ARRÊT N° 352

N° RG 22/02164

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTZ7

[E]

C/

RESE 17

(SYNDICAT EAU 17)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 18 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 18 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de SAINTES

APPELANT :

Monsieur [A] [E]

Né le 24 juillet 1964 à [Localité 7] (31)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Emmanuelle MONTERAGIONI-LAMBERT de la SCP ELIGE LA ROCHELLE-ROCHEFORT, avocat au barreau de LA ROCHELLE – ROCHEFORT

INTIMÉE :

RÉGIE D’EXPLOITATION DES SERVICES D’EAU

DE LA CHARENTE-MARITIME (SYNDICAT EAU 17)

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Anne DE CAMBOURG de la SELARL ANNE DE CAMBOURG, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Arnaud DE CAMBOURG, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 8 octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [A] [E] a été recruté par la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (RESE 17) par contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 1987, en qualité d’agent d’exploitation.

M. [E] a évolué sur un poste d’agent de travaux avant d’être placé en arrêt maladie pendant trois mois, du 7 septembre 2015 jusqu’à fin décembre 2015. Il a évolué ensuite sur un poste de chef d’équipe travaux à compter du 4 avril 2016, avec la qualification agent de maîtrise.

Le 28 janvier 2019, M. [E] s’est plaint lors de son entretien annuel de sa charge de travail, du renouvellement important de son équipe et du manque récurrent de matériels, avant d’alerter à nouveau la direction sur l’équipement insuffisant de ses équipes par courriel du 6 février 2019.

Par courrier recommandé daté du 14 mars 2019, l’employeur a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 avril 2019.

M. [E] a été placé en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif à compter du 21 mars 2019.

Un nouveau courrier recommandé daté du 21 mars 2019 a été adressé à M. [E] afin de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement reporté au 19 avril 2019.

Par courrier recommandé daté du 6 mai 2019, M. [E] a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête datée du 13 août 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Saintes aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail, de voir juger qu’il a été victime d’harcèlement moral et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes.

Par jugement du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saintes a :

dit que M. [E] n’a pas subi des faits de harcèlement moral,

débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre de harcèlement moral,

dit que la procédure initiée par M. [E] en contestation de la rupture de son contrat de travail est irrecevable,

débouté M. [E] du surplus de sa demande,

débouté la RESE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

laissé les dépens à la charge de M. [E].

M. [E] a relevé appel de cette décision par déclaration du 17 août 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions transmises le 14 novembre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saintes le 18 juillet 2022, sauf en ce qu’il a dit que son action n’est pas prescrite s’agissant de sa demande fondée sur les faits de harcèlement moral et a débouté la RESE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

dire et juger que son action n’est pas prescrite,

dire et juger qu’il a subi des faits de harcèlement moral,

En conséquence,

dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet le 6 mai 2019 est nul,

condamner la RESE à lui régler la somme de 79 654,50 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire :

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

condamner la RESE à lui régler la somme de 53 103 euros à titre de dommages et intérêts,

En toute hypothèse,

dire et juger que son action n’est pas prescrite,

débouter la RESE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner la RESE à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la RESE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 13 février 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime demande à la cour de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saintes du 18 juillet 2022, en ce qu’il a :

dit que M. [E] n’a pas subi des faits de harcèlement moral,

débouté M. [E] de sa demande dommages et intérêts au titre de harcèlement moral,

dit que la procédure initiée par M. [E] en contestation de la rupture de son contrat de travail est irrecevable,

débouté M. [E] du surplus de sa demande,

débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

le condamner aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

I. Sur la prescription de l’action en contestation du licenciement

Au soutien de son appel, M. [E] expose en substance que :

à considérer que le délai de 12 mois serait applicable, l’action engagée ne serait pas prescrite en application de l’article 2 de l’ordonnance du 25 mars 2020 (modifiée par ordonnances du 15 avril 2020 et du 13 mai 2020) relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période,

le délai de 12 mois devant expirer le 6 mai 2020, soit pendant l’état d’urgence sanitaire et se trouvant automatiquement prorogé, il a recommencé à courir dans son entier le 24 juin 2020 mais dans la limite de 2 mois, et il n’a expiré qu’à partir du 24 août 2020.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que :

le conseil de prud’hommes a été saisi plus d’un an plus tard après la notification du licenciement et la fin du contrat de travail de M. [E],

au moment de la saisine du conseil, son action était donc prescrite.

Sur ce :

Conformément à l’article L.1471-1 du code de travail, M. [E] avait un an à compter de la rupture de son contrat de travail pour agir, soit jusqu’au 6 mai 2020.

L’article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 a déclaré l’état d’urgence sanitaire pour une durée de deux mois à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

L’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a instauré un dispositif de report de divers délais et dates d’échéance et a défini pour cela, au I de l’article 1er 'une période juridiquement protégée’ qui court à compter du 12 mars 2020 jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

L’article 1er I. de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions a prorogé l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet 2020 inclus.

L’article 1er de l’ordonnance n° 2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire donne un autre terme à la période juridiquement protégée, soit le 23 juin 2020 inclus.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout recours ou action en justice, prescrit par la loi ou le règlement à peine de forclusion, prescription, irrecevabilité, ou déchéance d’un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l’article 1er est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. Conformément au I de l’article 1er de cette même ordonnance, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2020-560 du 13 mai 2020, les dispositions ci-dessus sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus.

En l’espèce, le 6 mai 2020 intervenait pendant la période juridiquement protégée qui courait du 12 mars au 23 juin 2020 inclus.

Ainsi, M. [E], dont le délai pour agir expirait durant l’intervalle ci-dessus, bénéficiait d’un délai de deux mois à compter de la fin de la période juridiquement protégée. Celle-ci ayant pris fin le 23 juin à minuit, le délai de deux mois a couru à compter du 24 juin et expirait en conséquence le 24 août à minuit, conformément aux articles 641 et 642 alinéa 1 du code de procédure civile.

Or, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes selon requête déposée le 13 août 2020.

Il en résulte que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail sont bien recevables.

Le jugement attaqué doit par conséquent être infirmé de ce chef.

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [E] expose en substance que :

l’employeur se devait de protéger sa santé en lui évitant le burn-out qu’il a subi en lien avec sa surcharge de travail et ses appels au secours non suivis d’effets, et en le laissant subir le comportement notamment de M. [B], M. [I] et Mme [Z], et il n’a pas assuré son obligation de sécurité,

il lui a été réglé au titre du seul mois de juillet 2019 pas moins de 24,50 heures supplémentaires, ce qui témoigne de sa surcharge de travail,

ce sont les pressions et les humiliations subies pendant toutes ces années, lesquelles ont débuté par l’arrivée de M. [B], qui sont à l’origine du burn-out qui l’a rongé à petit feu, et l’employeur a préféré le licencier dans la mesure où il devenait gênant,

sa mutation imposée sur une autre agence n’a rien arrangé puisqu’à partir du moment où il était devenu chef d’équipe, il n’a eu de cesse d’agir dans l’intérêt de son équipe et de remonter les dysfonctionnements(notamment en terme d’équipements individuels), ce qui n’a pas plu à sa direction,

le courriel de Mme [Z] du service RH du 4 février 2016 qui a pour objet apparent de lui laisser le choix entre plusieurs postes, lui propose un choix contraint puisque la modification de son contrat de travail et la mutation lui étaient imposées, son poste étant supprimé,

s’agissant des heures supplémentaires, il s’est toujours investi dans son travail et ne les notait pas et ne les a jamais réclamées alors qu’il débauchait chaque jour avec au minimum une heure de retard,

l’employeur omet volontairement d’indiquer que le poste qu’il occupait est désormais réparti sur deux postes, ce qui confirme la surcharge de travail qui a pesé lui.

Afin d’établir la réalité des faits qu’il allègue, M. [E] verse aux débats les pièces suivantes :

des échanges de mails avec Mme [Z], responsable ressources humaines, datés du 6 mars 2019 au sujet d’une information à communiquer à l’un des membres de son équipe sur le non-renouvellement de son contrat, Mme [Z] indiquant à M. [E] : 'je souhaite un retour par mail de votre part ce jour', avant d’indiquer dans un autre mail 'Alors vous n’avez pas compris', et d’insister sur le fait que la décision de ne pas renouveler ce salarié devait être communiquée par M. [E], qui ne souhaitait pas 'assumer seul la responsabilité de cette lourde décision',

des échanges de mail de M. [E] avec son responsable, M. [I], le 6 février 2019 au sujet de l’indisponibilité des vêtements et matériels à fournir aux membres de son équipe, dans lesquels le second, tout en admettant une défaillance pour la fourniture des vêtements, reproche au premier de ne pas avoir respecté la procédure de commande et d’avoir mis en copie de son mail plusieurs responsables,

le compte rendu d’entretien annuel du 24 janvier 2019 dont il ressort que le renouvellement de son équipe à hauteur de 50% au cours de l’année écoulée a nécessité un effort de formation continue des nouveaux agents, le salarié se plaignant d’une charge de travail trop importante, de l’impossibilité de mener à terme ses missions, du fait que les devis ne sont pas conformes à la réalité et de ne pas avoir le temps de les vérifier ce qui génère des difficultés, le salarié sollicitant par ailleurs 'de l’aide pour se mettre à flot, avoir le matériel nécessaire à travailler pour les AT', son interlocuteur lors de l’entretien, M. [X], admettant que '[A] a été à moitié agent de travaux’ et 'une année difficile, 50% du temps à réaliser le métier d’agent de travaux du fait du mouvement de personnel très important en 2018 mais il n’y a pas eu de manque de motivation, les derniers recrutements ont permis d’avoir l’équipe au complet, [A] devra donc en 2019 se positionner en chef d’équipe et demander de l’accompagnement au besoin pour atteindre les objectifs', le salarié concluant le compte-rendu de la manière suivante : 'Effectivement une année 2018 compliquée et difficile (charge de travail, gestion de personne, manque récurent de matériels), 2019 est repartie sur la même orientation, j’espère vivement un changement qui puisse nous permettre de travailler dans un climat de confiance'.

les témoignages de MM. [L] et [W] qui dénoncent le comportement managérial et le harcèlement subi de la part de M. [B], le fait que la direction n’a pas voulu intervenir malgré leurs alertes et leur décision de démissionner résultant de cette situation,

les témoignages d’anciens collègues (MM. [P], [C], [F], [S], [O], [T], [Y], [D] et [H]) qui louent les qualités professionnelles du salarié, M. [S] ajoutant 'Ayant travaillé avec lui toutes ces années, je pense que pour qu’il réussisse dans son nouveau poste et ces nouvelles tâches, il aurait fallu que ses responsables le seconde, l’aide et le forme',

le témoignage de M. [K] qui atteste au sujet de l’évolution du salarié en qualité de responsable : 'Je n’étais pas le seul à voir qu’il n’allait pas bien, entre des équipes travaux jamais au complet, mal outillées, des embauchés incompétents et des responsables qui ne voyaient pas qu’il avait besoin d’aide malgré ses demandes répétées et de plus en plus de travaux à réaliser, il embauchait tôt, sautait souvent la pause de midi, finissait tard pour essayer de faire au mieux, plus de trente ans dans l’entreprise et être viré comme ça !! Je suis vraiment écoeuré et très très triste pour mon collègue',

le témoignage de sa fille, Mme [G] [E], qui atteste que lorsqu’il a dû changer de poste, il 'quittait régulièrement le travail bien après son heure de débauche (…) Plus ça allait plus il perdait le sourire jusqu’au jour où il pleurait très souvent (…) Il rentrait le soir en pleurant, nous répétait sans cesse le manque de personnel, de moyens et la pression des supérieurs, petit à petit il est entré dans une grosse dépression dont il n’est pas sorti (…)' et celui de [J] [E], son fils, qui confirme la dégradation des conditions de travail de son père du fait d’une surcharge d’activité qui n’était pas prise en compte par la direction,

son bulletin de paie du mois de juillet 2019, remis dans le cadre de son solde de tout compte et mentionnant le règlement de 24,50 heures supplémentaires,

son arrêt de travail du 21 mars 2019 mentionnant un syndrome anxio-dépressif,

un courrier adressé par le médecin du travail à son médecin traitant le 18 avril 2019 pour lui indiquer que son patient 'exprime un trouble anxieux que lui-même met en lien avec son travail', que l’interrogatoire retrouve un patient 'hyper actif avec des troubles du sommeil et de l’appétit, perte du désir, perte de 3 kgs en trois semaines, les idées obsédantes sont tellement envahissantes que ce patient a élaboré un scénario de passage à l’acte (provoquer un accident de la circulation avec le véhicule du travail). Aujourd’hui la priorité reste un maintien des soins dont l’arrêt de travail. Il est trop tôt pour prendre une décision sur l’avenir professionnel (')',

un courriel de Mme [Z] responsable ressources humaines, du 4 février 2016 faisant suite à un entretien et l’informant que son poste d’agent de travaux avec la spécificité devis va disparaître dans la future organisation et que différentes opportunités se présentent à lui : candidater au poste d’agent contrôle conformité, candidater au poste de chef d’équipe travaux, ou rester sur un poste d’agent de travaux, purement terrain.

Si l’employeur soutient que M. [E] est totalement défaillant à apporter les éléments demandés par l’article L.1154-1 du code du travail, il ressort des pièces produites que le salarié établit la réalité d’une charge de travail importante, non contestée par son responsable lors de l’entretien individuel d’évaluation du 24 janvier 2019, en lien notamment avec des problèmes d’effectif et à l’existence de difficultés récurrentes d’approvisionnement en matériels et vêtements pour ses équipes.

Il est établi également que le salarié s’est manifesté au cours de cet entretien pour solliciter l’appui de sa hiérarchie sur ce dernier point, avant de la solliciter à nouveau par courriels au cours du mois de février 2019.

Le salarié établit également qu’il a fait l’objet de deux recadrages de la part de la responsable ressources humaines de l’entreprise puis de son responsable direct, avant d’être convoqué à un entretien préalable à un licenciement.

M. [E] n’établit pas en revanche la matérialité des faits allégués s’agissant de M. [B], les témoignages directs produits n’apportant aucun élément sur la nature des relations qu’il pouvait entretenir avec son ancien responsable.

Il ne démontre pas non plus qu’il se serait vu imposer sa mutation sur un poste de responsable d’équipe alors qu’il ressort du courriel de la responsable ressources humaines daté du 4 février 2016 que trois possibilités d’évolution professionnelle lui ont été proposées et M. [E] ne justifie pas s’être manifesté pour se plaindre de cette évolution avant l’année 2019. En outre, il admet lui-même dans ses écritures qu’il s’agissait d’une promotion, avec la qualification d’agent de maîtrise, et son fils atteste dans son témoignage qu’il a accepté le poste de responsable de travaux à [Localité 6] 'pour stopper un problème familial et personnel avec M. [B] [N] et reprendre un poste de responsable de travaux qu’il aimait à [Localité 6]'.

Il ressort également des témoignages produits que M. [E] est décrit par ses collègues comme un salarié très investi et compétent.

Enfin, les éléments médicaux produits, qui font état d’un syndrome anxio-dépressif constaté par le médecin du travail au cours de ces événements, peuvent être mis en rapport avec la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite.

Ces éléments figurent par conséquent au nombre des données à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement.

Il s’ensuit que M. [E] établit des faits (charge de travail importante, alerte donnée à ses supérieurs sur les difficultés rencontrées, recadrages puis licenciement) qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par l’employeur à son encontre et susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que :

le mois de juillet 2019 correspond à son dernier bulletin de salaire, au cours duquel lui a notamment été versé un reliquat d’heures supplémentaires correspondant à 24,50 heures qui n’ont évidemment pas été effectuées en juillet 2019 puisqu’il ne travaillait pas mais en 2017 et 2018,

M. [E] ne démontre aucun des faits qu’il dit avoir mal vécu en travaillant avec M. [B],

aucune accusation de harcèlement n’ayant été exprimée pendant les années de travail du salarié ni même début 2016 au moment de la très brève collaboration entre M. [E] et M. [B],

la nouvelle organisation de l’activité travaux a été présentée aux représentants du personnel et expliquée à l’ensemble du personnel en janvier 2016 et le salarié n’était pas visé personnellement par cette nouvelle organisation qui est un événement qui peut créer des changements d’habitude pour les salariés concernés mais qui reste ordinaire dans toutes les entreprises et dans tous les secteurs d’activité,

le 4 février 2016, il adressait un mail au salarié pour l’informer que cette nouvelle organisation conduirait à ce que ses missions seraient ventilées sur plusieurs postes en lui demandant de se positionner sur le poste de son choix et il a choisi le poste de chef d’équipe travaux, en passant ainsi agent de maîtrise,

les pièces médicales versées aux débats sont des documents qui ont été établis en avril 2019, soit après la convocation à entretien préalable ou à proximité de celui-ci.

Il ressort des pièces produites que les échanges de mails entre M. [E] et Mme [Z] puis M. [I], s’ils traduisent des moments de crispation avec ces deux interlocuteurs, n’en demeurent pas moins inscrits dans le fonctionnement normal d’une entreprise. Ainsi, Mme [Z], en sa qualité de responsable des ressources humaines, était dans son rôle lorsqu’elle a rappelé à M. [E] le contenu de ses missions de chef d’équipe, avec sa responsabilité en matière de management de l’équipe qui lui était confiée, ce qui impliquait nécessairement d’informer l’un de ses collaborateurs du non-renouvellement de son contrat.

La réponse apportée par M. [I] à M. [E] apparaît également adaptée, puisqu’il admet une défaillance s’agissant de l’approvisionnement en vêtements, mais rappelle au salarié la procédure en place pour les commandes de matériels tout en lui reprochant d’avoir directement adressé son message à plusieurs responsables. Ces deux recadrages apparaissent donc légitimes, et l’employeur apporte par conséquent des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la surcharge de travail subie par le salarié, le bulletin de paie remis à l’occasion du solde de tout compte fait état d’un reliquat de 24,50 heures supplémentaires qui correspondent à la période antérieure à l’arrêt maladie du salarié, ce qui ne permet pas d’établir l’ampleur de cette surcharge de travail, alors que le responsable du salarié indique dans le compte rendu d’évaluation annuelle du mois de janvier 2019 que son équipe est désormais au complet. M. [E] n’a pas contesté cette affirmation, dont il résulte que l’employeur a bien tenu compte de ses demandes d’assistance.

Enfin, si les pièces médicales produites attestent d’une dégradation de la santé psychique du salarié en lien avec ses conditions de travail, elles ne suffisent pas à établir que cette dégradation résulterait d’agissements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral.

M. [E] doit par conséquent, par voie de confirmation de la décision attaquée, être débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral (dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et nullité du licenciement).

III. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de son appel, M. [E] conteste la matérialité des griefs allégués dans la lettre de licenciement et expose que :

il n’est absolument pas fait mention dans sa fiche de poste de la mission consistant dans le fait d’annoncer à un salarié la non-reconduction de son contrat et cette mission incombe à la direction et au service des RH,

la RESE ne justifie pas en quoi il aurait également failli dans l’accompagnement de M. [U],

s’agissant du prétendu non-respect des procédures de demande d’habits, il aura fallu attendre le courriel qu’il a adressé, à bout, pour qu’il lui soit expliqué qu’il ne devait pas procéder par simple demande mais remplir un formulaire, et ce motif ne présente pas la gravité nécessaire pour justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat,

s’il était amené à aider ses agents dans la réalisation des métrés, c’est par manque de personnel, ce qu’il a signifié lors des entretiens individuels,

l’employeur ne justifie pas des faits reprochés s’agissant du vol allégué, les faits remontant à fin 2015 et s’il avait été impliqué, la RESE n’aurait pas attendu plusieurs années pour le sanctionner.

En réponse, l’employeur objecte que :

les griefs visés dans la lettre de licenciement (refus de procéder à un entretien managérial, refus de procéder aux commandes d’EPI, positionnement professionnel déficient et branchement illicite) sont fondés et justifiaient la rupture du contrat de travail,

alors que M. [E] estimait que M. [U] ne répondait pas aux attentes de l’entreprise, il n’assumait pas pour autant la nécessité de mettre fin au contrat en ne le renouvelant pas et la nécessité d’en informer ce salarié et il demandait à Mme [Z] de signifier cette fin de contrat elle-même,

malgré les procédés simples et connus de tous au sein de la RESE, le salarié s’obstinait à ne pas commander les équipements de protection individuelle, par le biais des formalités adéquates,

malgré l’ampleur du parcours d’intégration mis en place pour l’accompagner, trois ans plus tard, il persistait à effectuer des travaux basiques aux lieux et places des agents placés sous sa responsabilité,

la RESE a constaté que de l’eau avait été consommée sans autorisation et sans être déclarée sur une parcelle appartenant au fils du salarié, les relevés d’eau démontrant qu’au départ du précédent occupant de la parcelle, en 2015, l’index de consommation d’eau était à 115 et qu’en mai 2019, sans que la réouverture du compteur n’ait été déclarée, le relevé d’eau indiquait l’index 133,

le branchement d’eau a donc été réouvert sans qu’un contrat ne soit passé avec la RESE, permettant ainsi une consommation d’eau illicite et les travaux de réouverture du compteur ont été faits dans les règles de l’art avec du matériel appartenant à la RESE, donc nécessairement par M. [E].

Sur ce :

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon les articles L.1235-1 et L.1235-2 du même code, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement et il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par courrier recommandé daté du 6 mai 2019, M. [E] a fait l’objet d’un licenciement formulé de la manière suivante :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception, je vous ai adressé une convocation à un 1er entretien préalable qui a été reporté afin de vous permettre d’y assister.

Ce second entretien était prévu le 19 avril au siège de l’entreprise. Malheureusement, vous n’y avez pas assisté.

Nous vous informons donc, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les raisons suivantes :

Comme vos responsables ont pu vous en faire part, en tant que chef d’équipe, vous n’étiez pas dans le positionnement que nous attendions de vous.

Vous avez à la fois à organiser l’activité travaux sur votre secteur et à encadrer votre équipe. Lors de votre rencontre avec le service RH et vos responsables puis avec vos responsables seuls, vous nous expliquez clairement que vous ne partagiez pas notre avis sur les missions attentes de ce poste (sic).

Cependant, celles-ci ne sont pas négociables, en tant que chef d’équipe vous aviez à accompagner M. [U] dans l’apprentissage de son travail, à suivre ce dernier en lui faisant des points lui permettant de progresser et pour finir vous deviez clairement lui exprimer les raisons qui nous ont conduit à ne pas le garder en CDI. Vous estimez que cette mission ne vous revient pas alors qu’il ne peut en être autrement et que cette consigne vous a été demandée à plusieurs reprises.

Il est également nécessaire de respecter les procédures en place dans l’entreprise : vous faites part à plusieurs reprises de la non-réception des habits de vos collaborateurs. Vos responsables vous invitent à faire une demande au magasin. Vous estimez avoir fait votre travail en ayant alerté vos responsables. Ce n’est pas ce que nous attendons d’un chef d’équipe, nous souhaitions sur ce point précis que vous respectiez les procédures et ainsi fassiez une demande d’achat en bonne et due forme.

Cette difficulté de positionnement en tant que chef d’équipe, se relève également dans la gestion des priorités que vous faites. Vous vous réfugiez dans une partie très opérationnelle de votre métier sans vous rendre compte de la perte de temps que cela entraîne : vous faites les métrés à la place de vos jeunes recrues plutôt que de leur apprendre à les faire ; activité qui sont de leur responsabilité.

Lors de vos précédents échanges, nous avons bien pris en compte la charge de travail et les mouvements de personnel que vous avez eu à gérer sur votre périmètre. Mais votre façon de travailler sur ce poste et le fait que vous ne souhaitiez pas procéder à certains changements font que nous ne voyons aucune solution d’amélioration dans ces circonstances.

Pourtant ces missions ont été présentées lors de votre prise en fonction en avril 2016 : une fiche de poste que vous avez signée précise bien les missions d’encadrement et d’organisation du travail qui vous incombent.

D’autre part, nous avons appris que sans autorisation de notre part vous avez modifié le branchement d’eau sur la parcelle de votre fils ; puis ré-ouvert ce branchement sans contrat existant avec la RESE, permettant ainsi une consommation d’eau.

Cette pratique est tout simplement un vol. Si seul ce fait en lui-même est reprochable, il est encore plus inacceptable du fait de votre emploi et de l’exemplarité que vous devez avoir à votre poste d’encadrant. Votre poste de chef d’équipe travaux vous amène quotidiennement à être en contact avec les clients et à proposer des prestations marchandes. Comment peut-on vous confier la gestion d’une activité, si un acte comme celui-ci nous fait douter de votre probité. La confiance est indispensable dans une relation contractuelle.

Nous n’avons pas eu la possibilité d’échanger sur ces faits, mais pour l’ensemble de ces raisons évoquées, nous avons décider de procéder à votre licenciement.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera le 14 mai 2019 et se terminera le 13 juillet 2019 date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs'.

S’agissant du non-renouvellement du contrat de M. [U], la cour a déjà retenu qu’il appartenait bien à M. [E] d’informer un membre de son équipe du non-renouvellement de son contrat et il est établi qu’il s’est montré réticent à le faire.

Il doit toutefois être relevé sur ce point que le salarié affirme qu’il a finalement procédé à cette communication à la suite du mail de Mme [Z]. En outre, il ressort des échanges de mails que M. [E] ne demandait pas à sa responsable ressources humaines de procéder elle-même à cette information mais qu’il ne souhaitait pas 'assumer seul la responsabilité de cette lourde décision'.

L’employeur ne produit par ailleurs aucun élément susceptible d’établir que M. [E] n’aurait pas assuré un accompagnement sérieux de M. [U] dans ses fonctions.

Ce manquement est donc partiellement établi.

S’agissant du prétendu non-respect des procédures de commandes d’habits et d’équipements, il ressort du mail adressé par M. [I] en réponse au message du salarié le 6 février 2019 qu’il admettait une situation 'inadmissible’ s’agissant de l’indisponibilité des vêtements, et qu’il n’avait obtenu la validation du budget d’outillage que la veille. Il ne peut donc être sérieusement affirmé que le salarié serait responsable de ce défaut de livraison faute d’avoir communiqué une liste de ses besoins dès lors que M. [I] admet que le budget n’était pas encore validé.

Par ailleurs, si l’employeur affirme qu’il avait mis en place des 'procédés simples et connus de tous au sein de la RESE', force est de constater qu’il ne justifie pas des procédures en place et de leur communication à l’ensemble du personnel.

En outre, il convient de rappeler que l’employeur a admis la situation difficile dans laquelle se trouvait le salarié moins d’un mois avant les échanges du 6 février 2019, lors de l’entretien d’évaluation du 24 janvier 2019, dont il ressort que M. [E] a été confronté à 'une année difficile, 50% du temps à réaliser le métier d’agent de travaux du fait du mouvement de personnel très important en 2018'.

Ce manquement est donc également partiellement établi et s’explique par les conditions de travail dégradées imposées au salarié.

C’est également dans ce contexte que s’inscrit le manquement suivant reproché au salarié tiré de la réalisation des métrés en lieu et place des jeunes recrues. Il ressort des développements qui précèdent que le renouvellement important des membres de l’équipe de M. [E] l’ont conduit à devoir réaliser des efforts de formation continus de ses équipes, ce que son responsable a d’ailleurs admis lors de l’entretien individuel du 24 janvier 2019, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de s’être trop investi dans l’aspect opérationnel de ses fonctions, dès lors qu’il ne disposait pas des effectifs suffisants et formés pour mener à bien l’ensemble de ses missions.

Ce manquement doit par conséquent être écarté.

Enfin, s’agissant des faits de vol allégués dans la lettre de licenciement, consistant dans le fait d’avoir modifié le branchement d’eau sur la parcelle de son fils puis ré-ouvert ce branchement sans contrat existant avec la RESE, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas d’établir la réalité d’un quelconque comportement fautif du salarié, et ce manquement sera également écarté.

En définitive, les seuls manquements dont la cour a retenu l’existence ne pouvait pas justifier la rupture du contrat de travail de M. [E], qui travaillait au sein de la RESE 17 depuis 1987, sans aucun passif disciplinaire, et qui justifiait d’une évolution professionnelle régulière marquée par une promotion en 2016.

Le licenciement de M. [E] est par conséquent sans cause réelle et sérieuse et le jugement attaqué doit être infirmé sur ce point.

M. [E] a été recruté à l’âge de 22 ans par la RESE 17 et il a été licencié à l’âge de 54 ans, avec une ancienneté de trente-deux années.

Sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à celui-ci une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans deux tableaux, en l’occurrence entre 3 mois et 20 mois de salaire brut, au regard de l’ancienneté de M. [E].

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée au salarié, de son ancienneté, de son âge, et de l’absence de toute pièce produite pour justifier de sa situation postérieurement à la rupture, il y a lieu de lui allouer une somme de 26 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer la période de remboursement de l’employeur aux organismes intéressés à six mois d’indemnités de chômage versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef.

IV. Sur les demandes accessoires

En qualité de partie succombante, la RESE 17 est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel d’appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par suite, la RESE 17 est condamnée à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 18 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saintes sauf en ce qu’il a :

dit que M. [E] n’avait pas subi des faits de harcèlement moral,

débouté M. [E] de sa demande dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

débouté la RESE 17 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Déclare les demandes de M. [E] relatives à la rupture du contrat de travail recevables et rejette la fin de non recevoir soulevée par la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime,

Dit le licenciement de M. [A] [E] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (Eau 17) à payer à M. [A] [E] la somme de 26 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (Eau 17) à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [A] [E] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,

Condamne la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (Eau 17) à verser à M. [A] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (Eau 17) de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Régie d’exploitation des services d’eau de la Charente-Maritime (Eau 17) aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,