COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 27 MAI 2016

N° 2016/

Rôle N° 15/20335

[Q] [M]

C/

SAS FRIEDLANDER

Grosse délivrée

le :

à :

M^e Luc BERGEROT, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section E – en date du 06 Mars 2012, enregistré au répertoire général sous le n° 10/1513.

APPELANTE

Madame [Q] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Luc BERGEROT, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS FRIEDLANDER, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Avril 2016 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2016.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2016.

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Après une mission d’intérim du 1er décembre 2001 au 28 juin 2002, Mme [Q] [M] a été embauchée par la société FRIEDLANDER selon contrat à durée indéterminée du 16 juillet 2002 en qualité de cadre assistante administration et gestion, position II coefficient 100, pour un salaire mensuel brut de 2 590 € augmenté d’une gratification de fin d’année et d’une prime de vacances. La salariée a été affectée à [Localité 1] au GABON.

L’employeur prenait en charge gratuitement l’hébergement et le transport de la salariée ainsi que ses consommations d’eau et d’électricité et lui versait une indemnité de vie locale de 756 000 francs CFA par mois travaillé sur le site.

Les relations entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 1er juillet 2003, la salariée a été promue responsable administrative et financière pour le secteur grands projets et agence avec affectation au CAMEROUN, GABON et GUINEE.

Le 1er juillet 2007, la rémunération brute forfaitaire a été portée à la somme de 3 000 €, puis à la somme de 3 380 € le 1er juillet 2008.

Dans le cadre d’un conflit social ayant éclaté sur le site GSM où travaillait la salariée au GABON, les employés locaux déposaient un préavis de grève au mois d’octobre 2008 demandant entre autre revendication le départ de l’appelante.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie suivant un premier certificat du 15 octobre 2008. Elle est rentrée en France le 6 novembre 2008 et y a été soignée pour un syndrome dépressif sévère, elle ne devait plus reprendre le travail au sein de l’entreprise.

Sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [Q] [M] a saisi le 27 janvier 2010 le conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE, section encadrement.

À la suite d’une première visite de reprise intervenue le 31 mai 2010, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tous les postes. Cet avis a été confirmé lors de la seconde visite du 14 juin 2010.

Par lettre du 15 juillet 2010, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable qui s’est tenu le 26 juillet puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude par lettre du 30 juillet 2010 ainsi rédigée : "Lors de notre entretien du 26 juillet 2010, nous vous avons exposé les motifs qui nous amènent à envisager votre licenciement. Suite aux visites médicales des 31 mai et 14 juin 2010, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail et à tout poste au sein de l’entreprise. Aussi, nous avons procédé à des recherches de reclassement au sein de la société FRIEDLANDER et au sein du Groupe. Par courrier en date du 14 juin 2010, nous avons soumis au médecin du travail quatre propositions de reclassement :

— Poste de Responsable Administrative et Financière en Guinée au sein du Département International la Société FRIEDLANDER

— Poste de Responsable Administrative au sein de la Société ORTEC ENVIRONNEMENT, Agence de [Localité 2]

— Poste de Responsable Administrative au sein de la Société ORTEC ENVIRONNEMENT, Agence de [Localité 3]

— Poste de Chargée de Ressources Humaines (avec missions d’audit à l’international) au sein d’ORTEC SERVICES à [Localité 4].

Après plusieurs échanges avec le médecin du travail, ce dernier concluait que les postes proposés n’étaient pas compatibles avec votre état de santé et qu’aucune possibilité de reclassement dans le Groupe n’était envisageable (courrier du 8 juillet 2010). Lors de l’entretien, nous vous avons exposé les démarches que nous avons entreprises après la deuxième visite de reprise et les réponses apportées par le médecin du travail à nos propositions qu’il juge ainsi incompatibles avec votre état de santé. Vous nous avez indiqué partager cet avis. Aussi, compte tenu de votre inaptitude à votre poste de travail et à l’impossibilité de vous reclasser tant au sein de la société FRIEDLANDER que du Groupe, nous vous notifions par la présente votre licenciement et ce dès présentation de ce courrier. Votre préavis de trois mois ne pouvant être effectué, ne sera pas rémunéré. Nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation. Vous pouvez demander, pendant votre préavis, à utiliser ces heures pour bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience."

La salariée a saisi le 29 novembre 2010 la caisse primaire d’assurance maladie du Vaucluse en sollicitant la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Cette demande a d’abord été refusée le 28 mars 2011, mais la salariée a déféré la décision de refus au tribunal du contentieux de l’incapacité de Marseille.

Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 6 mars 2012, a :

dit que licenciement est bien un licenciement pour inaptitude ;

ordonné le paiement par l’employeur à la salariée des sommes suivantes :

' 213,05 € bruts en rappel de salaire pour le mois de juillet 2005 ;

' 21,30 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

'33 856,77 € bruts à titre de rappel de salaire d’août 2005 à juillet 2010 ;

' 3 385,68 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 1 000,00 € nets au titre des frais irrépétibles;

débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

ordonné à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire rectifié ainsi qu’une attestation pour le Pôle Emploi rectifiée ;

dit que la requête de la salariée n’est pas une procédure abusive ;

débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles ;

condamné l’employeur aux entiers dépens.

Mme [Q] [M] a interjeté appel de cette décision suivant déclaration du 6 avril 2012.

Dans le cadre de l’instance menée devant la juridiction de l’incapacité, le Docteur [S] [G] relevait : "L’analyse de l’état de santé clinique actuel de Mme [Q] [M] fait apparaître un trouble dépressif d’intensité sévère, conséquence d’un syndrome de stress post-traumatique. Le taux d’incapacité permanente partielle en relation avec la maladie professionnelle du 20 septembre 2010 est de 60 %." et le Docteur [O] se prononçait ainsi : "L’anamnèse décrite par l’expert psychiatre fait ressortir le début des troubles au certificat médical du 15 octobre 2008 ; ce dernier sera suivi par des prolongations en date du 26 octobre 2008 et du 10 novembre 2008. Ce n’est qu’à partir du 4 novembre 2008 que sera prescrit le premier anxiolytique. Dans les antécédents on ne note aucun trouble psychique, conduite addictive. Dans les allégations de la victime on note un état dépressif majeur avec ralentissement psychomoteur, flash-back. L’examen médical a mis en évidence la chronicisation de cet état dépressif entrant dans le cadre d’un syndrome névrotique post-traumatique. Aucun élément ne permet de préjuger d’une amélioration. En conclusion : On doit donc considérer que l’état est stabilisé avec séquelles, lesquelles sont celles alléguées par la victime dans leur totalité ; La pathologie préexistante n’a pu être mise en évidence ; Le taux à proposer est celui retenu par l’expert eu égard aux séquelles alléguées, soit 60 %".

Le 25 mai 2012, le tribunal du contentieux de l’incapacité a homologué le rapport médical du Docteur [S] [G] et a porté le taux d’incapacité permanente partielle à 60 %.

Au vu de ce jugement, suivant nouvelle décision du 5 juillet 2013, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu l’origine professionnelle de la dépression nerveuse dont souffre la salariée.

Vu les écritures déposées à l’audience et soutenues par son conseil aux termes desquelles Mme [Q] [M] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris sur le principe des rappels de salaires et incidences d’ores et déjà octroyés au titre de la requalification des relations contractuelles ;

au principal,

dire que l’employeur a manqué gravement à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, au titre de la qualification, la classification, la rémunération ainsi que des faits et actes à l’origine de l’inaptitude physique et donc à son obligation de sécurité de résultat ;

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

le condamner au paiement de la somme de 161 580 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 30 mois de salaires ou à tout le moins à la somme de 129 264 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 24 mois de salaire ;

à titre subsidiaire,

dire que le licenciement est nul en raison des manquements de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail et à son obligation de sécurité de résultat ;

condamner l’employeur au paiement de la somme de 161 580 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 30 mois de salaire ou à tout le moins à celle de 129 264 € à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 24 mois de salaires en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 24 mois de salaire en raison de la violation de l’obligation de reclassement ;

en tout état de cause,

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 69 963,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la maladie professionnelle ayant été reconnue ;

' 6 996,30 € au titre des congés payés afférents ;

' 11 856,78 € à titre de complément sur indemnité conventionnelle de licenciement ;

'124 541,44 € à titre de rappels de salaire sur classification (Position III C), outre 12 451,14 € à titre de congés payés afférents ou à la somme de 62 042,34 € à titre de rappel de salaire sur classification (Position III B), outre 6 204,23 € à titre de congés payés afférents ou à tout le moins la somme de 33 512,17 € outre 3 351,21 € à titre de congés payés afférents pour la position III A,

' 60 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct pour exécution fautive du contrat de travail, en ce compris l’indemnisation du préjudice de harcèlement moral subi ;

condamner l’employeur aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ;

ordonner la remise des bulletins de paie et documents de rupture rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard, avec faculté de liquidation dans le présent arrêt.

Vu les écritures déposées à l’audience et reprises par son conseil selon lesquelles la SAS FRIEDLANDER demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée au titre de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et déclaré bien fondé son licenciement pour inaptitude ;

infirmer le jugement appelé en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 213,05 € et 33 856,77 € à titre de rappel de salaire, ainsi les congés payés afférents ;

subsidiairement,

dire prescrite toute demande de rappel de salaire au-delà d’une période de 5 ans à compter de la saisine ;

en tout état de cause,

débouter la salariée de ses demandes ;

condamner la salariée reconventionnellement au paiement de la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ;

condamner la salariée aux entiers dépens.

SUR CE

1/ Sur la demande de rappel de salaires

La convention collective définit la classification en son article 21 ainsi rédigé :

« A. – ANNÉES DE DÉBUT

Position I

Les titulaires des diplômes actuellement définis à l’article 1er de la présente convention, qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux, bénéficient à leur entrée dans l’entreprise d’un taux minimum garanti. Le coefficient qui résulte de l’article 22 ci-après est majoré pour chaque année d’expérience acquise par les intéressés au-delà de 23 ans jusqu’au moment où ils accèdent aux fonctions de la position II et de la position III où sont classés les ingénieurs et cadres confirmés. Le calcul des années d’expérience se fait sur les bases suivantes :

— toute année de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans une entreprise liée par le présent accord ou dans une activité en rapport avec la fonction envisagée est comptée comme une année d’expérience ;

— les études à plein temps postérieures au premier diplôme et ayant conduit à l’obtention d’un deuxième diplôme parmi ceux actuellement définis à l’article 1er de la présente convention et utilisable éventuellement par l’entreprise à la condition que ces études aient une durée supérieure ou égale à un an, sont comptées comme une année d’expérience.

Dans le cas où les titulaires de diplômes ainsi définis à l’article 1er de la présente convention débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux avant 23 ans, ils bénéficient d’un taux d’engagement minimum fonction de leur âge ; leurs appointements minima doivent être augmentés par la suite de façon que ces appointements correspondent, lorsque les intéressés atteignent 23 ans, au taux minimum garanti d’embauche des ingénieurs et cadres âgés de 23 ans. Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu’ils ont accompli une période de trois ans en position I, dont une année au moins de travail effectif dans l’entreprise et atteint l’âge de 27 ans. Les études à plein temps, telles que définies à l’alinéa 3 ci-dessus équivalent à une période d’un an d’ancienneté en position I. Les taux minima d’engagement dans l’entreprise et la majoration de coefficient par année d’expérience sont fixés dans le barème annexé.

B. – INGÉNIEURS et CADRES CONFIRMÉS (indépendamment de la possession d’un diplôme)

Les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non diplômés, sont classés dans la position II et la position III.

Position II

Ingénieur ou cadre :

— qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ;

— ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l’accord national du 21 juillet 1975 – possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d’études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11juillet 1967 de l’Éducation nationale et ayant montré, au cours d’une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains – seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l’indice hiérarchique 108 déterminé par l’article 22 ci-dessous.

De même, sont placés en position II, avec la garantie de l’indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d’ingénieur ou cadre à la suite de l’obtention par eux de l’un des diplômes visés par l’article 1er, 3°, a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue.

Les dispositions de l’alinéa précédant ne constituent pas un passage obligé pour la promotion à des fonctions d’ingénieur ou cadre confirmé.

Position III

L’existence dans une entreprise d’ingénieurs ou cadres classés dans l’une des positions repères III A, III B, III C, n’entraîne pas automatiquement celle d’ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l’importance, la structure de l’entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères qui suivent :

Position repère III A :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui dans certaines entreprises peut être le chef d’entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position repère III B :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien, comporte dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.

Position repère III C :

L’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.

La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.

L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.

Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B."

1-1/ Sur la demande de reclassement au niveau III C

La salariée soutient que depuis le 30 juin 2003 elle ne relevait pas de la position II coefficient 100 de la convention collective mais de la position III C en sa qualité de responsable administrative et financière assurant de plus les tâches de contrôleur de gestion et ayant assumé à plusieurs reprises l’intérim du chef de contrat.

L’employeur répond que la salariée a toujours assumé la fonction principale de responsable administratif et financier pour les grands projets en agence ou de contrôleur de gestion lorsqu’elle était affectée à un contrat spécifique ce qui fut le cas au GABON, la mise en place d’un contrat de maintenance des installations de la mine de [Localité 5], groupe ERANET, nécessitant un poste de responsable administratif et financier principalement affecté au rapprochement des activités techniques afin de les transformer en données financières, et ce dans le respect des termes du contrat, cette fonction étant désignée par l’expression « cost contrôleur ».

L’employeur justifie par la production des organigrammes de l’entreprise que la salariée avait la responsabilité d’une petite équipe de saisie locale mais pas celle de salariés cadres et qu’elle devait ainsi assurer à titre principal la mise en place du « cost contrôle », la gestion du personnel GSM, CLG et SNEF, la gestion de la caisse GSM, soit les fonctions d’un responsable administratif et financier mais sur un chantier particulier et non plus en agence.

La cour retient que rien ne permet d’établir que la salariée exerçait le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres ni qu’elle disposait de la plus large autonomie de jugement et d’initiative au sens de la convention collective. La salariée n’établit pas plus l’importance particulière de ses responsabilités administratives ou de gestion en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de reclassement au niveau III C.

1-2/ Sur la demande de reclassement au niveau III B

Subsidiairement, la salariée demande à bénéficier du niveau III B. Mais, comme il a été dit, elle n’exerçait par de commandement sur un ingénieur ou un cadre dont elle aurait orienté et contrôlé les activités, et elle n’exerçait pas plus des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.

L’appelante sera en conséquence déboutée de ce chef.

1-3/ Sur la demande de reclassement au niveau III A

Enfin, la salariée sollicite son reclassement au moins au niveau III A, mais encore une fois elle ne justifie nullement des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Par contre il apparaît, à l’examen des correspondances produites par la salariée elle-même en pièces 60 à 83 qu’elle exerçait bien dans le domaine administratif et de la gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique et que de façon ponctuelle, elle était affectée à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire lorsqu’elle remplaçait le chef de contrat pendant ses congés.

Ainsi, c’est à juste titre que la salariée a été affectée à la position II de la convention collective.

1-4/ Sur l’absence d’évolution de la classification

La convention collective fixe les règles d’évolution ainsi :

« Article 22. – Indices hiérarchiques

La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d’entre elles de l’âge ou de l’ancienneté, est déterminée comme suit :

Position I (Années de début)

—  21 ans 60

—  22 ans 68

—  23 ans et au-delà 76

— Majoration par année d’expérience acquise au-delà de 23 ans dans les conditions prévues à l’article 21 8

Position II100

— Après 3 ans en position II dans l’entreprise108

— Après une nouvelle période de 3 ans114

— Après une nouvelle période de 3 ans120

— Après une nouvelle période de 3 ans125

— Après une nouvelle période de 3 ans130

— Après une nouvelle période de 3 ans135

Position repère III A135

Position repère III B180

Position repère III C240

Article 23. – Appointements minima

Les appointements minima garantis fixés par l’annexe à la présente convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de trente-neuf heures.

Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.

Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire."

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté l’évolution conventionnelle de sa classification.

Mais il ressort des bulletins de paie que la salariée a perçu, hors prime exceptionnelle, les rémunérations suivantes qui sont intégralement à prendre en compte pour apprécier les appointements minima au sens de l’article 23 précité :

année 2005 : 52 926,82 €

année 2006 : 53 423,11 €

année 2007 : 56 455,19 €

année 2008 : 57 755,09 €

alors même que le salaire minimum pour le coefficient 135, soit le plus élevé de la catégorie II à laquelle appartenait la salariée, s’élevait aux sommes suivantes :

année 2005 : 36 356 €

année 2006 : 37 085 €

année 2007 : 37 900 €

année 2008 : 38 772 €

Dès lors, la salariée ne saurait se plaindre d’un défaut de respect de la progression du salaire minimum.

2/ Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat

La salariée soutient qu’elle s’est trouvée, à compter du printemps 2008, placée au c’ur d’un conflit collectif du travail entre les salariés locaux et la direction, qu’elle a été, directement et injustement, prise à partie par le personnel gabonais et finalement confinée à son domicile de crainte de violences avant de céder à la demande de retour en France formulée par les grévistes.

Elle explique que ces événements lui ont causé un stress post-traumatique à l’origine d’une grave dépression nerveuse dont elle n’a pas guéri et qui l’a laissé invalide à hauteur de 60 %.

La cour relève qu’il résulte des travaux des docteurs [G] et [O], qui ne sont contredit par aucune pièce, que la salariée est bien affectée d’un trouble dépressif d’intensité sévère, conséquence d’un syndrome de stress post-traumatique, que dans ses antécédents on ne note aucun trouble psychique ou conduite addictive et que l’examen médical a mis en évidence la chronicisation de l’état dépressif entrant dans le cadre d’un syndrome névrotique post-traumatique, aucun élément ne permettant de préjuger d’une amélioration.

L’employeur ne fait état d’aucun événement ou d’aucune circonstance susceptible d’avoir engendré un stress post-traumatique à compter d’octobre 2008 distinct des circonstances qui viennent d’être relatées et qu’il ne contredit pas. Il se contente d’imputer le retour de la salariée en France à son caractère rigide et cassant et à son défaut de considération des salariés gabonais. Quoiqu’il en soit, il est ainsi établi que la maladie présentée par la salariée, qui s’est consolidée en invalidité, a bien une origine professionnelle et cela même si les règles propres au droit de la sécurité sociale rendent la seconde décision prise par la CPAM inopposable à l’employeur.

En conséquence, l’obligation de sécurité n’étant pas de moyen mais de résultat, l’employeur y a manqué sans qu’il soit besoin d’entrer dans la discussion entretenue par les parties sur le point de savoir si la direction n’a pas suffisamment soutenu sa salariée française ou si, à l’inverse, cette dernière a eu un comportement inadapté à l’égard des salariés gabonais, étant relevé que ce comportement prétendument fautif n’a jamais été reproché à la salarié à titre disciplinaire.

3/ Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 précise que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et enfin que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le harcèlement moral a effectivement altéré la santé physique ou mentale du salarié, il convient de faire application non seulement des dispositions précédentes mais de l’obligation de résultat à laquelle l’employeur est tenu en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et en application de laquelle il engage sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part ou de mise en 'uvre de tous les moyens propres à faire cesser le harcèlement, et encore dont il ne peut s’exonérer qu’en prouvant la cause extérieure, à savoir un cas de force majeure.

Ainsi en l’espèce, l’altération de la santé mentale et de l’avenir professionnel de la salariée trouvant leur origine dans la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat, le harcèlement moral est constitué. Le préjudice de la victime, qui consiste en son retour en France, en la souffrance causée par une longue dépression nerveuse puis en une invalidité à hauteur de 60 %, sera réparé par l’allocation de la somme de 30 000 €.

4/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat imputable à l’employeur a rendu impossible la poursuite du contrat de travail à raison de la gravité de ses conséquences, soit une maladie de plus d’un an et demi et une invalidité subséquente de 60 %.

Ainsi, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

5/ Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’indemnité de préavis se trouve due.

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera calculée sur la base d’un salaire mensuel moyen de 4 812,92 € et d’une ancienneté de 8 ans et 8 mois. Elle s’établit ainsi : 2 x ((4 812,92 € x 1/5 x 7 ans) + (4 812,92 € x 3/5) + (4 812,92 € x 8/12 x 3/5) = 2 x (6 738,08 € + 2 887,75 € + 1 925,16 €) = 23 101,99 €. Compte tenu de la somme déjà versée de 21 751,86 €, l’employeur reste devoir à ce titre la somme de 1 350,13 €.

Compte tenu du caractère professionnel de l’inaptitude, l’indemnité de préavis égale à 6 mois de salaire, est due, soit la somme de 28 877,52 outre 2 887,75 € au titre des congés payés y afférents.

Le préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse sera réparé, compte tenu de l’ancienneté de la salariée de près de 9 ans, par l’allocation de 12 mois de salaire soit la somme de 4 812,92 € x 12 mois = 57 755,04 €.

6/ Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise des documents de rupture rectifiés sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens de première instance qui sont confirmés.

Statuant à nouveau pour le surplus,

Déboute Mme [Q] [M] de ses demandes de rappel de salaire.

Dit que la société FRIEDLANDER a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Dit que Mme [Q] [M] a été victime de faits de harcèlement moral.

Prononce en conséquence la résiliation du contrat de travail aux torts de la société FRIEDLANDER.

Condamne la société FRIEDLANDER à payer à Mme [Q] [M] les sommes suivantes :

30 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’exécution fautive du contrat de travail ;

1 350,13 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

28 877,52 € à titre d’indemnité de préavis ;

2 887,75 € au titre des congés payés y afférents ;

57 755,04 € à titre de dommages et intérêts à raison de la résiliation du contrat de travail ;

1 500,00 € au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne la remise des documents de rupture rectifiés sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

Condamne la société FRIEDLANDER aux dépens d’appel.

LE GREFFIERLE PRESIDENT