COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N° 2025/137

Rôle N° RG 21/07455 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHPG5

S.A. DRAGUI TRANSPORTS

C/

[L] [Y]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULON en date du 21 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00214.

APPELANTE

S.A. DRAGUI TRANSPORTS, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Coralie RENAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [L] [Y], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [L] [Y] a été embauché par la société Dragui Transports par contrat à durée indéterminée en date du 4 avril 2011 en qualité d’agent de collecte et de nettoiement coefficient 104. A compter du 1er novembre 2016, il est devenu agent de nettoiement et équipier de collecte.

Par courrier du 19 décembre 2018, M. [Y] a été licencié pour faute grave dans ces termes :

« Le 27 novembre 2018 vers 2 heures, devant l’aire de lavage sur le site de l’établissement de [Localité 3], l’intérimaire, qui faisait équipe avec vous cette nuit-là, a voulu récupérer ses affaires dans le camion.

Néanmoins, avant de lui permettre de monter dans le véhicule, vous lui avez imposé de « boxer » avec vous.

L’intérimaire s’est donc résigné à « boxer ».

Toutefois, il s’avère qu’à un moment vous lui avez assené un coup de poing violent dans les côtes du côté gauche.

Nous avons été informés de la situation par la Société d’intérim auprès de laquelle, l’intérimaire est allé faire une déclaration d’accident du travail et a remis un arrêt de travail en lien avec cette déclaration.

L’intérimaire a été initialement arrêté jusqu’au 2 décembre 2018 et son arrêt a fait l’objet d’un prolongement jusqu’au 31 décembre 2018.

De prime abord, vous vous êtes livré sur votre lieu de travail et pendant votre temps de travail à une activité qui n’a rien à voir avec les missions qui vous sont confiées en votre qualité d’équipier de collecte ; cette situation ayant engendrée au surplus un accident de travail de l’intérimaire qui était affecté à votre équipe.

En agissant ainsi, vous n’avez pas respecté vos obligations professionnelles en matière de sécurité et vos agissements dangereux ont porté atteintes à la santé et la sécurité de cet intérimaire.

En outre, vous avez non seulement mis en jeu votre responsabilité mais également la nôtre, en notre qualité d’employeur et d’entreprise utilisatrice.

Enfin, vos agissements portent préjudice à l’image de l’entreprise.

Dans cette situation, nous considérons que vous avez manqué gravement à vos obligations professionnelles et notamment aux règles rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise notamment par les dispositions de l’article 6 intitulé « Loyauté dans l’exécution des contrats de travail et ci l’égard de l’entreprise ».

En effet, cet article dispose que « les salariés ne doivent pas par leur faits ni par leurs actions porter atteinte à l’image et à la réputation de l’entreprise » et il est interdit « de porter atteinte à l’intégrité physique et morale des personnes » ou « de se livrer à toute action et attitude contraires à la réglementation ».

Nous considérons que vous avez adopté à l’égard de cet intérimaire une attitude déplacée et irrespectueuse mettant en danger la santé et la sécurité de ce dernier, desquelles découlent un accident du travail pouvant engager notre responsabilité et nuisant à l’image de notre entreprise. Ce qui n’est pas acceptable.

Les éléments recueillis lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits mais au contraire ont démontré que vous n’aviez pas pris conscience de la gravité de vos agissements.

Dans ces conditions, nous ne pouvons pas envisager une collaboration plus en avant avec vous et sommes contraints de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour l’ensemble des motifs exposés ci-dessus."

M. [Y] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 14 décrier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

Par jugement du 21 avril 2021 notifié les 22 et 23 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, en sa formation de départage, a ainsi statué :

— considère que le licenciement de M. [Y] prononcé par la société Dragui Transports le 19 décembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société Dragui Transports à payer à M. [Y], les sommes suivantes outre les intérêts au taux légal à compter du 21 mars 2019 :

—  1.156,88 euros outre 1 15,68 de congés payés afférents au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;

—  3.870 euros, outre 387 de conges payes afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4.837 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamne la société Dragui Transports à payer à M. [Y], la somme de 9.364,25 euros outre les intérêts au taux légal à compter du présent jugement. au titre de l’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse :

— ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectifie et de l’attestation Pôle emploi rectifiée;

— dit n’y avoir pas lieu de prononcer une astreinte ;

— déboute M. [Y] de ses demandes relatives à l’avertissement produit par l’employeur en pièce n°1 ;

— ordonne l’exécution provisoire de la décision;

— condamne la société Dragui Transports à payer à M. [Y], la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamne la société Dragui Transports aux dépens.

Par déclaration du 18 mai 2021 notifiée par voie électronique, la société Dragui Transports a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 29 juillet 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Dragui Transports, appelante, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et l’y déclaré bien fondé ;

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— considéré que le licenciement de M. [Y], prononcé par la société Dragui Transports le 19 décembre 2018, est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Dragui Transports à payer à M. [Y] les sommes suivantes outre les intérêts au taux légal à compter du 21 mars 2019 :

—  1 156,88 euros outre 115,68 euros de congés payés afférents au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;

—  3 870 euros outre 387 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 837 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamné la société Dragui Transports à payer à M. [Y] la somme de 9 364,25 euros outre les intérêts au taux légal à compter du présent jugement au titre de l’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectifié et de l’attestation Pôle Emploi rectifiée;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— condamné la société Dragui Transports à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Dragui Transports aux dépens ;

statuant à nouveau :

— dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [Y] ;

— débouter en conséquence M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— le condamner à verser à la société Dragui Transports la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 22 octobre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 09/03/2021 dans toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant déclaré le système de vidéosurveillance mis en place par la société Dragui Transports licite, l’infirmer sur ce point, déclarer ce système illicite et écarter des débats la pièce 11 du dossier de l’appelant ;

— confirmer le jugement rendu ayant jugé le licenciement de M [Y] sans cause réelle et sérieuse, et ayant condamné la société Dragui Transports à lui payer les sommes suivantes:

—  1156.88 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied (novembre et décembre) ;

—  115.68 euros au titre des congés payés sur mise à pied ;

—  3870 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  387 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  4837 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9364,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— le confirmer en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle emploi rectifiés ;

— le confirmer en ce qu’il a condamné la société Dragui Transports au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Dragui Transports à lui payer de la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 mars suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave :

Sur la recevabilité de la preuve constituée par la vidéosurveillance :

Moyens des parties :

M. [Y] soulève l’illicéité du mode de preuve issu de la vidéosurveillance. Il invoque l’absence de consultation des instances représentatives du personnel antérieurement à la mise en place du système de vidéosurveillance et l’incomplétude des informations qui lui ont été fournies concernant le dispositif de vidéosurveillance. Il ajoute que la société lui a refusé à plusieurs reprises l’accès à ces données en dépit de son droit d’accès à ses données personnelles et qu’au moment où elle produit l’enregistrement, le délai de conservation des données est dépassé depuis longtemps.

L’employeur expose d’abord que la mise en place d’un système de vidéosurveillance a été réalisé de manière régulière dès lors que le système a été déclaré auprès de la CNIL, que le CHSCT et le CE ont été consultés et que M. [Y] a été individuellement informé. Il souligne ensuite ne pas être dans l’obligation de produire ou montrer les éléments de preuves dont il dispose lors de l’entretien préalable ni de les évoquer dans la lettre de licenciement. S’agissant du délai de conservation d’un mois, il pointe une confusion avec la conservation des données relatives à l’identité qui ne doivent être conservée que pour une durée d’un mois. Il précise qu’il n’existe aucune obligation de « geler » les images en elles-mêmes dès lors qu’elles sont de nature à permettre la démonstration d’un fait fautif. Il précise qu’en tout état de cause, dans l’hypothèse où la durée de conservation n’aurait pas été respectée, la production des images est dans le cas d’espèce utile à la manifestation de la vérité et ne porte pas atteinte de manière disproportionnée aux droits du salarié qui avait une parfaite connaissance de l’existence du système de vidéosurveillance et de son objet.

Réponse de la cour :

L’article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, puis l’article L2323-47, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 et l’article L2312-38 depuis le 1er janvier 2018 précisent le comité d’entreprise (remplacé par le comité social et économique) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

A défaut d’information et consultation du comité d’entreprise (remplacé par le comité social et économique) sur l’utilisation de ce dispositif, la preuve collectée est illicite (Soc., 11 déc. 2019, n° 18-11.792).

L’article L1222-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, précise qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée impose une information préalable des personnes concernées par la mise en 'uvre d’un traitement de données à caractère personnel. Cet article prévoit plusieurs mentions : notamment l’identité du responsable de traitement, la finalité poursuivie par le traitement, les destinataires des données ainsi que les droits dont dispose la personne concernée.

La CNIL exige au regard de cette disposition une information complète des personnes.

Par ailleurs, l’employeur doit définir la durée de conservation des images issues des caméras. Cette durée ne peut excéder un mois, sauf en cas de procédure disciplinaire ou pénale où les images pourront être extraites du dispositif et conservées pour la durée de la procédure.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la cour européenne des droits de l’homme a décidé que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, FS, P).

Faisant application de ces principes la Cour de cassation décide désormais (arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 pourvoi n°20-20.648), au visa des articles susvisés de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article 9 du code de procédure civile, que la production d’une preuve obtenue par des moyens déloyaux ou illicites n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats.

Il appartient au juge d’apprécier si l’atteinte portée au respect de la vie personnelle d’un salarié ne porte pas atteinte au droit à un procès équitable, se trouve justifié par le caractère indispensable de l’exercice du droit à la preuve et proportionné au but poursuivi.

En l’espèce, l’employeur justifie d’une déclaration de son système de vidéosurveillance auprès de la Commission nationale informatique et liberté (CNIL) mentionnant une durée de conservation des images d’un mois, de l’information personnelle du salarié de l’installation d’un système vidéosurveillance, de sa finalité, du destinataire des données, des personnes habilitées à visionner les images et de son droit d’accéder aux images le concernant. Il rapporte également la preuve d’avoir informé et consulté le comité d’entreprise sur la mise en place du système de vidéosurveillance. La procédure de licenciement a été engagée moins d’un mois après l’enregistrement de la vidéosurveillance qui a été extraite et conservée pour la durée de la procédure disciplinaire. La cour relève enfin que le non-accès au salarié des images de vidéosurveillance préalablement à la procédure judiciaire n’a pas pour conséquence de rendre la preuve produite illicite.

En conséquence, la cour dit que le mode de preuve tiré de la vidéosurveillance est licite et relève en tout état de cause que la société demande à la cour d’apprécier si la production de cette pièce est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la preuve est indispensable à l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve dans la mesure où il ne dispose d’aucun autre moyen de vérifier les déclarations de l’intérimaire victime de l’accident du travail (M. [U] [Z]) et les faits reprochés au salarié à l’origine du licenciement pour faute grave. L’enregistrement, qui présente selon l’employeur M. [Y] et M. [Z] à proximité d’un camion de l’entreprise, ne concerne ensuite que des images et des sons capturés dans le cadre de l’exécution des fonctions du salarié, et nullement dans le cadre de sa vie privée. L’atteinte à sa vie personnelle du salarié reste donc mesurée et proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, l’enregistrement vidéo est recevable et peut être produit et utilisé en justice dès lors qu’il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, qu’il est indispensable au droit à la preuve et à la protection des intérêts de l’employeur et qu’il a pu être discuté dans le cadre d’un procès équitable.

Sur le fond :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’employeur verse tout d’abord aux débats les pièces suivantes :

— un document appelé « analyse d’accident » à l’en-tête de la société « Team Interim » daté du 30 novembre 2011, signé notamment par M. [Z], mentionnant que M. [U] [Z], occupant un poste d’agent de collecte, a été victime d’un accident le 27 novembre 2018 à 2h00 et précisant:

« Activité lors de l’accident : Je voulais récupérer mes affaires

Elément matériel :

Nature des lésions : fracture

Siège des lésions : fracture de la 9 côte

Soins : médicaments et crème

Lieu précis de l’accident : En dessous des pistes de lavage. Dépôt de Dragui Transport

Circonstances détaillées de l’accident : (')

j’ai fini de laver le camion vers 2h le 27/11, celui-ci s’est avancé pour libérer les pistes de lavage, j’ai voulu récupérer mes affaires personnelles dans la cabine mais à ce moment là j’ai été empêché de monter dans le camion par Mr [Y] [L] qui voulait faire un combat de boxe, sans doute pour jouer, mais je ne voulais pas jouer mais rentrer chez moi. Devant son insistance, j’ai fini par jouer le jeu car sinon je ne serai pas rentré chez moi et c’est à ce moment là où je croyais qu’on s’amusait qu’il m’a donné un coup de poing appuyé dans les côtes." [Les parties en italique sont rédigées de manière manuscrite] ;

— une déclaration d’accident du 29 novembre 2018 concernant ces faits du 27 novembre 2018 relatant à nouveau les faits comme suit : "M. [B] a voulu jouer à « la bagarre » avec M. [Z] qui lui ne voulait pas. M. [B] s’est mis à insister. M. [Z] s’est alors résigné pour qu’il le laisse partir. Puis, alors que M. [Z] ne se protégeait pas, il a reçu un coup aux côtes par M. [Y]. Le poing de la personne qui a frappé la victime « . Il est précisé que le siège des lésions est »thorax-Douleur gauche-Gauche" ;

— le courrier de la CPAM du Var du 3 décembre 2018 informant la société Team Interim de la reconnaissance de l’accident du 27 novembre 2018 concernant M. [U] [Z] ;

— les arrêts de travail de M. [Z] jusqu’au 31 janvier 2019;

— un extrait de la vidéosurveillance.

Après vérification, l’enregistrement vidéo produit permet de corroborer les déclarations de M. [Z] et d’établir la responsabilité de M. [Y] dans les faits de violences dont M. [Z] a été victime. L’enregistrement montre un parking devant un entrepôt où sont stationnés plusieurs camions dont certains sont lavés. La scène se déroule de nuit mais est éclairée. A côté d’un camion, on aperçoit un individu A ouvrir la porte passager d’un camion avec un objet à la main. Un autre individu B arrive du même côté de l’arrière du camion. Il se dirige vers l’individu A et se met immédiatement en position de boxeur. Il sautille, cherche la confrontation. L’individu A hésite, recule, puis commence à le repousser. Les deux individus bougent, face à face à proximité du camion. L’individu B continue de sautiller. L’individu A reçoit un coup au niveau du torse, se plie, fait quelques pas à côté du camion en se tenant penché puis monte à la suite de l’individu B dans le camion.

En l’état de ces éléments, la cour dit que la faute reprochée à M. [Y] est caractérisée. Ces faits établis de violences sur le lieu de travail à l’encontre d’un autre employé, y compris si l’intention initiale de l’auteur était de « s’amuser », sont constitutifs d’une faute grave et justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.

Il convient par voie de conséquence de débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes financières pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Eu égard à la solution donnée au présent litige, la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiés ne se justifie pas.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par M. [Y].

Au regard de la situation respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune ses frais irrépétibles non compris dans les dépens. Elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que le licenciement de M. [L] [Y] est fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE M. [L] [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [L] [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT