COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-8b

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2025

N°2025/38

RG 23/03871

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK6TF

[X] [Z]

C/

Organisme CPAM DU VAR

S.A.S. [5]

Copie exécutoire délivrée

le 31 janvier 2025 à :

— M^e Nicolas REYNIER, avocat au barreau de TOULON

— M^e Xavier PELISSIER, avocat au barreau de STRASBOURG

— CPAM du Var

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Pole social du TJ de TOULON en date du 16 Février 2023, enregistré au répertoire général sous le n° 20/629.

APPELANTE

Madame [X] [Z], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas REYNIER, avocat au barreau de TOULON

INTIMEES

CPAM DU VAR, demeurant [Adresse 3]

non comparant

S.A.S. [5], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Xavier PELISSIER, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Chloé SANFILIPPO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre

Madame Sylvie CACHET, Présidente de chambre

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Isabelle LAURAIN.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025

Signé par Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [Z], employée depuis le 7 septembre 2018 en qualité d’infirmière dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société [5] (exploitant une résidence de retraite médicalisée EHPAD), a fait le 9 décembre 2018 une tentative d’autolyse que la caisse primaire d’assurance maladie du Var a prise en charge le 27 décembre 2018 au titre de la législation sur les risques professionnels.

Cette caisse a fixé au 21 mai 2023 la date de consolidation, que Mme [Z] a contestée en saisissant la commission médicale de recours amiable.

Mme [Z] a saisi le 10 juin 2020 le pôle social d’un tribunal judiciaire aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur dans son accident du travail.

Par jugement en date du 16 février 2023, le tribunal judiciaire de Toulon, pôle social, a:

* débouté Mme [Z] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur,

* rejeté les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Mme [Z] a régulièrement relevé appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions remises par voie électronique le 8 juin 2023, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, Mme [Z] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour, statuant à nouveau de:

* juger que son accident du travail du 9 décembre 2018 résulte de la faute inexcusable de son employeur, la société [5],

* ordonner une expertise médicale confiée à un médecin psychiatre aux fins d’évaluer ses préjudices, et ce aux frais avancés par la caisse primaire d’assurance maladie,

* dire que ces frais seront à la charge de la société [5],

* condamner la société [5] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises par voie électronique le 7 septembre 2023, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, la société [5] sollicite la confirmation du jugement entrepris et demande à la cour de condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Bien qu’ayant réceptionné le 30 avril 2024 l’avis de fixation d’audience daté du 26 avril 2024, la caisse primaire d’assurance maladie du Var n’y a pas été représentée et n’a pas davantage transmis à la cour de conclusions alors qu’elle y avait été invitée.

MOTIFS

1- sur la faute inexcusable

Pour débouter Mme [Z] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur les premiers juges ont retenu que:

* les circonstances matérielles ne sont pas contestées en ce qu’elle a tenté de se donner la mort sur son lieu de travail en se coupant les veines des deux poignets comme indiqué dans la déclaration d’accident du travail du 10 décembre 2018, et que le compte-rendu d’enquête suite à accident du travail qu’elle produit met en évidence qu’une altercation verbale est intervenue avec son binôme dans les minutes qui ont précédé la tentative de suicide, ce dernier lui reprochant de ne pas faire correctement son travail, que ce document met en exergue qu’elle n’était pas intégrée dans l’équipe, mais ne semblait pas dépassée ou débordée par son travail, et qu’elle avait fait l’objet d’une remarque de l’infirmière cadre concernant son hygiène corporelle qui l’aurait touchée et blessée,

* mais que la preuve n’est pas rapportée que l’employeur aurait dû avoir ou avait conscience du danger auquel elle était exposée dans le cadre de ses fonctions, n’apportant aucun témoignage venant corroborer ses dires concernant des brimades dont elle aurait été victime et elle ne justifie pas avoir alerté un collègue, ou un responsable ou la direction sur un état de tension au travail ou sur une situation de harcèlement moral.

Exposé des moyens des parties

L’appelante souligne que la caisse primaire d’assurance maladie a immédiatement reconnu l’accident du travail y compris les lésions nouvelles sans que ces décisions ne soient contestées par son employeur, que son employeur ne l’avait pas inscrite à la médecine du travail, qui a refusé de la recevoir en considérant qu’elle ne faisait pas partie des effectifs de l’entreprise, et également qu’elle n’avait pas d’antécédents psychiatriques ni de problème particulier dans sa vie quotidienne antérieurement à sa prise de poste et à sa tentative de suicide soutenant que celle-ci est la manifestation du désespoir d’une situation de harcèlement au travail dont elle a été victime.

Se fondant sur les dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2 , L.4121-3, L.4121-4 et L.4121-5 du code du travail, les articles L.452-1 à L.421-5 du code de la sécurité sociale et les articles 1240 et 1241 du code civil, elle argue qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris effectivement les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié (Soc., 4 novembre 2021, n°20-17.250) et que la tentative de suicide d’un salarié, liée à la dégradation continue des relations de travail et au comportement de son employeur a été reconnue comme une faute inexcusable (2e Civ., 22 février 2007, pourvoi n°05-13.771, Bull. 2007, II, n° 54) pour soutenir que sa tentative d’autolyse est imputable à la faute inexcusable de son employeur.

Elle soutient que le tribunal a inversé la charge de la preuve alors que celle du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur, et que ce qui l’a bouleversée ce n’est pas le changement d’exercice de son métier d’infirmière libérale mais le harcèlement et l’acharnement dont elle a été victime.

Elle allègue que son embauche et son arrivée dans la société se sont fait dans la précipitation, qu’elle n’a pas profité d’une formation adéquate pour maîtriser le logiciel et les procédures propres à l’établissement, soulignant que le livret d’accueil n’a été mis en place que le 19 mars 2019, soit quelques mois après sa tentative de suicide.

Au titre des faits constitutifs de harcèlement elle cite:

* l’absence de formation au logiciel de gestion,

* l’absence de casier dans le vestiaire chez les femmes, étant contrainte de se changer dans celui des hommes ou de se changer dans le vestiaire femmes en laissant ses affaires dans un sac qu’elle retrouvait ensuite éparpillées aux quatre coins du vestiaire,

* des brimades dès la première semaine de la part d’autres salariés, lorsqu’elle voulait s’asseoir sur une chaise et qu’il lui était dit que ce n’était pas sa place en provoquant les rires des autres salariés présents,

* l’absence d’aide dans l’exécution des tâches, comme pour déplacer les patients, aucun de ses collègues ne venant l’aider,

* les propos tenus par sa responsable la rabaissant à tort suite à un problème lié à un patient en se basant sur la seule parole de ses autres collègues et aides soignantes,

* les propos de sa collègue Mme [H] ([N]) lui reprochant une erreur grave pour avoir administré à un patient le petit déjeuner avant la prise d’un médicament et lui disant qu’elle serait convoquée par l’IDEC (infirmier diplômé d’Etat coordinateur) pour recevoir un blâme, alors que les fiches de transmission étaient incomplètes et qu’elle ne connaissait pas l’information.

Elle argue que l’employeur ne pouvait ignorer ces problèmes puisqu’il en confirme l’existence dans ses écritures, ni qu’elle avait soulevé pour se défendre le manque d’information, l’angoisse des conditions de travail et l’absence des justes transmissions concernant les fiches et souligne qu’elle n’a pas été sanctionnée,

* les propos humiliants tenus publiquement par sa responsable sur son odeur corporelle, lui reprochant de sentir mauvais, qu’il fallait qu’elle se lave, que ses blouses n’étaient pas entretenues,

* l’absence de mise à disposition d’une blouse étant en contrat de travail à durée déterminée,

* l’ultime altercation survenue ave Mme [H] ([N]) qui l’a agressée verbalement devant le personnel soignant et certains patients, suivie de sa tentative de suicide.

Elle se prévaut du compte-rendu d’enquête pour soutenir que malgré sa manifeste partialité, les faits de harcèlement moral à son égard sont reconnus en partie, que l’employeur en a eu connaissance mais ne s’en est jamais inquiété, et souligne que la directrice a confirmé qu’elle avait un ressenti sur son mal-être.

Elle affirme que la représentante du personnel ne lui a jamais été présentée et qu’elle ignorait son existence, qu’elle n’a jamais parlé à l’assistante de direction qui ne travaillait pas sur le même service et aux mêmes horaires et argue que le document unique dont se prévaut l’employeur réalisé sur l’exercice 2018 l’a été en 2019, postérieurement à son accident du travail, soulignant que les process mis en place l’ont été à la suite de sa tentative de suicide.

Elle argue que pour retenir la faute inexcusable de l’employeur les salariés n’ont pas à dénoncer les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité mais simplement à démontrer qu’il aurait dû avoir conscience du danger, ce qui est le cas ayant été placée par la hiérarchie et ses collègues de travail dans une situation anxiogène et de mépris constant à son égard et que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires afin d’assurer sa sécurité et n’a pas non plus pris

les mesures nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de sa structure.

Son employeur, qui reconnaît l’embauche de Mme [Z] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 7 septembre 2018 au 11 mars 2019 pour remplacer une salariée absente, réplique qu’elle n’a jamais fait part d’un éventuel mal-être au travail à ses collègues, à ses supérieurs ou aux responsables de la structure.

Il allègue qu’il relève de la seule compétence du médecin du travail d’établir un lien entre l’état de santé d’un salarié et son activité professionnelle et argue que la preuve d’une conscience du danger ou l’absence de mise en place de mesures de prévention n’est pas apportée.

Il soutient que pour caractériser la faute inexcusable, le manquement de l’employeur à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle il est tenu, doit réunir les conditions cumulatives de sa conscience du danger et de sa carence à prendre les mesures nécessaires pour préserver le salarié de ce danger, et qu’il incombe à Mme [Z] de rapporter cette preuve.

Il conteste avoir eu conscience du danger auquel elle était exposée, soulignant que la liste des faits qu’elle estime constitutifs du harcèlement moral à l’origine de sa tentative de suicide n’est appuyée par aucun élément tangible et qu’elle expose sa propre perception des faits et les interprète à la lumière de son accident du travail du 9 décembre 2018.

Il souligne qu’elle reconnaît ne pas avoir alerté le médecin du travail, un membre du comité social économique ou la direction et argue que si elle comptabilisait 23 ans d’expériences en tant qu’infirmière libérale, elle n’avait que peu travaillé dans une structure de santé, où il existe un réel traçage des actes médicaux, de nombreux protocoles internes et des transmissions permanentes, pour soutenir que son embauche a été source de changement professionnel pour elle.

Il argue qu’il lui a été présenté les méthodes de travail et le logiciel de travail NetSoins par une infirmière diplômée d’Etat, et que seule l’utilisation régulière de ce logiciel permet de développer l’aisance sur l’outil, que la formation dispensée a été la même qu’à celle de ses prédécesseurs et qu’elle n’a jamais fait état de difficultés spécifiques, étant toujours en binôme avec une autre infirmière.

Tout en reconnaissant qu’elle ne possédait pas de manière générale l’outil informatique, il conteste avoir été défaillant, arguant avoir accompagné Mme [Z] et qu’il ne pouvait être envisagé qu’elle se décharge sur ses collègues de ses taches à ce titre, la traçabilité des actes des soins et de la surveillance médicale devant être complète et journalière, ce travail pesant sur chaque personnel soignant réalisant l’acte.

Il reconnaît que l’ensemble des casiers femmes étant occupés, il en a été attribué un à Mme [Z] dans les vestiaires hommes, tout en alléguant qu’elle n’était pas la seule et en arguant qu’elle n’a jamais fait part d’une problématique afférente ou au fait que ses affaires auraient été touchées.

Concernant l’aide au déplacement de patients, il argue qu’elle relève des aides-soignants, qui sont toujours joignables par portable interne, et qu’elle n’a jamais fait remonter de difficulté à ce sujet, et qu’en ce qui concerne la réalisation des soins, le lève malade doit être utilisé pour déplacer ou repositionner un résident.

Concernant les reproches de mal réaliser son travail et/ou de le faire lentement, il réplique qu’elle n’apporte aucun élément de preuve sur les griefs qui lui auraient été adressés et qu’elle n’a pas exprimé de difficultés dans son travail et ne s’est pas plainte d’être débordée, selon la majorité de ses collègues.

Il soutient que le fait d’indiquer à un salarié qu’il risque d’être sanctionné suite à une erreur n’est pas un manquement en arguant qu’aucune sanction n’a été notifiée, et que les personnes qui lui ont, selon ses dires, précisé le risque d’une sanction, ne sont pas dotées du pouvoir de sanctionner un salarié.

Il conteste ne pas avoir mis à sa disposition de blouse de travail, arguant qu’elle n’est pas venue voir l’infirmière coordinatrice, la direction ou la lingère pour en avoir une, et soutient que Mme [W], cadre de santé, a indiqué à Mme [Z] avec tact le problème qu’elle sentait parfois la transpiration, soutenant qu’un échange a eu lieu dans son bureau, et qu’il lui a été proposé avec beaucoup de diplomatie de changer en cours de journée sa blouse en allant à la lingerie.

Il soutient que l’agression verbale dont elle fait état de la part de l’une de ses collègues en présence de tiers n’a pas été portée à sa connaissance et qu’aucun résident ou salarié n’en a fait état.

Il conteste également l’absence de mesure de prévention en soulignant l’existence d’un protocole d’accueil, la remise du livret d’accueil, et que la première journée de Mme [Z] a été consacrée à sa formation. Il souligne que le document unique d’évaluation des risques professionnels réalisé en 2018 prévoyait notamment pour les infirmiers diplômés d’Etat les risques liés aux agressions physiques et verbales et au stress et soutient que son personnel a été formé sur la bienséance et qu’une psychologue était présente dans la structure pour des groupes de paroles ou entretiens individuels si nécessaire, soulignant que de nombreux affichages sur la présence de la psychologue existent.

Il argue également que le risque de burn-out était identifié et qu’une formation a été dispensée en 2016 à l’ensemble du personnel et allègue que si le document unique d’évaluation des risques professionnels ne comportait aucun risque spécifique de harcèlement, de mal-être au travail ou de tentative de suicide pour autant il n’était pas ignoré.

Il ajoute que la visite médicale de la salariée datant de moins de six mois avant son embauche ne faisait apparaître aucun problème spécifique susceptible d’attirer son attention et que les dispositions de l’article R.4624-17 du code du travail n’imposaient pas de faire réaliser une nouvelle visite. Il souligne enfin que M. [B] et Mme [L] (épouse [W]) avaient la certification 'animateur de prévention des risques professionnels’ et fait état des différentes mesures prises postérieurement à la tentative de suicide de Mme [Z].

Réponse de la cour

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail, fait obligation à l’employeur de mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques,

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° Combattre les risques à la source,

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1,

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-4 du code du travail fait obligation à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte donc de l’ensemble de ces dispositions que l’employeur doit éviter et évaluer notamment les risques psychosociaux inhérents à l’organisation du travail mise en place et planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Le manquement à cette obligation légale a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il suffit que la faute inexcusable de l’employeur soit une cause nécessaire de l’accident du travail pour engager sa responsabilité.

C’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve de la faute inexcusable, et par voie de conséquence d’établir que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.

Par contre, la charge de la preuve du respect de son obligation légale de prévention incombe à l’employeur, qui en est débiteur.

En l’espèce, la déclaration d’accident du travail datée du 10 décembre 2018, mentionne que la veille à 9h00, Mme [Z] a fait une 'tentative de suicide à l’infirmerie de l’établissement’ et qu’elle 's’est entaillée les veines des deux poignets’ avec un 'scalpel’ et été transportée aux urgences du centre hospitalier de [Localité 4].

Le rapport d’enquête du comité social économique (succinct et non daté), conclut que Mme [Z]:

* 'avait 23 années d’expérience professionnelle dans le libéral lorsqu’elle a été embauchée pour un remplacement de six mois', qu’elle était 'surtout en binôme avec Mme [K] Mais une à deux fois par semaine, elle côtoyait ses deux autres collègues dans son roulement hebdomadaire et a été amenée à travailler avec l’ensemble des IDE', 'sous la responsabilité directe de notre IDEC, Mme [J]',

* 'personne calme et souriante', elle 'apparaissait comme quelqu’un de réservé et en retrait par rapport à l’équipe',

* 'elle aurait indiqué à un aide-soignant qu’elle n’était pas à l’aise ici’ et 'pourtant elle espérait prendre ensuite le remplacement de sa collègue Mme [K], lors de son congé maternité',

* 'nous avons pu noter deux événements qui se sont produits et qui l’avaient affectée:

— la remarque de notre IDEC par rapport à son hygiène corporelle,

— l’altercation avec sa 'binôme’ sur son travail effectué'.

Les éléments recueillis par le comité social économique et consignés dans ce rapport font cependant ressortir des perceptions contradictoires par les salariés entendus (dont le nombre n’est pas précisé, pas plus que l’effectif de l’établissement) que ce soit:

* sur les exigences liées au travail:

— certains collègues infirmiers 'disent qu’elle était à l’heure par rapport à sa fiche de poste’ et d’autres que 'si le travail n’était pas effectué dans sa globalité', elle 'ne semblait pas débordée pour autant',

— concernant les contraintes hiérarchiques et opérationnelles, un de ses collègues infirmier lui a demandé de 'se recadrer au niveau de l’organisation du protocole’ (sic),

— 'selon l’ensemble de ses collègues', elle 'n’aurait pas exprimé une quelconque difficulté rencontrée dans son travail, et ne se serait pas plainte d’être débordée'.

— 'au niveau de ses fonctions d’infirmière, seule une personne pense que ses fonctions la dépassaient et qu’une partie de son mal-être venait de la responsabilité du poste assez conséquente (multi tâches)… sentiment de ne pas gérer… répercussions possibles sur le fonctionnement de l’établissement',

— ses collègues infirmiers pensent 'qu’elle a toujours été maître d’elle-même et a une vingtaine d’année d’exercice’ pour l’un et 'pas du tout. Mais travail journalier jamais réalisé dans sa globalité (dossiers médicaux mal rangés, ordonnances non traitées le jour-même’ pour l’autre,

— 'au niveau du sentiment de faire du bon travail, les avis sont épars': 'au fond, je pense que non’ diront certains, 'oui’ diront d’autres ou 'non verbalisé',

— elle n’aurait jamais exprimé quoique ce soit sur le fait de ne pas être reconnue dans son travail,

* pour ce qui est de son intégration à l’équipe, 'une collègue IDE’ explique qu’il y avait 'très peu de dialogue avec le personnel… Remarqué lors des réunions ou en repos… Ne semblait pas vouloir s’intégrer aux équipes plus que ça', un autre membre du personnel exprime la sentir 'peu intégrée, avec des affinités faibles',

* pour ce qui est du 'soutien social': au niveau de ses relations avec les autres membres du personnel elle avait fait remarquer 'qu’elle n’était pas à l’aise ici, mais, a contrario, espérait pouvoir prendre le remplacement de [C] après celui d'[V]'. Elle 'semblait réservée, parlait peu avec l’équipe ainsi qu’avec les résidents', 'peu intégrée’ dit une infirmière, son collègue pense le contraire.

'Semblait dépassée par les nombreuses tâches à faire’ dit un autre membre du personnel.

Une aide-soignante ajoutera: 'elle n’était pas exclue de l’équipe mais elle s’isolait toute seule'.

* concernant les violences au travail: 'elle n’aurait pas apprécié la remarque de notre infirmière cadre concernant son hygiène corporelle', 'cela l’a beaucoup touchée et blessée’ dit un autre infirmière. 'Son autre collègue IDE n’a rien remarqué de spécial'.

Un autre salarié explique avoir assisté à une 'altercation avec sa collègue qui lui reprochait de ne pas faire son travail, ce qui engendrait une charge supplémentaire'.

Bien que fort succinct, ce rapport retient deux faits précis successifs de nature à caractériser à la fois une organisation managériale défectueuse et un manque de considération de la personne de cette salariée:

* l’un de la part de la cadre de santé elle-même, présentée par l’employeur comme ayant été qualifiée 'animateur de prévention des risques professionnels', Mme [T] [W] épouse [L], auteur de la remarque sur l’odeur corporelle (selon Mme [Z]) ou sur l’hygiène corporelle de celle-ci (selon les conclusions du rapport du comité social économique),

* l’autre en réalité de son 'binôme’ avec laquelle s’est produite une altercation, manifestement à laquelle au moins un autre salarié a assisté, puisque le rapport du comité social économique en fait état, que l’employeur ne peut prétendre avoir ignoré.

L’existence de ces deux faits est ainsi établie, comme leur connaissance par d’autres salariés entendus dans le cadre de cette enquête.

Ils caractérisent de la part de leurs auteurs un manque d’altérité à l’égard de Mme [Z] ne pouvant avoir pour effet qu’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.

L’employeur ne justifie pas de la remise à Mme [Z] du livret d’accueil qu’il verse aux débats, dont la cour constate qu’il n’est pas daté, dont il résulte tout au plus que l’infirmière référente est Mme [L], responsable des soins infirmiers qui coordonne l’équipe soignante, et que 'les psychologues, l’ergothérapeute et le psychométricien proposent de leur côté des ateliers orientés visant à améliorer les fonctions cognitives et à garder au maximum l’autonomie des résidents'.

Ce document ne précise nullement que les psychologues pourraient être sollicités par des salariés ressentant une souffrance au travail.

Si Mme [W] épouse [L], cadre de santé, atteste que 'tous les soirs une réunion pluridisciplinaire a lieu et toutes les transmissions de la journée sont reprises et discutées’ avant d’écrire qu’il lui 'paraît difficile de comprendre comment Mme [U] se sentait isolée de toutes informations’ elle y écrit aussi qu’elle 'rencontrait de grandes difficultés car elle ne possédait pas de manière générale l’outil informatique malgré les formations et informations faites à plusieurs reprises', sans préciser pour autant par qui, ni dans quel cadre, alors que l’employeur indique dans ses conclusions qu’en réalité cette formation s’est déroulée lors de la première journée de travail.

Force est de constater qu’il n’est nullement justifié par l’employeur du contenu de la formation alors dispensée à Mme [Z] sur cette journée.

De plus, Mme [L] écrit également dans son attestation que Mme [Z] 'était en difficultés, ayant exercé en libéral depuis 28 ans et se retrouvant dans l’entreprise avec des équipes, des protocoles, des contacts directs avec les médecins, un circuit du médicament à maîtriser. L’équipe ressentait ses difficultés’ ce qui signe à la fois la conscience par la cadre de santé et par cette 'équipe’ des difficultés d’adaptation à une organisation de travail spécifique à cet EHPAD, mais aussi la reconnaissance qu’elle rend nécessaire un accompagnement lors de l’embauche d’un remplaçant ainsi que sa réelle formation aux techniques de travail propres à cet établissement, dont il n’est pas justifié par l’employeur que Mme [Z] en a bénéficié.

La perception par cette cadre de santé et par 'l’équipe’ des difficultés ressenties par la salariée, signe leur conscience de ces difficultés, sources de mal-être au travail, que l’employeur ne peut prétendre avoir ignorées.

Il résulte donc de cette attestation de la cadre de santé elle-même que Mme [Z] n’a pas bénéficié de l’accompagnement nécessaire lors de son embauche, et que l’organisation du travail mise en place, ne l’a pas davantage soutenue pour une adaptation dans la durée à une organisation de travail propre à cet établissement, alors que cette conscience du décalage existant entre un travail d’une infirmière en libéral pendant plus de vingt ans et celui en EHPAD que traduit l’attestation de cette cadre de santé ne pouvait être ignoré de l’employeur lui-même.

Il ne pouvait donc pas ne pas avoir conscience des difficultés psychologiques auxquelles l’organisation du travail mise en place confrontait les infirmières ainsi recrutées pour des remplacements, étant rappelé que l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation (de travail) et des moyens adaptés.

Les attestations de:

* Mme [E] [R] épouse [S], assistante de direction, selon laquelle Mme [Z] 'ne lui a jamais fait remonter une quelconque difficulté au sein de l’entreprise’ 'ni avoir remarqué un comportement changeant en alertant durant son remplacement au sein de l’EHPAD',

* Mme [Y] [F], 'employée depuis le 29/08/2009" (sans précision du poste de travail occupé au sein de la structure employeur), déléguée du personnel, selon laquelle que Mme [Z] 'n’est jamais venue me rapporter de plainte de harcèlement ni ne m’a signalé son mal-être ou un problème dans l’entreprise',

sont inopérantes à établir l’absence de conscience du risque par l’employeur, alors qu’il lui incombait d’une part de l’évaluer et d’autre part de définir des mesures destinées à le prévenir.

Le rapport du comité social économique confirme en outre l’absence d’attribution d’un casier dans un vestiaire femme, permettant à une salariée effectuant un remplacement de pouvoir s’y changer et d’y laisser à l’abri de toute manipulation malveillante, ses affaires personnelles, un tel élément caractérisant également des conditions de travail dégradées et un manque d’altérité à l’égard des personnes effectuant un remplacement, en les plaçant dans une situation défavorable à leur intégration dans une équipe, élément dont l’employeur ne peut pas non plus ne pas avoir conscience.

De plus, Mme [L], cadre de santé, reconnaît dans son attestation être 'personnellement intervenue auprès de Mme [U] en entretien privé dans mon bureau. Celle-ci sentait une très forte odeur de transpiration, liée au stress, je pense'.

Si elle y écrit qu’elle lui a expliqué 'avec la plus grande diplomatie', qu’en 'tant qu’IDE dans un service médicalisé, il fallait trouver une solution lui proposant d’utiliser nos blouses en lingerie si nécessaire’ pour autant, cette cadre de santé expose sa propre perception de son intervention, ressentie de façon dénigrante par la salariée.

Et il ne peut qu’être constaté, alors qu’elle impute cette odeur de transpiration au stress, qu’elle n’a nullement mis à profit cet entretien pour un échange sur le vécu par cette salariée de ses conditions de travail comme sur les difficultés qu’elle avait également perçues à l’égard des techniques et de l’organisation de travail propre à cet établissement.

L’employeur ne peut pas davantage arguer avoir respecté son obligation légale de prévention des risques alors que d’une part le document unique d’évaluation des risques professionnels qu’il verse aux débats, qui n’est pas daté, mentionne uniquement qu’il a été réalisé sur l’exercice 2018, et que les ateliers de pratique professionnelle, dont il fait état, sont postérieurs à l’accident du travail.

La cour constate cependant que les 'risques liés aux agressions physiques et verbales’ n’y sont examinés pour les IDE qu’au regard des pathologies de certains résidents (pages 14 et 18), que pour le risque 'stress’ signalé par 'l’ensemble des IDE’ il est uniquement mentionné qu’une 'psychologue est présente pour des groupes de paroles ou des entretiens individuels si nécessaires’ et que courant 2019 (soit postérieurement à l’accident du travail) sera 'mis en place le massage Amma, concept issue du massage chinois et du shiatsu pour les volontaires, délivré par un praticien extérieur'.

Les dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail font peser sur l’employeur une obligation légale de mettre en place et de s’assurer de la mise en place de conditions de travail permettant de prévenir les risques professionnels, et spécialement les risques psycho-sociaux induits par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de ses salariés.

Or il résulte à la fois du rapport du comité social économique et de l’attestation précitée de la cadre de santé que des faits cumulés (formation et adaptation au type de travail en EHPAD d’une infirmière remplaçante insuffisante, absence de prise en considération, à la différence des salariés permanents, de son intimité pour l’attribution de casiers dans le vestiaire femmes, réflexions de collègues de travail sur ses difficultés dans l’accomplissement des 'multi tâches', remarques de la cadre de santé sur son 'odeur’ et enfin une altercation verbale, manifestement en présence d’au moins un autre salarié qui en a fait état lors de l’enquête du comité social économique, au cours de laquelle son 'binôme’ (censé être aidant) lui a reproché une erreur (dans des termes déplacés en évoquant la faute disciplinaire) ont eu des conséquences sur l’état de santé psychique de Mme [Z].

Il résulte en effet du certificat médical date du 2 septembre 2022 du Dr [G], psychiatre, que Mme [Z] est prise en charge par ce médecin depuis le mois de décembre 2018, après son hospitalisation au décours d’une tentative de suicide par phlébotomie bilatérale, survenue sur son lieu de travail, dans un contexte de difficultés professionnelles ayant entraîné un état de décompensation psychiatrique avec troubles anxiodépressifs majeurs, et qu’il n’existait pas d’antécédent psychiatrique notable chez cette patiente.

Ainsi il résulte de l’ensemble de ces éléments que la tentative d’autolyse du 9 décembre 2018, au temps et lieu du travail, a eu lieu après plusieurs faits successifs, en lien direct avec l’organisation du travail, depuis l’embauche trois mois auparavant de la salarié sur un poste de travail, alors que la formation dispensée a été insuffisante pour lui permettre d’acquérir la maîtrise de l’outil informatique utilisé, que l’organisation du travail est à tout le moins insuffisamment pensée pour permettre l’intégration de salariés en contrats précaires et que cette organisation du travail traduit une absence de mesure pour prévenir la souffrance au travail, alors que pourtant celle de Mme [Z] a été perçue, notamment par la cadre de santé.

Si le fait déclencheur du passage à l’acte du 9 décembre 2018 semble être la prise à partie violente de la part de sa collègue binôme, pour autant une telle situation est à relier à l’organisation même du travail au sein de cet établissement, imputable à l’employeur, qui ne pouvait pas ne pas avoir conscience des risques psycho-sociaux auxquels celle-ci exposait ses salariés.

En s’abstenant de former et d’intégrer réellement Mme [Z], infirmière embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée prévu pour durer six mois, dans le cadre de 'l’équipe’ soignante, en n’évaluant pas et en ne mettant pas en place de dispositif réel de prévention des risques psycho-sociaux en lien avec son organisation du travail, la société [5] a manqué à son obligation légale de prévention du risque auquel son organisation du travail a exposé Mme [Z], alors qu’elle ne pouvait pas ne pas en avoir conscience pour avoir l’obligation légale à la fois d’évaluer les risques et de prévenir spécifiquement.

Ce manquement à son obligation légale de prévention du risque psycho-social dans le cadre de l’organisation du travail mise en place s’est réalisé lors de l’accident du travail du 9 décembre 2018.

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, la conscience du risque de l’employeur n’est pas subordonnée à une alerte préalable à l’initiative du salarié sur l’existence d’un risque.

L’article L.4131-4 du code du travail dispose en effet que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Il s’ensuit que l’absence d’alerte préalable a pour seule conséquence de faire obstacle à la présomption de la faute inexcusable, laquelle n’est présentement pas invoquée par Mme [Z].

Par infirmation du jugement entrepris, la cour dit que l’accident du travail survenu le 9 décembre 2018 à Mme [X] [A] est dû à la faute inexcusable de son employeur, la société [5].

2- sur les conséquences de la faute inexcusable

Lorsque l’accident du travail est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit, en application des dispositions des articles L.452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à une indemnisation complémentaire de ses préjudices, et depuis la décision du conseil constitutionnel en date du 18 juin 2010, à une réparation de son préjudice au-delà des dispositions du livre IV du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à une majoration de la rente.

En l’absence de fixation par la caisse d’un taux d’incapacité permanente partielle, la cour ne peut statuer sur la majoration de rente.

Si l’expertise médicale sollicitée est effectivement nécessaire pour évaluer les conséquences dommageables de l’accident, au sens des dispositions précitées et de la décision du conseil constitutionnel, pour autant, l’évaluation des séquelles doit se faire à la date de consolidation.

Or Mme [Z] ayant contesté la date fixée par la caisse primaire d’assurance maladie sur avis de son médecin conseil, la date de consolidation n’est pas définitive à son égard.

Il s’ensuit que l’expertise médicale ne peut en l’état actuel être ordonnée.

Il appartiendra à Mme [Z] lorsque la date de sa consolidation aura été définitivement fixée, ainsi que son taux d’incapacité permanente partielle, de saisir le tribunal judiciaire aux fins d’expertise.

Succombant en ses prétentions la société [5] doit être condamnée aux dépens et ne peut utilement solliciter le bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser à la charge de Mme [Z] les frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour sa défense, ce qui conduit la cour à condamner la société [5] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

— Infirme le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que l’accident du travail dont a été victime Mme [X] [Z] le 9 décembre 2018 est dû à la faute inexcusable de la société [5],

— Dit que Mme [X] [Z] devra, lorsque la date de sa consolidation ou de sa guérison aura été définitivement fixée ainsi que son éventuel taux d’incapacité permanente partielle, saisir le tribunal judiciaire de ses demandes aux fins d’expertise et liquidation de préjudices,

— Déboute la société [5] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamne la société [5] à payer à Mme [X] [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société [5] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT