COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 MARS 2022

N° 2022/058

Rôle N° RG 19/00485 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BDTIC

SAS DECATHLON

C/

A X

Copie exécutoire délivrée

le : 04 Mars 2022

à :

M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 8)

M^e David GERBAUD-EYRAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 42)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 06 Décembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° 15/00195.

APPELANTE

SAS DECATHLON La société DECATHLON, prise en son établissement de CABRIES, n° SIRET 50056940502264 dont le siège social est […], demeurant […]

représentée par M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur A X, demeurant […]

représenté par M^e David GERBAUD-EYRAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M^me Marie-Noëlle ABBA, Présidente suppléante a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2022,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur A X a été embauché selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 février 1987 par la société SAS DECATHLON en qualité de responsable d’entrepôt, statut agent de maîtrise, puis responsable de rayon, au magasin de Vitrolles.

Il a été nommé ensuite directeur de magasin DECATHLON à Aix-en-Provence .

Il a été nommé Directeur de magasin, statut cadre, coefficient 350 le 1er juin 2001, au sein du magasin de Plan de Campagne à Cabriès.

Dans le dernier état des relations contractuelles, il exerçait ces fonctions au coefficient 380 de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements loisirs.

Son salaire mensuel brut de base était de 3 675 euros outre une prime d’ancienneté et une prime brute sur objectifs variable.

M X a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2015, le motif retenu étant des faits de harcèlement moral répétés à l’encontre de collaborateurs du magasin DECATHLON de Plan-de-Campagne, après mise à pied conservatoire.

Sont notamment dénoncées :

-des paroles humiliantes ,
-des pressions envers les collaborateurs dans leur prise de congés payés et RTT,

-des méthodes de management brutales.

M X a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix en Provence pour contester son licenciement et dire qu’il a été victime de harcèlement moral .

Par jugement de départage du 6 décembre 2018, notifié le 12 décembre 2018 à la société DECATHLON, le conseil de prud’hommes d’Aix en Provence a :

- dit le licenciement de M X dénué de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société SAS DECATHLON à payer à M X les sommes suivantes :

- 31 816 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

-11 931 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 422,58 euros à titre de salaire indûment retenu durant la mise à pied conservatoire

-1 335,35 euros à titre de congés payés sur préavis et mise à pied à titre conservatoire

-60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral pour licenciement vexatoire et abusif,

-2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- rejeté toute autre demande.

-dit que les sommes produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ,

-ordonné l’exécution provisoire du jugement,

-condamné la société DECATHLON aux dépens.

La société DECATHLON a interjeté appel de cette décision le 10 janvier 2019.

Aux termes de ses écritures notifiées le 10 février 2020, la société DECATHLON demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

- dit le licenciement de M X dénué de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société SAS DECATHLON à payer à M X les sommes suivantes :

- 31 816 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

-11 931 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 422,58 euros à titre de salaire indûment retenu durant la mise à pied conservatoire,

-1 335,35 euros à titre de congés payés sur préavis et mise à pied à titre conservatoire,

-60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral pour licenciement vexatoire et abusif,
-2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-dit que les sommes produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ,

-ordonné l’exécution provisoire du jugement,

-condamné la société DECATHLON aux dépens.

Et statuant à nouveau,

Débouter M X de ses demandes formulées au titre de son appel incident,

En conséquence,

Dire que la lettre de licenciement pour faute grave adressée à M X est parfaitement motivée,

Dire que le licenciement intervenu à l’encontre de M X est bien fondé sur une faute grave,

Débouter M X de l’intégralité de ses demandes découlant de la rupture de son contrat de travail à savoir l’indemnité de licenciement , l’indemnité compensatrice de préavis, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoireet les congés payés afférents.

Débouter M X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Débouter M X de sa demande au titre de la participation

Débouter M X de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Débouter M X de sa demande de dommages-intérêts pour véhémence procédurale

Débouter M X de l’ensemble de ses demandes,

Le condamner au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées le 9 mai 2020, M X demande à la cour de

-Sur son appel incident:

-réformer le jugement du 6 décembre 2018 en ce qu’il a rejeté sa demande au titre d’absence de motivation de la lettre de licenciement

-réformer le jugement en ce qu’il a rejeté la commission de harcèlement moral par la société DECATHLON et la condamner à payer à M X la somme de 30 000 euros à ce titre,

-réformer le jugement en ce qu’il a rejeté toute indemnisation au titre de la perte de participation et condamner la société DECATHLON à payer à M X la somme de 21.300 euros à ce titre,

-A titre d’intimé:

Confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et octroyé à M X les sommes suivantes:

-31 816 euros au titre de l’indemnité de licenciementconventionnelle,

-11 931 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 422,58 euros à titre de salaire indûment retenu durant la mise à pied conservatoire,

-1 335,35 euros à titre de congés payés sur préavis et mise à pied à titre conservatoire,

-60 000 euros à itre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral pour licenciement vexatoire et abusif,

-2000 euros au titre de l’article700 du code de procédure civile.

Rejeter l’ensemble des demandes de la société DECATHLON,

En tout état de cause:

-Enjoindre la société DECATHLON à produire le registre du personnel de l’établissement DECATHLON sis à […], […],

Condamner la société DECATHLON à payer les sommes de :

-3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-20 000 euros pour dommage moral en raison d’une procédure d’appel abusive du conseil de prud’hommes de Marseille du 6 décembre 2018 et de l’incidence morale pour M X,

-dire que les sommes précitées porteront intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir et que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1154 du code civil.

Il est expressément référé aux écritures respectives des parties pour plus ample exposé du litige.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2021 et l’affaire renvoyée au 12 janvier 2022 pour être plaidée.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur le licenciement:

1-1-Sur l’absence de motivation de la lettre de licenciement

M. X prétend que l’employeur ne mentionne ni la date des faits reprochés au salarié ni le nom des collaborateurs victimes desdits faits, et que cette insuffisante motivation a pour conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que l’employeur a fait une description très circonstanciée des différents faits qualifiés de harcèlement, de sorte qu’ils sont matériellement vérifiables, tant sur leurs circonstances que sur l’identité des salariés victimes, et qu’effectivement les deux parties ont été en mesure de débattre sans difficulté sur chacun des éléments invoqués dans la lettre.
Le grief tiré de l’absence de motivation de la lettre sera par conséquent écarté.

1-2- Sur le fond

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entrepise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié d’avoir, dans le cadre de ses fonctions de direction de magasin, commis des faits de harcèlement moral sur certains de ses collaborateurs.

Il appartient dès lors au seul employeur de démontrer l’existence des faits de harcèlement moral reprochés à son salarié, ces faits étant, au sens de l’article L 1152-5 du code du travail, passibles d’une sanction disciplinaire.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée:

'(…)Après réflexion, nous avons le regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour faute grave, suite à des faits de harcèlement moral répétés à l’encontre de collaborateurs de votre magasin.

En effet, qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité , d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir porifessionnel.

Suite aux remontées de plusieurs de vos collaborateurs, je les ai rencontrés, ainsi que le Responsable Ressources Humaines,afin de recueillir leurs explications.J’ai également rencontré d’autres membres de l’équipe pour éclairer la situation.

Il ressort clairement de ces entretiens que vous avez fait preuve de manière répétée de harcèlement moral envers des collaborateurs placés sous votre contrôle hiérarchique.

Vous avez eu à leur encontre un comportement répété désobligeant et rabaissant.En effet, une responsable de rayon s’est vu entendre dire envers des collaborateurs du magasin les propos suivants: 'Ils ne vont pas assez vite, donne leur des ordres, on ne les paye pas à prendre des bains de soleil', ou encore:'ta vendeuse est plus un boulet qu’autre chose, tu as qu’à la licencier'.

Par ailleurs, vous avez fait délibérément pression envers des collaborateurs cadres dans leur prise de RTT et de congés payés: allant même jusqu’à refuser de manière successive les jours souhaités par les collaborateurs.Or nous tenons à vous rappeler que les collaborateurs cadres bénéficient d’une autonomie complète dans la prise et pose de leurs RTT et congés payés , conformément à notre accord que vous avez délibérément méconnu .

A titre d’exemple, une collaboratrice cadre arrivant sur le magasin a eu une semaine de congés identique à celle d’un de ses vendeurs.Elle s’est vu entendre:'qu’elle n’avait rien foutu lors de sa passation, et que l’on avait qu’un point à voir et que l’on n’avait pas été capable de le faire et que maintenant elle devait se débrouiller.'En conséquence, elle devait soit reporter ses congés soit reporter les congés de son collaborateur et qu’elle avait l’interdiction de recruter comme solution.

Par la suite, cette responsable de rayon n’a pu prendre aucun jour de congé ou RTT sans être témoin de remarques de votre part et en essayant de la faire culpabiliser.Un autre exemple , des pressions subies concernant la période de Noël dernier, où vous lui avez soutenu les propos suivants: 'Est-ce que c’est ta volonté de ne pas travailler le jour de Noël’Parce que je suis curieux de savoir quel patron souhaite ne pas être présent avec ses équipes le jour de Noël , parce que ce n’est pas un patron çà!'

Un autre responsable de rayon terrifié quant à l’idée de devoir s’absenter quelques jours du magasin pour se rendre à l’enterrement d’un membre de sa famille s’est vu dire:'à toi de voir mais il ne faut pas se louper sur les choix de gamme c’est important tout de même, tu vois…'

Vous avez exercé de telles pressions psychologiques à son encontre , de peur de se voir subir des reproches supplémentaires ce dernier n’a finalement pas pris ses jours de congés.

Ce même responsable de rayon s’est également entendu dire quant au choix de ses RTT et congés:'mais tu te fous de moi, jamais ne ne t’ai validé çà!!Tu te démerdes mais là c’est pas possible!!'

Alors même qu’il vous avait sollicité plusieurs mois auparavant.

Un autre responsable de rayon vous a fait part de son mariage prochain.Au lieu de la féliciter, votre réaction inappropriée a profondément blessé la collaboratrice.En effet, vous lui avez dit qu’il était 'inadmissible de se marier au moment du plus gros pic d’affaires de son rayon', et 'qu’une absence en pleine saison ce n’est pas posssible.'

Force est de constater que vos responsables de rayon n’ont pu prendre à leur convenance leurs RTT ou congés payés, en témoigne le manque de dix jours de congés payés consécutifs notamment pendant la période estivale.

D’autre part votre comportement et vos méthodes de direction brutales adoptés envers certains responsables de rayon placés sous votre subodination ont contraint certains collaborateurs à venir travailler alors même qu’ils n’étaient pas en état de le faire.

Vous avez même envoyé pendant un arrêt maladie d’une de vos responsables de rayon de nombreux messages sur son téléphone portable afin de lui dire de rappeler en magasin allant à l’encontre de son état de santé.

Vous êtes allé même jusqu’à compromettre l’avenir professionnel d’un responsable de rayon.En effet, ce dernier obtenant de bonnes performances économiques, pensait pouvoir bénéficier d’une progression malgré les reproches quotidiens dont il souffrait.Lors d’un entretien, vous vous êtes permis de lui répondre à son interrogation de la manière suivante:'Tu n’es pas bien ici avec moi''..De toute façon je ne te valide pas comme profil évolutif donc tu seras RR stable ou c’est la porte..'

De même , vous avez confié à un collaborateur du magasin à son sujet:'qu’il s’estime heureux que je ne le vire pas, qui c’est le patron''

Votre comportement a même conduit une de vos responsables de rayon à prendre la décision de démissionner de son poste.Lorsque cette dernière a souhaité vous remettre sa lettre de démission en mains propres, vous avez tout simplement refusé de la réceptionner;décalant d’autant la date de prise d’effet du préavis.

Par ailleurs, vous avez à son égard des propos inadmissibles; à savoir:'Tu me mets dans la merde mais çà au final ce n’est plus ton problème!En tout cas je suis extrêmement déçu, et je reste persuadé que ton projet et que ton engouement pour évoluer chez Décathlon n’était pas accroché, si tu es capable à la première proposition de partir'.Voyus avez continué en lui disant:'que tu m’as chié dessus, en me donnant ta lettre avec ta décision de partir, que tu n’étais pas allée vers moi pour discuter avant de prendre ta décision… Que tu m’avais décrédibilisé, en te présentant à la Revue Annuelle des cadres..''que tu n’en avais plus rien à battre de ce que causer son départ..''..que tu m’avais craché dessus..'

De tels agissements répétés ont porté atteinte aux conditions de travail en magasin altérant la santé de vos collaborateurs concernés et ont jeté un trouble manifeste au sein de l’équipe.

Il est cependant évident que vos fonctions appelaient à davantage de discernement et de respect envers les collaborateurs placés sous votre autorité.

Ces faits remettent en cause la confiance nécessaire que je peux vous accorder dans le cadre des responsabilités qui vous sont confiées.De tels agisements répétés à l’égard de collaborateurs du magasin rendent impossible la poursuite de notre relation de travail au sein de l’entreprise dans de bonnes conditions, compte tenu de la nature de vos fonctions que vous n’êtes plus en mesure d’assumer convenablement dans l’intérêt collectif.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère donc impossible.Ce même motif nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement.(…)

La société Decathlon verse aux débats les attestations de plusieurs salariés cadres qu’il est possible sans ambiguité d’identifier compte tenu du poste qu’ils occupent et des situations décrites:

-Ainsi M^me Y retrace mois par mois à compter de septembre 2013 à septembre 2014, par mail adressé le 10 décembre 2014 à M. P Q, directeur des ressources humaines, et à la demande de ce dernier, ses relations professionnelles avec M. X( pièce 3), commençant ainsi :

'Bonjour P ,

Comme convenu voici un mail retraçant un peu les faits de cette année un peu 'difficile’ pour moi sur pas mal de points en ce qui concerne le management de A X à mon égard'.

Il est fait état principalement de 'pressions ', de 'propos plutôt forts'('nous ne pensons qu’à faire la fête') tenus lors d’une réunion pendant laquelle M. X 'vise ouvertement' la salariée en ne tolérant pas qu’elle prenne 2 RTT en période de fin d’année, de 'ressenti patron négatif ', d’une réponse négative donnée lors d’un entretien d’évaluation par rapport au projet présenté par la salariée.

Ainsi que l’a observé avec pertinence le premier juge, la description du 'management’ de M. X correspond davantage à ce que le témoin désigne elle-même comme un 'ressenti', que la démonstration des pressions invoquées.

Les seules pièces versées aux débats sont, en sus du mail susvisé, deux attestations de la part de la même M^me Y :

- l’une (pièce 4) , qui confirme, mois par mois, le contenu du mail du 10 décembre 2014,

- l’autre (pièce 18), par laquelle M^me Y transmet des sauvegardes de textos échangés avec M X, dans lesquels elle indique: 'on peut y voir monsieur X me demander de contacter le magasin pendant mon arrêt maladie', et aussi: 'nous pouvons voir dans cette pièce jointe deux exemples où monsieur X me demande de lui rendre compte sur ce qu’il se passe en magasin alors qu’il est absent'- M^me Y concluant : 'ces deux exemples ne montrent qu’une petite partie de tous ces contacts téléphoniques que j’avais avec monsieur X. Je ne savais jamais couper les ponts avec le magasin, que ce soit en repos ou en maladie.'

Ainsi que l’a relevé encore le premier juge, M^me Y ne verse aucune autre pièce pouvant étayer ses 'ressentis', étant observé en outre que les heures auxquelles ces mails ont été échangés se situent pour la plupart entre 11 heures et 15 heures.

Les seuls arrêts pour maladie produits concernent les journées des 11 mars 2014 et 20 janvier 2015, et ne contiennent aucune information particulière.( Pièce 20)

La seule attestation de M. J K, conjoint de M^me Y, qui dénonce' un climat de peur ' instauré par M. X sur son épouse, des entretiens d’évaluation 'très peu constructifs et très rabaissants ' après lesquels sa femme lui 'téléphonait paniquée ,' ne saurait être suffisamment probante , en l’absence de tout autre élément, en raison du lien unissant M^me Y et le témoin( pièce 19).

Enfin, il ressort des entretiens d’évaluation de 2013 et de 2014 avec M. X, que le dialogue avec la salariée apparaît constructif et dénué de tout caractère blessant.

La salariée indique notamment dans le corps de son entretien 2013( '1-Mon ressenti et mon développement cette année) ce qu’elle estime avoir été ses 'réussites ' et ses 'difficultés ', et que l’évaluateur conclut à une 'très belle année', avec des 'moyens de faire mieux avec (tes)nouvelles responsabilités '.

Dans le cadre de l’évaluation 2014, la salariée indique : 'année 2014 plus délicate pour moi que l’année 2013 sur certains points.Cependant c’est dans les difficultés que l’on progresse et que l’on avance…

Prise en main du rayon fitness pas simple(…)

D’un point de vue conjoncturel pas simple non plus(…)

Quelques points restent quand même une réussite pour moi cette année:

-un rayon beaucoup plus clair avec un stock sain(…)

-une équipe beauoup plus autonome

-une fin d’année où je suis enfin à l’aise avec le rayon

-une ambiance saine avec -quasi -tous les membres de mon équipe et une vraie confiance mutuelle instaurée.

En résumé une année plutôt difficile mais qui m’a fait grandir professionnellement et peronnellement.'

et l’évaluateur conclut: 'effectivement 2014 ne ressemble en rien à 2013 et la responsabilité d’une plus grosse conso a mis à jour plusieurs difficultés.

Ainsi la concluson de ton ressenti ne correspond pas à ce que l’on s’était dit en mi année et ton projet n’est pas non plus calé avec ce qu’on a vu.

Oui tu as raison cette année a été très difficile sur pas mal de points , oui tu as raison également il est à noter ton engagement, ton désir de bien faire dans le travail et une conjoncture qui n’est pas favorable.J’ai pu aussi constater des améliorations dans ton organisation et tu gardes une bonne réactivité..'

-De même, M^me L M, dans un courriel du même type envoyé à M. Q à la demande de celui-ci, repris par une attestation de la salariée ( pièces 5 et 7), évoque des 'ressentis ', des 'impressions '( 'mon impression est qu’il souhaitait me faire évoluer pour des mauvaises raisons.)

, des remarques de ce dernier à propos de souhaits manifestés de poser des jours de RTT ou de congés à certaines périodes de l’année, ou lors de la présentation par la salariée de sa démission ( 'Tu me mets dans la merde mais çà au final ce n’est plus ton problème!')

Elle écrit aussi' avoir pris la décision de quitter l’entreprise 'parce que oui je l’avoue je n’aurais pas été capable de tenir une année de plus dans ces conditions de management et avec cette boule au ventre en allant travailler ', et parle de 'l’angoisse dans laquelle j’étais avant d’annoncer ma démission, trembler de peur de m’en prendre plein la tête '.( Pièce 5)

Cependant, M^me Z n’étaye par aucun élément objectif et extérieur le descriptif qu’elle fait de son parcours dans le mail et l’attestation sus évoqués, ne verse aux débats aucune pièce médicale.

Au contraire, il ressort de l’ entretien annuel de développement de M^me Z avec M. X pour 2014 que cette dernière émet des appréciations positives de son parcours chez Decathlon, qui sont à l’opposé des propos tenus dans le mail et l’attestation produites ci-dessus:

'malgré les difficultés rencontrées, et les nombreuses choses que j’ai encore à apprendre , je m’épanouis de plus en plus dans le métier de respnsable de rayon.

Ce qui me conforte dans mon projet d’évolution chez Décathlon ';

M. X écrit quant à lui sur cette salariée: 'Effectivement une intégration réussie sur un nouveau magasin et un nouveau métier.Tu as su immédiatement t’attacher au coeur du métier en travaillant ton linéaire.J’ai pu apprécier par ailleurs ton engagement, ta capacité de travail, ta créativité et réactivité et ton sourire qui apporte un plus au magasin .

Tout ceci t’a permis de prendre AA-N par le bon bout et l’ensemble donne les supers résultats que l’on connaît.

Tu es actuellement en train d’apprendre ton métier, il faut que tu rentres dans le costume du Patron en prenant les bons réflexes et en te positionnant comme tel ce qui a parfois été plus compliqué.

Continue comme çà.

Cet ead , à la vue de ton ancienneté sur le poste, va être une bonne base de lancement pour les prochaines années.'(pièce 8)

-S’agissant du témoignage de M. AA-N O, le mail adressé par ce salarié à P Q , indique : 'Lo P, voici comme promis mes EADS dans lesquels il n’y aura pas grand choses car sous la pression de A je n’ose écrire les choses qui le fâcheraient par crainte de représailles .

Cependant les évaluations (EAD) annoncées ne sont pas jointes au mail, non plus qu’un 'compte rendu de certains faits de ces 10 ans sous sa direction 'également annoncé dans ledit courriel( pièce 10).

De même, l’attestation du même AA-N O fait état , s’agissant de M. X, d’un caractère à 'plusieurs facettes: 'il m’a paru très aimable, souriant, convivial , toujours une petite blague pour détendre l’atmosphère.(…) J’ai vite déchanté.

C’est une personne qui ne pense qu’à ses propres intérêts , à savoir lui et son magasin d’abord et le reste on voit après(…)

Il n’a que très peu d’empathie pour ses équipes.'

MColonneau évoque également des pressions indirectes exercées sur lui pour l’empêcher de prendre à certaines dates des jours de RTT (ainsi à l’occasion du décès de son grand père en Guadeloupe, auquel il dit avoir renoncé à aller), une obstruction exercée par M. X sur son projet de mutation sur un autre magasin à Bouc Bel Air, des questions indiscrètes sur sa vie privée.

Cependant, là encore, M. O n’étaye son témoignage personnel par aucun élément objectif, extérieur à son propre ressenti.

Par ailleurs, ainsi que l’a relevé le premier juge, il est remarquable que M. O, qui était délégué du personnel pour le collège cadre au sein de l’établissement, n’ait jamais exercé son droit d’alerte ni saisi le médecin du travail des agissements reprochés à M. X, et que les compte-rendus des réunions des délégués du personnel sur 2013 et 2014 ne mettent en évidence aucun signalement d’un management autoritaire et harceleur récurrent de la part de ce directeur(pièce 14).

-M. Thierry Deuillet de même ne produit à l’appui de ses reproches que le propre mail qu’il a adressé dans les mêmes formes à M. Q et sa propre attestation confirmant les faits dénoncés par le courriel ( 'A souhaite avoir un droit de regard sur nos prises de CP et de RTT(…) , il m’a également dit lors de mon EAD que je devais obtenir davantage et plus rapidement de mon équipe(…)( pièces 8 et 9)

Pour les trois premiers salariés enfin, il résulte de leurs plannings /cadre individuel qu’ils ont pris ( à une journée ou deux près pour certains ) toutes leurs journées ou demi-journées de RTT ou de congés ( pièces 7,8 et 9).

M. X produit pour sa part de nombreuses attestations (46) rédigées par des salariés ou anciens salariés, cadres et non-cadres, dont près de la moitié ont été employés sur le magasin de Plan-de-Campagne alors dirigé par l’intimé (pièces 11).

Il résulte de la lecture de ces attestations que M. X est unanimement décrit comme un manager proche de ses équipes :

Pour ne retenir que les témoins ayant travaillé au magasin de Plan-de-Campagne pendant que M. X y était Directeur, ce dernier est décrit comme 'toujours à l’écoute '( M. Rocchia), 'très agréable, humain et dynamique'( M^me B), 'un directeur , un leader, remplissant à la perfection son rôle de meneur dans l’entreprise, toujours souriant, sympathique et sociable ( M C), 'comportement irréprochable, sympathique et agréable avec le personnel'(M. Escavi), 'toujours resté à mon écoute '(M^me D, M^me E, M^me F), ayant un management 'à dimension humaine , faisant preuve au quotidien d’écoute et d’accompagnement auprès de tous ses cadres'( M G ).

M^me V-W précise :'c’est avec grand plaisir que je viens travailler ici à Plan-de- Campagne, sachant que je viens du magasin d’Aix-Centre ville aujourd’hui fermé, où le harcèlement moral subi pendant presque deux ans m’a conduit presque à la dépression et l’envie de partir de la société DECALTHLON . J’ai retrouvé confiance en moi grâce au soutien d’une équipe et d’un directeur à l’écoute.'

M. Allio, responsable de rayon et délégué du personnel évoquant la procédure de licenciement de M. X, écrit :'Seul un responsable de ce magasin a fait la démarche de rencontrer le Directeur régional.Pour tous les autres ils affirment avoir été convoqués afin de répondre à des questions précises qui leur ont été posées sur la qualité du travail de M. X.Tous m’ont affirmé n’avoir jamais employé le terme de harcèlement moral tel qu’il a été utilisé pour le licenciement de Monsiuer X.'

Sont à citer également les observations de M^me H, vendeuse au même magasin, précisant:'M. X a été pendant cette période ( 2009 à 2014) un directeur présent, humain qui soutenait son magasin quoiqu’il arrive.(…) Il poussait beaucoup les équipes mais toujours dans le but d’obtenir le meilleur de chacun d’entre nous .'

Cette dernière remarque est à mettre en parallèle avec l’un des points sur lesquels la hiérarchie insistait auprès de M. Ceaccaldi lors des entretiens d’évaluation: 'exprimer plus que jamais le potentiel de chaque collaborateur pour mettre en route ton magasin sur une performance durable en haut de tableau'( 2008), 'augmenter le potentiel de l’équipe'( 2010) : il apparaît ainsi, comme l’a souligné le premier juge, que son employeur a fondé son licenciement sur un management inapproprié alors que parallèlement il lui était demandé d’avoir un positionnement de patron exigeant vis à vis de ses collaborateurs.

La cour relève enfin l’attestation de M. Thierry Matesi, ancien Directeur développement à DECATHLON, lequel écrit : 'M. X fut directeur sur le magasin de Plan-de-Campagne dans des conditions de concurrence difficiles.Il a obtenu la reconnaissance de ses collègues de travail au sein de la région.

M. X fut licencié de manière express et il a dû faire face à une stratégie éliminatoire menée par le directeur régional JL Bocquillon et la DRH Manon Poiraton.

Ces derniers n’ont pas hésité à utiliser des témoignages et attestations diffamatoires et mensongères à son encontre.

Certaines personnes du magasin furent instumentalisées à ses dépens alors que M X développait un climat convivial et un comportement professionnel en l’associant à un profil harceleur.

Un matin il fut mis à pied sans aucunes précautions, à l’entrée de son magasin , devant son équipe.

Aucune alerte préalable ne lui furent communiquées lors d’entretiens ou échanges avec le directeur régional son hiérarchique.

M. X était formateur de responsables de rayons (statut cadre) au sein de la région.

J’étais encore en poste à cette période, M. Bocquillon a commencé à communiquer de manière particulière sur ce cas, en annonçant quil avait libéré un poste de Directeur de magasin occupé par un 'ancien', près de 30 ans d’ancienneté.'

La cour constate enfin que la société DECATHLON , contrairement à ce qu’elle a affirmé dans sa lettre de licenciement, ne justifie pas avoir rencontré les collaborateurs susvisés après que ces derniers aient fait remonter leurs doléances à la hiérarchie , et ne précise pas davantage quels sont les 'autres membres de l’équipe 'qu’elle a rencontrés 'pour éclairer la situation.'

Dès lors, il apparaît que la société DECATHLON n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que M. X ait eu envers le personnel placé sous sa hiérarchie un comportement inapproprié, permettant de dire son licenciement basé sur une cause réelle et sérieuse, et a fortiori sur une faute grave.

En conséquence, la cour confirmera la décision déférée qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour confirmera la décision déférée qui a condamné la société DECATHLON à verser à M. X les sommes suivantes:

- 31 816 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

-11 931 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 422,58 euros à titre de salaire indûment retenu durant la mise à pied conservatoire

-1 335,35 euros à titre de congés payés sur préavis et mise à pied à titre conservatoire

-60 000 deuros à itre de dommaes intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral pour licenciement vexatoire et abusif,

2- Sur le préjudice moral

M. X verse aux débats un certificat du Docteur R S, psychiatre, certifiant suivre en consultation M. X depuis le 27 janvier 2015, et indiquant avoir suivi antérieurement M. X 'pour un état dépressif inhérent à des problèmes professionnels, selon les dires du patient et à l’étude de son histoire', ainsi que des prescriptions médicamenteuses, ainsi qu’ une attestation de suivi de M^me T U, psychologue-clinicienne( non datée) (pièces 26 et 27).

Ces pièces, ainsi que les conditions brutales de son licenciement (mise à pied, absence de procédure contradictoire) justifient l’octroi par le premier juge d’une indemnité de 5000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement, qui sera confirmé par la cour.

3- Sur le harcèlement commis envers M X

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M X soutient que sa hiérarchie, à l’échelon de la Direction régionale, a exercé à son encontre un véritable harcèlement .

Il expose que ses entretiens d’évaluation, de 2012 à 2014, ont présenté une 'permanence d’appréciations indirectement négatives malgré le constat obligé de résultats positifs concernant notamment la gestion du personnel'(page 12 de ses écritures), de manière’ à maintenir M. X dans une constante pression psychologique ', le reproche sous entendu étant son absence de mobilité.

Cependant, ainsi que l’a relevé le premier juge, M. X ne démontre pas avoir jamais émis la moindre remarque à l’égard des appréciations contenues dans lesdits entretiens, parmi lesquelles les observations plus négatives ou interrogatives sur les qualités de M X ne sauraient à elles seules constituer des éléments laissant présumer des faits de harcèlement, la hiérarchie ne faisant qu’user de son pouvoir de direction.

M. X ne justifie d’aucun autre élément objectif pouvant étayer sa demande, les certificats médicaux produits étant postérieurs à son licenciement.

C’est donc par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

4- Sur la demande au titre de la participation

M. X expose qu’au 8 mai 2015 il avait un compte affichant un montant total d’épargne salarial atteignant 161 733 euros, et qu’il n’a pu profiter de la revalorisation de l’année 2016 puisqu’il a été licencié le 30 janvier 2015.

Il produit aux débats le document DECATHLON relatif aux avoirs investis par le salarié dans l’entreprise, qui prévoit notamment que le salarié peut laisser ses avoirs investis dans le FCP DECAVAL Décathlon pendant 1 an ( période calculée à partir de la date de fin de contrat )pour profiter de la revalorisation de l’année à laquelle le salarié a participé.(pièce 28)

Il en conclut qu’il a droit au versement de la somme de 21 300 euros, correspondant à la perte de la revalorisation au titre de l’année 2016, sur la base d’une rémunération rattachée de l’ordre de 13,17%.

Cependant, M. X ne précise pas davantage devant la cour qu’il ne l’a fait devant le premier juge selon quel mode de calcul il sollicite le montant de 21 300 euros.

La cour confirmera dès lors la décision qui a débouté M. X de sa demande.

5- Sur la demande au titre du préjudice moral lié à l’engagement d’une procédure d’appel abusive du jugement du conseil de prud’hommes et à l’incidence morale pour M. X de la poursuite de cette procédure

M. X ne démontre pas en quoi la procédure d’appel engagée par la société DECATHLON serait abusive, la société n’ayant fait qu’user de son droit d’appel et n’apparaissant pas responsable de la durée de la procédure prud’hommale en l’état d’un partage de voix.

La cour déboutera en conséquence M. X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

6- Sur les autres demandes

Il n’est pas inéquitable de condamner la société appelante, qui succombe, à verser à M. X la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Les sommes allouées sont toutes exprimées en bruts.

Les sommes allouées de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, soit à compter de la demande du 27 mars 2015 , date de convocation devant le bureau de conciliation en ce qui concerne le rappel de salaire pour mise à pied.

Les sommes allouées de nature indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la présente décision .
PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et publiquement par mise à disposition au greffe , les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix en Provence du 6 décembre 2018 en ce qu’il a dit le licenciement de M X dénué de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société SAS DECATHLON à payer à M X les sommes suivantes :

- 31 816 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

-11 931 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 422,58 euros à titre de salaire indûment retenu durant la mise à pied conservatoire

-1 335,35 euros à titre de congés payés sur préavis et sur mise à pied à titre conservatoire,

-60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral pour licenciement vexatoire et abusif,

-2000 euros au titre de l’article700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande, soit à compter de la demande du 27 mars 2015, date de convocation devant le bureau de conciliation, et que les sommes allouées de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision .

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix en Provence du 6 décembre 2018 en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de dommages- intérêts au titre du harcèlement moral et de la perte de sa participation,

Y ajoutant,

Déboute M. X de sa demande de dommages-intérêts pour procédure d’appel abusive,

Condamne la société DECATHLON à verser à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamne aux dépens.