COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 26 MARS 2021

N° 2021/ 104

RG 18/00871

N° Portalis DBVB-V-B7C-BBZFX

X, G Z C

C/

SARL BIO SERVICES PARTNER

Copie exécutoire délivrée le 26 Mars 2021 à :

- M^e Baimanai angelain PODA, avocat au barreau de MARSEILLE

- M^e Sabrina AMAR, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 22 Décembre 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F16/02822.

APPELANTE

Madame X, G Z C, née le […] à Cameroun, demeurant […], résidence attitude […]

Représentée par M^e Baimanai angelain PODA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SARL BIO SERVICES PARTNER, demeurant […]

Représentée par M^e Sabrina AMAR, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

Les parties ont été avisées de ce que l’affaire serait jugée selon la procédure sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020 et ne s’y sont pas opposées dans le délai de quinze jours.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mars 2021.

COMPOSITION DE LA COUR

Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mars 2021,

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS – PROCÉDURE

Madame Z C a été embauchée le 1^er septembre 2010 par la société OFFICE MÉRIDIONAL D’ENTRETIEN (OME). Son contrat à durée indéterminée a été transféré par avenant le 17 décembre 2014 à la société BIO SERVICES PARTNER, en qualité de gouvernante (classification chef d’équipe CE1), avec reprise d’ancienneté au 25 mai 2010, rémunérée dans le dernier état de salaire au taux horaire brut de 11,36 euros, pour un salaire brut mensuel de 1.757 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la Convention collective nationale des entreprises de propreté.

La salariée n’aurait eu de premier contact avec son employeur que le 10 janvier 2015. Elle se serait dans l’attente adressée directement au directeur de l’hôtel IBIS.

Le 28 janvier 2015, le directeur de l’hôtel IBIS adressait un courrier à la société BIO SERVICES PARTNER constatant que la salariée était la seule à ne pas porter la tenue du personnel, contrairement au termes du contrat indiquant une tenue vestimentaire identique pour le personnel du prestataire.

L’employeur adressait à la salariée le 9 février 2015 un avertissement quant à son comportement qualifié d’inadmissible envers leur client Monsieur Y, directeur de l’hôtel.

Le 12 février 2015 la salariée renouvelait une demande sur l’équipement d’usage des femmes de chambre et des produits d’entretien de nettoyage, établissant la liste des fournitures.

Le délégué syndical adressait à l’employeur le 17 février 2015 une demande d’explications.

L’employeur avertissait une nouvelle fois la salariée le 2 mars 2015 quant à son refus de porter la tenue vestimentaire, qui répondait le 5 mars 2015 devoir disposer, en sa qualité de gouvernante et chef d’équipe, d’une tenue différente que celle allouée aux femmes de chambre. La salariée rappelait également que les produits étaient inadaptés et en quantité insuffisante.

L’employeur était mis en demeure par son client hôtel IBIS, le 12 mars 2015, de respecter sous

dizaine les termes du contrat quant à la tenue vestimentaire de la salariée.

L’employeur convoquait la salariée le 16 mars 2015 à un entretien préalable en date du 27 mars 2015 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

La salariée était licenciée pour faute grave le 1^er avril 2015.

Madame Z C a saisi le 27 octobre 2015 le Conseil de Prud’hommes de Marseille, de demandes tenant pour l’essentiel à requalifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités subséquentes et dommages-intérêts pour conditions vexatoires.

Suite à décision de radiation au 9 décembre 2016 pour défaut de diligences des parties, le dossier était à nouveau enrôlé le 20 décembre 2016.

Par jugement du 22 décembre 2017, le Conseil de Prud’hommes de Marseille :

— dit que le licenciement, pour faute grave de M^me X G Z C par la Sté BIO SERVICES PARTNER, est justifié.

— déboute M^me X G Z C de l’ensemble de ses demandes.

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

— condamne la partie demanderesse aux entiers dépens.

Madame Z C a interjeté appel du jugement par acte du 16 janvier 2018.

PRÉTENTIONS

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 mars 2018, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Madame Z C, appelant, sollicite la Cour de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

Dit que le licenciement pour faute grave de Madame Z était justifié ;

Débouté Madame Z de l’ensemble de ses demandes.

Statuant à nouveau

— dire et juger que le licenciement de Madame Z C est sans cause réelle et sérieuse.

— par conséquent condamner la société BIO SERVICES PARTNER au paiement des sommes suivantes:

811.10 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 81.11 euros de congés payés y afférents.

1.698.85 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

3.514.86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 351.48 euros de congés payés y afférents.

21.089.16 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— dire et juger que le licenciement avait un caractère vexatoire et condamner l’employeur au paiement de 7.029.72 euros au titre de dommages et intérêts à ce titre.

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 juin 2018, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société BIO SERVICES PARTNER, intimée, sollicite la Cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Marseille en date du 22 décembre 2017

— débouter en conséquence, M^me G Z C de toutes ses demandes, fins et conclusions

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M^me Z C repose sur une cause réelle et sérieuse

— dire et juger que M^me Z C ne peut prétendre à aucune indemnité

— condamner M^me G Z C à verser à la société BIO SERVICES PARTNER la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Vu l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 février 2021 ;

SUR CE

- Sur le licenciement pour faute grave

Dès lors qu’un employeur, pour donner un effet immédiat à sa décision de rompre la relation de travail et se dispenser des obligations de préavis et d’indemnisation, a invoqué une faute grave du salarié, il lui incombe d’en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la charge de la preuve incombe à la société BIO SERVICE PARTNER qui a motivé la lettre de licenciement du 1^er avril 2015 dans les termes suivants :

'Depuis le 17 décembre 2014, vous êtes employée en qualité de chef d’équipe par la société BIO SERVICES PARTNER.

Cependant, depuis le début des relations contractuelles, vous n’avez eu de cesse de dénigrer la société et de critiquer votre employeur, Monsieur H E F, quant à ses pratiques professionnelles concernant la gestion du matériel et du personnel.

Vos propos injurieux et dénigrants tant envers la société que son gérant ne peuvent être cautionnés.

Nous avons en ce sens été avisé de votre comportement par l’un de nos client, Monsieur D Y, Directeur de l’hôtel Ibis Budget qui nous a clairement précisé ne pas apprécier être pris à partie par le personnel que l’on met à sa disposition.

Il appert que ce comportement préjudiciable vous avez déjà été reproché par la société OME qui vous employait avant le 17 décembre 2014, ainsi qu’à plusieurs reprises par notre société.

En effet, malgré deux lettres d’avertissements en date des 9 février et 2 mars 2015, vous n’avez pas modifié ce comportement de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise.

Ainsi, vous avez non seulement avancé des arguments qui se sont révélés fallacieux afin de discréditer la société BIO SERVICES PARTNER devant un de ses clients, l’Hôtel Ibis Budget, en prétendant notamment que les aspirateurs mis à votre disposition ne fonctionnaient pas et que les produits utilisés étaient de mauvaise qualité, mais en sus que vous ne disposiez pas de produits suffisants pour mener à bien les tâches qui vous étaient confiées, allant jusqu’à remettre au directeur de l’hôtel une liste de matériel de nettoyage que vous souhaitiez obtenir…

Ce manque de professionnalisme et de loyauté envers la société BIO SERVICES PARTNER ne peut être accepté, d’autant plus que cela est de nature à créer des tensions avec notre client, mécontent d’avoir à gérer ce genre de situation.

En outre, conformément aux règles d’hygiène attachées à votre profession, il appert indispensable de porter une tenue vestimentaire comme le prévoient les termes de votre contrat de travail. Cette tenue caractérisant également notre image de marque et permettant aux clients de l’Hôtel Ibis Budget de vous identifier, il n’est pas envisageable de s’y soustraire.

En dépit des nombreux rappels à l’ordre et avertissements tant écrits que verbaux, vous n’avez pas cru utile de remédier à la situation, et vous, persistez dans votre insubordination à refuser le port de cette tenue.

En effet, le 12 mars dernier, nous avons été destinataire d’un courrier de notre client, nous signalant une fois encore votre refus de porter la tenue vestimentaire contractuellement prévue, et nous mettant en demeure de régulariser la situation sous peine de résiliation de notre contrat.

Nous faisons le regrettable constat que les avertissements déjà formulés en ce sens sont donc restés sans effet.

En outre, Monsieur Y nous rapporte que vous avez refusé de communiquer le nombre de petits lits ayant été ou devant être effectués au mois de février, prétextant que ce genre de tâche n’entrait pas dans vos attributions.

Nous tenons à vous préciser que ce comportement a engendré, une perte financière dans la facturation de la société BSP puisque le client n’a pas entendu régler une facture sans communication du nombre exact de petits lits facturés en supplément.

De la même manière, vous refusez désormais de nettoyer l’accueil de l’hôtel prétextant que le contrôle des chambres vous prendrait trop de temps.

Enfin, nous tenons à vous rappeler qu’en dépit de votre statut de chef d’équipe, votre sens de l’autorité ne peut s’appliquer envers votre employeur et que s’octroyer le droit de choisir vos jours de repos sans consulter ou même prévenir préalablement votre responsable ne peut pas être cautionné par notre entreprise.

Ainsi, pour toutes ces raisons, votre conduite met en cause la bonne marche du service'.

Sur le fait que depuis le début des relations contractuelles, la salariée n’a eu de cesse de dénigrer la société et de critiquer son employeur, Monsieur H E F, quant à ses pratiques professionnelles concernant la gestion du matériel et du personnel et tenir des propos injurieux et dénigrants, l’employeur produit deux attestations de M. Y, directeur de l’hôtel IBIS où la prestation de travail s’exécutait desquelles il résulte que la salariée est venue se plaindre pendant ses heures de travail de la société BIO SERVICES PARTNER au sujet des matériaux et produits de nettoyage mis à sa disposition qui étaient selon elle de mauvaises qualités comparées à l’ancienne société qui l’employait. Cette attestation a donné lieu à un avertissement à la suite en date du 9 février 2015 et la salariée a donc déjà été sanctionnée pour ce fait.

Il ressort de la seconde attestation de M. Y du 20 février 2015 que la salariée lui a envoyé un SMS le 13 février 2015 suite à l’avertissement reçu dans lequel elle lui demandait à être reçue à son bureau le 17 février 2015 pendant ses heures de travail et que lors de l’entretien, elle a critiqué les pratiques professionnelles de M. E F, directeur de l’entreprise qui l’emploie (mauvaise gestion du matériel et du personnel se sa part), qui lui a affirmé ne pas avoir assez de produits pour travailler et lui a précisé que les aspirateurs fonctionnaient mal.

M. Y précise qu’il a fait part dès la fin de son entretien à M. E F de son mécontentement d’être pris à partie par une des salariées de la société.

Or la salariée a été avertie le 2 mars 2015 par son employeur certes pour des faits différents mais la société BIO SERVICES PARTNER qui avait connaissance des faits qu’elle reproche dans la lettre de licenciement a choisi de ne pas la sanctionner. Elle a donc épuisé son pouvoir disciplinaire en lui décernant l’avertissement du 2 mars 2015 et, ne démontrant pas que ce comportement se soit poursuivi au delà, ce grief ne sera pas retenu.

Sur le refus de porter la tenue, à savoir tablier vert sans manches, charlotte et badge, la salariée ne le conteste pas et ce fait résulte même du compte-rendu d’entretien préalable du conseiller de la salariée dans lequel la salariée indique qu’elle ne la porte plus suite à l’incident survenu en février où son tablier s’est accroché à une poignée de chambre et qu’elle a évité de justesse de se prendre cette porte en plein visage.

Mais rien ne vient prouver la survenue de cet incident ni que ce tablier sans manches très banal présente le moindre danger.

Il est par ailleurs établi non seulement par ce compte-rendu mais par les autres pièces versées aux débats dont des photographies de la salariée la portant que cette tenue était bien à disposition et que, de plus, elle était nettoyée par l’hôtel.

L’employeur se prévaut du fait que cette obligation est prévue au contrat de travail de la salariée mais rien de tel ne figure sur le contrat de travail conclu avec le précédent employeur, OME ni dans l’avenant conclu le 17 décembre 2014.

Il argue du fait que le client exige le port de cette tenue pour que le personnel de nettoyage puisse être identifié par les clients et distingué du personnel de l’hôtel.

Il le démontre par les pièces qu’il verse au dossier notamment la correspondance adressée par l’hôtel IBIS rappelant le 28 janvier 2015 que :

'Par contrat signé le 16 septembre 2014, vous vous êtes engagés à ce que l’ensemble de vos salariées portent une tenue identique en toute saison.

Cependant, je constate que Madame Z, la Gouvernante, est la seule de vos salariées qui ne porte pas la tenue.

Je vous rappelle que cela fait partie des clauses du contrat que vous avez signé comme stipulé ci-dessous: 1- Tenue du personnel

Tenue vestimentaire

Le type de blouse doit être identique pour l’ensemble du personnel du Prestataire y compris en période d’hiver

Le personnel du Prestataire doit être équipé de chaussure à semelle souple afin d’éviter d’endommager les plinthes et portes et devra le cas échéant porter un filet sur les cheveux

' L’ensemble de la tenue doit être propre, sans odeur et à l’état repassé

' En raison d’impératifs de sécurité pour les clients et collaborateurs de l’Hôtel, le personnel du Prestataire doit pouvoir être identifié comme provenant d’une entreprise extérieure et de ce fait porter un badge avec son nom et sa photo et le nom de la société Prestataire. La tenue vestimentaire ne doit pas créer de confusion avec les salariés de l’ Hôtel.

A cet effet, je vous remercie de bien vouloir intervenir auprès de votre salariée afin de remédier à ce désagrément et ne pas avoir à sanctionner ce non-respect du contrat.'

Suite à cette correspondance, le refus du port de la tenue par la seule salariée étant confirmé par ailleurs par les attestations des agents de service travaillant avec la salariée, Madame Z se verra décerner un avertissement le 2 mars 2015 selon lequel :

'Madame,

Vous avez déjà fait, à plusieurs reprises, l’objet d’observations verbales concernant votre refus de porter la tenue mis à votre disposition sans raison valable.

Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ces observations. Dernièrement encore, soit le 25/02/2015, vous vous êtes permis de commencer vos heures de travail en refusant de porter votre tenue.

Madame, je vous rappelle que vous êtes la chef d’équipe et que vous êtes la seule à refuser de porter la tenue, je vous informe aussi que le port de cette tenue est obligatoire pour les raisons suivantes: hygiène et sécurité (cf: chapitre 3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés mis à votre disposition) ainsi que pour notre pratique commerciale.

Par ailleurs, je vous informe que vous nous mettez en difficulté vis-à-vis de notre client.

Ce comportement est, vous ne l’ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous vous adressons donc cette lettre à titre d’avertissement, nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l’avenir et que nous puissions envisager une collaboration agréable et efficace.

Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire. A l’occasion de toute Douvelle faute, nous serions contraints d’envisager une sanction plus importante.

Nous espérons vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude.'

Suite à cet avertissement, la salariée a adressé un courrier le contestant au motif que :

'Monsieur le directeur, vous me reprocher le non port de la tenue de travail, je ne peux malheureusement que constater le caractère inapproprié et infondé de cette accusation. En effet, devrais-je vous rappeler les fonctions qui sont les miennes au sein de la société Bio service Partner'

Je suis comme vous le savez bien gouvernante et chef d’équipe. A ce titre, je dois disposer d’une tenue de travail différente de celle allouée aux femmes de chambre. Classiquement, comme vous l’avez sans doute constaté dans d’autres hôtels, celle-ci est composée d’un pantalon, d’un tee-short,.d’un gilet ou d’une petite veste, sans oublier les chaussures. Chaque métier à ses spécificités. Dans aucun établissement hôtelier en France, aucune gouvernante ne porte de tablier comme tenue de travail. Ainsi, le tablier dont vous avez mis à ma disposition comme tenue de travail n’est tout simplement pas adapté aux fonctions qui sont les miennes.

Aussi Monsieur le directeur, contrairement à ce que vous pouvez croire, il est loin de moi, la logique d’un quelconque affrontement ou esprit de rébellion, je vous demande tout simplement de me doter d’une tenue de travail adaptée aux fonctions qui sont les miennes.'

Mais au soutien de son assertions selon laquelle aucune gouvernante dans un établissement hôtelier en France ne porte de tablier, la salariée n’apporte aucun élément de preuve.

Comme le lui a répondu l’employeur et comme il apparaît sur les photographies communiquées, la fonction de la salarié apparaît clairement sur le badge qu’elle doit porter et qui la distingue des agents de service.

Et il appartient à l’employeur de choisir la tenue appropriée.

En sus, la salariée travaillait dans un hôtel IBIS en l’occurrence et non dans un établissement de luxe.

Il résulte de la lettre du 12 mars 2015 de l’hôtel IBIS que Madame Z, malgré l’avertissement décerné a persisté à ne pas porter la tenue, raison pour laquelle le directeur de l’hôtel a mis en demeure la société d’y remédier en exécution du contrat, le menaçant de résiliation en application de l’article 10 du dit contrat.

Madame Z soutient que le port de la tenue n’était pas nécessaire pour l’accomplissement de ses tâches et disproportionnée quant au but recherché par l’employeur.

Elle se prévaut de l’article L.1121-1 du code du travail :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Soulignant que l’employeur ne peut imposer le port d’une tenue que lorsque cela est justifié par les missions du salarié.

La convention collective nationale des entreprises de propreté applicable au présent litige ne fait pas obligation de porter une tenue.

Elle indique simplement à son article 3.3 que « Le personnel aura à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il sera fourni des tenues adaptées et tous les accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.) ».

Elle rappelle qu’aucun règlement intérieur qui pourrait faire obligation de porter la tenue n’a été communiqué à Madame Z.

En l’espèce la tenue consistait en

— une charlotte sur les cheveux qui apparaît utile à l’exercice du métier qui consiste à nettoyer des chambres en respectant certaines conditions d’hygiène.

Madame Z devait participer aux tâches de nettoyage comme le rappelle sa fiche de poste en assistant les agents de service sous sa responsabilité et en nettoyant le hall de l’hôtel.

Le port de cette charlotte était donc tout indiqué .

— un simple tablier sans manches davantage destinée à identifier le personnel de nettoyage aux yeux des clients et du personnel de l’hôtel qu’à protéger les agents au vu des tâches effectuées.

L’obligation du port de ce tablier était donc justifié par les missions du personnel de la société BIO SERVICES PARTNER qui assurait une prestation externalisée et dont l’identification était nécessaire ne serait ce que pour des raisons de sécurité comme le soulignait le directeur de l’hôtel.

— un badge comportant nom et fonction tout aussi nécessaire à l’identification de la salariée par les clients et le personnel de l’hôtel

Il s’en suit qu’en imposant le port de cette tenue, l’employeur ne portait pas une atteinte aux droits et libertés de la salariée qui ne soit pas proportionné au but à atteindre.

Madame Z soutient encore que l’employeur aurait dû alors lui verser une prime d’habillage et de déshabillage.

Mais la salariée qui n’a jamais réclamé une telle prime et n’indique pas le fondement de son affirmation, alors qu’il suffisait en l’occurrence d’enfiler un tablier et une charlotte, ne saurait s’en prévaloir pour refuser de porter cette tenue.

Il s’en suit que la salariée, en refusant délibérément de se conformer aux instructions de son employeur malgré l’avertissement décerné, a commis une faute.

Sur le refus de communiquer le nombre de petits lits ayant été ou devant être effectués au mois de février, sous prétexte que ce genre de tâche n’entrait pas dans ses attributions ce qui aurait engendré, une perte financière dans la facturation de la société BSP car le client n’aurait pas entendu régler une facture sans communication du nombre exact de petits lits facturés en supplément, la société ne produit aucun élément et ce grief ne sera donc pas retenu.

Sur le refus de nettoyer l’accueil de l’hôtel, l’employeur produit la fiche de poste de la salariée signée par elle en date du 17 décembre 2014 indiquant en point 7 : Vous effectuerez le nettoyage de l’accueil à partir de 14h30 :

- un passage balayage humide

- Nettoyage vitre du sas

- Vider les poubelles de l’accueil.

Le nettoyage de l’accueil faisait donc bien partie des tâches de la salariée.

Mais sur le refus de la salariée d’effectuer cette tâche, l’employeur ne produit aucune pièce et par conséquent le grief n’est pas fondé.

Sur le fait que la salariée se serait octroyé des jours de congés sans consulter ou prévenir préalablement son employeur, la société ne produit aucun élément.

Ce grief n’est donc pas fondé.

En conséquence, seul le fait de porter la tenue est établi.

L’employeur démontre que son client qu’il prétend être le seul sans pour autant le démontrer l’avait mis en demeure de résilier le contrat de ce fait.

Il se devait donc de sanctionner la salariée qui avait déjà été avertie sous peine de perdre le contrat.

Or Madame Z avait reçu deux avertissements en deux mois justifiés, comme vu précédemment.

Contrairement à ce qu’elle affirme et tente de démontrer par deux attestations, elle avait déjà fait l’objet de sanctions de la part de son précédent employeur OME soit le 1^er juillet 2014, un avertissement:

Madame.

Nous avons constaté un sévère problème lié à vos interventions sur le site HÔTEL ETAP MARSEILLE en qualité de chef d’équipe-gouvernante : à plusieurs reprises nous vous avons alerté de manière orale sur votre comportement vis-à- vis de notre client Directeur de l’hôtel et de la qualité de vos contrôles.

le client nous a écrit pour nous faire part des non conformités relevées le 30 juin 2014 suite au contrôle effectué:

Chambre 109 : poubelle sale, poussière sur les meublants, traces sur le miroir

Chambre 515 : Présence de poils sur l’alèse et poussière sur meublants

Chambre 12 : Présence de poils et cheveux sur alèse, poubelle sale, poussière meublants

chambre 619 : cheveux sur petit lit et sur l’alèse du grand lit, poussière sur meublants

Salle de petit déjeuner: WC sales, poussière sur meublants

Nous vous demandons d’être très vigilante concernant votre manière de contrôler et de faire vos revendications auprès de votre supérieur MME B : arrêtez de prendre le client à partie. Votre employeur est la société OME et en aucun cas l’hôtel directement qui paie une prestation de contrôle et nettoyage. Ce n’est pas à lui de faire le lien avec l’équipe sur place mais à vous de faire le lien avec l’entreprise si il y a des dysfonctionnements.

Votre manque de professionnalisme créait des tensions avec notre client.

Vous êtes aussi en charge de l’entretien du matériel en place sur le site: vous devez nous informer des dysfonctionnements de aspirateurs, prévenir si vous avez besoin de produits.

MR MALLET est venu sur site la semaine dernière et a trouvé quatre aspirateurs dans la lingerie qui étaient cassés: vous accumulez le matériel cassé sans nous informer et vous dites manquer d’aspirateur. Nous les avons récupéré et réparé: il ont été ramené’ à l’hôtel.

Ceci est un avertissement de travail qui est inscrit dans votre dossier.

Nous vous demandons de rétablir immédiatement la situation, faute de quoi nous serions dans l’obligation de prendre des sanctions plus importantes à votre égard. En comptant sur votre réactivité, vous trouverez à nouveau votre fiche de poste jointe à ce courrier. nous vous demandons de la respecter pour une meilleure organisation.

En suite de quoi la salariée avait en réponse fourni des explications peu convaincantes qui avaient amené l’employeur à maintenir la sanction.

Il résulte également de courriels produits par l’employeur de 2013 notamment que le travail de la salariée quant à la propreté des chambres nettoyées laissait nettement à désirer.

En conséquence, au vu des faits établis et des antécédents de la salariée, la faute grave qui a été retenue par l’employeur était justifiée.

Le jugement déféré sera donc confirmé.

Il s’en suit que les demandes salariales et indemnitaires de la salariée seront nécessairement rejetées.

- Sur les autres demandes

Madame Z qui succombe sera condamnée aux entiers dépens.

L’équité commande de ne pas faire droit aux demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Madame Z aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT