 septembre 2016, sur rapport de Françoise
MARTRES, devant Françoise MARTRES,
Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, et Xavier GADRAT, Conseiller, assistés de
Nicole CUESTA, Greffière, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.
Les magistrats rapporteurs en ont, dans leur délibéré, rendu compte à la Cour, composée, outre d’eux-mêmes, de Christine GUENGARD, Conseillère, en application des dispositions des articles 945-1 et 786 du Code de Procédure Civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus mentionnés.

* *

*

— FAITS ET PROCÉDURE :

M. X, né le XXX, a été engagé par la Caisse
Régionale de Crédit Mutuel Midi
Atlantique le 29 novembre 1993. Il occupait les fonctions de directeur d’unité d’exploitation à
Marmande puis à Auch.

Par courrier du 25 novembre 2013, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 décembre 2013, avec mise à pied conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par courrier du 17 décembre 2013 ainsi rédigé :

'Conformément à notre courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 novembre 2013, nous vous avons convoqué le 4 décembre 2013 à 14h30 pour un entretien préalable.

Vous nous avez fait part par courrier reçu le 2 décembre 2013 de votre prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 31 décembre 2013. De plus, vous nous avez joint un certificat précisant que votre état de santé nécessitait un traitement médical ne vous permettant pas de soutenir une conversation en toute lucidité.

Aussi, nous vous avons communiqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 3 décembre 2013 les griefs qui nous ont amenés à vous convoquer à un entretien préalable et à envisager une mesure de licenciement. Nous vous avons demandé de nous faire part de vos observations sur ces faits avant le 12 décembre 2013. Nous n’avons pas reçu à ce jour de réponse de votre part.

Nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Nous avons été informés dans un premier temps par le biais des représentants du personnel de faits graves vous concernant. Plusieurs salariées de votre équipe se sont plaintes de vos propos et de votre comportement envers elles.

Une d’entre elles nous a fait part de vos remarques déplacées sur ses tenues et sur son physique :
exemples : 'vous êtes magnifique en robe', 'vous êtes magnifique en jupe', 'vous êtes magnifique en collant’ ; tout ceci avec des haussements de tête, des regards appuyés et des sourires mettant mal à l’aise votre collaboratrice.

De plus, au quotidien et lors des réunions, vous lui touchiez les épaules et les cheveux.

Au retour de ses vacances, vous l’avez invitée au restaurant et lui avez parlé de lui acheter des bas pour un futur dîner en tête à tête. Plusieurs fois, vous avez insisté pour la voir en dehors du travail pour un dîner, afin de faire plus ample connaissance.

Vous lui avez demandé sa taille de chaussures et sa couleur préférée car vous souhaitiez lui en acheter une paire afin de lui faire plaisir. Elle a refusé et vous lui avez répondu : 'Je ne vois pas ce qui vous gêne si cela me fait plaisir'.

Elle a aussi refusé d’aller faire les magasins en votre compagnie quand vous seriez en formation à
Balma.

Lors d’un entretien concernant les objectifs, l’invitation à dîner a ressurgi.

Vous avez encore évoqué l’idée d’un dîner, en été, lors des moissons, car son ami est agriculteur ;
ceci afin qu’il ne soit pas au courant, en lui demandant si ce serait facile pour elle de se libérer sans informer son ami. Elle a refusé catégoriquement une fois de plus.

Vos propos s’accompagnent à chaque fois de regards appuyés et de mordillements de lèvres.

Vous l’avez aussi invitée à aller voir un match à Toulon avec cette remarque de votre part de n’en parler à personne.

Toujours pendant cet entretien, lorsque vous lui demandez comment elle vous trouve, elle répond tout naturellement sur le plan professionnel et votre réponse est déplacée à savoir : 'non, sur tout'.

Vous lui avez dit qu’elle était belle, qu’il fallait qu’elle joue de ses atouts et de son charme.

Vous l’invitez aussi à utiliser des robes et du maquillage pour concrétiser les ventes au niveau des clients masculins.

Vous lui avez aussi demandé ce qu’elle faisait après le travail et le planning de ses soirées. Elle a refusé de répondre à vos questions.

Pendant tout l’entretien et surtout à la fin, vous lui disiez 'j’ai confiance (référence au prénom de la salariée), j’ai confiance en vous et que tout cela bien entendu reste entre nous'.

V o t r e c o l l a b o r a t r i c e e s t t r è s c h o q u é e p a r v o s p r o p o s e t v o t r e c o m p o r t e m e n t . E l l e a systématiquement refusé vos propositions et vous a exprimé clairement son refus à plusieurs reprises. En vain, vous avez continué. Sa santé physique et psychologique a été impactée puisque cette salariée a été en arrêt maladie pendant presque deux mois.

Une autre salariée de votre équipe s’est plainte de votre comportement et de vos insinuations au cours de discussions professionnelles, insinuations qui n’avaient aucun rapport avec le sujet traité.

Le 16 juillet 2013, au cours d’un entretien, en rapport avec la visite de M^e Y, gestionnaire Ressources Humaines du 11 juillet 2013, au milieu de la conversation, vous lui avez dit : 'Vous aimez le cigare ' Et quand vous avez bu, vous aimez le cigare '', 'Vous avez des mains magnifiques, vous devez faire des merveilles avec…'.

Autres exemples de vos propos :

Lorsqu’elle vous a emprunté un briquet vous lui avez dit : 'Vous savez ce que l’on dit : qui allume…'.

Lors de diverses campagnes commerciales, vous lui avez dit : 'Sortez les mini jupes et les décolletés'.

Le 3 octobre 2013, lors d’un compte rendu d’entretien d’activité : 'vous voulez être managée à coup de fouet ' Si vous aimez ça, c’est votre copain qui doit être content'.

Cette collaboratrice est également en maladie depuis plus de deux mois et nous a fait part de son mal être physique et psychologique.

Une troisième collaboratrice nous a informé de votre attitude et de vos propos qui restent les mêmes : 'Vous voyez (référence au prénom de la salariée), commercialement, elle peut miser sur son physique, alors que vous ça sera plutôt sur les compétences', 'vous devriez vous faire couper les cheveux, un petit carré vous irait bien’ en lui touchant les cheveux.

Vous lui massez également les épaules, ce qui la met mal à l’aise. Comme cette salariée nous le dit très bien, ce genre d’attitude n’est certes pas choquant venant d’un proche mais ne peut certainement pas être admise venant d’un supérieur hiérarchique.

Au bout d’environ deux ans, vous lui avez enlevé son portefeuille client en lui indiquant que, compte tenu du poste occupé au guichet, elle ne pouvait assurer la gestion d’un portefeuille de 450 clients.
Elle a vécu cela comme une rétrogradation alors qu’aucune faute professionnelle ne lui a été reprochée.

Vous lui avez répété à plusieurs reprises : 'moi, je serai vous, je postulerai ailleurs', 'vous savez moi, j’ai travaillé dans plusieurs boîtes dans ma carrière', 'si besoin, vous pouvez donner mon nom, je vous recommanderai'. Vous lui avez donné l’impression que vous ne vouliez plus d’elle.

Cette salariée a été également en arrêt maladie pendant un mois et demi.

Ces trois salariées ont été reçues en entretien et elles ont toutes affirmé et confirmé par écrit les propos et les comportements décrits ci-dessus ainsi que les diverses tentatives de déstabilisation.

D’autres collaboratrices nous ont fait part de faits similaires.

Ces faits sont constitutifs d’harcèlement moral et sexuel et nous ne pouvons pas cautionner vos agissements, coupables, qui se sont renouvelés à de nombreuses reprises, dans le temps et sur plusieurs collaboratrices.

Vous avez imposé, de façon répétée des propos et des comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

Ces agissements récurrents ont abouti pour ces salariées à une dégradation de leurs conditions de travail et ont altéré leur santé physique et mentale.

Votre comportement est tout à fait répréhensible du fait de vos propos et de vos gestes déplacés à caractère sexuel.

En tant qu’employeur, nous nous devons d’assurer et de veiller à la santé et à la sécurité au travail de nos salariés. La protection de la santé mentale des salariés est une obligation de résultat pour l’employeur. Nous devons faire cesser ce trouble qui a causé un malaise collectif.

Une telle attitude ne peut être acceptée au sein du CMMA.

Nous sommes au regret de constater que vos comportements fautifs, étalés dans le temps, répétés, ne permettent pas d’envisager votre maintien au sein du CMMA, même pour la durée limitée du préavis (…)'.

Contestant le bien fondé du licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Auch le 14 mars 2014 d’une demande tendant à obtenir le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que du fait des conditions vexatoires de la rupture.

Par jugement du 28 septembre 2015, le conseil de prud’hommes a dit et jugé que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, et a condamné la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique à payer à M. X les sommes de :

—  18 961,98 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

-1 896,19 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  33 710,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi
Atlantique a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de fond qui ne sont pas contestées.

— PRÉTENTIONS ET MOYEN DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions déposées le 28 juillet 2016 et développées oralement à l’audience, la
Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique demande à la cour :

— de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auch ;

— de dire que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé ;

— de débouter M. X de toutes ses demandes ;

— de le condamner à lui payer la somme de 10 000 euros en dommages et intérêts pour procédure abusive et 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir essentiellement :

— qu’en sa qualité d’employeur, elle doit mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et qu’elle a obligation d’user de son pouvoir disciplinaire en présence d’un harcèlement dont elle a connaissance ;

— qu’elle a été alertée par les représentants du personnel et par les salariées concernées du comportement de M. X qui profitait de sa position pour harceler sexuellement certaines

subordonnées, qu’il n’hésitait pas à menacer de sanctions professionnelles lorsqu’elles refusaient ses avances ;

— que ces faits sont largement établis puisqu’elle produit les attestations de ces salariées ainsi que les échanges de mails avec les membres du CHSCT qui a mené une enquête et l’en a informée au fur et à mesure ;

— que la connotation sexuelle des propos rapportés ne fait aucun doute, M. X ayant recherché les faveurs sexuelles de ses subordonnées ;

— que ces témoignages extrêmement précis et circonstanciés doivent être pris en compte par la cour qui constatera que le licenciement est amplement justifié par le comportement du salarié, nécessitant une mise à pied immédiate ;

— que non seulement M. X a harcelé ses collaboratrices et gravement porté atteinte à l’image du Crédit Mutuel, mais n’a pas craint d’engager une procédure pour licenciement prétendument vexatoire malgré le caractère particulièrement critiquable de ses actes, ce qui justifie sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive.

'

Selon ses dernières conclusions déposées le 26 juillet 2016 et développées oralement à l’audience, M. X demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune faute grave ;

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel
Midi Atlantique à lui payer les sommes de :

* 18 961,98 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 896,18 euros au titre des congés payés sur préavis ;

— de dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel
Midi Atlantique à lui payer la somme de 151 695,84 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— de la condamner à lui payer la somme de 37 923,96 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de son licenciement ;

— de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir essentiellement :

— qu’il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en rapporter la preuve ;

— que les attestations produites ne sont pas probantes, ayant manifestement été établies pour les besoins de la cause par des salariés qui ont obtenu leur mutation quelques jours après leur établissement ;

— qu’aucun des éléments produits n’est de nature à caractériser le harcèlement sexuel qui lui est reproché et qu’il est étonnant qu’aucune plainte n’ait été formulée par ces salariées ; que par ailleurs

le Crédit Mutuel a mis en place des outils afin de privilégier la liberté d’expression des salariés et que les victimes de ses prétendus agissements n’ont jamais fait part du moindre grief au cours des réunions auxquelles elles ont participé ;

— qu’il conteste la matérialité de ces faits mais qu’en tout état de cause, les faits tels que décrits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel, les propos rapportés étant des propos de convenance ou de courtoisie, des compliments ou une invitation à assister à une compétition sportive sans aucune connotation sexuelle ;

— que par ailleurs, les faits de harcèlement moral qui sont également invoqués par l’employeur ne sont pas établis.

— MOTIFS DE LA DÉCISION :

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L.
1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est par ailleurs constant que la faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, est un manquement du salarié dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et que dans ce cas, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir la réalité et la gravité de ce manquement.

En l’espèce, M. X a été licencié pour faute grave par courrier du 17 décembre 2013, qui fixe les limites du litige, et dont il ressort qu’il est motivé par des faits de harcèlement moral et sexuel à l’encontre de trois salariées de l’entreprise.

Il convient de rappeler qu’il découle des articles L.
4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur qui doit mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En présence de faits de harcèlement sexuel ou moral, l’employeur est tenu, en vertu de cette obligation, de protéger la santé des salariés qui en seraient victimes et de mettre fin à ces agissements.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

Il convient de constater en premier lieu qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir fait établir les attestations des plaignantes après le licenciement. M. X ne s’est pas présenté à l’entretien préalable et n’a pas répondu au courrier de l’employeur l’invitant à s’expliquer sur ces faits. En outre, il apparaît que la requête a été introduite le 14 mars 2014, que la Caisse Régionale de Crédit
Mutuel
Midi Atlantique a été convoquée à l’audience de conciliation le 19 mars, et que dès lors,

l’établissement des attestations apparaît être en corrélation avec cet agenda.

Par ailleurs, l’employeur justifie que les témoignages des salariés victimes ont été formalisés avant le licenciement par des courriers précis et détaillés adressés aux représentants du personnel au CHSCT.
Le contenu de ces attestations est conforme à ces témoignages formalisés avant le licenciement, et les dires du salarié quant au lien supposé entre la délivrance des attestations et la mutation des salariés ne sont étayés par aucun élément probant.

Sur le fond, il convient d’examiner chacun des griefs tels que rapportés dans la lettre de licenciement :

— Les faits commis au préjudice de Marion Agut :

Cette salariée décrit de façon détaillée dans son attestation les propos qui lui ont été tenus par M. X, alors son supérieur hiérarchique en sa qualité de chef de l’agence dans laquelle elle exerçait ses fonctions. Si les propos, pris individuellement, peuvent laisser place au doute quant à leur connotation sexuelle, leur répétition (vous êtes magnifique en robe, en jupe, avec des collants…) est susceptible d’occasionner une gêne pour la salariée qui les supporte. Ces propos ont non seulement été répétés, mais ont par ailleurs été suivis des gestes tels que lui toucher les cheveux ou les épaules, de propositions insistantes pour que la salariée : accepte un cadeau (une paire de chaussures), aille faire les boutiques avec son supérieur, accepte une invitation à dîner sans que son ami en soit informé, l’accompagne dans un déplacement, le tout accompagné de propos déplacés sur la beauté de la salariée et le fait qu’elle doive jouer de son charme et de ses atouts.

De tels propos sont d’autant moins admissibles qu’ils ont été prononcés par le supérieur hiérarchique direct de la salariée. Ils ont une connotation sexuelle avérée car ils ont été accompagnés de propositions de dîners ou de sortie, et n’ont pu que produire chez une salariée en lien de subordination une gêne et une confusion, une situation dégradante et humiliante puisque fondée sur le sexe, et une inquiétude sur son avenir professionnel.

— Les faits commis au préjudice de Sophie Fabre :

La salariée décrit dans son attestation des propos tenus par M. X au cours de réunions professionnelles, propos qui sont sans conteste déplacés dans de telles circonstances, et au surplus tenus par son supérieur hiérarchique : 'Vous aimez le cigare’ Et quand vous avez bu, vous aimez le cigare'''Vous avez des mains magnifiques, vous devez faire des merveilles', 'Vous aimez être managée à coups de fouet’ Si vous aimez c’est Monsieur qui doit être content!'… Ces propos sont manifestement humiliants, dans un contexte professionnel et de la part d’un supérieur hiérarchique, et ne peuvent être assimilés aux simples propos de convenance ou de courtoisie invoqués par le salarié.

— Les faits commis au préjudice de Marlène Ferreri :

Cette salariée se plaint des pressions exercées par M. X pour la faire quitter l’agence d’Auch, s’agissant de propos insistants et réitérés sur le fait qu’elle doive quitter Auch pour un autre poste.
Elle relate également des commentaires sur son physique, accompagnés de gestes comme le fait de lui toucher les cheveux ou de lui masser les épaules, ou encore de l’avoir prise en photo avec son téléphone portable. Enfin, elle invoque le fait que M. X lui a enlevé son portefeuille client, ce que ce dernier ne conteste pas. De tels propos et comportements sont susceptibles d’avoir généré pour cette salariée des espoirs infondés, des inquiétudes sur son avenir professionnel, et des situations gênantes et humiliantes de la part d’un supérieur hiérarchique.

Ces trois témoignages sont particulièrement précis et circonstanciés, et rien ne vient établir que les salariées se seraient concertées pour porter préjudice au salarié. Le fait qu’elles auraient tarder à signaler ces faits et n’auraient pas utilisé les outils mis à la disposition des salariés pour favoriser leur

libre expression ou encore des entretiens avec la direction des ressources humaines de l’entreprise n’enlève rien à leur caractère probant, lorsqu’il est constant qu’il est particulièrement difficile pour des salariés de dénoncer ce type de fait, et ce, d’autant plus lorsqu’ils concernent un supérieur hiérarchique.

Les témoignages produits par le salarié, émanant soit d’anciennes collaboratrices de l’agence de
Marmande, soit d’une ancienne salariée de l’agence d’Auch, licenciée depuis par l’entreprise ne permettent pas de contredire ces témoignages.

Il y a lieu de constater que les propos et comportements de M. X à l’égard de trois salariées de l’entreprise ont été répétés et de nature à porter atteinte à leur dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant, comme à créer à leur encontre une situation intimidante.

Leur gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement est justifié par une faute grave et de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes.

La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi
Atlantique n’établit pas que la saisine du conseil de prud’hommes est abusive, elle sera déboutée de la demande formée à ce titre.

Elle a toutefois été contrainte de se défendre en justice. Il y a lieu de condamner M. X à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

Déboute la Caisse Régionale de Crédit Mutuel
Midi Atlantique de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne M. X à payer à la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi
Atlantique la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par
Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de
Présidente de
Chambre, et par Nicole CUESTA, Greffière.

LA GREFFIÈRE LA
PRÉSIDENTE