ARRÊT DU

04 MARS 2025

ALR/LI*

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N° RG 23/00284 – N° Portalis DBVO-V-B7H-DDGC

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SAS LABORATOIRE NUTERGIA

C/

[Z] [N]

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Gilles SOREL

M. [S] [I]

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

SAS LABORATOIRE NUTERGIA prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège social

sis [Adresse 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et M^e Olivier ROMIEU, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 06 Mars 2023 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00040

d’une part,

ET :

[Z] [N]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Comparante

Assistée de M. [S] [I] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Janvier 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée déterminée du 7 mai 2018, faisant suite à une mission d’intérim du 29 janvier au 4 mai 2018, et renouvelé une fois, puis par contrat à durée indéterminée en date du 4 décembre 2019, Mme [Z] [N] a été engagée par la société Laboratoire Nutergia (SAS) en qualité d’agent expédition.

La convention collective 3109 « industrie alimentaire » s’applique à la relation contractuelle.

La moyenne des 12 derniers mois de salaire s’élève à 1970.28 €.

Le 5 février 2021 Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 février 2021, Mme [N] a dénoncé auprès de Mme [H], médecin du travail, ses conditions de travail et notamment l’attitude de M. [B], son responsable du service expédition.

Par courrier collectif du 6 février 2021 dénommé « souffrance au travail, harcèlement moral », Mme [N] et 6 autres de ses collègues ont dénoncé au directeur général de la société Laboratoire Nutergia une ambiance de travail insoutenable, une dégradation des conditions de travail en lien avec l’attitude de M. [B].

Par courrier du 30 mars 2021, la société Laboratoire Nutergia a indiqué aux salariés avoir lancé une première enquête avant le 6 février 2021 puis une seconde au regard du courrier collectif et a proposé une rencontre le 6 avril 2021 à 16 heures avec les cosignataires de la lettre du 6 février.

Par avis du médecin du travail en date du 8 novembre 2021 Mme [N] a été déclarée « inapte au poste d’agent d’expédition. Il n’y aura pas de nouvel examen dans le cadre de la procédure d’inaptitude. L’état de santé de la salariée ne permet pas d’envisager de reclassement au sein de l’entreprise. »

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 décembre 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 janvier 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 janvier 2022, la société Laboratoire Nutergia a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude médicale pour un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Contestant ce licenciement, par requête en date du 21 avril 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors en nullité de son licenciement pour inaptitude non professionnelle, et en condamnation de l’employeur au paiement de diverses indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 6 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Cahors a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— requalifié le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] un complément d’indemnité de 1970.28 euros

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 3940.56 euros d’indemnité compensatrice de préavis et de 394.05 euros de congés payés afférents.

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 3000 euros pour violation de l’obligation de sécurité.

— dit que la somme de 35.02 euros a été régularisée par la société Laboratoire Nutergia.

— dit que les sommes en paiement de rappel sur le préavis et indemnité de licenciement portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— dit que les sommes en paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive de contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité porteront intérêt au taux légal à partir de la notification du présent jugement.

— ordonné l’exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois de salaires ; que cette moyenne est de 1970.28 euros

— rdonné à la société Laboratoire Nutergia la remise des documents sociaux rectifiés de la présente décision (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte)

— ordonné l’exécution provisoire d’office de l’ensemble de la décision sur tout ce qui n’est pas de droit ou sur tout ce qui excéderait la limite maximum des 9 mois de salaire prévue par l’exécution de droit.

— condamné la société Laboratoire Nutergia à verser à Mme [N] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Laboratoire Nutergia aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 5 avril 2023, la société Laboratoire Nutergia a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant Mme [N] en qualité de partie intimée et cité les chefs de jugement suivant :

— l’infirmation voire l’annulation du jugement en ce qu’il a

* requalifié le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

* condamné la SAS laboratoire Nutergia à payer à madame [N] [Z] un complément d’indemnité de 1970,28 euros,

* condamné la SAS laboratoire Nutergia à payer à madame [N] [Z] la somme de 394,05 euros de congés payés afférents,

* condamné la SAS laboratoire Nutergia à payer à madame [N] [Z] la somme de 2000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* condamné la SAS laboratoire Nutergia à payer à madame [N] [Z] la somme de 3000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

* dit que les sommes en paiement de rappel sur préavis et indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

* dit que les sommes en paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive de contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité porteront intérêt au taux légal à partir de la notification du jugement,

* ordonné l’exécution provisoire dans la limite de neuf mois de salaires, que cette moyenne est de 1970,28 euros,

* ordonné à la SAS laboratoire Nutergia la remise des documents sociaux rectifiés de la présente décision (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte),

* ordonné l’exécution provisoire d’office de l’ensemble de la décision sur tout ce qui n’est pas de droit ou tout ce qui excéderait la limite maximum des 9 mois de salaire,

* condamné la SAS laboratoire Nutergia à verser à Mme [N] [Z] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile outre au entiers dépens et débouté la SAS laboratoire Nutergia de ses demandes ".

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 6 avril 2023, Mme [N] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société Laboratoire Nutergia en qualité de partie intimée et en précisant que " cet appel demande l’infirmation partielle du jugement prud’homal et porte sur les chefs de demande suivants :

— rappel de 35.02 € sur l’indemnité de licenciement pour une ancienneté de 3 mois oubliée,

— harcèlement du laboratoire Nutergia envers Mme [N]

— dommages et intérêts pour harcèlement

— requalification du licenciement pour inaptitude médicale en un licenciement nul avec les indemnités en découlant ".

Par ordonnance en date du 19 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures sous le numéro RG le plus ancien 23/284.

Le calendrier procédural initial a été défixé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée 20 juin 2024 et l’affaire a été fixée pour plaider à l’audience du 1er octobre 2024.

Par ordonnance en date du 7 novembre 2024, le conseiller de la mise en état, saisi par conclusions d’incident a rejeté la demande de Mme [N] tendant à la révocation du prononcé de l’ordonnance de clôture, et a renvoyé l’affaire à l’audience des plaidoiries du 7 janvier 2025 à 14 heures, déboutant Mme [N] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

La cour examine les écritures enregistrées avant le prononcé de l’ordonnance de clôture en date du 20 juin 2024, les écritures enregistrées postérieurement étant irrecevables.

Dans ses dernières conclusions avant clôture enregistrées au greffe le 15 mai 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, la société Laboratoire Nutergia demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a requalifié le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

* l’a condamnée à payer à Mme [N] un complément d’indemnité de 1970,28 euros,

* l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 3.940,56 euros à titre d’indemnité de préavis

* l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 394,05 euros de congés payés afférents,

* l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 3000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

* l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile outre au entiers dépens.

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que Mme [N] n’avait pas été victime de harcèlement moral ;

* jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence,

* juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [N] n’a pas d’origine professionnelle ;

* débouter Mme [N] des demandes afférentes à cette qualification (complément d’indemnité de licenciement et paiement de l’indemnité de préavis) ;

* débouter Mme [N] des demandes afférentes au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

* débouter Mme [N] de ses demandes indemnitaires liées à la violation de l’obligation de sécurité et à l’exécution fautive du contrat de travail ;

* débouter Mme [N] de ses demandes indemnitaires au motif qu’elle aurait subi un harcèlement moral ;

* débouter Mme [N] de ses demandes indemnitaires au motif que son licenciement serait nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

* débouter Mme [N] de sa demande de paiement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamner Mme [N] à lui verser la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société Laboratoire Nutergia fait valoir que :

Sur le harcèlement.

— le harcèlement n’est pas démontré par les attestations produites (courrier collectif du 6 février 2021, ni les attestations individuelles rédigées par les signataires du courrier collectif), ses fonctions ne lui ont pas été retirées, les grossièretés ne lui étaient pas destinées,

— le harcèlement n’est pas démontré par les éléments médicaux.

L’inaptitude au poste d’agent expédition n’est pas d’origine professionnelle, la salariée n’ayant pas subi d’accident professionnel ni de maladie professionnelle.

— la lettre de licenciement comporte une erreur de forme, non créatrice de droit.

— l’indemnité compensatrice de préavis ne donne pas droit à des congés payés (article L1226-14 code du travail).

Les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Il ne peut y avoir exécution fautive pour n’avoir pas réglé l’indemnité spéciale de licenciement qui n’était pas due en l’absence d’inaptitude d’origine professionnelle.

— il n’y a pas eu violation de l’obligation de sécurité. La société a réagi immédiatement après avoir eu connaissance des faits dénoncés. La salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité. L’échec de la médiation est en partie lié au refus de Mme [N]

Le licenciement pour inaptitude de Mme [N] est bien fondé en l’absence de tout reclassement.

Dans ses dernières conclusions avant clôture responsives et récapitulatives numéro 2 enregistrées au greffe le 15 février 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimée, Mme [N] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui payer un complément d’indemnité de 1970,28 euros,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 3.940,56 euros à titre d’indemnité de préavis

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 394,05 euros de congés payés afférents,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 2000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 3000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile outre au entiers dépens.

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de harcèlement, de licenciement nul subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuer à nouveau et :

— juger que son ancienneté débute au 7 février 2019,

— juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral,

— requalifier le licenciement pour inaptitude médicale en un licenciement nul,

— condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer les sommes de :

3940.56 € au titre de l’indemnité de préavis et 394.05 € de congés payés afférents.

15762.24 € d’indemnité pour licenciement nul selon l’article Ll235-3-1 du code du travail (8 mois),

5000 € au titre des de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Subsidiairement, à défaut de retenir la nullité du licenciement, condamner la société Laboratoire Nutergia à lui verser les sommes de :

7881.12 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon l’article L1235-3 du code du travail (4 mois),

3940.56 € au titre de l’indemnité de préavis et 394.05 € de congés payés y afférents,

— condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer les sommes de :

2000 € au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

3000 € pour exécution fautive du contrat de travail de la part de la société Laboratoire Nutergia

Condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer les intérêts au taux légal au titre de l’article 1231-6 du code civil à compter de la date de la requête prud’homale et à compter du prononcé du jugement à venir pour les intérêts en application de l’article 1231-7 du code civil,

Condamner la société Laboratoire Nutergia aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [N] fait valoir que :

Sur le harcèlement moral.

— elle et une partie de l’équipe ont subi le harcèlement de M. [B], son responsable de service, à compter de juillet 2020, après le départ non remplacé du directeur industriel, son supérieur hiérarchique. Elle a subi des propos humiliants, discriminatoires, et grossiers (« dans ton cul » et « je veux une équipe plus jeune et plus masculine »).

— M. [B] entretenait les jalousies entre collègues,

— la direction, informée de ces faits, n’a pas réagi mais M. [B] a adopté une attitude de représailles envers elle, en la mettant à distance et lui retirant ses fonctions (contrôle informatique),

— elle a dû revenir 4 fois dans la société pour répondre aux enquêtes, établir une attestation et assister à une réunion avec le directeur général alors même qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour dépression,

— les procédures pénales ont été introduites, M. [B] a porté plainte contre les 7 salariés suite au courrier collectif, elle a été convoquée et entendue suite à ce dépôt de plainte le 12 juin 2021 et a porté plainte contre M. [B], ainsi que 3 autres collègues. La plainte de M. [B] a été classée sans suite et aucune suite n’a été donnée.

— son état de santé s’est altéré physiquement et moralement (échanges de courriers entre le médecin du travail et le médecin traitant, consultation d’un psychologue, un neuropsychiatre).

Les éléments produits par l’employeur ne sont pas probants. Elle a été traumatisée par l’attitude de M. [G], directeur général qui s’est emporté contre elle.

Sur l’inaptitude médicale aux torts de l’employeur.

— la motivation sans équivoque de la lettre de licenciement : l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement,

— les éléments médicaux corroborant l’inaptitude d’origine professionnelle : le certificat du médecin traitant, la visite de reprise du 8 novembre 2021. La nullité du licenciement doit être prononcée.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement : son état de santé s’est dégradé en raison des faits de harcèlement et de l’immobilisme de l’employeur.

Sur le préjudice : elle est salariée chez un artisan plombier, mère d’un enfant bénéficiant d’une allocation pour enfant en situation de handicap, séparée du père de l’enfant suite à ses difficultés professionnelles. Elle a rechuté dans sa dépression et s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 9 janvier 2024 au 9 avril 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L1152-2 du code du travail, en sa version en vigueur du 08 août 2012 au 01 septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [N] reproche à la société Laboratoire Nutergia le harcèlement imposé par M. [B], son responsable de service, les représailles de M. [B] suite au signalement (courrier collectif et courrier adressé à la médecine du travail du 6 février 2021), et l’absence de réaction de la direction.

Mme [N] communique la lettre du 6 février 2021 par elle adressée à la médecine du travail, dénonçant les agissements de son responsable, M. [B], le courrier collectif (signé par 7 personnes) du 6 février 2021 adressé au directeur de la société Laboratoire Nutergia, le courrier de réponse de l’employeur, l’avis d’inaptitude du médecin du travail, les attestations de Mme [W] [ZM], de Mme [R] [K], de Mme [X] [J], de M. [F] [P], de Mme [Y] [V], de M. [C] [A], les lettres du médecin du travail au traitant en date des 18 mai 2021 et 21 octobre 2021, le certificat médical du médecin traitant, le planning de service de la semaine 11 du mois de mars 2000, les mails du mois de novembre 2000 de M. [T], son dossier médical, la lettre de licenciement de M. [B], le compte rendu de visite au psychiatre de la médecine du travail, certificat de neuropsychiatre du centre hospitalier de [5] de [Localité 4].

Les attestations de Mme [W] [ZM], de Mme [R] [K] le courrier collectif communiqués font état de ce que la salariée a été victime de faits de harcèlement et de discrimination de la part de son responsable de service M. [B], lequel souhaitait « une équipe plus jeune et plus masculine », répondait aux questions « dans ton cul », et de ce qu’elle a perdu ses fonctions de soutien informatique et de remplacement des responsables en leur absence.

Mme [R] [K] et Mme [X] [J] font état de la jalousie des collègues de travail envers la salariée.

Mme [X] [J], de M. [F] [P] attestent des qualités et du professionnalisme de la salariée.

Mme [Y] [V], de Monsieur [C] [A] mentionnent les représailles subies par la salariée de la part de son responsable de service, l’absence de réponse suite à la dénonciation des faits, et l’arrêt de travail suite aux situations d’humiliation.

L’attestation du médecin traitant, le docteur [L] du 14 juin 2021, les courriers du docteur [L] du 18 mai 2021 (service de santé au travail) du docteur [H] du 21 octobre 2021, l’attestation du médecin du travail du 8 janvier 2021 et les nombreuses ordonnances médicales d’antidépresseurs délivrées à la salariée à compter de janvier 2021 mentionnent la dégradation de l’état de santé de Mme [N].

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de la salariée.

Il revient ainsi à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société Laboratoire Nutergia soutient l’absence de harcèlement puisqu’aucune fonction n’a été retirée à Mme [N], que l’expression « dans ton cul » n’a jamais été utilisée par M. [B] à destination de Mme [N], que le grief de jalousie n’est pas justifié, non plus que celui relatif au comportement sexiste envers les femmes.

La société Laboratoire Nutergia communique la lettre de mission de la salariée du 2 septembre 2019 au 28 février 2020, le mail de M. [B] à M. [O] du 15 mai 2020, le tableau Excel des missions confiées à la salariée, le mail de Monsieur [U] du 3 octobre 2020, le bulletin de paie du mois d’octobre 2020 (mentionnant le paiement de la somme de 900 € bruts correspondant au versement de 150 € par mois pendant les six derniers mois écoulés), l’attestation de Mme [V], les plannings hebdomadaires de l’année 2020.

Ces pièces concordantes démontrent que M. [B] n’a pas retiré à Mme [N] ses fonctions puisqu’elle avait une mission ponctuelle du 2 septembre 2019 au 28 février 2020 relative à l’informatique et au management pour laquelle elle percevait une prime de mission de 150 € par mois. La mission a pris fin à l’échéance convenue.

La société Laboratoire Nutergia communique le compte rendu d’entretien préalable au licenciement dressé par Mme [LF], lequel ne mentionne pas l’expression « dans ton cul » à l’attention de la salariée, et l’attestation de Mme [N] en date du 13 octobre 2021 (dans l’instance prud’homale de Madame [ZM]), en laquelle elle relate que l’expression était exclusivement destinée à Mme [ZM].

Compte tenu des termes de l’attestation de Mme [N] elle-même, la cour retient que le grief fondé sur l’utilisation de l’expression grossière à son encontre n’est pas établi.

Sur le grief relatif à la jalousie des collègues, la société Laboratoire Nutergia communique l’audition de la salariée en date du 7 avril 2021, l’entretien préalable au licenciement et l’enquête de CAP RH, lors desquels Mme [N] elle-même mentionnait l’absence de difficultés relationnelles et de communication, l’existence de l’entraide au travail et de coopération.

Ces propos de Mme [N] apportent un démenti aux attestations de Mme [R] [K] et Mme [X] [J] concernant le grief de jalousie des collègues, lequel grief, n’est pas de nature à fonder un harcèlement.

Sur le fait que le directeur général l’ait pointée du doigt le 6 avril 2021, s’emportant, Mme [N] ne communique aucune pièce, excepté le compte rendu d’entretien préalable au licenciement en date du 26 janvier 2022, lequel compte rendu rapporte les propos échangés lors de cet entretien.

La preuve de ce fait n’est pas rapportée.

Sur l’absence de réaction de la direction alléguée par la salariée suite à ses « alertes », la société Laboratoire Nutergia conteste toute absence et toute tardiveté de réaction et communique le procès-verbal du CSE du 2 juillet 2020, le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 5 mai 2021, le compte rendu de Mme [D] du 22 janvier 2021, le rapport CAP RH suite à l’audit, la lettre de licenciement de M. [B].

Ces pièces et notamment l’enquête diligentée par l’employeur, la médiation initiée en juillet 2021 démontrent la prise en considération des propos de la salariée et la volonté de remédiation, conformément aux préconisations de l’inspecteur du travail (courrier du 31 mars 2021).

Les longs développements de la salariée concernant le classement sans suite des plaintes déposées sont sans emport quant à l’établissement du grief de harcèlement.

Les pièces médicales qui constatent la dégradation de l’état de santé de Mme [N] ne peuvent suffire à caractériser l’existence d’un harcèlement de la part de l’employeur. A cet égard, le certificat du docteur [L], qui n’a rien constaté, établi à la demande de la salariée de le 14 juin 2021, relate les propos de cette dernière. Le courrier du docteur [E] du 18 mai 2021, suite à l’enquête de CAP RH, mentionne ne pas être favorable à une inaptitude. Le courrier du docteur [E] du 21 octobre 2021 fait état de ce que la dégradation de l’état de santé ne peut provenir du lieu professionnel compte tenu de l’absence de Mme [N] depuis 9 mois. Le dossier médical ne mentionne pas le harcèlement allégué par Mme [N]. Le certificat du Dr [M], médecin de la salariée, en date du 13 février 2024, a été modifié par un certificat complémentaire rédigé par le même médecin, suite à la plainte déposée devant le conseil de l’ordre. Au terme de ce nouveau certificat en date du 14 mai 2024, il est mentionné « l’état dépressif que j’ai diagnostiqué serait lié, selon les dires de la patiente, à » un harcèlement professionnel " qu’elle dit avoir vécu ; ma patiente m’a également indiqué qu’elle effectuerait une demande auprès de la CPA M, ce que je n’ai pas pu vérifier ".

Les éléments et explications fournis par l’employeur permettent de démontrer que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande aux fins de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement et de toute demande en lien avec un harcèlement (nullité du licenciement et indemnités afférentes, dommages-intérêts).

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

En application de l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [N] fonde sa demande de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, laquelle serait la cause de son inaptitude médicale.

Au soutien de sa demande, Mme [N] fait état des mêmes faits, que ceux soutenus pour démontrer le harcèlement, et indique qu’ils ont eu une incidence directe sur l’altération de sa santé morale et physique, puisqu’elle se trouve en arrêt de travail pour syndrome réactionnel depuis le 5 février 2021.

L’employeur communique le rapport détaillé du cabinet CAP RH à la suite de l’audit et sa note de synthèse, le procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 17 juin 2021 et les témoignages recueillis à la suite de l’audit lors de l’enquête et joints en annexe, le procès-verbal du CSE du 2 juillet 2020, le procès verbal de réunion extraordinaire du CSE du 5 mai 2021, les lettres de licenciements des salariés mis en cause (Mme [ZM], Mme [K], M. [B] du 1 avril 2021) et la proposition de médiation aux fins d’apaisement des tensions.

Ces pièces démontrent que l’employeur n’est pas resté inactif face aux faits dénoncés, ni suite au courrier collectif en date du 6 février 2021, et a ainsi satisfait aux exigences posées par les articles susvisés.

Les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral ne permettent ainsi pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour relève également que :

— Mme [N] ne justifie pas avoir personnellement subi les agissements de son chef de service, M. [B], faits sur lesquels elle fondait ses demandes,

— il résulte de son témoignage lors de l’audit que Mme [N] était satisfaite tant de ses conditions de travail de l’ambiance au travail, investie dans les tâches à elle confiées et les menant à bien.

Enfin, les éléments médicaux, constatant la dégradation de l’état de santé de la salariée, ne peuvent suffire à caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass, Soc, 30 septembre 2014) puisque le médecin ne relate pas des faits qu’il a personnellement constatés mais se limite à reprendre les doléances de la salariée.

Partant, il convient de confirmer le jugement ayant débouté Mme [N] de sa demande de licenciement sans cause réelle ni sérieuse et infirmer le jugement ayant condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les demandes en lien avec l’inaptitude professionnelle.

Selon l’article L. 1235-2 alinéas 1 et 2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du code du travail peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes « ' nous notifions conséquence votre licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle impossibilité de reclassement ' la rupture de votre contrat de travail prend effet immédiatement. De ce fait, vous n’effectuerez pas le préavis vous percevrez une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun, ainsi que l’indemnité spéciale de licenciement ».

L’employeur prétend que l’erreur de terme constitue une erreur de pure forme, non créatrice de droit.

S’il appartient au juge de restituer aux faits leur exacte qualification, et de statuer sur la cause du licenciement, il ne lui appartient pas de dénaturer les termes de la lettre de licenciement.

Et si l’employeur peut préciser, clarifier, détailler, expliquer le ou les motifs invoqués dans la lettre de licenciement spontanément ou suite à la demande du salarié, il ne peut modifier les motifs du licenciement.

L’analyse des termes concordants de la lettre de licenciement du 18 janvier 2022, à savoir « inaptitude physique d’origine professionnelle ' indemnité spéciale de licenciement ' » conduit à retenir que l’employeur a entendu licencier la salariée pour inaptitude physique d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

La société Laboratoire Nutergia ne peut donc modifier les motifs du licenciement, et soutenir que le licenciement était fondé sur l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Partant, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude, et condamné, par application de l’article L 1226 – 14 du code du travail, la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] un complément d’indemnité de 1970.28 euros, et la somme de 3940.56 euros d’indemnité compensatrice de préavis.

Concernant la demande de paiement des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, selon l’article L. 1226-14 du code du travail, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-10.400).

Partant, la cour infirme le jugement ayant condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 394.05 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis et déboute Mme [N] de cette même demande.

Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par arrêt infirmatif et en l’absence de démonstration d’une exécution fautive du contrat, Mme [N] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Par application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Laboratoire Nutergia succombant principalement, il convient de confirmer le jugement et de la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Par application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement est confirmé.

En cause d’appel, compte tenu de la succombance partielle de chacune des parties, elles sont déboutées de leurs demandes croisées fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cahors du 6 mars 2023, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de 3000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

— condamné la société Laboratoire Nutergia à payer à Mme [N] la somme de la somme de 394.05 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Déboute Mme [N] de sa demande fondée sur la violation de l’obligation de sécurité.

Déboute Mme [N] de sa demande fondée au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Déboute les parties de leurs demandes croisées fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Laboratoire Nutergia aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,