ARRÊT DU

04 FEVRIER 2025

PF/LI

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N° RG 24/00214 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DGMM

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[M] [I]

C/

Association ASSOCIATION NOUVELLE DEPARTEMENTALE DES AMIS ET PA RENTS D’ENFANTS EN INCLUSION (ANDAPEI 47°

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Alexandrine PEREZ SALINAS

M^e Yann DELBREL

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[M] [I]

née le 19 Novembre 1961 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 20 Février 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00197

d’une part,

ET :

Association ASSOCIATION NOUVELLE DEPARTEMENTALE DES AMIS ET PA RENTS D’ENFANTS EN INCLUSION (ANDAPEI 47°

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann DELBREL, avocat au barreau D’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 03 Décembre 2024 devant la cour composée de :

Nelly EMIN, Conseiller faisant fonction de présidente, qui a fait un rapport oral à l’audience

Pascale FOUQUET, conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

en application des dispositions des article 805 et 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [M] [I] a été recrutée en qualité d’agent des services intérieurs par l’association Notre-Dame de Pitié – association à but non-lucratif qui 'uvre en faveur des droits de personnes souffrant de handicap mental et de leurs familles – par contrat d’accompagnement dans l’emploi à temps partiel et à durée déterminée du 5 janvier 2009 au 22 août 2010.

A compter du 23 août 2010, Mme [I] a été embauchée en vertu d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2011, le temps de travail de Mme [I] a été modifié pour devenir un poste à temps complet. Par avenant au contrat de travail du 7 janvier 2018, Mme [I] est devenue moniteur d’atelier 2ème classe, affectée à l’établissement [5] sis à [Localité 2] (47).

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable à la relation de travail.

Le 1er janvier 2020, l’association Notre-Dame de Pitié et l’association ADAPEI 47 ont fusionnées pour devenir l’Association Nouvelle Départementale des Amis et Parents d’Enfants en Inclusion de Lot-et-Garonne (ANDAPEI 47), qui agit en faveur des droits des personnes souffrant de handicap mental et de leurs familles. Cette association est venue aux droits de l’association Notre-Dame de Pitié.

Le 11 mars 2019, Mme [I] a reçu un premier avertissement pour non-respect des procédures internes.

Le 19 novembre 2021, Mme [I] a reçu un deuxième avertissement pour non-port de la tenue réglementaire dans l’atelier.

Le 7 février 2022, une mise à pied conservatoire a été notifiée à la salariée pour avoir tenu des propos humiliants à plusieurs travailleurs handicapés.

Par courrier du 9 février 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2022.

Par courrier du 28 février 2022, Mme [I] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

«  Le 04 février dernier, la procédure d’alerte visant à protéger les usagers de tout in-cident pouvant atteindre leur intégrité physique et/ou mentale a été utilisée à deux reprises, pour des faits distincts et par deux personnes différentes.

Un premier incident concernant une travailleuse, [K] [B], est rapporté le ven-dredi 04 février à 11h19 par un stagiaire extérieur à l’association. Ce dernier décrit la scène à laquelle il assiste, malgré lui, en salle de pause, le mercredi 02 février au matin alors que vous ne l’avez pas vu. Il explique qu'[K] vous demande si elle ne vous a pas trop manqué la semaine précédente (faisant allusion à son absence con-gé). Vous vous êtes alors emportée et sur un ton très agressif, vous tenez des propos humiliants « pour qui tu te prends » " tu te penses indispensable ' tu ne l’es pas ! « puis vous interpellez les autres travailleurs autour de la table en disant » elle est gon-flée celle-là « pour finir avec une phrase pour le moins dégradante » elle a dû mettre un pétard dans ses cheveux, c’est quoi cette coupe ' ".

Le deuxième incident concerne une travailleuse également, [G] [S]. Il est rapporté le vendredi 04 février à 13h26 par une collègue monitrice d’atelier. Cette dernière dit avoir été témoin d’humiliation le mercredi 02 février vers 13h30. Elle ex-plique qu’elle entre par les vestiaires pour venir chercher [G], attendue par son frère à l’entrée de son bureau. Vous ne l’avez pas vue et elle constate que vous êtes debout, très près de [G], vous criez et lui faites des reproches sur son état de santé et « ses émotions » devant les autres travailleurs de l’atelier. Elle vous inter-pelle et vous changez immédiatement d’attitude. "

Vous comprendrez que, au regard des conséquences que cela entraîne dans la prise en charge des travailleurs qui nous sont confiés, votre maintien en poste s’est immé-diatement avéré impossible. C’est pour cela qu’il vous a été signifié votre mise à pied à titre conservatoire.

Ensuite, [A] [X], directeur du dispositif assisté par l’adjointe de direction et le psychologue ont pu recueillir le « vécu » des travailleurs, victimes et témoins de ces deux situations. La cohérence dans les explications qu’ils ont reçues à l’issue de cette investigation, nous a conforté dans l’idée de poursuivre la procédure engagée (maintien de la mise à pied et entretien disciplinaire).

Il est important de rappeler qu’un signalement concernant votre mode d’encadrement des travailleurs avait été fait le 14 septembre 2021 et le ressenti des travailleurs avait été recueilli par le psychologue. Ils évoquaient alors une attitude « infantilisante » de votre part.

Dans ce cadre, vous aviez eu un temps d’échange avec M. [X], directeur du dis-positif, au cours duquel il vous avait fait un rappel des bonnes pratiques et du savoir être attendu dans le cadre de vos fonctions.

Lors de l’entretien disciplinaire, vous nous avez livré votre propre version des faits. Pour Mme [S], vous expliquez comment vous avez agi, quant à 13h lors de son embauche, vous constatez une tache de sang sur son pantalon : vous lui en parlez et elle se met à pleurer. Vous indiquez, sous couvert de votre fonction SST, que vous avez besoin de « voir ». Ensuite, vous avez certes averti les personnes concernées pour sa prise en charge, mais vous indiquez également que vous devez « élever un peu la voix » pour la rassurer !

Pour Mme [B], vous justifiez la scène décrite par M. [J] par un recadrage né-cessaire du fait de son attitude envers les autres travailleurs !

Force est de constater que, malgré les recommandations transmises lors de votre rencontre avec votre directeur en septembre 2021, vous réitérez, de façon aggravée, un comportement totalement inapproprié et en opposition aux attendus liés à vos fonctions.

Nous ne pouvons tolérer de tels propos et actes violents, méprisants envers des per-sonnes que l’on se doit de protéger. La bientraitance, l’absence de tous préjugés et jugements de valeurs pouvant porter atteinte à l’intégrité des personnes, sont des va-leurs associatives impérieuses.

Vous savez que l’une des valeurs défendues par notre Association est une posture basée sur l’éthique professionnelle dans le respect des recommandations portant sur la bientraitance.

Cette notion essentielle est constamment abordée lors des réunions cliniques ani-mées par le psychologue de l’ESAT depuis 2016 à raison d’une heure une fois par mois ; puis remplacées par des réunions d’analyse des pratiques qui sont réalisées par un psychologue indépendant à raison de 1h30 tous les mois, depuis maintenant plus d’un an. Il est de même lors des formations que vous avez suivies, depuis que vous êtes monitrice d’atelier à savoir : Connaissance du handicap avec le Docteur [P], RSFP (accompagner des travailleurs vers une reconnaissance de savoir-faire professionnelle), Maltraitance et promotion de la bientraitance puis accompa-gner et coordonner les actions éducatives des personnes atteintes de trouble psy-chique.

Votre manquement en la matière, dans les fonctions qui sont les vôtres, revêt une exceptionnelle gravité. "

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 24 octobre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour obtenir que son licenciement soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaires durant à la mise à pied conservatoire, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre les congés-payés afférents, et des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire rendu le 20 février 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Considéré que les griefs allégués par l’association nouvelle départementale des amis et parents d’enfants en inclusion de Lot-et-Garonne justifiaient le licenciement pour faute grave ;

— Dit que les faits reprochés à Mme [I] étaient établis et qu’ils présentaient un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’association ANDAPEI 47 ;

— Dit que les délais en matière de prise de sanction ont été respectés ;

— Condamné Mme [I] à 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 14 mars 2024, Mme [I] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant l’ANDAPEI en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 3 décembre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [I], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 14 juin 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen du 20 février 2024 en ce qu’il a :

— Considéré que les griefs allégués par l’employeur justifiaient son licenciement pour faute grave ;

— Dit que les faits qui lui sont reprochés étaient établis et présentaient un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible son maintien au sein de l’association ;

— Dit que les délais en matière de prise de sanction avaient été respectés ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— L’a déboutée de sa demande de dire et juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a déboutée de sa demande de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 1 177,14 euros au titre de la mise à pied conservatoire ;

* 5 185,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1 681,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 168,16 euros au titre des congés-payés y afférents ;

* 19 338,74 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Et, statuant à nouveau :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 1 177,14 euros au titre de la mise à pied conservatoire ;

* 5 185,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1 681,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 168,16 euros au titre des congés-payés y afférents ;

* 19 338,74 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir :

1° Sur le bien-fondé du licenciement

— Deux dénonciations par courriels surviennent à deux heures d’intervalle, deux jours après les faits litigieux, après treize années d’évolution professionnelle et de félicitations, à quelques mois de la retraite, et l’employeur la laisse finir sa journée de travail avant de la mettre à pied le 7 février à son arrivée, ce qui traduit une mise en scène pour mettre fin à son contrat de travail en raison des différends qu’elle a pu avoir avec ses collègues, notamment avec Mme [S]

— Aucun entretien de recadrage n’a eu lieu et les sanctions antérieures sont relatives à un non-respect des procédures et à une attitude infantilisante, non à un comportement déplacé, violent et méprisant à l’égard des travailleurs ;

— Le jour des faits, elle était la seule encadrante de 18 travailleurs alors qu’un moniteur ne peut encadrer que 8 personnes au maximum ;

— L’employeur soutient que ces faits ne sont pas isolés mais qu’elle a adopté régulièrement une attitude non-professionnelle, ce qui n’est pas compatible avec ses comptes-rendus d’entretien professionnel, son maintien en poste depuis treize ans et avec l’absence de mesure prise après l’enquête interne de 2020 ;

— La durée de la mise à pied conservatoire est excessive : l’employeur a disposé des témoignages dès le 4 février et du compte-rendu du psychologue le 7 février, aucun autre élément ne justifie une mise à pied conservatoire de quatorze jours entre sa notification et l’entretien préalable, si ce ne sont les congés du directeur ;

2° Sur le manquement à l’obligation de sécurité

— Elle n’a pas bénéficié d’un suivi médical par la médecine du travail depuis 2015 alors qu’elle aurait dû bénéficier d’un suivi renforcé donc d’une visite annuelle par la médecine du travail ;

— Le 27 novembre 2020, le directeur de l’établissement indique être inquiet pour sa santé psychologique sans en tirer les conséquences.

B) Moyens et prétentions de l’ANDAPEI 47, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 26 septembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association ADAPEI 47 demande à la cour de :

Confirmer le jugement du 20 février 2024 rendu par le conseil de prud’hommes d’Agen en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

— Condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur le bien-fondé du licenciement

— La matérialité des griefs est établie par des témoins directs des faits et par les victimes, qui l’ont informée et attestent des faits et de l’attitude de Mme [I] ;

— La mise à pied du lundi 7 février 2022 s’inscrit dans un délai restreint après les faits du mercredi 2 février 2022 :

* Dès le 2 février 2022, jour des faits, M. [J] a rapporté aux homologues moniteurs d’atelier le comportement de Mme [I] et a ensuite informé officiellement le directeur adjoint de l’établissement, M. [X], le 4 février 2022 en milieu de journée ;

* Le psychologue de l’association a rencontré les victimes dans les cinq jours des faits ;

* Ce calendrier et la nécessité de procéder à des vérifications élémentaires préalables ont justifié que les événements ne soient pas traités dans le cadre de la réunion du 4 février de 9h à 10 heures, qui n’était pas l’endroit adapté pour notifier verbalement une mise à pied conservatoire. De plus, Mme [I] finissant à 16h30 le vendredi, le courrier de mise à pied a été remis à la salariée le lundi 7 à 8H30, à son arrivée

— Le délai pour engager la procédure de licenciement est respecté puisque Mme [I] a été convoquée le 9 février 2022 soit trois jours après qu’elle ait eu connaissance des faits et deux jours après l’audition des victimes ;

— Mme [I] a bénéficié de neuf jours ouvrés pour préparer sa défense ;

— Mme [I] a bénéficié de deux formations en 2019, visant à la sensibiliser sur la prévention de la maltraitance, la promotion de la bientraitance et sur les comportements à adopter vis-à-vis de travailleurs handicapés ;

— Il ressort de la fiche de poste qu’un tel comportement est incompatible avec le savoir-être attendu d’un moniteur d’atelier ;

— A la suite d’une fiche de déclaration d’incident du 14 septembre 2021, la salariée a déjà fait l’objet d’un rappel des bonnes pratiques professionnelles dans le cadre d’un entretien de recadrage du 5 octobre ;

— Mme [I] a, à de nombreuses reprises, souligné le soutien et l’accompagnement de sa hiérarchie ;

— Mme [I] a bénéficié d’un accompagnement de ses pairs par des réunions et des analyses de pratique professionnelle ;

— Le nombre d’encadrant varie en fonction de l’activité et de la pathologie des travailleurs et n’est soumis à aucun quota.

2° Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

— Elle a toujours répondu aux demandes d’entretien de la salariée, même en urgence ;

— Des actions de formations, individuelles ou collectives, ont été conduites auprès des salariés ;

— Un audit d’évaluation des risques psycho-sociaux a été réalisé et communiqué aux salariés le 25 juin 2019 ;

— Mme [I] n’apporte aucune preuve ni d’un manquement de sa part ni d’un préjudice subi.

3°Sur les conséquences pécuniaires

— Sur le rappel de salaire de la mise à pied conservatoire : le licenciement pour faute grave la dispense du paiement de la période de mise à pied conservatoire ;

— Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le licenciement est fondé. A titre subsidiaire, licenciée à 61 ans, Mme [I] ne justifie d’aucun préjudice particulier et ne justifie pas de sa situation à l’égard de ses droits à la retraite ;

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et sur l’indemnité de licenciement : le licenciement est fondé sur une faute grave.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur l’exécution du contrat de travail : l’obligation de sécurité de l’employeur

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures néces-saires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travail-leurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La mise en 'uvre de ces mesures se fait sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

—  1° Éviter les risques ;

—  2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

—  3° Combattre les risques à la source ;

—  4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

—  5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

—  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

—  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

—  8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

—  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.4624-1 du code du travail, tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par les équipes pluridisciplinaires de santé selon une périodicité prenant en compte les risques professionnels auxquels il est exposé.

L’employeur est tenu à l’égard des salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité et qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Il s’agit d’une obligation de moyen renforcé.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, pour vérifier la matérialité des mesures prises par l’employeur, en mesurer l’étendue et l’efficacité.

En l’espèce, les parties versent aux débats les pièces suivantes :

— les courriels adressés le 22 juillet 2016 et 5 avril 2017 à M. [X] par la salariée exprimant son mal-être au travail ;

— les courriels en réponse de l’employeur des 22 juillet 2016, 19 décembre 2016 et 18 avril 2017 ;

— le compte-rendu d’entretien professionnel 2016, qui évoque « quelques difficultés avec certains collègues » ;

— le document d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux du 25 juin 2019 dressé par le médecin et le psychologue du travail, lequel conclut à : " des problématiques relationnelles entre salariés (+ prégnantes au niveau de la CS et de l’agro), qui auraient des répercussions sur le travail (en termes de coopération entre pairs et de la prise en charge des travailleurs) « , constate le » souhait que la direction intervienne plus rapidement en cas de conflit et mette en 'uvre autre chose que la procédure classique (à savoir fiche incident, enquête, convocations, avertissement si nécessaire) et rapporte « un malaise généré par l’écart perçu entre la théorie/le prescrit (ex. formation bienveillance/maltraitance) et la réalité/pratique du terrain au regard de certains comportements de collègues » ;

— les courriels échangés le 26 novembre 2020 entre le directeur de l’établissement, Mme [I] et M. [E], qui traduisent un conflit entre les deux salariés sur une question de respect des procédures internes ;

— le courriel du directeur de l’établissement du 27 novembre 2020 : " [M] exprime une importante dégradation dans les relations avec plusieurs de ses collègues sur le site de [Localité 7]. En effet, elle se dit victime de moqueries sur sa taille et ses cheveux de la part de [H] et de [U] [']

[C] lui aurait aussi dit à plusieurs reprises qu’elle ne respectait rien. [']

Nous lui avons demandé à partir de quel moment la situation avec [L] s’est dégradée. ['] Elle explique que cela ne va jamais avec [L], il dit qu’il a trop de travail, il s’énerve vite et tape du poing sur la table avec l’air méchant. [']

Nous pensons qu’il y a certainement une part de vérité qu’il ne faut pas négliger. Par contre, je suis plutôt inquiet sur son état psychologique suite à la teneur de cet entretien. Je ne vois pas comment on peut la maintenir à son poste actuel. » ;

— l’entretien de Mme [V] du 18 décembre 2020, qui a constaté que " [M] à toujours une cible, elle est en permanence focalisée sur une personne. Je dirais même qu’elle a besoin d’être en conflit avec quelqu’un et parfois il s’agit de travailleurs. ['] Tout le monde à l’ESAT a eu un conflit avec elle un jour ou l’autre. Les travailleurs expriment leur refus de participer à des ateliers avec elle, comme Vitamont. Soit elle les stresse, soit elle les infantilise. Elle les manipule aussi et leur fait dire en CVS qu’ils sont stressés. [..]

C’est fatiguant, nous sommes toujours en train de ménager sa susceptibilité [']

D’un côté, j’aime mon travail mais la problématique avec cette personne m’impacte fortement. La situation est usante car récurrente depuis des années." ;

— l’entretien de M.[R] du 11 décembre 2020 : " Pas de menaces – [L] et elle se prennent la tête régulièrement et ça va trop loin parfois devant les travailleurs. [']

Pas (de harcèlement moral) de la part de [L] ! Il ne va jamais la « chercher », c’est plutôt lui qui est harcelé ! [..]

Il y a des tensions de ce type environ une fois par an. Le reste du temps, tout le monde se retient sinon il y en aurait plus souvent » ;

Il ressort ainsi des pièces versées aux débats que :

— Mme [I] a saisi son employeur à de multiples reprises de difficultés relationnelles avec plusieurs de ses collègues, dont un litige particulièrement important avec M. [L] [E], moniteur principal d’atelier à la fin de l’année 2020 ;

— L’employeur a toujours marqué son soutien et sa confiance à la salariée ;

— En réponse à la saisine de 2020, portant sur des faits d’une particulière gravité, l’employeur a diligenté une enquête interne, laquelle a permis d’établir que Mme [I] a, de manière réitérée, adopté un comportement inadapté à l’encontre de ses collègues ;

— le document d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux de 2019 a mis en évidence tant l’existence d’un écart entre les comportements préconisés et la réalité des comportements de terrain qu’une demande des salariés que l’employeur mette en 'uvre des mesures, le cas échéant disciplinaires.

L’employeur justifie ainsi avoir diligenté des mesures adaptées après avoir été saisi par la salariée de difficultés dans l’exécution de la relation de travail, assurant ainsi le respect de son obligation de moyen mise à sa charge.

Mme [I] invoque également une absence de suivi par le médecin du travail, et soutient sans en justifier être soumise à une obligation de surveillance renforcée.

Conformément aux dispositions des articles R.4624-16 et R.4624-28 du code du travail, le travailleur bénéficie d’une visite périodique assurée par la médecine du travail selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans, ou, pour un salarié bénéficiant d’un suivi renforcé, quatre ans, une visite intermédiaire devant être effectuée au plus tard deux ans après la visite périodique.

L’employeur ne justifie d’aucun suivi par la médecine du travail, pour une relation de travail ayant durée douze ans.

La salariée verse aux débats les fiches des visites d’octobre 2014 et octobre 2015, lesquelles constatent l’aptitude de la salariée à son poste.

Toutefois, et même en retenant la périodicité de droit commun, Mme [I] ne justifiant pas être soumise à une obligation de suivi renforcée, la périodicité des visites périodiques ne peut excéder cinq ans, et Mme [I] aurait dû bénéficier d’une visite périodique en 2020, dont il n’est pas justifié dans le cadre des débats.

Le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité est dès lors caractérisé de ce chef.

Toutefois, Mme [I] n’apporte pas la preuve du préjudice qu’elle prétend avoir subi du fait de l’absence de suivi de son état de santé par la médecine du travail, et doit dès lors être déboutée de ses prétentions de ce chef.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il déboute Mme [I] de ses prétentions au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

II- Sur la rupture du contrat de travail : le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En application des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur.

En l’espèce, pour établir la matérialité des griefs imputées à la salariée, l’employeur verse aux débats :

— le courriel de M. [J], stagiaire, du 4 février 2022 à 11h19, confirmé par son attestation en la forme légale du 11 juillet 2023, lequel témoigne d’un comportement humiliant de Mme [I] à l’égard de l’une des travailleuses sous sa responsabilité, Mme [B], le mercredi 2 février ;

— le courriel de Mme [V], monitrice d’atelier, du 4 février 2022 à 13h26, confirmé par son attestation du 11 juillet 2023, laquelle témoigne d’un comportement humiliant à l’encontre d’une travailleuse, Mme [S], sous la responsabilité de Mme [I], le 2 février 2022;

— le compte-rendu du psychologue du 7 février 2022

Le délai de deux jours pour saisir par écrit le directeur de l’établissement, après avoir informé oralement le moniteur principal le jour même des faits, n’est pas de nature à priver de toute valeur probante les témoignages de Mme [V] et de M. [J], qui sont corroborés par le compte rendu du psychologue.

La matérialité du comportement litigieux est dès lors établie.

Mme [I] a occupé le poste de moniteur d’atelier auprès de personnes handicapées, ce qui impliquait de superviser des personnes particulièrement vulnérables.

L’importance accordée par l’employeur au savoir-être et à l’humanité du moniteur d’atelier est soulignée par la fiche de poste, duquel il est attendu « une capacité d’écoute et d’empathie » ainsi que « la bienveillance et la bientraitance ».

De même, le document d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux du 25 juin 2019 souligne l’engagement de l’employeur et ses directives en faveur de la bienveillance, corroboré par la formation « Prévention de la maltraitance et promotion de la bientraitance et compréhension à l’accompagnement du handicap » dispensées à plusieurs salariés de l’association en mars 2019.

Le comportement adopté par Mme [I] apparaît dès lors fautif car contraire à la politique sociale de l’association.

Si la salariée souligne la durée excessive de sa mise à pied conservatoire, la durée de cette mise à pied est sans incidence ni sur la matérialité des faits ni sur leur caractère fautif.

De surcroît, lorsque qu’une mise à pied conservatoire a été prise dans l’attente de la décision à venir, un délai peut être justifié par la nécessité, pour l’employeur, de procéder à des investigations sur les faits reprochés avant d’engager une procédure disciplinaire (Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2016 n°14-22.225 ; Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2012 n°11-16.434).

Une fois la procédure engagée, en vertu des dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l’espèce, Mme [I] a été mise à pied dès son arrivée dans la société, le lundi 7 février 2022, pour des faits commis le mercredi 2 février 2022. La procédure disciplinaire a été engagée par courrier du 9 février 2022 convoquant Mme [I] à un entretien fixé le 21 février 2022.

Dans l’intervalle séparant les faits de la mise à pied de la salariée, l’employeur justifie avoir reçu les courriels de M. [J] et de Mme [V] du vendredi 4 février 2022, et le compte rendu d’entretien du psychologue du 7 février 2022 après son entretien avec Mmes [S] et [B].

Les investigations réalisées justifient dès lors le délai de quatre jours ouvrés entre les faits et l’ouverture de la procédure disciplinaire par convocation à un entretien préalable.

En conséquence, la durée de la mise à pied conservatoire n’apparaît pas excessive au regard des exigences de la procédure disciplinaire.

Le non-respect par Mme [I] des instructions de l’employeur a d’ores et déjà donné lieu à plusieurs rappels des bonnes pratiques et sanctions disciplinaires au sein de l’association, tel que cela apparaît à la lecture de la fiche d’incident du 8 septembre 2020, dans laquelle trois travailleurs font état du traitement infantilisant dont ils ont fait l’objet, incident qui a donné lieu à un rappel de bonne pratique, et a justifié les deux avertissements délivrés à Mme [I] les 11 mars 2019 et 19 novembre 2021 pour non-respect des instructions de l’employeur.

Le manquement réitéré de Mme [I] aux instructions de l’employeur, à l’égard d’un public d’une particulière fragilité, constitue une faute grave, privative d’indemnités de rupture.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il considère que les griefs allégués justifient le licenciement pour faute grave et en ce qu’il déboute Mme [I] de ses prétentions au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de préavis.

II – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

Mme [I], qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Mme [I] est condamnée à payer à l’association ANDAPEI 47 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [I] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE Mme [I] à payer à l’association ANDAPEI 47 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE Mme [I] de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,