COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/215

Rôle N° RG 22/06208 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJJ2J

[F] [I]

C/

Société DAYTONA

Copie exécutoire délivrée le :

07 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 06 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00687.

APPELANTE

Madame [F] [I] , demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société DAYTONA prise en la personne de son gérant en exercice demeurant et domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Julie BEOT-RABIOT, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Daytona, imatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° 391 895 612 exerce une activité de prestataire de services et fait la promotion de produits de grande consommation auprès du public pour le compte de ses clients, fabricants ou producteurs notamment en concevant, organisant et réalisant des animations adaptées aux points de vente.

Elle applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

A compter du 2 février 2015, elle a engagé Mme [F] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Promoteur des ventes, catégorie employé, coefficient 160, niveau II, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros outre une prime mensuelle sur objectifs pouvant atteindre 500 euros brut.

Par application de l’article 5 du contrat de travail, celle-ci était affectée sur le secteur 'Provence Alpes Côte d’Azur’ et 'compte tenu des fonctions occupées et de sa nature itinérante’ elle était soumise à une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire français.

Par avenant du 1er juillet 2016, rétroactif au 1er janvier 2016, les parties ont convenu que la salariée travaille 5 jours par semaine répartis du lundi au samedi dont maximum 2 nuits par semaine jusqu’à 04 heures et bénéficie en contrepartie des heures de travail de nuit de 3 jours de repos compensateurs par an.

Le 12 avril 2019, la Directrice de clientèle a annoncé à la salariée que le client Philip Morris avait décidé de mettre un terme aux accords commerciaux conclus avec la société Daytona à compter du 30 juin 2019.

Par courriel du 9 mai 2019, la société Daytona a proposé à Mme [I] un poste de Chef des ventes régional dédié au client Revlon sur le secteur de [Localité 4] que celle-ci a refusé le 28 mai suivant.

Par courrier du 21 juin 2019, la société Daytona a notifié à la salariée sa décision de l’affecter sur la mission Biogaran à compter du 1er août 2019 en qualité de promoteur des ventes, dans le secteur géographique 'Rhône Alpes/ Franche-Compté/ Bourgogne/Auvergne', Mme [I] refusant cette affectation par courrier du 28 juin 2019.

Mme [I] a été convoquée le 8 juillet 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 juillet 2019.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 juillet 2019 prolongé jusqu’au 25 juillet 2019 puis jusqu’au 25 septembre 2019.

Mme [I] a été licenciée le 23 juillet 2019 pour faute simple dans les termes suivants:

'….Dans ces conditions nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute, votre comportement préjudiciant aux intérêts de la société qui vous emploie depuis le 2 février 2015. Plus précisément, en votre qualité de Promoteur des ventes, vous étiez affectée à la mission dédiée à notre client 'Philip Morris'.

Vos fonctions étant par nature itinérante, la mobilité était l’une des conditions essentielles à la conclusion de votre contrat de travail, ce dernier rappelant notamment en son article 5 :

— d’une part, votre secteur géographique à savoir la zone 'Provence Alpes Côtes d’Azur’ étant précisé que l’article 2 de votre contrat de travail prévoit notamment : 'en complément, les attributions spécifiques liées à la mission sur laquelle vous êtes affectée sont détaillées à l’Annexe I du présent contrat de travail. Ces attributions ne sont pas limitatives et sont susceptibles d’évolution et de modification dans le cadre des activités de l’entreprise. A ce titre vous reconnaissez expressément avoir été informée que vous pouvez être affectée à un autre client sur simple décision de la société.';

— d’autre part, une clause de mobilité géographique sur l’ensemble du territoire français eu égard à la nature itinérante de vos fonctions;

— enfin, les nuitées.

Le 12 avril 2019, Mme [M] [L], Directrice de clientèle, accompagnée des deux chefs de vente Mme [O] et M. [W] vous ont annoncé lors d’une conférence téléphonique que notre client avait pris la décision de mettre un terme à nos accords commerciaux.

Dans ce contexte, vous avez été reçue le 9 mai suivant pour un entretien de mobilité avec Mme [S], business partner RH et Mme [L], Directrice de clientèle afin de recueillir vos attentes.

Vous avez alors clairement exprimé le souhait de prendre un poste de Manager ou un poste disponible correspondant à votre profil et à vos compétences, nous vous avons proposé au cours de cet entretien de mobilité le poste de Chef des ventes régional dédié au client Revlon, proposition que nous avons confirmée par email le 9 mai 2019.

Ce poste basé à [Localité 4] constituait une véritable promotion telle que vous la sollicitiez.

Par courrier adressé par email le 28 mai 2019, vous nous avez informé à notre plus grand étonnement de votre refus d’accepter cette proposition de poste correspondant aux souhaits que vous aviez clairement émis lors de l’entretien de mobilité.

Nonobstant le caractère très polémique et contestable de vos arguties pour tenter de justifier votre refus, nous vous avons alors fait part de votre affectation par lettre recommandée du 21 juin 2019 sur la mission Biogaran à compter du 1er août 2019 dans les conditions suivantes :

'Poste: Promoteur des ventes, employés, coefficient 160

Missions principales:

— suivre son portefeuille clients en proposant des services en merchandising;

— négocier avec les pharmaciens la visibilité des produits ainsi que des mises en avant ponctuelles (actions sur les facings, poose de PLV, redéfinition des catégories….;

(………..)

Secteur géographique : Rhône-Alpes/ Franche-Comté/Bourgogne/Auvergne.

Rémunération : nous vous confirmons que nous maintenons votre rémunération identique à celle de votre affectation au client Philip Morris : Fixe : 2201 € brut (inchangé) mensuelle : 500 € brut selon l’atteinte de vos objectifs (inchangé)…… Conformément à notre politique d’affectation à un nouveau budget, vous bénéficierez dans un premier temps d’un accompagnement terrain vous permettant d’acquérir les connaissances du secteur d’activité, des méthodes de ventes sur le budget , une présentation des outils de reporting ainsi qu’une formation relative aux produits…'

Par courrier daté du 28 juin 2019….vous tentez de nous expliquer avec la plus parfaite mauvaise foi les raisons vous conduisant à refuser cette 2ème affectation également conforme à votre contrat de travail….

Votre refus constitue une violation patente de vos obligations contracteulles et professionnelles. En votre qualité de Promoteur des ventes, vous ne pouvez ignorer que vous seriez amenée au cours de votre carrière au sein de notre société à être affectée à de nouveaux clients et sur de nouveaux secteurs géographiques. Les termes de votre contrat de travail étaient parfaitement clairs.

En conséquence, au regard à la fois :

— de votre refus fautif d’occuper votre poste;

— du non-respect de la clause contractuelle de mobilité mentionnée dans votre contrat de travail signé;

— de votre mauvaise foi;

— du préjudice en découlant pour la société;

— de votre refus de nous fournir la moindre explication durant l’entretien;

nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

Votre préavis d’une durée de deux mois démarrera à compter de la date de première présentation du présent courrier….'

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de sommes de nature indemnitaire, Mme [I] a saisi le 20 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 6 avril 2022 a :

— dit que le licenciement n’est pas justifié par une faute;

— il est requalifié en cause réelle et sérieuse pour motif personnel;

En conséquence;

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Par contre ayant dû requalifier le licenciement,

— condamné la société Daytona à verser à Mme [I] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle;

— condamné le défendeur aux entiers dépens.

Mme [F] [I] a relevé appel de ce jugement le 27 avril 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n° 6 d’appelante notifiées par voie électronique le 25 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 6 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement n’est pas justifié par une faute;

— il est requalifié en cause réelle et sérieuse pour motif personnel;

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 6 avril 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Daytona à verser à Mme [I] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle;

— condamné le défendeur aux dépens.

Statuant à nouveau:

A titre principal

Condamner la société Daytona au paiement de la somme de 27.365 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire

Condamner la société Daytona au paiement de la somme de 13.682,55 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause

Dire qu’à titre d’indemnisation complémentaire, les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civile.

Condamner la société Daytona aux entiers dépens et à payer la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions n°4 d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 26 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Daytona demande à la cour de :

A titre liminaire,

— juger irrecevable la demande tendant à voir juger le licenciement intervenu nul au regard du principe de concentration des prétentions édicté à l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable au présent litige et les demandes subséquentes d’indemnisation;

A titre principal

— accueillir la société Daytona dans son appel incident;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas justifié par une faute et en ce qu’il a cru bon de requalifier 'en cause réelle et sérieuse pour motif personnel'.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a cru pouvoir tirer de la 'requalification’ du licenciement la condamnation de la société Daytona au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau

— juger que le refus délibéré de Mme [F] [I] d’honorer son engagement contractuel de mobilité constitue une faute contractuelle à l’égard de la société Daytona;

Confirmer que le licenciement disciplinaire de Mme [F] [I] est bien fondé.

— condamner Mme [I] à verser à la société Daytona la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance.

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

— débouter Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— débouter Mme [I] du surplus de ses demandes;

— débouter Mme [I] de sa demande de condamnation de la société Daytona à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à verser à la société Daytona la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 28 août 2025.

SUR CE

Sur la recevabilité des demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation subséquente

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la présente procédure introduite avant le 1er septembre 2024:

'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

La société Daytona soulève l’irrecevabilité de la demande de Mme [I] de nullité de son licenciement et de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 27.365 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ces prétentions ne figurant pas dans le dispositif de ses premières conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 8 juillet 2022 mais seulement dans le dispositif de ses conclusions n°3 et 4 d’appelante notifiées les 3 et 10 mars 2025.

Mme [I] réplique que ses demandes sont recevables par application des dispositions de l’article 565 du code de procédure civile les demandes formées par la salariée au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d’un licenciement nul en appel visant l’indemnisation des conséquences de son licenciement tendant aux mêmes fins.

En l’espèce, il est constant que par déclaration d’appel du 27 avril 2022, Mme [I] a sollicité l’infirmation du jugement entrepris demandant à la cour de dire que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’elle a repris cette même demande dans le dispositif de ses premières conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 8 juillet 2022, laquelle figurait également dans ses conclusions n°2 notifiées le 2 janvier 2023, qu’elle a formulé une demande nouvelle de nullité du licenciement intervenu et d’indemnisation subséquente dans ses conclusions n°3 et 4 notifiées les 3 et 10 mars 2025.

S’il est exact que les demandes formées en appel par un salarié au titre d’un licenciement nul tendant aux mêmes fins d’indemnisation de la rupture de la relation de travail que celles formées par celui-ci en première instance au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont recevables par application des dispositions de l’article 565 du code de procédure civile encore faut-il par application de l’article 910-4 du code de procédure civile, relatif à la concentration des prétentions dans les premières conclusions d’appel qu’une telle demande figure dans le dispositif des premières conclusions de appelante.

Or, les demandes de nullité du licenciement de Mme [I] et d’indemnisation de celle-ci à ce titre à hauteur de 27.365 euros ne figurant pas dans le dispositif des premières conclusions de l’appelante notifiées le 8 juillet 2022, celles-ci sont irrecevables.

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Le juge est tenu de rechercher la véritable cause du licenciement.

Il est reproché à Mme [I] d’avoir refusé, à la suite de l’achèvement de sa mission auprès du client Philipp Moris du fait de la perte de ce client, un poste de promoteur des ventes, mission Biogaran notifié par l’employeur en application de sa clause de mobilité contractuelle après un premier refus d’un poste de chef des ventes régionales pour le client Revlon basé à [Localité 4], l’employeur ayant retenu son refus fautif d’occuper son poste de travail, le non-respect par la salariée de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, sa mauvaise foi, son absence d’explication quant à ce refus et le préjudice en découlant pour la société.

Mme [I] soutient qu’elle a légitimement refusé l’application d’une clause de mobilité qui n’est pas valide s’appliquant sur un secteur géographique beaucoup trop large; qui a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle dans le seul but de supprimer son poste de travail pour des raisons économiques, l’employeur se dispensant de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi alors que le premier poste proposé était un poste de reclassement dans le groupe, que l’entreprise ne rapporte pas la preuve de l’intérêt pour elle d’appliquer cette clause, ne produisant pas aux débats le contrat d’embauche du salarié sur le poste qui lui avait été proposé alors que la mise en oeuvre de cette clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privé et familiale et que cette atteinte doit être justifiée par les tâches ou fonctions de la salariée et proportionnée au but recherché et que le poste proposé entraînant une modification de ses fonctions, l’employeur devait obtenir son accord préalable à la mise en oeuvre de la clause de mobilité.

La société Daytona réplique que le refus injustifié par la salariée de la mise en oeuvre d’une mutation entraînant un simple changement de ses conditions de travail, en application d’une clause de mobilité licite constitue une faute justifiant un licenciement disciplinaire alors que la clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national figurant dans le contrat de travail de la salariée, claire, licite et précise est parfaitement valable , qu’elle a été mise en oeuvre de bonne foi par la société Daytona conformément à ses intérêts légitimes étant justifiée par la perte du client Philip Morris lui imposant d’affecter la salariée, dont il était le seul client, sur un autre poste alors que l’employeur n’avait pas à mettre en oeuvre la législation propre au licenciement économique et que la salariée ne démontre pas une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale, ni le fait qu’elle soit engagée dans un projet immobilier dont il n’est pas démontré que l’employeur avait connaissance ni qu’elle soit mère de deux enfants en bas-âge n’empêchant en l’absence d’élément objectif, concret et vérifiable la mise en oeuvre de cette clause. Elle ajoute que le poste de la salariée n’a pas été supprimé, que la salariée tente de bénéficier des dispositions relatives au licenciement économique dont elle a bénéficié à deux reprises antérieurement, qu’elle ne peut valablement arguer de 10 ruptures conventionnelles signées par la société au cours de cette même période, certaines ayant été sollicitées par les salariés sans démontrer que la mise en oeuvre de la clause litigieuse a été consécutive à son refus de signer une rupture conventionnelle, qu’aucune modification de ses fonctions ne lui a été imposée dans le cadre de la mise en oeuvre de cette clause les deux postes successivement proposés étant conformes à son profil et à ses attributions générales.

1- sur la validité de la clause de mobilité

L’employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité à la condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique de mobilité.

Une clause par laquelle le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire national peut être valable lorsque la nature de ses fonctions implique une telle mobilité.

Par ailleurs, la clause de mobilité doit être appliquée de bonne foi et ne pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Par application de l’article 2 du contrat de travail signé le 30 janvier 2015, Mme [I] a été embauchée en tant que Promoteur des ventes, catégorie des employés, coefficient 160 niveau II, cet article précisant 'ces attributions ne sont pas limitatives et sont susceptibles d’évolution et de modification dans le cadre des activités de l’entreprise. A ce titre, vous reconnaissez expressément avoir été informé que vous pouvez être affectée à un autre client sur simple décision de la société'.

L’article 5 du même contrat de travail indique :

' Vous êtes affectée sur le secteur suivant : 'Provence Alpes Côte d’Azur'.

Dans le cadre de votre mission et selon les nécessités de votre secteur vous pourrez être amené à effectuer des nuitées.

Vous serez amenée à vous rendre régulièrement au siège de la société situé au [Adresse 1] (92).

Les parties conviennent expressément que compte tenu des fonctions que vous occupez et de sa nature itinérante, vous pourrez être affectée sur l’ensemble du territoire français, cette mobilité géographique constituant une condition déterminante à votre engagement.'

et précise en Annexe I concernant l’affectation :

'En votre qualité de collaborateur de Daytona, société prestataire de services, vous pouvez être affectée sur des clients différents de l’entreprise selon les besoins de l’organisation.

A compter du 2 février 2015, vous êtes affecté sur la mission 'Philip Morris'…..(…).'

Mme [I] a ainsi accepté sans aucune réserve la clause de son contrat de travail prévoyant un changement éventuel de lieu de travail dans la limite géographique du territoire français ce qui, du fait de sa mission itinérante de Promoteur des ventes, correspond à une délimitation suffisamment précise et certaine de la clause de mobilité pour lui être opposable.

La clause de mobilité est valide.

2 – Sur la mise en oeuvre de la clause de validité

Il est établi qu’à la suite de la perte du client Philip Morris, la société Daytona s’est trouvée contrainte dans l’intérêt légitime de l’entreprise alors que Mme [I] avait refusé le 28 mai 2019 un poste de chef des ventes régional pour le client Revlon basé à [Localité 4], lieu où elle demeure, qui lui avait été proposé le 9 mai précédent, de mettre en oeuvre la clause de mobilité contractuelle affectant celle-ci sur un poste de Promoteur des ventes, mission Biogaran sur le secteur géographique Rhône Alpes/Franche Comté/Bourgogne Auvergne (pièce n°5 de l’employeur) étant relevé que contrairement aux affirmations de la salariée contenues dans son courrier du 28/05/2019 quant au fait qu''à aucun moment, il ne nous a été indiqué que la clause de mobilité nous serait opposée', cette dernière reconnaissait dans un courrier précédent du 28/05/2019 que l’employeur lui avait déjà indiqué qu’un refus de sa clause de mobilité était susceptible d’entraîner un licenciement, que l’application de cette clause destinée à préserver l’emploi de la salariée était proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi itinérant occupé par celle-ci et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Par ailleurs, Mme [I] ne démontre pas que la décision de l’affecter sur un secteur géographique différent de celui figurant dans son contrat de travail initial porte atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale alors que ni le fait d’être en accession à la propriété depuis 2019, que l’employeur en ait ou non été informé, ni celui d’être mère de deux jeunes enfants ne caractérise l’atteinte alléguée alors que la salariée dont les fonctions étaient itinérantes n’évoque pas une insuffisance du délai de prévenance ou des difficultés matérielles ou personnelles spécifiques caractérisant une exécution déloyale de la clause de mobilité litigieuse.

En outre, Mme [I], ne prouve pas que la véritable cause de son licenciement est économique alors qu’elle n’établit pas que la perte du client Philip Morris a entraîné des difficultés économiques pour la société Daytona rendant nécessaire de supprimer des postes de promoteur des ventes se fondant uniquement en pièce n°16 sur un extrait du registre du personnel de l’employeur mettant en évidence une dizaine de ruptures conventionnelles de promoteurs de vente entre le 31 juillet 2019 et le 30 septembre 2019 ce qui ne suffit pas à caractériser l’existence de difficultés économique qui ne sont pas même évoquées alors que si la société Daytona lui a effectivement proposé le 9 mai 2019 un poste de Chef des ventes Régional pour le client Revlon ouvert au sein du groupe auquel elle appartient elle ne peut valablement en déduire qu’elle a tenté ainsi de la reclasser dans un cadre économique alors que ce poste lui permettait de demeurer basée à Marseille et que l’employeur verse aux débats le contrat de travail d’un promoteur des ventes embauché le 2 juillet 2019 (pièce n°24) pour remplacer Mme [I] sur le poste concernant la mission Biogaran qu’elle a refusé et qui n’a donc pas été supprimé.

Enfin, Mme [I] n’établit pas non plus que ses fonctions étaient modifiées et que son périmètre géographique d’intervention était abusivement élargi à deux régions.

En effet, occupant le poste de promoteur des ventes, elle exerçait à ce titre les missions suivantes:

'- Activité opérationnelle :

— avoir un comportement et une présentation conformes

— Collecter les informations terrain (concurrence, distribution, marché')

— Planifier efficacement son activité dans le respect des directives

— Réaliser un reporting régulier de son activité

— Déployer la politique commerciale (mix marketing) du client

— Réaliser des actions complémentaires à sa mission-satisfaire le point de vente et optimiser les résultats – Recommander et mettre en place de l’action correctrice

— Finance :

— Veiller et mettre en pratique une gestion optimale des coûts de son activité '.

Le poste de « Responsable merchandising/promoteur dédié à BIOGARAN » proposé par l’employeur dans son courrier du 21 juin 2019, mentionnait les fonctions suivantes :

— Suivre son portefeuille clients en proposant des services en merchandising

— Négocier avec les pharmaciens la visibilité des produits ainsi que des mises en avant ponctuelles (actions sur le facings, pause de PLV, redéfinition des catégories, négociations pour la mise en place de TG)'

— Transférer le savoir-faire du client en termes de merchandising

— Effectuer les implantations merchandising selon les recommandations et les planogrammes

— Suivre les sorties consommations du laboratoire et là concurrence

— Assurer le reporting informatique de l’activité

— Tisser une proximité avec le délégué pharmaceutique du laboratoire.

Or, les missions qui lui sont confiées dans le cadre de cet emploi ne diffèrent pas par leur nature de celles, commerciales et itinérantes exercées dans son emploi précédent au sein duquel il lui était demandé de déployer la polique commerciale (mix marketing) du client en usant d’actions et de stratégies pour promouvoir un produit sur un marché en agissant sur le produit, le prix, la distribution et la communication, les implantations merchandising, que Mme [I] affirmait ne pas maîtriser contrairement aux compétences qu’elle mentionnait pourtant dans son curriculum vitae (pièce n°25 de l’employeur), le merchandising consistant seulement en une technique de présentation des marchandises visant à inciter le consommateur à acheter alors que le comparatif des missions de promoteur de ventes pour le client Philip Morris et pour le client Biogaran (pièce n°20) confirme ainsi que l’indique l’employeur que dans les deux cas, l’emploi de promoteur des ventes est d’assurer sur un secteur géographique déterminé, la visibilité et l’attractivité des produits qu’il est chargé de promouvoir.

Alors que le poste de promoteur des ventes, mission Biogaran proposé à la salariée avec un statut, un coefficient, une rémunération inchangée composée d’une partie fixe et d’une partie variable identiques ne comportait aucune modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, la modification géographique critiquée, soit l’élargissement de son périmètre géographique d’intervention, est également valide puisque correspondant à une clause de mobilité licite s’imposant à la salariée, sans nécessité d’un accord préalable à cette mutation.

Alors que Mme [I] ne conteste pas avoir refusé le 28 mai 2019 un poste de chef des ventes régional dédié au client Revlon basé à [Localité 4], lieu de son domicile en indiquant seulement à l’employeur, sans l’expliciter davantage en l’absence de tout élément produit aux débats 'compte tenu de l’ampleur des déplacements et du secteur géographique', elle a également refusé le poste de Promoteur des Ventes mission Biogaran correspondant à la mise en oeuvre d’une clause de mobilité licite, ce refus injustifié caractérisant ainsi une faute contractuelle rendant impossible la continuation du contrat de travail.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant dit que le licenciement de la salariée n’était pas fautif et l’ayant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse pour motif personnel.

Le licenciement de Mme [I] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris l’ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société Daytona aux dépens d’appel et à payer à Mme [I] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] [I] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Daytona une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déclare irrecevables les demandes de Mme [F] [I] de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant débouté Mme [F] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [F] [I] pour faute simple est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne Mme [F] [I] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Daytona une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE