COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2025

N° RG 24/01062

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WONA

AFFAIRE :

[G] [O]

Syndicat CGT SCHINDLER

C/

SA SCHINDLER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Février 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : 18/00343

Copies exécutoires et

Copies certifiées conformes délivrées à :

M^e Bertrand REPOLT

M^e Gilles SOREL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEURS devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) du 6 septembre 2023 cassant et annulant partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 25 novembre 2021

Monsieur [G] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Assisté de M^e Bertrand REPOLT de l’AARPI BOURDON & ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143

M^e Marie-Laure DUFRESNE CASTETS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143

Syndicat CGT SCHINDLER

[Adresse 1]

[Localité 6]

assistée de M^e Bertrand REPOLT de l’AARPI BOURDON & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143

M^e Marie-Laure DUFRESNE CASTETS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143

****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

SA SCHINDLER

[Adresse 5]

[Localité 6]

assistée de M^e Gilles SOREL, Constitué, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 137

M^e Nelly MORICE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K020

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier, lors des débats : Madame Ana Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [O] a été engagé par la société Schindler aux termes d’un contrat à durée déterminée du 3 janvier 1994 en qualité de technicien de maintenance, puis son contrat est devenu à durée indéterminée à compter du 30 juillet 1994.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

Par courrier du 15 mai 2014, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 26 mai 2014, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 6 juin 2014.

Par requête reçue au greffe le 13 juin 2016, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin de voir dire son licenciement nul et d’obtenir la condamnation de la société Schindler au paiement de dommages-intérêts pour violation des garanties de fond, préjudice moral et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 février 2019, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’affaire était recevable,

— reçu l’intervention volontaire du syndicat CGT Schindler ;

— déclaré irrecevables les demandes relatives à l’inopposabilité du règlement intérieur,

— rappelé que le licenciement constitue un mode de rupture du contrat de travail régi par le code du travail,

— dit qu’il n’y a pas lieu à irrégularité de la procédure,

— dit que la lettre de licenciement du 6 juin 2014 repose sur des motifs et sur une cause réelle et sérieuse constituant une faute grave,

— débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— déclaré le syndicat CGT Schindler irrecevable en ses demandes,

— condamné le syndicat CGT à payer à la société Schindler France la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Schindler France de ses autres demandes reconventionnelles,

— rejeté en tant que besoin toutes autres demandes formulées par les parties,

— condamné les parties demanderesses aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 18 mars 2019, M. [O] et le syndicat CGT Schindler ont interjeté appel de cette décision à l’encontre de la société Schindler.

Par arrêt du 25 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, la cour d’appel de Versailles a :

confirmé le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— déclaré irrecevables les demandes relatives à l’inopposabilité du règlement intérieur,

— débouté M. [O] de ses demandes portant sur l’annulation de ses mises à pied disciplinaires et le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— rejeté la demande portant sur l’inopposabilité des fiches de sécurité C2 et C3,

— condamné le syndicat CGT Schindler à payer à la société Schindler la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant,

— rejeté l’exception d’incompétence et la fin de non-recevoir fondée sur la prescription,

— dit les demandes relatives à l’inopposabilité du règlement intérieur recevables,

— annulé les mises à pied disciplinaires,

— déclaré inopposables les fiches de sécurité C22 et C23,

— dit le licenciement de M. [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Schindler à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (préjudice moral et abus de pouvoir de l’employeur),

* 290,99 euros à titre de rappel de salaire sur les mises à pied disciplinaire et 29,09 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonné le remboursement par la société Schindler à Pôle Emploi des indemnités de chômage payés à la suite du licenciement de M. [O] dans la limite de deux mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt, sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle Emploi conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail,

— condamné la société Schindler à payer au syndicat CGT Schindler la somme de 800 euros à titre indemnitaire pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

— dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision et la créance de salaire à compter de la convocation de la société Schindler devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

vu l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Schindler à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Schindler à payer au syndicat CGT Schindler la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Schindler de sa demande de ce chef,

— condamné la société Schindler aux entiers dépens.

Le 25 janvier 2022, M. [O] et le syndicat CGT Schindler ont formé un pourvoi en cassation.

Le 25 juillet 2022, la société Schindler a formé un pourvoi incident.

Par arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation (chambre sociale) a :

— rejeté le pourvoi incident,

— cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes de dommages-intérêts au titre d’une discrimination syndicale, d’annuler son licenciement, d’ordonner sa réintégration, de paiement des salaires et congés payés dus au titre du licenciement nul, de sa demande d’ordonner à la société Schindler le retrait de tous les exemplaires des sanctions annulées des dossiers en version papier et informatique, en ce qu’il a condamné la société Schindler à payer à M. [O] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société Schindler à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [O], dans la limite de deux mois, en ce qu’il a déclaré le syndicat CGT Schindler irrecevable en ses demandes et en ce qu’il a limité la condamnation de la société Schindler au paiement de la somme de 800 euros au syndicat CGT Schindler pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession, l’arrêt rendu le 25 novembre 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles,

— remis sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles autrement composée,

Pour se déterminer ainsi, la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel n’avait pas examiné l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et le syndicat de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Par déclaration au greffe du 28 mars 2024, M. [O] et le syndicat CGT Schindler ont saisi la cour d’appel de Versailles du renvoi de cassation.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [O] et le syndicat CGT Schindler demandent à la cour de :

— les dire et juger recevables et bien fondés en leur action,

— y faisant droit, infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

en conséquence,

— constater le caractère discriminatoire du licenciement opéré à l’encontre de M. [O] et en prononcer l’annulation,

en conséquence,

— ordonner la poursuite du contrat de travail de M. [O] et la réintégration dans son emploi dans l’établissement d'[Localité 2], sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Schindler à verser à M. [O] la somme correspondant aux salaires qui lui auraient été dus depuis le 6 juin 2014 jusqu’au jour de sa réintégration, avec remise en état du contrat de travail, sa position professionnelle étant actualisée, son salaire étant actualisé à la date de sa réintégration effective tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la classification 3.3 au sein de l’établissement pendant la durée d’éviction du salarié,

— ordonner la remise à M. [O] de feuilles de paie conformes depuis le mois de 6 juin 2014, indiquant le montant mois par mois et tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification au sein de l’Etablissement et paiement de l’intégralité des sommes fixées par la Cour et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— condamner la société Schindler au paiement de M. [O] d’une indemnité d’un montant de 15 000 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination subie en raison de son activité syndicale et de son exercice du droit de grève,

— ordonner à la société Schindler de retirer tous les exemplaires des sanctions annulées des dossiers en version papier et informatique du salarié et ce en présence de celui-ci accompagné de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,

— condamner la société Schindler au paiement d’une indemnité de 5 000 euros à M. [O] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Schindler au paiement d’une indemnité de 35 000 euros au syndicat CGT Schindler en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, – condamner la société Schindler au paiement d’une indemnité de 5 000 euros au syndicat CGT Schindler sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Schindler demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [O] reposait sur une faute grave et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence,

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter le syndicat CGT de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, si le licenciement était jugé nul,

— faire sommation à M. [O] de produire tout justificatif relatif à sa situation d’emploi susceptible de faire obstacle à sa réintégration,

— débouter M. [O] de sa demande de réintégration qui est impossible,

à titre infiniment subsidiaire, si le licenciement était jugé nul et que la cour estimait la réintégration possible,

— juger que la demande au titre de l’indemnité d’éviction est manifestement disproportionnée,

— faire sommation à M. [O] de produire :

* son contrat de travail au titre de son emploi actuel s’il en occupe un,

* tous les avenants ayant pu intervenir depuis la conclusion de ce contrat de travail en particulier les clauses relatives à la rémunération fixe et variable le reste pouvant naturellement être anonymisé,

* l’intégralité de ses bulletins de paie qu’il a reçus au titre de son/ses précédents emploi depuis son licenciement par la société Schindler,

* les avis d’imposition de M. [O] des années 2014 à 2024,

* ses relevés Pôle Emploi depuis 2014,

* ses relevés d’indemnité journalière de sécurité sociale depuis 2014,

* ses relevés de prévoyance depuis 2014,

— surseoir à statuer dans l’attente de la production par M. [O] des éléments sollicités par la société afin d’apprécier le montant des revenus de remplacement,

— limiter le montant de l’indemnité d’éviction à la somme des salaires dont a été privé M. [O] depuis son licenciement, déduction faite de l’ensemble des revenus perçus par lui pendant cette même période,

— dans tous les cas, débouter M. [O] et le syndicat CGT de l’ensemble de leurs demandes,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le syndicat CGT Schindler à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] et le syndicat CGT aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

Selon l’article L. 2141-5, dans sa version alors en vigueur, du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1, dans sa version alors en vigueur, du même code, dispose de façon plus générale, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de ses activités syndicales.

Selon l’article L 2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, le salarié qui invoque une discrimination en raison de son appartenance syndicale, connue de l’employeur, ayant été élu en 2008 sur la liste CGT, délégué du personnel de l’agence de [Localité 11] et membre du comité d’établissement de la direction régionale Méditerranée, et pour avoir participé à des mouvements de grève, présente les éléments de fait suivants :

— un tableau qu’il a forgé à titre de comparaison pour les années 2007 à 2014 entre une moyenne annuelle de salaire de base tirée de ses bulletins de paie et une moyenne annuelle de salaire de base de plusieurs centaines de salariés de l’entreprise ayant la même classification que la sienne tirée de données de la négociation annuelle obligatoire ; il tire de ce tableau complété par un graphique qu’il a établi à partir des mêmes données ainsi que par un tableau et un graphique de comparaison pour chacune des années précitées entre la moyenne annuelle de sa prime mensuelle et une 'prime moyenne', l’existence d’une différence de traitement salarial en ce que son salaire moyen, à l’inverse de sa prime d’un niveau moyen 'beaucoup plus’ élevé qui ne résultait que de son ancienneté, est devenu inférieur à la moyenne de la masse des salariés à laquelle il se compare, en 2009 puis en 2010, soit après les élections professionnelles de 2008, l’a de nouveau dépassée en 2011 par suite d’une augmentation importante et unique depuis 2008 concédée par l’employeur en raison d’un mouvement de grève ;

— deux mises à pied disciplinaires qui lui ont été notifiées le 30 octobre 2012 et le 10 décembre 2012 quand se tenaient des élections professionnelles auxquelles il était candidat et à la suite de l’exercice de son droit de grève en 2011 avec des revendications salariales, et de manière concomitante le prononcé de mises à pied à l’encontre majoritairement de candidats mandatés par le syndicat CGT.

Considérés dans leur ensemble, ces éléments apportés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à son appartenance syndicale et à l’exercice du droit de grève. Il appartient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale et à l’exercice du droit de grève.

Concernant un traitement différencié sur le plan salarial en considération de l’appartenance syndicale du salarié, l’employeur qui met en évidence à raison le caractère très général des éléments de comparaison présentés par le salarié qui fait masse de moyennes salariales brutes sans aucun élément relatif, notamment, à une date d’embauche, une ancienneté, l’expérience, les diplômes, le poste occupé, objecte que les éléments versés font ressortir que le salarié a été promu en 2009, peu après son élection en décembre 2008, au coefficient 215, position III-1, qu’il a bénéficié d’augmentations de salaire avant et après son élection, y compris en 2009 et 2010, que conformément à la teneur de ses courriers du 20 juin 2011, le salarié a bénéficié d’une augmentation générale de 1% du salaire de base doublée d’une augmentation liée à son âge et à son ancienneté dans l’entreprise, que ces augmentations ont bénéficié à d’autres salariés après le mouvement de grève de 2011 dès lors qu’elles ont ainsi obéi à des critères objectifs, professionnels, sans références prohibées, que de la même manière, le salarié a également profité d’une augmentation au mérite attribuée à d’autres salariés indépendamment d’une appartenance syndicale, l’autre membre et représentant du syndicat CGT cité par le salarié ne se voyant pas accorder une telle augmentation. Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur établit des conditions de fixation et d’évolution salariale résultant d’éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale comme à l’exercice du droit de grève.

S’agissant de sanctions disciplinaires dont le salarié indique qu’elles ont été prononcées en raison de son appartenance syndicale et de sa participation à un mouvement de grève, l’employeur met en évidence le fait que les mises à pied disciplinaires critiquées ont donné lieu à un rappel de salaire et/ou à une annulation en ce que le règlement intérieur sur le fondement duquel elles ont été prononcées ne précisait pas la durée maximale de la mise pied disciplinaire que celui-ci visait, dès lors sans aucun lien avec l’appartenance syndicale du salarié ou l’exercice par celui-ci de son droit de grève.

L’employeur démontre que nonobstant leur caractère illicite, les deux mises à pied critiquées étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale comme à l’exercice du droit de grève.

Concernant la mise à pied du 30 octobre 2012, l’employeur verse diverses pièces qui établissent que lors d’une intervention du 24 septembre 2012 en vue de l’entretien de l’ascenseur d’un immeuble en copropriété, le salarié n’a pas indiqué l’heure d’arrivée ni l’heure de départ sur le registre de maintenance alors que cette consigne lui avait été précisément rappelée lors d’une réunion du 11 septembre 2012 dont il a émargé la feuille individuelle. Il fournit également des éléments de comparaison de signatures faisant ressortir des dissemblances massives entre la signature habituelle du salarié et la signature que ce dernier a portée sur le même registre quand pourtant il lui avait été rappelé à la même réunion que la signature de l’intervenant devait y figurer, ce qui impliquait qu’elle puisse être identifiable afin d’éviter tout risque de responsabilité en termes de respect des obligations réglementaires en matière d’entretien des installations d’ascenseurs. Il démontre également qu’une autre intervention du 24 septembre 2012 a été réalisée par le salarié en binôme, et ce, sans autorisation préalable de la hiérarchie et en contradiction avec les mentions portées sur les registres afférents. A ce titre, l’employeur verse une feuille d’émargement signée par le salarié attestant de la participation de ce dernier à une réunion du 14 mars 2011 au cours de laquelle il lui a été rappelé que l’intervention en binôme n’était autorisée qu’en cas de nécessité et après signalement. Cette nouvelle entorse aux consignes données ressort à suffisance d’un mail du 10 octobre 2012 accompagné de plans et d’explications détaillées ainsi que de carnets d’entretien renseignés que le salarié ne contredit pas de manière utile.

Ainsi, nonobstant l’absence d’éléments suffisants permettant de corroborer le troisième grief d’insubordination et de manquement à une obligation professionnelle, lequel grief n’est pas, en lui-même, en lien avec une appartenance syndicale ni avec l’exercice du droit de grève, l’employeur prouve que la sanction disciplinaire était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale ou en lien avec l’exercice du droit de grève.

S’agissant de la mise à pied du 10 décembre 2012, il ressort des éléments versés que le directeur de la formation et d’assistance technique nationale ayant réalisé un audit de maintenance par appareil en septembre 2022, que son rapport du 30 octobre 2012 communiqué à l’employeur fait ressortir que le salarié n’a pas respecté son obligation de port des équipements de protection individuelle, de gants en l’occurrence, que de la même façon, le salarié n’a pas observé les consignes de sécurité d’accès au toit de cabine décrites dans le Manuel sécurité métier alors que ce dernier avait émargé la feuille individuelle de présentation et de remise des mises à jour de ce document en mars 2011, qu’en outre, de nombreuses non-conformités affectant le fonctionnement et la sécurité de quatre appareils ayant conduit à leur mise à l’arrêt n’ont pas été détectées par le salarié, ce constat rapporté au fait que ce dernier avait réalisé au cours des mois précédents des visites de grand service ou de maintenance de l’appareil, étant de nature à révéler des manquements à ses obligations professionnelles notamment par non-respect de la réglementation en matière de sécurité des ascenseurs ; que le salarié, technicien particulièrement aguerri, n’a pas respecté la périodicité réglementaire imposant toutes les six semaines une surveillance et des vérifications quant au bon fonctionnement et à la sécurité des ascenseurs matérialisée par les documents d’interventions et de suivi prévus à cet effet et qu’il devait renseigner ; qu’en conséquence, et nonobstant le fait que les autres griefs, en eux-mêmes non discriminatoires, ne sont pas établis dans leur matérialité, cette mise à pied disciplinaire était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale ou en lien avec l’exercice du droit de grève.

Enfin, plus généralement, l’employeur objecte à raison que la circonstance que 13 salariés en lien avec la CGT ont fait l’objet de sanctions disciplinaires entre 2009 et 2012 n’est pas susceptible de révéler, en lui-même, l’existence de mesures discriminatoires en raison d’une appartenance syndicale ou d’un fait de grève, ce d’autant que leur remise en cause judiciaire n’a résulté que du caractère imparfait du règlement intérieur sur lesquelles elles étaient fondées.

Il résulte de tout ce qui précède que par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination.

Sur le licenciement

D’abord, le salarié soutient que son licenciement est nul en raison d’une discrimination. Syndicale que la cour n’a pas retenue.

Ensuite, il relie son licenciement à l’exercice de son droit de grève en raison d’une concomitance entre, d’une part, une demande de transmission d’un rapport d’audit établi plusieurs mois auparavant et reçu par l’employeur le 8 avril 2014, et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement disciplinaire le 15 mai 2014, d’autre part, sa participation à une grève à compter du 22 avril 2014 avec des revendications salariales.

Il résulte de l’aliéna 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble les articles L. 2511-1 et L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, que tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de l’exercice de son droit de grève ou de faits commis dans l’exercice de ce droit est nul, sauf faute lourde, qu’il s’agisse de la participation du salarié à une grève ou d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par convocation en date du 15 mai nous vous convoquions à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement en date du 26 mai 2014. Nous avons ensuite décalé cet entretien par un courrier en date du 21 mai afin de vous laisser plus de temps. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien du 3 juin 2014.

Nous vous reprochons les faits suivants :

Vous ne respectez pas vos obligations contractuelles dans l’exercice de vos fonctions.

1. Non-respect des consignes, fausses déclarations et non-respect des procédures d’utilisation de votre fieldlink.

Le 17 avril 2014 à 18h50 vous avez été vu en tant que passager dans le véhicule de Monsieur [U], circulant sur [Adresse 9] à [Localité 2], alors même que votre responsable d’agence, et votre TAS n’ont pas été sollicités pour vous autoriser une intervention à deux comme cela vous est demandé en pareil circonstance.

Ce faisant, vous avez délibérément enfreint un règlement que vous connaissez et qui vous a été rappelé à plusieurs reprises, et notamment le 7 février 2011, le 14 mars 2011 et encore récemment le 26 mars 2014.

En analysant l’activité que vous avez déclaré, via votre field link, ce jour-là, l apparait qu’à 16H54 vous avez clôturé une Intervention de dépannage sur l’équipement N° 21000680193 équipant la résidence Alzo di sol, située [Adresse 10] à [Localité 2] et que vous vous êtes déclaré en temps de trajet entre 16h54 et 17h00.

Votre collègue, Monsieur [U], a quant à lui déclaré avoir terminé une visite d’inspection à 16H42 sur l’appareil N° 21000018845 situé [Adresse 4] à [Localité 2].

Ce faisant, vous avez déclaré avec votre collègue, deux activités ne nécessitant aucun travail à deux et votre présence dans le véhicule de votre collègue n’est donc en rien justifiée.

Fait aggravant, le positionnement géographique de votre dernière activité et de celle de votre collègue avant d’avoir été vu à 16h50 sur [Adresse 9] sont pour le moins Incohérentes car vous avez déclaré des activités aux deux extrémités de la ville et ce faisant || n’est pas possible d’être à 16h50 ensemble dans le même véhicule si nous nous référons uniquement à vos déclarations dans fieldlink.

De fait, vous avez déclaré des activités erronées alors même que l’utilisation de fleidlink prévoit de clôturer systématiquement une activité lorsque vous quittez le bas de l’immeuble ou vous venez de réaliser une intervention.

Ce mode opératoire vous a été expliqué à plusieurs reprises et encore lors du déploiement du nouvel outil lors d’une session de formation réalisée à [Localité 2] le 20 février 2014.

Le fieldlink est l’outil qui permet d’organiser et de gérer la maintenance et le dépannage du technicien de maintenance. C’est ce même outil qui permet de prévenir sur chaque installation des risques éventuels liées à l’installation et nécessitant un outil de protection individuelle ou collective. C’est aussi l’outil qui depuis l’entrée en vigueur du Décret Sécurité de décembre 2010 permet à chaque technicien de respecter nos obligations légales en rapport au travailleur isolé.

Votre fieldlink doit donc être utilisé lors de chaque ouverture ou fermeture de tache que vous effectuez lors de votre Journée de travail et donc au fil de l’eau.

Il n’est pas concevable d’avoir à nouveau à vous rappeler les règles applicables dans l’entreprise, que vous choisissez délibérément de ne pas respecter, notamment concernant la nécessité de synchroniser vos activités au fur et à mesure de la Journée et l’Interdiction de circuler à deux dans un véhicule sans autorisation préalable de votre hiérarchie.

2. Manquements dans le cadre de vos activités de maintenance.

La Journée du 5 avril 2014 que vous avez déclaré illustre parfaitement les manquements dont vous faites preuve dans votre activité de technicien, ainsi que le non-respect des consignes et directives réglementaires liées à la sécurité.

Vous indiquez être intervenu en dépannage sur l’équipement n°20025277 Charles Marle à [Localité 2] de 10h50 à 11h43. Or rien n’est mentionné dans le registre de sécurité de l’appareil.

De même vous indiquez être intervenu sur l’équipement n°1201318 Résidence Méditerranée pour une visite de sécurité. Là encore rien n’est mentionné sur le registre.

Enfin votre intervention sur l’équipement n°21000018359 du [Adresse 7] apparait mentionnée sur le registre maos c’est tout à fait illisible en ce qui concerne les horaires.

Vous ne pouvez ignorer compte tenu de votre ancienneté que le bon remplissage des carnets d’entretien est de la responsabilité de chaque intervenant sur l’appareil, qu’il s’agit d’une obligation réglementaire et que c’est la pièce primordiale prouvant nos interventions techniques sur les équipements.

Le 8 avril 2014 nous avons été destinataire du rapport d’audit technique opéré sur la Corse par la Direction Technique Nationale Schindler du 10 au 13 septembre 2013.

Deux appareils dont vous avez la charge en maintenance ont fait partie des appareils audités, en présence du Technicien Agence Service d'[Localité 2] car vous étiez absent (maladie).

Dans ce rapport il est fait état de manquements graves concernant vos activités de maintenance qui a nécessité la mise à l’arrêt d’un des appareils en attendant la réalisation d’actions correctives.

Pour le premier site visité, en l’occurrence, l’ascenseur N° 21000018459 de la Résidence [Adresse 8] à [Localité 2], il a été constaté une non-conformité majeure ayant des conséquences sur la sécurité.

En effet, le support moteur de cet appareil a été vu avec un châssis de travers. Fait aggravant, cet appareil est un appareil équipé d’une visse dans l’arbre moyeux qui fait l’objet d’un suivi spécifique, tous les dix ans dans le cadre du programme Schindler qualison/qualigear.

Dès lors, cette installation présentait un défaut majeur pour la sécurité des usagers et vous auriez do Informer votre hiérarchique de cette situation, a minima, lors de votre dernier passage et consigner l’installation à l’arrêt dans l’attente de réalisation d’actions correctives.

C’est d’ailleurs ce que l’auditeur et votre responsable d’agence ont fait en consignant l’appareil à l’arrêt immédiatement lors de l’audit et en se rapprochant du client pour lui proposer le remplacement du groupe motoréducteur complet, dès le lendemain.

Par votre manquement, vous avez exposé les utilisateurs à un risque grave qui du fait que le châssis solt de travers, aurait pu entrainer une rupture de l’arbre moteur avec un risque d’écrasement de la cabine en haut de gaine.

Toujours sur l’ascenseur, N° 21000018459 de la Résidence [Adresse 8] à [Localité 2], il a été constaté des non conformités importantes et que nous énumérons ci-dessous.

— Armoire de man’uvre non capotée

— Globe d’éclairage machinerie au sol

— Etanchéité du treuil à faire

— Appareil Qualison-2004 dernière date

— Minuterie priorité cabine débranchée

— Châssis de travers (voir photo)

— Vis dans arbre moyeux

— Fin de course de travers

— Alimentation bloc autonome secours cabine ne fonctionne pas

— VM non faites dans les 6 semaines-2 VM réalisées la dernière le 05/09/2013

— Pas d’excès d’huile dans les boites à huile

— Caoutchouc de calage sur coulisseaux cabine

— Ressort sur CP cassé

— Cordon souple à remplacer

— Bidon d’huile en fosse

— Nettoyer les blocs parachute

— Fils sous cabine de la PC en volant

— Contact tôle chasse pied côté opposé oxydé APPAREIL A L’ARRET

— Machinerie à débarrasser (bidons, etc., etc.)

— EDS pas affichée. Faite'

— Poids du contre balancement de la trappe à capoter, risque de heurt au dos lors de l’accès en machinerie

— Verrouillage échelle à remplacer

— Manque capot sur huileur

— Balustrade arrière cabine fixe hauteur 700, alors que distance cabine/mûr supérieur à 800.

— Jeu cabine Important

— Manque capot de protection sur bornier opérateur

— Boîte à huile sur CP vide + 1 à fixer

— Manque capot sur les huileurs

— Manque 1 goupille sur 1 attache

— Manque 2 goupilles sur attache courroies

— Pas de calage de gueuses

— Récupérateurs d’huile en cuvette pleins

— Nettoyage sous cabine à faire.

Pour rappel votre dernière visite de maintenance, préalablement à la date de l’audit, a été faite le 19 Aout 2013 (visite d’inspection). Le dernier grand service que vous aviez effectué remontait au 16 juillet 2013 (Grand Service: visite S2).

Pour ces deux appareils, les photos prises sur place par l’auditeur le 10 septembre 2013 sont éloquentes.

Concernant les méthodes de maintenance Schindler 2+ et en particulier les essais CPSI 1 an, vous avez été formé et habilité en date du 14 juin 2007 par le Formateur Maintenance.

Nos méthodes de maintenance sont d’ailleurs rappelées, lors des différentes formations dispensées dans le centre de formation Schindler (EFS) auprès duquel vous avez participé à trois formations depuis 2010.

Vous avez également été certifié (niveau 2 vert) le 28 janvier 2011 après un contrôle effectué par notre service technique, en la personne de l’Assistant Technique.

Dès lors et compte tenu de votre ancienneté, il est Indiscutable que vous maîtrisez ces méthodes de travail et il est par conséquent Inacceptable que la négligence dont vous faites preuve puisse engendrer de tels risques pour la sécurité des utilisateurs des appareils dont vous avez la charge.

Encore plus grave, vous avez déclaré avoir effectué préalablement à cet audit, une visite d’inspection le 5 septembre 2013 et un grand service S2 le 17 juin 2013 sur cette Installation dont vous assurez la maintenance depuis 2004.

Dès lors il n’est pas concevable d’observer autant d’écarts techniques sur un équipement qui a fait l’objet d’une visite de maintenance quelques jours auparavant.

Enfin il vous a été rappelé que la législation en vigueur prévoit une visite de maintenance au minimum toute les 6 semaines. Cette fréquence de passage n’a pas été respectée dans le cas présent puisque l’appareil n’a pas été visité entre le 17 Juin 2013 et le 5 septembre 2013. Cette situation est considérée comme un manquement grave par le législateur et autorise le client à résilier son contrat d’entretien pour faute grave.

La gestion des visites de maintenance constitue le c’ur de votre activité et l’outil field link que vous utilisez permet de savoir en temps réel les visites à réaliser en priorité en fonction de la date dernier passage.

Vous devez donc, comme cela a été rappelé à plusieurs reprises par le passé, veiller à réaliser toute vos visites de maintenance en respectant les fréquences de passage, les temps alloués et la méthodologie Schindler.

S’agissant de la méthodologie, et pour revenir sur le premier point évoqué dans ce courrier (l’Interdiction de circuler à deux dans les véhicules), c’est précisément pour permettre de réaliser toutes vos visites de maintenance qu’il vous est demander de ne pas perdre de temps en travaillant à deux lorsque cela n’est pas nécessaire.

Pour le second site visite, en l’occurrence, l’ascenseur de la [Adresse 12] à [Localité 2] N° 21000076488, il a été constaté des non conformités importantes et que nous énumérons ci-dessous.

— Porte du RC claque

— Plaque de propreté au niveau O marquée

— pictogramme de la télé alarme ne s’allument pas

— Contact choc ne fonctionne pas

— Ferme porte à remplacer plusieurs portent palières claquent

— Frein à remplacer caoutchouc se craquellent (SGB 142)

— Réaligner le treuil

— Nettoyer le treuil

Nous sommes donc obligés une nouvelle fois de vous signifier ces manquements, alors même qu’un précédent rapport d’audit de 2012 avait conduit à des constats similaires sur des appareils dont vous avez la charge.

Nous avions été contraints de vous notifier une sanction disciplinaire le 12 décembre 2012 pour les faits suivants :

— Manquement grave à vos obligations en matière de port des équipements de protection Individuelle;

— Non-respect des consignes de sécurité et d’intervention permettant d’accéder au toit de cabine;

— Manquement dans le cadre de vos activités de maintenance;

— Non-respect des règles relatives à la périodicité des visites de maintenance et à la tenue des registres;

— Fausses déclarations et non-respect des procédures d’utilisation de votre fieldlink.

Nous avions déjà du vous notifier une précédente sanction disciplinaire le 30 octobre 2012 pour les faits suivants :

— Mauvais remplissage des carnets d’entretien;

— Fausses déclaration et circulation à plusieurs dans un véhicule de service;

— Communication inappropriée avec les services de l’entreprise.

Nous ne pouvons que constater que nos avertissements oraux ou écrits n’ont pas d’incidence sur votre comportement et que vous récidivez systématiquement.

L’ensemble de ces éléments est totalement inacceptable, et rend impossible votre maintien dans l’entreprise et justifie notre décision de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise et à titre exceptionnel, nous vous verserons tout de même l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La rupture de votre contrat sera donc effective dès la première présentation de cette lettre.

Vous veillerez à réception de la présente à contacter votre responsable hiérarchique pour lui restituer l’ensemble de vos outils (téléphone, véhicule, outils, etc…).

Nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation. ».

Il ressort de la lettre de licenciement que les faits reprochés au salarié sont sans lien avec sa participation, postérieure à ces faits, à une grève à compter du 22 avril 2014, et qu’il ne lui est reproché aucun fait commis au cours ni même à l’occasion de l’exercice du droit de grève, peu important qu’a l’appui de griefs l’employeur se réfère à un audit réalisé en septembre 2013 puis reçu à sa demande le 8 avril 2014, aucun lien n’étant avéré entre cet audit technique opéré sur la Corse par la Direction Technique Nationale, qu’il s’agisse de son déclenchement ou de sa mise en oeuvre, voire de l’établissement du rapport puis de sa réception, et la grève invoquée.

S’agissant du bien-fondé du licenciement, il est rappelé que selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il ressort de la lettre de licenciement dont les termes fixant le litige sont reproduits ci-dessus, que l’employeur reproche au salarié plusieurs griefs.

S’agissant du non-respect de la consigne relative à l’intervention en binôme le 17 avril 2014, il est reproché au salarié d’avoir enfreint la consigne, dont il a été rappelé ci-dessus qu’il en connaissait l’existence et le contenu au moins depuis l’année 2011, selon laquelle cette modalité d’intervention était soumise à une condition de nécessité et à l’autorisation préalable de la hiérarchie après signalement. L’employeur verse un mail de M. [L] en date du 18 avril 2014 par lequel celui-ci informe la hiérarchie du fait qu’il a constaté la présence du salarié et d’un collègue dans un même véhicule à 16h58, soit dans le temps du travail, et en déduit logiquement, sans être utilement contredit, que le fait d’avoir été vus ensemble à cet endroit et à cette heure-là était incompatible avec leurs activités respectives selon un plan et l’outil de suivi journalier des deux intéressés. Ces recoupements de faits concordants ne sont pas utilement remis en cause par le salarié qui se borne à indiquer qu’il se trouvait à proximité de son intervention et qu’il terminait sa journée à 17 heures, sans autre précision notamment sur les modalités d’intervention et la circonstance qu’il était accompagné d’un autre technicien censé intervenir 'à l’opposé', et ce, dans leur horaire de travail. L’employeur fait ainsi ressortir le caractère erroné des inscriptions portées dans l’outil 'Fieldlink’ quand ces mentions relèvent pourtant d’une obligation réglementaire en matière d’entretien des ascenseurs afin de s’assurer de leur bon fonctionnement et de maintenir leur niveau de sécurité.

Surtout, il ressort du rapport d’audit technique réalisé par la Direction technique nationale en Corse du 10 au 13 septembre 2013, que le salarié, qui n’en conteste pas utilement la précision, la pertinence et la fiabilité, alors qu’il était personnellement chargé d’assurer la maintenance de l’appareil n°21000018459 et qu’il était un technicien particulièrement aguerri, n’a pas respecté la périodicité réglementaire imposant toutes les six semaines une surveillance et des vérifications quant au bon fonctionnement et à la sécurité des ascenseurs matérialisée par les documents d’interventions et de suivi prévus à cet effet et qu’il devait renseigner, n’ayant réalisé aucune visite de cet appareil entre le 17 juin 2013 et le 5 septembre 2013. Or, il a été constaté que ce même appareil présentait de nombreuses non-conformités affectant sa sécurité et qu’il a dû être mis à l’arrêt.

Pareillement, l’audit a révélé de manière très précise et détaillée l’existence d’un nombre important de non-conformités sur l’appareil n°21000076488 dont le salarié était spécialement chargé de la maintenance, ce que ce dernier ne discute pas utilement, et ce, alors même qu’il est avéré et non utilement contesté qu’il a réalisé sur cet appareil une visite grand service le 19 juillet 2013 puis une visite de maintenance le 19 août 2013.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de nature disciplinaire est bien fondé sur une faute grave en ce que les manquements graves et répétés imputables au salarié rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et impliquait son éviction immédiate.

Enfin, s’il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de l’employeur, force est de constater qu’en l’espèce, le salarié n’est pas fondé à prétendre à la nullité du licenciement contemporain à son action prud’homale pour faire constater l’illicéité d’une mise à pied disciplinaire prononcée en 2012, dès lors, d’une part que la lettre de licenciement ne contient aucune référence en lien avec une action judiciaire, d’autre part que son licenciement à caractère disciplinaire, dont le bien-fondé est retenu par la cour, ne constitue pas une mesure de rétorsion à une action judiciaire.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de ses demandes d’annuler son licenciement, d’ordonner sa réintégration, de paiement des salaires dus au titre du licenciement nul, d’ordonner à l’employeur la remise de feuilles de paie conformes.

Sur la demande de retrait des exemplaires des sanctions annulées des dossiers en version papier et informatique

Il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande dès lors que le salarié est définitivement sorti des effectifs de l’entreprise et que rien ne laisse supposer que les notifications des sanctions disciplinaires annulées ont été conservées par l’employeur au-delà du délai de trois ans prévu par l’article L.1332-5 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts du syndicat CGT Schindler

Pour infirmation du jugement entrepris, le syndicat soutient que l’attitude adoptée délibérément par la société Schindler en violation du libre exercice de l’activité syndicale et du droit de grève porte une atteinte manifeste à l’intérêt collectif de la profession. Il se prévaut de l’illicéité et du caractère injustifié de sanctions disciplinaires notifiées au salarié et plus généralement au personnel de l’entreprise.

La société réplique qu’aucune atteinte n’a été portée à l’intérêt collectif de la profession et qu’en toute hypothèse le syndicat ne justifie d’aucun préjudice.

Il résulte de l’article L. 2132-3 du code du travail qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession et qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte.

En l’espèce, la demande de condamnation de l’employeur à payer au syndicat CGT Schindler une somme à titre de dommages-intérêts, est recevable en ce qu’elle constitue une action engagée dans l’intérêt collectif de la profession mais uniquement en ce que l’irrégularité des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise retenue par la cour pour en déduire l’annulation des mises à pied prononcées à l’encontre du salarié, concerne l’ensemble des salariés soumis à ce règlement.

En conséquence, la société sera condamnée à payer au syndicat une somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens devant la cour de renvoi seront mis à la charge de l’employeur, partiellement succombant.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque pour les frais irrépétibles exposés devant la cour de renvoi.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, dans les limites de la cassation,

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 6 septembre 2023 ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il déclare le syndicat CGT Schindler irrecevable en ses demandes ;

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Schindler à payer au syndicat CGT Schindler la sommes 800 euros à titre de dommages-intérêts ;

Condamne la société Schindler aux dépens devant la cour de renvoi ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque pour les frais irrépétibles exposés devant la cour de renvoi ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Ana Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président