COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N°2024/

PR/PR

Rôle N°23/02190

N° Portalis DBVB-V-B7H-BKYT2

[M] [G]

C/

S.A.S.U. TDCA – TERRASSEMENT DEMOLITION DE LA COTE D’AZUR

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2024

à :

— M^e Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Patrick DAVID, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 06 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00592.

APPELANT

Monsieur [M] [G], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Diane DENTAL, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S.U. TDCA – TERRASSEMENT DEMOLITION DE LA COTE D’AZUR, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Patrick DAVID, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargées du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Monsieur [M] [G] (le salarié) a été embauché par la Société TERRASSEMENT DEMOLITION DE LA COTE D’AZUR (la société TDCA et l’employeur) à compter du 12 novembre 2018 en qualité de conducteur de travaux moyennant un salaire mensuel brut en dernier lieu d’un montant de 4 928,25 euros selon les pièces versées aux débats (bulletin de paie du mois de juin 2020 incluant une prime exceptionnelle de 1 000 euros).

Aucun contrat écrit n’a été formalisé ni signé par les parties.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Par contrat signé le 20 février 2020 (subdélégation de pouvoirs de sécurité), l’employeur a donné au salarié pleine et entière délégation pour assurer le respect de la législation en matière d’hygiène et de sécurité des salariés placés sous ses ordres sur les chantiers dont il assure le suivi.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 juin 2020 l’employeur a notifié au salarié un avertissement dans les termes suivants :

Par la présente, nous tenons à vous notifier notre insatisfaction concernant votre comportement sur le lieu de travail, ainsi que nous vous l’avons exprimé verbalement.

En effet, vous avez abandonné votre poste de responsable de chantier ce jour, sans nous fournir de justifications valables et sans aucune information préalable.

Nous vous rappelons que l’inobservation des règles constitue un manquement à vos obligations contractuelles et une faute professionnelle et que ces agissements nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette situation est inadmissible et je suis dans l’obligation de vous adresser un avertissement car votre attitude n’est pas digne d’une personne d’encadrement qui doit 'uvrer dans l’intérêt de notre société.

Nous souhaitons que ce courrier vous fasse prendre conscience de la gravité de la situation et de votre responsabilité professionnelle et que votre attitude de travail en sera modifiée, faute de quoi nous serions contraints de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 30 juin 2020 et remis en main propre l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement fixé le 8 juillet 2020, avec mise à pied à effet immédiat.

Suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 15 juillet 2020 et remis en main propre, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute simple dans les termes suivants :

Monsieur,

Comme suite à notre entretien du 8 courant, je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisé par les faits suivants :

— refus de reprendre votre poste de responsable de chantier de l’opération [S] à [Localité 2] le lundi 30 juin malgré un avertissement pour abandon de poste le 26 juin.

Ces insubordinations et manquements professionnels sont rédhibitoires et nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous avions engagé initialement une procédure de licenciement immédiat pour faute grave et vos explications n’ont pas été de nature à justifier vos agissements ni à atténuer la gravité des faits reprochés. Toutefois, vous avez souhaité ne pas être licencié pour ce motif que vous avez considéré pénalisant pour votre carrière et vous vous êtes engagé à n’intenter aucun recours ayant trait à l’exécution ou la rupture de votre contrat de travail, ayant même envisagé la rupture conventionnelle.

Aussi, nous acceptons de retenir seulement le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre contrat de travail prendra fin au terme d’un préavis d’un mois qui débutera soit le jour de la remise en main propre, soit le jour de la première présentation par les services postaux, de ce courrier.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis et nous vous libérons immédiatement de vos engagements pour faciliter votre recherche d’emploi.

Votre préavis vous sera intégralement indemnisé ainsi que la période de la mise à pied conservatoire.

Dès retour de l’accusé-réception de ce courrier, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte et les différents documents vous revenant.

Vous voudrez bien, lors de votre venue, nous restituer le véhicule de service ainsi que les accessoires et matériels, propriété de l’entreprise (carte carburant, badge, clés, téléphone, tablette…).

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Par requête du 3 novembre 2020 M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de contester le licenciement dont il a fait l’objet et demander la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 6 janvier 2023 le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Grasse a :

DEBOUTE [M] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la SASU TDCA de sa demande reconventionnelle ;

CONDAMNE [M] [G] aux dépens de l’instance ;

REJETTE toutes les autres demandes.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 7 février 2023.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 6 août 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [G] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grasse le 06/01/2023 (RG F 20/00592) en ce qu’il a :

DEBOUTE Monsieur [M] [G] de l’ensemble de ses demandes;

CONDAMNE Monsieur [M] [G] aux dépens de l’instance.

Et, statuant à nouveau :

DECLARER recevable et bien fonde l’appel de Monsieur [M] [G]

A TITRE PRINCIPAL

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [M] [G] ;

En conséquence :

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 25.566 € net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A TITRE SUBSIDIAIRE

DECLARER le licenciement de Monsieur [M] [G] sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 8.522 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

ANNULER l’avertissement du 26 juin 2020,

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 4.261 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires;

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 25.774,71 € brut de rappels d’heures supplémentaires et 2.577,47 € brut de congés payés afférents;

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 25.566 € net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur à payer à Monsieur [M] [G] 5.000 net à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat;

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur aux dépens;

CONDAMNER la société TDCA ' Terrassement Démolition de la Cote d’Azur au paiement à Monsieur [M] [G] de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale et 3.000 € au titre de la procédure d’appel ;

DEBOUTER la société TDCA Terrassement Démolition de la Cote d’Azur de ses demandes fins conclusions dirigées vers Monsieur [M] [G] ;

DIRE que les condamnations sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaires et capitalisation.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 5 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société TDCA demande à la cour d’appel de :

DECLARER IRRECEVABLE ET INFONDE l’appel formalisé par Monsieur [G] à l’encontre du Jugement de départage en date du 6 janvier 2023 du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

CONFIRMER le jugement de départage en date du 6 janvier 2023 du Conseil de

Prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

DIRE ET JUGER que l’adage non bis in idem est inapplicable.

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est parfaitement justifié.

DIRE ET JUGER que le licenciement s’est déroulé dans des circonstances particulièrement respectueuses du salarié.

DIRE ET JUGER qu’il n’est nullement rapporté la preuve d’heures supplémentaires par Monsieur [G].

DIRE ET JUGER qu’aucune obligation de sécurité n’a été violée.

REFORMER en revanche ledit jugement en ce qu’il a écarté la demande reconventionnelle de la société TDCA.

DIRE ET JUGER que la société TDCA est fondée à réclamer des dommages-intérêts pour procédure infondée, abusive et vexatoire.

CONDAMNER Monsieur [M] [G] à verser à la société TDCA la somme de 5.000,00 € pour procédure abusive, infondée et vexatoire.

En tout état de cause,

DEBOUTER Monsieur [M] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER Monsieur [M] [G] au paiement de la somme de 6.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre les entiers dépens de l’instance d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la recevabilité de l’appel

Dans le dispositif de ses conclusions l’employeur demande à la cour de déclarer irrecevable l’appel formalisé par M. [G] et ce dernier, dans le dispositif de ses conclusions demande que son appel soit déclaré recevable.

Or, la cour relève que les parties ne developpent aucun moyen au soutien de leur prétention.

Par conséquent, la cour dit que la demande n’est pas fondée, elle est donc rejetée.

2. Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Aux termes des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4131-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

En l’espèce, il est constant que par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 26 juin 2020 la société TDCA a notifié au salarié un avertissement pour avoir abandonné son poste le même jour.

M. [G] fait valoir à l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement qu’il n’a pas abandonné son poste le 26 juin 2020 car il a attendu que l’autre chef de chantier arrive pour le remplacer. Il dit s’être rendu ensuite au siège de l’entreprise, à la demande de M. [B], où il a été reçu par ce dernier. Il expose que cet échange s’est mal passé, après quoi il est rentré chez lui pour le week-end vers 16h.

La société maintient que M. [G] a abandonné son poste lorsqu’il travaillait sur le chantier [S] le 26 juin 2020 et qu’il a refusé de monter voir M. [B] dans son bureau.

La cour observe, après l’analyse des attestations de Ms. [P], [Y] et [H] et du compte-rendu de l’entretien du 8 juillet 2020, d’une part que M. [G] a prévenu sa hiérarchie le 26 juin 2020 du danger sur le chantier [S] et a décidé d’exercer son droit de retrait suite au refus de son employeur de lui accorder plus de temps et plus de moyens humains et matériels pour procéder aux travaux de demantélèment. D’autre part, qu’il a attendu que M. [Y] arrive et qu’ils puissent échanger sur les travaux à accomplir sur le chantier [S] avant de se rendre au siège de l’entreprise à la demande de M. [B].

La cour note qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien de M. [G] du 8 juillet 2020 qu’il s’est rendu au siège de l’entreprise après avoir quitté le chantier [S]. Il ressort de ce compte-rendu que l’employeur indique que M. [G] a refusé de parler à M. [B] en disant « si tu veux me parler, tu n’as qu’à descendre ». M. [G] le conteste mais reconnaît avoir monté la voix.

Les parties s’accordent à dire que cet échange a été houleux et que M. [G] a quitté le siège de l’entreprise vers 16h pour regagner son domicile.

La cour relève que M. [G] n’a pas abandonné son poste lorsqu’il a quitté le chantier [S] car il a attendu que M. [Y] arrive mais il a décidé unilatéralement de quitter son posté vers 16h alors qu’il devait rester à disposition de son employeur.

L’employeur établit donc que le salarié a abandonné son poste sans autorisation.

Il s’ensuit que l’avertissement est fondé de sorte qu’ajoutant au jugement déféré, la cour rejette la demande de M. [G] tendant à voir prononcer la nullité de l’avertissement notifié le 26 juin 2020 par la société TDCA.

3. Sur la demande de nullité du licenciement

Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4131-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

L’article L.4131-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

En application de cette disposition, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement rappelés ci-dessus que l’employeur, pour justifier la rupture du contrat de travail pour faute simple, s’est fondé sur le refus par le salarié de reprendre son poste de responsable de chantier de l’opération [S] à [Localité 2] le lundi 30 juin malgré un avertissement pour abandon de poste le 26 juin.

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande en nullité du licenciement qu’il a exercé son droit de retrait et d’alerte lorsqu’il s’est abstenu vendredi 26 juin 2020 de démanteler la structure métallique du toit de l’hôtel [S] à [Localité 2] qui avait cédé, trois mois auparavant, sous le poids d’un tas de gravillon. Il précise que depuis son embauche il n’a jamais exercé son droit d’alerte et de retrait.

Il explique que la société TDCA avait été mandatée pour sécuriser le site et démanteler la partie du toit qui avait cédé. Il déclare avoir procédé pendant trois mois, en qualité de chef de chantier et avec l’aide de son équipe, aux travaux de sécurisation du site et notamment au déblaiement et démontage des faux plafonds.

Il soutient que M. [B], directeur général de la société TDCA, lui a demandé jeudi 25 juin 2020 de procéder au démantèlement de la structure métallique avant le passage de l’expert prévu à 10h. Il expose lui avoir indiqué, dès le jeudi 25 juin 2020 soir, que cette tâche était impossible dans des conditions de sécurité optimale pour ses équipes. Il précise que devant l’insistance de son employeur, il a commencé le travaux de démantèlement au chalumeau le vendredi 26 juin 2020 mais qu’il s’est rendu-compte du danger aussi bien pour ses équipes que pour le bâtiment. Il ajoute avoir été contraint de circonscrire trois départs d’incendie le vendredi 26 juin 2020 lors des travaux au chalumeau.

Il dit avoir alerté M. [H], directeur technique, du danger et ce conformément aux dispositions du document de subdélégation de pouvoirs et lui avoir demandé plus de temps et de moyens matériels et humains. Suite à l’insistance de M. [B], il déclare avoir décidé d’exercer son droit de retrait dans la mesure où sa sécurité et celle de son équipe n’était pas assurée et en avoir informé M. [H]. Après cet appel, il soutient avoir reçu un autre de M. [B] lui donnant l’ordre d’aller le voir à son bureau en lui déclarant « vous êtes incapable et vous m’emmerdez avec la sécurité ».

Il conteste avoir quitté le chantier avant 15h et expose avoir attendu qu’un autre chef de chantier arrive pour le remplacer. Dans l’attente, il précise avoir passé 1h30 à nettoyer le chantier avec son équipe.

Il déclare s’être rendu au siège de l’entreprise où il a été reçu par M. [B] et indique que cet échange s’est mal passé, après quoi il est rentré chez lui pour le week-end vers 16h.

Il conteste que son employeur lui ait demandé de reprendre le chantier [S] le lundi 29 juin 2020 après l’exercice de son droit de retrait et déclare avoir travaillé dans d’autres chantiers.

Il fait valoir que la société n’a mené aucune enquête suite à l’alerte qu’il a donnée et qu’elle ne justifie pas qu’il n’existait, en date du 30 juin 2020, aucun danger grave et imminent pouvant porter atteinte à sa santé. Il soutient que l’entreprise a mis finalement deux mois à finaliser le chantier démontrant ainsi que le planning qui lui avait été imposé n’était pas adapté. Il ajoute, enfin, que le 30 juin 2020 lorsque l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à son licenciement il n’avait pas encore reçu l’avertissement notifié par courrier recommandé avec avis de réception daté du 26 juin 2020.

Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats notamment des clichés photographiques du chantier [S], l’attestation de M. [W] [L], le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement, une liste d’accidents sur les chantiers menés par la société TDCA et le plan particulier de sécurité et de protection de la santé sur le chantier [S].

La société s’oppose à la demande et explique que le travaux de curage et démolition du chantier de l’hôtel ont été contrôlés et validés tant par le client que par les corps d’état concernés. Il soutient que M. [G] a décidé d’abandonner son poste prétextant un défaut de sécurité sur le chantier, notamment un risque d’éffondrement, raison pour laquelle un autre responsable a dû être affecté pour que les travaux puissent se poursuivre, vendredi 26 juin après-midi et lundi 29 juin toute la journée. Il précise que la poursuite des travaux s’est faite sans aucun souci particulier.

Il indique que M. [G] s’est rendu au siège de l’entreprise à la demande de M. [B] et déplore que ce dernier ait adopté un comportement irrespectueux à l’égard du directeur général lorsqu’il s’est mis en colère et a élévé la voix à l’encontre de son supérieur.

Il ne conteste pas que lundi 29 juin 2020 M. [G] s’est présenté sur un autre chantier, dont il avait la charge du suivi, mais soutient avoir demandé à l’oral au salarié de se rendre mardi 30 juin 2020 sur le chantier [S]. Il précise que le remplacement de M. [G] sur le chantier [S] a mis à mal l’organisation de l’activité de la société sur les différents chantiers et que le remplacement de M. [G] n’était pas perenne.

Au soutien de ses prétentions l’employeur produit notamment plusieurs attestations dont le contenu est résumé comme suit:

— celle de M. [P] attestant avoir été affecté sur le chantier [S] le 26 juin 2020 et déclarant que tout était mis en oeuvre afin d’assurer la sécurité de chacun. Il indique que M. [G] a décidé vers 16h, après une conversation téléphonique, de fermer et sécuriser le chantier en imposant aux ouvriers de partir;

— celle de M. [Y] déclarant avoir reçu, vendredi 26 juin 2020 à 14h, l’appel M. [H], directeur des travaux de la société TDCA, lui demandant de se rendre immédiatement sur le chantier [S] pour remplacer M. [G]. Il précise qu’à l’arrivée sur place M. [G] est parti après lui avoir expliqué les travaux à réaliser avec la méthodologie et la mise en sécurité prévue;

— celle de M. [H] déclarant avoir reçu l’appel téléphonique de M. [G] le 26 juin 2020 indiquant avoir peur que la structure métallique s’effondre. Il précise que la méthodologie avait été validée au préalable avec le bureau de contrôle de Bouygues. Il ajoute avoir appelé M. [Y], chef de chantier de la société TDCA, pour qu’il remplace M. [G] jusqu’à la fin des travaux.

A titre liminaire, la cour relève que lettre de licenciement contient une erreur en ce qu’elle dit que M. [G] a refusé de reprendre son poste lundi 30 juin alors que le 30 juin 2020 était un mardi.

La cour relève que M. [G], qui exerçait les fonctions de chef de chantier auprès de la société TDCA depuis son embauche en novembre 2018, connaissait le chantier [S] pour avoir été le chef de chantier depuis le début du travaux, soit trois mois auparavant. Il a pu, à ce titre, légitimement apprécier la dangérosité pour sa vie et pour celle des autres salariés des tâches que son employeur lui demandait d’effectuer dans un délai contraint, étant précisé que l’employeur ne conteste pas que le salarié n’avait jamais exercé ce droit de retrait auparavant.

M. [G] a averti le 26 juin 2020 sa hiérarchie du danger et il a attendu que M. [Y] arrive avant de se diriger vers le siège de l’entreprise. Or, il a décidé unilatéralement de quitter son poste vers 16h sans rester à la disposition de son employeur.

Dès lors le licenciement n’est pas nul en ce qu’il n’est pas lié à l’exercice légitime de son droit de retrait et que le grief repose en réalité sur un refus du salarié de réintégrer son poste.

Par conséquent, la demande formée par M. [G] tendant à déclarer le lincenciement nul n’est pas fondée. Elle sera par conséquent rejetée.

Aujoutant au jugement déféré, M. [G] sera debouté de sa demande en nullité du licenciement.

4. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans la version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

sans objet

1

1

3

2

2

3

3.5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

A titre subsidiaire, le salarié demande la condamnation de la société TDCA au versement de la somme de 8 522 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir que la société TDCA a violé le principe du non bis in idem en ce qu’il a sanctionné deux fois les mêmes faits. Il expose que par courrier recommandé avec avis de réception du 26 juin 2020 l’employeur lui a notifié un avertissement pour sanctionner l’exercice de son droit de retrait de manière abusive et qu’il a ensuite été licencié pour le même motif. Il observe que la société n’a pris aucune mesure particulière pour s’assurer de la présence avérée ou non d’un danger grave ou imminent sur le chantier et qu’il n’a pas été mis en demeure de réintégrer son poste de travail entre le 26 et 30 juin 2020. Il ajoute que l’employeur ne justifie pas de lui avoir demandé de se présenter à compter du 30 juin 2020 sur le chantier [S]. Il conclut en disant que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés, au contexte et à son parcours professionnel.

S’agissant de son préjudice, il soutient que avoir subi un lour préjudice du fait ce de licenciement abusif dans la mesure où il n’a pas retrouvé de travail dans le secteur d’activité compte tenu de la situation sanitaire. Au soutien de ses prétentions il produit un relevé de situation en date du 28 janvier 2021 justifiant qu’il perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

La société oppose que en disant que l’abandon du chantier le 26 juin 2020, objet de l’avertissement, est indépendant du comportement du salarié le 30 juin 2020. Il expose que M. [G] ne démontre pas le danger grave et imminent auquel il était confronté et soutient que toutes les règles de sécurité ont été mises en place. Il ajoute que le chantier s’est poursuivi sans difficulté et que l’intégralité des méthodologies a été validée par la société Bouygues.Il fait valoir que M. [G] ne peut sérieusement ignorer les risques inhérents à son métier. Enfin, il conteste le préjudice allégué par le salarié et verse aux débats des courriers d’un cabinet de recrutement attestatnt que le marché du travail manque de candidats de conducteurs de travaux.

Il n’est pas contesté que la société TDCA employait plus d’onze salariés au moment du licenciement de M. [G].

La cour observe que l’employeur a notifié à M. [G] un avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 26 juin 2020 dans les termes suivants "Par la présente, nous tenons à vous notifier notre insatisfaction concernant votre comportement sur le lieu de travail, ainsi que nous vous l’avons exprimé verbalement. En effet, vous avez abandonné votre poste de responsable de chantier ce jour, sans nous fournir de justifications valables et sans aucune information préalable. (…), que le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, remis en main propre le 30 juin 2020, fixé le 8 juillet 2020, avec mise à pied à effet immédiat et qu’il a été licencié le 8 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse par les faits suivants : refus de reprendre votre poste de responsable de chantier de l’opération [S] à [Localité 2] le lundi 30 juin malgré un avertissement pour abandon de poste le 26 juin.

La cour rappelle que la lettre de licenciement contient une erreur en ce qu’elle dit que M. [G] a refusé de reprendre son poste lundi 30 juin alors que le 30 juin 2020 était un mardi.

Les parties s’accordent à dire que M. [G] a travaillé sur un autre chantier lundi 29 juin 2020.

L’employeur n’apporte pas d’élément probant permettant d’établir qu’il a demandé à M. [G] de reprendre le chantier [S] le mardi 30 juin 2020.

Et la cour considère que l’employeur ne pouvait se prévaloir, mardi 30 juin 2020, de l’avertissement pour abandon de poste du 26 juin 2020 alors que M. [G] ne l’avait pas encore reçu pour avoir été envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

La cour dit, sans qu’il y ait lieu d’examiner le surplus des griefs, que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle réelle et sérieuse.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut en dernier lieu d’un montant de 4 928,25 euros selon le bulletin de paie du mois de juin 2020 incluant une prime exceptionnelle de 1 000 euros), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse revenant au salarié à la somme de 8 522 euros.

Par conséquent, ajoutant au jugement déféré la société TDCA sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 8 522 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5. Sur la demande de dommages et intérêts tirée du caractère brutal et vexatoire du licenciement

L’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail répare le préjudice moral résultant de la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Il est de jurisprudence constante que le salarié licencié peut prétendre à des dommages- intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, M. [G] soutient avoir mal vécu les circonstances de la rupture de son contrat de travail, qu’il qualifie de brutales et vexatoires, du fait d’avoir été évincé de son lieu de travail avant son licenciement suite à sa mise à pied à titre conservatoire alors même qu’il n’avait pas reçu l’avertissement qui lui avait été notifié 4 jours avant par courrier recommandé avec avis de réception.

Pour s’opposer à la demande l’employeur fait valoir que la procédure de licenciement s’est déroulée dans des conditions normales et exempte de toute agressivité. Elle ajoute avoir fait preuve d’une particulière mansuétude lorsqu’elle n’a pas retenu, à la demande du salarié, la faute grave.

Pour obtenir une indemnisation, il appartient au salarié d’établir :

— le comportement fautif de son employeur, caractérisé par des circonstances particulières, brusques, humiliantes ou vexatoires dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

— et que ce comportement lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi.

La cour relève, après l’analyse des éléments du dossier, que les circonstances de la rupture du contrat de travail de M. [G] ont été particulièrement brutales en ce que l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement alors même qu’il n’avait pas encore reçu l’avertissement.

Or, le salarié ne rapporte pas la preuve que ce comportement lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi, charge qui lui incombe.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts tirée du caractère brutal et vexatoire du licenciement.

6. Sur l’exécution du contrat

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, dans la version applicable au litige, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [G] sollicite la condamnation de son employeur au versement de la somme de 25 774,71 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées outre 2 577,47 euros brut au titre de congés payés afférents pour la période allant du mois de janvier 2019 au mois de juin 2020.

Il soutient avoir effectué depuis le début de son contrat des heures supplémentaires n’ayant pas donné lieu à rémunération et indique, pour chaque mois, le nombre d’heures de travail prétendument réalisées. Il ajoute que l’ensemble du personnel, y compris les intérimaires présents sur les chantiers, effectuait des heures supplémentaires et précise que c’était lui qui se chargeait de tenir à jour les tableaux pour la déclaration auprès des agences d’intérim.

Il verse aux débats ses bulletins de paie, une copie de son agenda, les tableaux des horaires de travail des intérimaires, plusieurs attestations d’employés de la société TDCA déclarant devoir faire des heures supplémentaires pour le compte de la société TDCA sans rémunération, la copie de l’ écran de son téléphone portable lui conviant à des réunions en fin de journée ou après sa journée de travail et enfin un tableau excel avec le détail de calcul des heures supplémentaires travaillées du mois de janvier 2019 au mois de juin 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur expose que M. [G] n’était pas imposé au pointage, qu’il était soumis à des horaires habituels sur les chantiers dont il avait la charge et précise que les chantiers finissent habituellement à 16h30. Il soutient que M. [G] n’a jamais formulé de réclamation au titre de prétendues heures supplémentaires. Il prétend que l’agenda a été établi a posteriori, pour les besoins de la cause, il conteste que M. [G] puisse se calquer sur les horaires des intérimaires, il considère que les attestations sont dépourvues de valeur probante en ce qu’elles ont été écrites par la même personne et de façon imprécise. Concernant les captures d’écran, il expose que seule une réunion était fixée à 17h et considère que cet horaire est compatible avec les fonctions exercées par M. [G].

La société, tenue d’ assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, ne produit pas de décompte précis du temps de travail effectif de M. [G] et ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié.

Au vu des éléments versés aux débats par les parties, il y a lieu de considérer que M. [G] a effectué l’intégralité des heures supplémentaires qu’il invoque et qui n’ont pas donné lieu à rémunération.

En conséquence il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires .

La cour valide le calcul précis et détaillé présenté par M. [G] qui n’est pas contesté, par l’employeur, même à titre subsidiaire.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société TDCA à payer à M. [G] la somme de 25 774,71 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées outre 2 577,47 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application de cette disposition, l’indemnité ainsi prévue s’entend non pas seulement des six mois de salaire effectivement perçus par le salarié, mais d’un montant qui tient compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant le rupture de son contrat.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, la cour observe que le volume horaire effectivement accompli par le salarié est très important, de sorte que l’employeur ne pouvait l’ignorer.

La cour dit que l’élément intentionnel du travail dissimulé est ici caractérisé dès lors que compte tenu de l’ampleur considérable des heures supplémentaires accomplies par le salarié entre janvier 2019 et juin 2020 (soit des heures supplémentaires correspondant à la somme totale de 25 774,71 euros), la société TDCA ne pouvait ignorer que le nombre d’heures figurant sur les bulletins de paie ne correspondait pas au nombre de travail effectivement accomplies par le salarié.

En conséquence, et par infirmation du jugement déféré, la cour condamne la société TDCA au paiement à M. [G] de la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts tirée du manquement par l’employeur de son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4141-2 du même code, dans sa version applicable au litige, l’employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice:

1° Des travailleurs qu’il embauche ;

2° Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;

3° Des salariés temporaires, à l’exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;

4° A la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins vingt et un jours.

Cette formation est répétée périodiquement dans des conditions déterminées par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif de travail.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Le salarié fait grief à son employeur:

— de ne pas lui avoir fourni la formation de sécurité obligatoire à l’embauche;

— de l’avoir contraint à travailler parfois plus de 60 heures par semaine dans des conditions de sécurité particulièrement insuffisantes.

Au soutien de ses prétentions, il produit plusieurs attestations d’employés de la société TDCA, les tableaux des heures supplémentaires, la liste d’accidents sur les chantiers TDCA ainsi que des clichés photographiques.

Pour s’opposer à la demande l’employeur indique que les règles de sécurité ont été parfaitement respectées sur le chantier [S] qui a pu s’achever sans difficulté. Il expose que certains accidents peuvent arriver mais qu’ils ne sont pas révélateurs d’un quelconque danger imputable à la société. Concernant le moyen tiré de l’absence de formation de sécurité, il fait valoir que la qualification et classification de M. [G] faisaient de lui plutôt un formateur qu’une personne ayant besoin d’une telle formation.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur produit les attestations de MM. [Y] et [H] ainsi que celle de son client, la société Bouygues Bâtiment.

La cour note que les clichés photographiques et les attestations versées aux débats ne permettent pas de démontrer que M. [G] a travaillé pour le compte de la société TDCA sur des chantiers dans des conditions de sécurité particulièrement insuffisantes.

La cour relève également que M. [G] ne démontre pas que la société TDCA était tenue de lui founir une formation de sécurité obligatoire à l’embauche, et en quoi a consisté cette obligation de formation.

Même s’il a été jugé que M. [G] a effectué de nombreuses heures supplémentaires entre le mois de janvier 2019 au mois de juin 2020, la cour observe que le salarié ne prouve pas comment l’employeur a manqué à son obligation de sécurité du fait de cet accomplissement d’heures supplémentaires.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande au titre de dommages et intérêts tirée du manquement par l’employeur de son obligation de sécurité.

7. Sur la demande de condamnation de M. [G] pour procédure abusive

Aux termes des dispositions de l’article 1240 du code civil tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En application de cette disposition, l’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à des dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur équipollente au dol.

En l’espèce, ni les circonstances du litige, ni les éléments de la procédure ne permettent de caractériser à l’encontre de M. [G] une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit d’agir en justice.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande sur ce fondement de la procédure abusive

8. Sur la capitalisation des intérêts

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

9. Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a mis à la charge de M. [G] les dépens de première instance et en ce qu’il a dit que chaque partie conserve ses propres frais irrépétibles.

La société TDCA, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens, en ceux compris les dépens de première instance.

Par ailleurs, il n’est pas équitable de laisser à M. [G] ses frais irrépétibles non compris dans les dépens.

La société TDCA sera dès lors condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de la première instance et en cause d’appel.

La société TDCA serta déboutée de la demande présentée au titre de ses frais irrépétibles, tant au titre de la première instance que de l’instance en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE la demande d’irrecevabilité de l’appel,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts tirée du caractère brutal et vexatoire du licenciement;

— débouté M. [G] de sa demande au titre de dommages et intérêts tirée du manquement par l’employeur de son obligation de sécurité;

— débouté la société TDCA de sa demande sur le fondement de la procédure abusive;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DEBOUTE M. [G] de sa demande tendant à annuler l’avertissement que la société TDCA lui a notifié le 26 juin 2020 ;

DEBOUTE M. [G] de sa demande en nullité du licenciement ;

CONDAMNE la société TDCA au paiement à M. [G] de la somme de 8 522 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société TDCA au paiement à M. [G] de la somme de 25 774,71 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre 2 577,47 euros bruts au titre de congés payés afférents ;

CONDAMNE la société TDCA au paiement à M. [G] de la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

DIT que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

CONDAMNE la société TDCA au paiement des dépens, en ceux compris les dépens de première instance ;

CONDAMNE la société TDCA au paiement à M. [G] de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de la première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société TDCA de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, tant au titre de la première instance que de l’instance en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT