COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2024

N° 2024/ 183

RG 20/04364

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFZET

[S] [N]

C/

S.A.S. ART SUSHI [Localité 4]

Copie exécutoire délivrée le 12 décembre 2024 à :

— M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V214

— M^e Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 18 Mars 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F18/01343.

APPELANT

Monsieur [S] [N], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS SUSHI SHOP RESTAURATION, venant aux droits de la SAS. ART SUSHI [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Victor MOLLET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès BISCH, Président de Chambre suppléant, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Madame Agnès BISCH, Président de Chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024

Signé par Madame Agnès BISCH, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Art Sushi Delibes est spécialisée dans le secteur d’activité de la restauration rapide, de la livraison et de la vente à emporter et applique la convention collective de la restauration rapide.

M. [S] [N] était embauché par la société Art Sushi Delibes en qualité de manager, statut cadre, niveau V, échelon 1, le 8 janvier 2018, avec une période d’essai d’une durée de quatre mois, non renouvelable.

Considérant qu’il n’était pas apte à occuper correctement ses fonctions, la société Art Sushi Delibes a rompu la période d’essai de M. [N] par courrier recommandé du 5 février 2018 ; il se voyait à l’issue de son préavis, payé en ayant été dispensé de l’effectuer et destinataire des documents de fin de contrat.

C’est dans ce contexte que M. [N] a saisi, le 26 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Marseille, qui par jugement du 18 mars 2020 l’a débouté de sa demande visant à juger que la rupture de la période d’essai est abusive, de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande visant à ce que la moyenne mensuelle de ses salaires soit fixée à 2 916,66 euros.

M. [N] a interjeté appel par déclaration du 31 mars 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 13 avril 2021, M. [N] demande à la cour de :

«DIRE et JUGER Monsieur [N] bien fondé en son appel,

FAIRE droit à l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

INFIRMER le Jugement entrepris en ce que les Premiers Juges ont retenu, à tort, que la rupture de la période d’essai de Monsieur [N] ne revêtait pas un caractère abusif

INFIRMER le Jugement entrepris en ce que les Premiers Juges ont débouté, à tort, Monsieur [N] de sa demande de reconnaissance du salaire moyen dû à la somme de 2 916,66 €

DIRE et JUGER que la société ART SUHI DELIBES a fait preuve de mauvaise foi et qu’elle s’est, fautivement, abstenue de respecter ses engagements et de fournir à Monsieur [N] les formations dont il devait bénéficier

DIRE et JUGER que la rupture de la période d’essai était précipitée

DIRE et JUGER abusive la rupture de sa période d’essai, intervenue le 5 février 2018

CONDAMNER, en conséquence, la société intimée au paiement de la somme de 12 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

FIXER la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 2 916,66 €, en application des stipulations du contrat de travail signé par les parties.

CONDAMNER la société intimée au paiement de la somme de 2 000,00 € au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. ».

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 19 avril 2021, la société Art Sushi Delibes demande à la cour de :

« CONSTATER que la rupture de la période d’essai prévue au contrat de travail de Monsieur [N] est parfaitement régulière et ne présente pas de caractère abusif ;

— FIXER la moyenne des salaires de Monsieur [N] à 2.265,26 euros ;

— DECLARER mal fondées les demandes de Monsieur [N] ;

Y ajoutant :

— DEBOUTER Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER Monsieur [N] au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— CONDAMNER Monsieur [N] aux entiers dépens. ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la rupture du contrat lors de la période d’essai

L’article L.1221-20 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’article L. 1231-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Il est admis que sauf abus, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre pendant la période d’essai, sans donner de motif, l’employeur n’ayant pas même à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle qu’il a invoquée.

Il est également admis que la rupture motivée par le caractère non satisfaisant de l’essai, n’est pas en elle-même abusive.

Pour autant, l’article L. 1222-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que le contrat doit être exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a commis un abus de droit en mettant un terme à la période d’essai.

L’article 14 du contrat prévoit que celui-ci pourra être résilié pendant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties, sans motif, sous réserve de respecter le délai de prévenance alors applicable.

Près d’un mois après la conclusion du contrat et le début de la période d’essai, la société Art Sushi Delibes a mis un terme à la période d’essai par lettre recommandée du 5 février 2018, dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien de ce jour, durant lequel nous vous avons manifesté notre souhait de mettre fin à votre période d’essai. A cette occasion, nous avons souhaité vous remettre le présent courrier mais vous avez refusé d’en accuser réception.

Vous avez intégré notre Société le 8 janvier 2018 et votre embauche définitive était soumise à une période d’essai de 4 mois, soit jusqu’au 8 mai 2018.

Celle-ci ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons, par la présente mettre fin au contrat qui nous liait.

Compte tenu de votre date d’ancienneté, vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 48 heures à compter de ce jour, soit jusqu’au 7 février 2018 au soir.

Nous vous dispensons de travail durant le délai de prévenance à compter du 5 février 2018 au soir, jusqu’au 7 février 2018 inclus.

Les jours de prévenance que vous n’effectuerez pas en conséquence, ferons l’objet du versement d’une indemnité équivalente à leur rémunération.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI vous seront envoyés par voie postale dans les meilleurs délais… ».

M. [N] fait valoir que pour la première fois de sa carrière, il s’est vu confier dès la période d’essai, la responsabilité de la gestion pleine et entière d’un magasin, en proie de surcroît à des difficultés organisationnelles, et ce, qui plus est sans accompagnement et sans encadrement.

Il prétend que la rupture du contrat de travail est d’autant plus abusive que la société lui a remis lors de son arrivée un livret d’intégration, produit aux débats, comprenant un carnet d’adresses avec les coordonnées de ses interlocuteurs ainsi que la description de quatre socles de compétences sur lesquels il devait être formé lors des semaines suivant son arrivée, ainsi que le déroulement d’un planning type au soutien de son intégration.

À l’issue des semaines envisagées, un rendez-vous pour un bilan était prévu et pour certaines d’entre elles, un plan d’actions était programmé.

La formation se déroulait à une autre adresse, à [Localité 4], que celle du magasin auquel il était affecté, ainsi qu’à [Localité 3].

Le salarié fait grief à la société de n’avoir pas respecté la formation prévue dans ce livret d’intégration qu’elle lui a remis, tout en considérant en définitive qu’il ne donnait pas satisfaction.

La société fait valoir et justifie avoir procédé à une prise de référence auprès de l’ancien employeur de M. [N], la société Quick, afin d’être assurée qu’il présentait les compétences requises, ce qui lui a été confirmé pour des compétences managériales déjà acquises.

Elle ajoute que pour la première fois de sa carrière, le salarié devait en effet gérer seul le magasin qui lui était confié mais elle conteste s’être engagée personnellement auprès du salarié pour qu’il soit formé, alors qu’il était censé l’être après 10 ans d’expérience professionnelle en qualité de manager sur la foi notamment d’un curriculum vitae en ce sens, l’ayant décidé à l’embaucher alors qu’elle avait besoin en urgence d’un salarié opérationnel.

Elle conteste également que le salarié fut livré à lui-même, excipant d’un courrier électronique du 26 décembre 2017 qui lui a été adressé par Mme [B], pour lui indiquer qui seraient son référent et son superviseur et en lui adressant également en pièce jointe, le livret d’intégration.

Elle fait observer qu’au demeurant, le salarié ne s’est pas plaint d’une absence de formation et n’a pas sollicité une aide auprès de sa hiérarchie.

Le salarié produit aux débats l’attestation suivante de M. [K] du 24 juillet 2019 :

« Je certifie avoir été employé (pièce n°9) par la société ART SUSHI CENTRE en tant qu’Assistant Manager du 01/08/2017 au 23/03/2018.

Je certifie que l’on m’a demandé de former et de rédiger les emplois du temps de Monsieur [N] [S].

Quand Monsieur [N] est arrivé sur le restaurant, le poste de Manager était vacant, en tant qu’assistant manager l’on m’a demandé de former Monsieur [N] en tenant le magasin dont l’équipe était incomplète et subissait un fort absentéisme.

Je n’étais ni en mesure ni en capacité d’assurer à Monsieur [N] la formation dont il avait besoin pour pouvoir prendre son poste.

En tant qu’assistant manager, il m’était impossible de fournir à un manager une formation décente.

Je certifie ne détenir aucun titre de formateur.

Je certifie avoir physiquement travaillé avec Monsieur [N] et n’avoir pas été en mesure de le former (à mon humble niveau) le taux d’absentéisme nous a forcé (tous les deux) à accomplir des tâches courantes qui auraient dû l’être par des personnes absentes (livraison, cuisine')

Je certifie que Monsieur [N] n’a pas eu d’autre formateur que moi-même (à mon humble niveau) donc n’en a pas eu.

Je certifie qu’un établissement plus apte à accueillir Monsieur [N] existait à ce moment-là, à quelques centaines de mètres du notre (magasin [Adresse 5]). ».

La société réplique que cette attestation est de complaisance, établie pour les besoins de la cause par un ancien salarié.

M. [K] était bien le référent de M. [N], selon le courrier électronique du 26 décembre 2017 de Mme [B].

Il ressort des éléments produits que M. [N] s’est présenté sur son curriculum vitae, diffusé sur le site Internet Linkedin, comme ayant exercé en qualité de manager depuis janvier 2010 et en qualité de manager opérationnel depuis le mois de juin 2013.

Accueilli notamment par M. [K], qui se présente dans son attestation comme un assistant manager, insistant sur son : « humble niveau », le salarié ne pouvait être véritablement formé par un collègue d’un niveau professionnel inférieur, puisque assistant du manager et il n’avait pas à l’être par lui.

Le livret d’intégration, dont la troisième page est intitulée : « Bienvenue [S] » présente l’entreprise, le carnet d’adresses à l’intention du nouveau salarié, l’organisation type d’une boutique Sushi Shop ainsi que: « Les socles de manager » sous la rubrique de laquelle il est indiqué : « C’est un manager qui a su démontrer la forte maîtrise de l’ensemble des socles de compétences ; il devient à ce titre votre référent apte à répondre à toutes vos questions. Voici les quatre socles de compétences sur lesquels vous allez être formé durant les prochaines semaines’ ».

Ce livret n’a pas cependant une portée contractuelle pour une société qui recherchait un manager opérationnel immédiatement, ce dont le salarié avait nécessairement conscience lorsqu’il a déposé sa candidature pour ce poste et lorsqu’il a signé le contrat d’embauche.

Le salarié ne prouve pas en conséquence que la société a procédé à une rupture abusive du contrat aux termes du premier mois de la période d’essai, alors qu’elle en avait la liberté en considérant que le profil recruté n’était pas adapté à la nécessité de bénéficier d’un manager opérationnel, dans un magasin en difficulté, ce que reconnaît le salarié lui-même et ce qui explique également l’urgence dans laquelle se trouvait la société lors du recrutement.

Elle n’a d’ailleurs pas reproché au salarié un défaut de formation mais de ne pas lui avoir donné satisfaction, ce qui ne contrevient pas aux dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail, ni à ce qui est admis, sauf preuve d’un abus non rapportée en l’espèce.

Le salarié a été recruté pour des compétences supposées acquises et il ne peut en conséquence faire grief à la société de ne pas l’avoir formé pour acquérir ces compétences, nonobstant le contenu du livret d’intégration qui en tout cas, lui permettait d’être en contact avec quatre personnes de la société, dont M. [K].

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a rejeté la demande visant à qualifier d’abusive la rupture anticipée du contrat de travail lors de la période d’essai.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’appelant succombant totalement doit supporter les dépens de la procédure et être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Des considérations d’équité justifient de débouter la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

Déboute M. [S] [N] de l’intégralité de ses demandes,

Déboute la société Art Sushi Delibes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT