Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05946 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7EQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/07136

APPELANTE

Madame [B] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Abdelkrim DEBZA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Société COTY

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyril GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : T12

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

MadameStéphanie ALA, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, initialement prévu le 21 novembre 2024, prorogé au 12 décembre 2024

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er novembre 2015, Mme [B] [F] a été engagée par la société Coty pour exercer les fonctions d''innovation manager', coefficient 400, statut cadre au sens de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes (IDCC 44) applicable à relation contractuelle, avec une reprise d’ancienneté au 22 mars 2011.

Une clause de forfait en jours a été stipulée.

La société Coty fait partie du groupe Coty, groupe américain de produits cosmétiques, parfums et soins capillaires. Elle employait à titre habituel plus de dix salariés.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 12 mars 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement économique fixé le 19 mars 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 avril 2019, la société Coty a notifié à Mme [F] son licenciement pour motif économique (sauvegarde de la compétitivité).

Le 31 juillet 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Coty de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Mme [F] au paiement des entiers dépens.

Le 30 juin 2021, Mme [F] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 13 juin 2024, Mme [F] a demandé à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des entiers dépens,

En conséquence,

— Juger que la société Coty ne justifie aucunement de la réalité d’un motif économique,

— Juger que la société Coty ne rapporte pas la preuve du lien de causalité entre le motif allégué et le choix de suppression de son poste,

— Juger que la société Coty ne démontre pas avoir procédé à une recherche sérieuse, loyale et complète de reclassement,

En conséquence,

— Infirmer le jugement et juger que l’employeur ne justifie d’aucune cause réelle et sérieuse de licenciement,

— Dire que le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail non applicable et contraire aux dispositions de l’article 24 de Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mars 1999, et de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, car n’assurant pas au cas de l’espèce une juste et complète indemnisation de son préjudice moral, financier et professionnel,

En conséquence encore,

— Condamner la société Coty à lui payer la somme de 63.117 euros (18 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Constater par ailleurs les circonstances particulièrement vexatoires de la rupture du contrat de travail :

* notification verbale de la rupture dès le mois de décembre 2018 avant toute recherche sérieuse et loyale de reclassement,

* absence complète d’information et mise au placard pendant plusieurs semaines début 2019,

En conséquence,

— Condamner la société Coty au paiement de la somme de 21.039 euros, soit 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice distinct,

— Juger que la société Coty a manqué à son obligation de préservation de sa santé, notamment en l’isolant dans un bureau au fond d’un couloir, sans travail, sans e-mails ni contact avec les sous-traitants de l’entreprise en début d’année 2019 (article L. 4121-1 du code du travail),

— Juger que la société Coty a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail depuis le mois de décembre 2018 en lui donnant des informations contradictoires et tronquées (article L. 1222-1 du code du travail),

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris et condamner la société Coty au paiement de la somme de 21.039 euros, soit 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts,

— Constater que le forfait en jours inscrit au contrat de travail ne garantit pas un suivi effectif de sa charge de travail ni n’en assure un équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris et juger le forfait annuel en jours nul et de nul effet,

— Dire qu’elle était soumise à l’horaire collectif de l’entreprise et la durée du temps de travail décomptée en heures,

— Condamner la société Coty à lui payer les sommes suivantes :

* 3.241,18 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2016, outre 324,12 euros de congés payés afférents,

* 2.622,99 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2017, outre 262,23 euros de congés payés afférents,

* 8.137,61 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2018, outre 813,76 euros de congés payés afférents,

* 21.039 euros (6 mois de salaire) d’indemnité pour travail dissimulé sur le fondement des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail,

En tout état de cause, sur la demande reconventionnelle,

— Déclarer irrecevable la demande subsidiaire de la société Coty car tardive et nouvelle en cause d’appel,

En toute hypothèse,

— Juger que la société sollicite le remboursement de sommes prescrites,

— Juger la compensation impossible faute de précision par la société Coty quant aux sommes avec laquelle celle-ci devrait être opérée,

— Débouter la société Coty de sa demande à titre subsidiaire tendant à la voir condamner au paiement de la somme de 5.151,81 euros,

— Débouter la société Coty de sa demande tendant à la voir condamner à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

En tout état de cause,

— Condamner la société Coty à lui fournir les documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— Condamner la société Coty à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux et d’en justifier sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document,

— Condamner la société Coty à lui payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— Infirmer le jugement et condamner la société Coty à lui payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’une part la somme de 3.000 euros pour la procédure de première instance et, d’autre part, la somme de 3.000 euros pour la procédure d’appel,

— Condamner la société Coty aux dépens et éventuels frais d’exécution.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 août 2022, la société Coty a demandé à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [F] aux dépens de première instance,

— A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour devrait considérer que le forfait-jours de Mme [F] est privé d’effet,

— Condamner à titre reconventionnel Mme [F] à lui verser la somme de 5.151,81 euros à titre de remboursement des jours de repos acquis grâce au forfait-jours,

— Ordonner, le cas échéant, la compensation entre ladite somme et les éventuelles condamnations pécuniaires prononcées à son encontre,

En tout état de cause:

— Débouter Mme [F] de sa demande relative aux dépens et à ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel,

— Condamner à titre reconventionnel Mme [F] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi que la condamner aux dépens d’appel.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 11 septembre 2024.

Le 30 octobre 2024, la cour a adressé aux parties le message suivant :

'En application des articles 13 et 442 du code de procédure civile, le juge peut solliciter des parties toute explication de droit.

Mme [B] [F] réclame la nullité de la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail au motif que l’accord collectif sur lequel cette convention se fonde ne garantit pas un suivi effectif de sa charge de travail, ni n’assure un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La cour constate que :

— d’une part, le contrat de travail fonde cette convention de forfait en jours sur l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2013,

— d’autre part, cet accord n’est pas versé aux débats, la société Coty produisant seulement en pièce 23 un accord en date du 24 juin 2015 (et non du 19 novembre 2013) ne faisant nullement référence à l’accord du 19 novembre 2013 mentionné dans le contrat de travail.

En application de l’article 445 du code de procédure civile, les parties sont autorisées par note en délibéré à :

— produire l’accord d’entreprise du 19 novembre 2013 visé dans le contrat de travail,

— répondre à la question de savoir si les stipulations de cet accord d’entreprise, d’une part, autorisent le recours à la convention individuelle de forfait en jours et, d’autre part, sont de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Cette note devra être transmise à la juridiction au plus tard le 14 novembre 2024 à 13h00 par message électronique (délai impératif)'.

En réponse à la demande de la cour, Mme [F] et la société Coty ont produit le 13 novembre 2024 une note en délibéré.

MOTIFS :

Sur le licenciement économique :

Mme [F] soutient que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de motif économique et de l’inexécution par l’employeur de son obligation de reclassement.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction, applicable au litige et issue de l’ordonnance n°2017-du 20 décembre 2017, 'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

Le manquement de l’employeur à l’obligation préalable de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé, même si le motif économique est avéré.

La recherche de reclassement doit être faite au sein de l’entreprise et, quand celle-ci comprend plusieurs établissements, dans l’ensemble de ceux-ci et pas seulement dans le cadre du seul établissement où le salarié était affecté. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

L’employeur doit proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles, de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés, le cas échéant en adaptant le salarié aux attributions nouvelles que comporterait la possibilité de reclassement.

L’employeur peut justifier qu’il a satisfait à son obligation de reclassement :

— soit en établissant qu’il a fait à la salariée toutes les propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement correspondant à sa qualification à des postes disponibles, qu’elles ont été refusées par la salariée et qu’aucun autre poste que ceux offerts n’était disponible, en fournissant toute information permettant de connaître la situation des effectifs de l’entreprise au jour du licenciement,

— soit en établissant l’absence de tout poste en rapport avec les compétences de la salariée, au besoin en la faisant bénéficier d’une formation d’adaptation, disponible dans l’entreprise à l’époque du licenciement.

Les parties s’accordent sur le fait que seule une offre de reclassement a été proposée à la salariée (poste de chef de produit) et que celle-ci l’a refusée.

Les seuls éléments versés aux débats par l’employeur afin d’établir qu’aucun autre poste n’était disponible à l’époque du licenciement sont :

— d’une part, un document intitulé 'présentation du projet de réorganisation de la société Coty’ daté du 26 octobre 2018 et comportant en annexe la liste de 14 postes offerts au reclassement interne (pièce 4, p.100-101),

— d’autre part, une mise à jour au 30 novembre 2018 de cette annexe comportant désormais 17 postes ouverts au reclassement interne (pièce 17, p.36 et 37).

Datant d’avant le mois de décembre 2018, ces documents ne permettent pas d’établir qu’à la date du licenciement (soit le 26 avril 2019) aucun autre poste disponible ne

pouvait être proposé à la salariée, alors que la société Coty indique par ailleurs dans ses écritures(p.4) qu’elle employait 463 salariés. L’absence de poste disponible à la date du licenciement (autre que le poste offert à la salariée) ne peut se déduire d’aucun autre élément produit et notamment pas du registre d’entrée et de sortie de la société Coty qui n’est pas versé aux débats.

Dès lors, la société Coty ne prouve pas que seul le poste proposé à Mme [F] était disponible à la date du licenciement.

Au surplus, il n’est nullement justifié que les postes mentionnés sur les deux listes précitées ne pouvaient être proposés à Mme [F].

De même, il ne se déduit pas des éléments produits qu’aucun poste en rapport avec les compétences de la salariée (au besoin en lui faisant bénéficier d’une formation) autre que l’offre qui lui a été faite n’était disponible, l’employeur se bornant sur ce point à procéder par voie d’affirmation.

Il se déduit de ce qui précède que la société Coty a méconnu son obligation de reclassement.

Par suite, sans qu’il soit besoin de statuer sur la réalité du motif économique, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours :

Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date de conclusion du contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours. L’accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016- 1088 du 8 août 2016, applicable au litige, précise les catégories qui peuvent recourir au forfait en jours, à savoir :

— les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il sont intégrés,

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprétée à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

A l’appui de sa demande en nullité du forfait en jours, Mme [F] soutient que la convention de forfait en jours stipulée à son contrat de travail n’est pas fondée sur un accord d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3121-39 et suivants du code du travail.

Elle expose également que l’employeur n’a jamais procédé à un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail, la société Coty n’ayant ainsi pas organisé la tenue d’un entretien annuel portant notamment sur sa charge de travail.

La société Coty soutient que la convention de forfait en jours a été prise en application de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail qu’elle verse en pièce 23. Selon un argumentaire reprenant les stipulations de cet accord, elle soutient que celui-ci est conforme aux exigences légales et jurisprudentielles et qu’ainsi la convention de forfait en jours ne peut être annulée. La société Coty soutient également qu’elle a respecté les obligations mises à sa charge par l’accord à l’égard de Mme [F].

***

Il ressort des stipulations du contrat de travail que la convention de forfait en jours litigieuse est fondée non pas sur l’accord produit par l’employeur en pièce 23 conclu le 24 juin 2015 entre la société Coty et la déléguée syndicale CFTC mais sur un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2013.

Cet accord n’étant pas versé aux débats, la cour a sollicité des parties sa communication par note en délibéré.

Comme le soulève la salariée, l’accord d’entreprise du 19 novembre 2013 produit par note en délibéré de l’employeur du 13 novembre 2024 n’a pas été conclu par la société Coty mais par une autre entreprise du groupe, à savoir la société Coty France. Aux termes de son article 2, l’accord d’entreprise de 2013 n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés de la société Coty France. Il s’en déduit qu’il n’est pas applicable aux relations contractuelles entre la société Coty et Mme [F].

Dans sa note en délibéré, l’employeur précise : 'Comme nous l’avions mentionné en page 5 de nos conclusions d’intimée ('situation contractuelle de Madame [F]') le contrat de travail de Mme [F] avait été transféré à la suite du rachat par la société Coty de la marque Bourgeois alors détenue par Chanel, à laquelle l’activité de Madame [F] était dédiée. Ce transfert intervenu dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, a emporté transfert automatique du contrat de travail de Mme [F] sans aucune modification de son contrat de travail autre que l’identité de son employeur, conformément aux textes et à la jurisprudence applicables. Cet élément factuel explique la référence dans le contrat de travail de Mme [F] à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 19 novembre 2013".

Cependant, la cour constate que la société Coty ne produit aucun élément justifiant de l’existence d’un transfert de contrat de travail entre la société Coty France et la société Coty, le seul élément auquel elle se réfère aux fins de l’établir (conclusions p.5) étant sa pièce 2, à savoir le contrat de travail conclu entre la société Coty et Mme [F] qui n’en fait nullement état.

De même, la société Coty souligne dans sa note en délibéré qu’elle n’a jamais appliqué l’accord du 19 novembre 2013 à la convention de forfait mais seulement l’accord du 24 juin 2015, ce qui induit nécessairement que l’accord visé au contrat de travail ne lui était pas applicable.

Enfin, la convention de forfait en jours n’étant pas, aux termes du contrat de travail, fondée sur l’accord du 24 juin 2015, l’employeur ne peut en faire état pour prouver que la convention de forfait en jours était prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur ne prouve pas que la convention de forfait en jours était fondée sur un accord applicable en son sein.

Dès lors, il y a lieu de faire droit à la demande d’annulation de cette convention. Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

Dans l’hypothèse où la cour considérerait que la convention de forfait en jours de Mme [F] devrait être privée d’effet, la société Coty réclame la somme de 5.151,81 euros correspondant au paiement indu des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait pour la période courant de juillet 2016 à janvier 2019.

Mme [F] soutient que cette demande est, d’une part, irrecevable car nouvelle en cause d’appel et prescrite et, d’autre part, infondée.

En premier lieu, la société justifie avoir présenté le 1er avril 2021 devant le conseil de prud’hommes de Paris cette demande reconventionnelle en produisant ses conclusions devant le juge de première instance (pièce 42). Il s’en déduit que, contrairement à ce qu’énonce Mme [F], cette demande n’est pas nouvelle en cause d’appel et n’est donc pas irrecevable de ce chef.

En deuxième lieu, les parties s’accordent sur le fait que la demande reconventionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Le contrat ayant été rompu le 26 avril 2019 et la demande reconventionnelle ayant été formée par écritures du 1er avril 2021, il en résulte que cette demande portant sur la période comprise entre juillet 2016 et janvier 2019 n’est pas prescrite.

En troisième lieu, l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

L’article 1302, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction issue de cette ordonnance prévoit que 'tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution'.

Lorsqu’un salarié est soumis à une convention de forfait en jours, les jours de repos pris par le salarié ne font pas l’objet d’un paiement par l’employeur, seuls les jours compris dans le forfait étant rémunérés.

Par suite, l’annulation de la convention de forfait n’a pas pour effet de mettre à la charge de la salariée une dette au titre des jours de repos pris.

Par suite, la société Coty sera déboutée de sa demande reconventionnelle.

Sur les heures supplémentaires :

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours opposable, la salariée est soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient avoir effectué entre 2016 et 2018 des heures supplémentaires non rémunérées au-delà de la durée légale de 35 heures.

A cette fin, elle produit des décomptes (pièce 16) mentionnant hebdomadairement entre le 1er avril 2016 et le 31 décembre 2018, le nombre d’heures supplémentaires effectuées et le montant dû majoration comprise au titre des semaines et années concernées, sur la base d’un taux horaire de 23,11 euros.

Conformément à ce décompte, elle réclame les sommes suivantes :

* 3.241,18 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2016, outre 324,12 euros de congés payés afférents,

* 2.622,99 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2017, outre 262,23 euros de congés payés afférents,

* 8.137,61 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires travaillées non rémunérées en 2018, outre 813,76 euros de congés payés afférents.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [F] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Coty, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre en produisant ses propres éléments.

A cet égard, l’employeur justifie que le taux horaire de 23,12 euros retenu par la salariée ne lui était applicable qu’à compter du mois d’octobre 2018 et qu’ainsi, d’une part, le taux horaire était de 21,70 euros d’avril 2016 à septembre 2017 et, d’autre part de 22,36 euros d’octobre 2016 à septembre 2018.

Il découle de l’ensemble des explications et de l’examen des pièces produites par les parties que Mme [F] a bien effectué les heures supplémentaires réclamées mais pour une créance moindre compte tenu des taux horaires applicables.

Par suite, il sera alloué à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3.085 euros bruts d’heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 308,50 euros bruts de congés payés afférents,

* 2.096 euros bruts d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 209,60

euros bruts de congés payés afférents,

* 7.746 euros bruts d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 774,60 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail:

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L.8223-1 du code du Travail :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Mme [F] soutient que le fait pour l’employeur d’avoir appliqué un forfait en jours ne respectant pas les dispositions légales caractérise l’élément intentionnel requis par les textes précités. Elle réclame ainsi la somme de 21.039 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le seul fait d’avoir soumis à tort une salariée à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait.

Par suite, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

Dans le dispositif de ses écritures, Mme [F] réclame la somme de 21.039 euros de dommages-intérêts pour un manquement au titre de l’article L. 1221-1 du code du travail et un manquement au titre de l’article L. 4121-1 du même code.

En premier lieu, en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Mme [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail depuis le mois de décembre 2018 en lui 'donnant des informations contradictoires et tronquées'.

La cour constate que la salariée ne se réfère à aucun élément susceptible d’établir le manquement qu’elle invoque dans le dispositif de ses écritures, ce manquement étant par ailleurs contesté par la société Coty.

Par suite, la demande indemnitaire ne peut être fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

En second lieu, l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en l’isolant dans un bureau au fond d’un couloir, sans travail, sans e-mails ni contact avec les sous-traitants en début d’année 2019.

L’employeur justifie que, contrairement aux allégations de Mme [F], elle n’était pas isolée dans un bureau puisqu’au même étage qu’elle étaient présentes l’équipe Corporate composée de 3 personnes et l’équipe juridique comprenant 7 personnes.

Il appartient à l’employeur de justifier de ce qu’il a fourni à la salariée les moyens d’accomplir la prestation de travail pour laquelle elle était engagée.

Or, la société Coty ne produit aucun élément de nature à établir qu’en 2019 la salariée bénéficiait d’un e-mail, de travail et de contacts avec ses sous-traitants.

Par suite, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par la salariée en raison de ce manquement sera réparé à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur l’indemnisation du préjudice distinct :

Sans indiquer le fondement juridique de sa demande, Mme [F] réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 21.039 euros de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice distinct pour :

— 'notification verbale de la rupture dès le mois de décembre 2018 avant toute recherche sérieuse et loyale de reclassement',

— 'absence complète d’information et mise au placard pendant plusieurs semaines début 2019".

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation

La cour constate que la salariée ne se réfère à aucun élément susceptible d’établir les manquements qu’elle invoque dans le dispositif de ses écritures, ces manquements étant par ailleurs contestés par la société Coty.

De même, comme le soutient l’employeur, Mme [F] se réfère à des manquements qui étaient déjà invoqués par elle au soutien de sa demande indemnitaire fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’inexécution de l’obligation de sécurité. Or, il n’est justifié d’aucun préjudice non réparé par la cour dans les développements précédents.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [F] sera déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [F] conteste, sur la base du droit international, à savoir la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne, le barème mis en place par l’article L. 1235-3 du code du travail, entré en vigueur le 1er avril 2018, en raison de l’ensemble des manquements de son employeur à ses obligations. Elle réclame ainsi la somme de 63.117 euros représentant 18 mois d’un salaire mensuel de 3.506,50 euros.

L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dispose que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, mentionne quant à elle qu’en 'vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée'.

Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, étant rappelé que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Ainsi, il appartient au juge d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés.

En l’occurrence, pour une ancienneté de 8 ans, la loi prévoit une indemnité minimale de 3 mois et une indemnité maximale qui s’élève à 8 mois de salaire.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son ancienneté, à son salaire (prenant en compte les sommes allouées au titre des heures supplémentaires) et au fait qu’elle justifie être sans emploi en janvier et février 2021 compte tenu des éléments Pôle emploi produits, il lui sera alloué la somme de 20.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur la demande de compensation de l’employeur :

Au préalable, l’article 1348-1 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 dispose : 'Le juge ne peut refuser la compensation de dettes connexes au seul motif que l’une des obligations ne serait pas liquide ou exigible'.

La compensation judiciaire, dans les limites fixées par la loi, est possible entre des créances réciproques qui résultent d’un même contrat de travail, et sont connexes.

Dans le dispositif de ses écritures, la société Coty demande à la cour 'd’ordonner la compensation entre (la somme de 5.151,81 euros) et les éventuelles condamnations pécuniaires’ prononcées à son encontre.

Compte tenu des développements précédents, cette demande est sans objet, aucune créance n’ayant été reconnue au profit de la société Coty et à l’égard de Mme [F] au titre de ses jours de repos.

Elle sera donc rejetée.

Sur les demandes accessoires :

En premier lieu, compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

En deuxième lieu, il est rappelé que l’article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion'.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [F] demande à la cour de 'condamner la société Coty à régulariser (sa situation) auprès des organismes sociaux et d’en justifier sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document'.

La salariée ne produisant aucun argumentaire à cette fin dans la partie discussion de ses écritures, elle sera déboutée de sa demande.

En troisième lieu, la société Coty qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

En dernier lieu, il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

DIT qu’est recevable la demande reconventionnelle de la société Coty de remboursement des jours de repos acquis grâce au forfait-jours

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] [F] de sa demande de régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte et de ses demandes pécuniaires au titre du préjudice distinct et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté la société Coty de sa demande reconventionnelle,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullite de la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail de Mme [B] [F],

DIT que le licenciement économique de Mme [B] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Coty à verser à Mme [B] [F] les sommes suivantes :

—  1.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3.085 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 308,50 euros bruts de congés payés afférents,

-2.096 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 209,60 euros bruts de congés payés afférents,

—  7.746 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 774,60 euros bruts de congés payés afférents,

—  20.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Coty de remettre à Mme [B] [F] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail conformes à l’arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société Coty de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [B] [F] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Coty aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE