COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/25

N° RG 22/00008

N° Portalis DBVB-V-B7G-BIT5C

[CB] [VO] épouse [XH]

C/

S.C.I. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/01/2026

à :

— M^e Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE

— M^e Sophie GOMILA, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 02 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00186.

APPELANTE

Madame [CB] [VO] épouse [XH], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Virginie POULET-CALMET de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.C.I. [3], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Sophie GOMILA, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SCI [3] compte environ 2'400 associés, sa propriété s’étend sur 113 hectares au sein desquels sont répartis une quarantaine de hameaux ainsi que des infrastructures de loisirs. Elle est administrée par un gérant et un conseil d’administration, dont le gérant est de plein droit président. Elle a embauché Mme [CB] [VO] épouse [XH] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (29'h par semaine) du 1er’octobre 2018 à effet au 19'décembre'2018 en qualité d’agent de maîtrise responsable comptable et assistante ressources humaines. Par avenant du 24 mai 2019, la salariée a été nommée responsable animation cinéma du 22 juin 2019 au 14 septembre 2019, sa durée du travail étant portée à 48'h par semaine durant cette période. Les relations contractuelles des parties se trouvent régies par les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier.

[2] Courant 2018, un conflit a opposé M. [E] [W], gérant depuis le 11 août 2012, à des administrateurs qui dénonçaient sa gestion. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22'mai'2019 au 8 juin 2019. Le 17 juillet 2019, la salariée remettait au président de la SCI, M.'[E] [W], une lettre datée du 13'juillet 2019 et ainsi rédigée':

«'Vous m’avez informée récemment avoir reçu une lettre anonyme où des propos diffamatoires et calomnieux étaient tenus à mon encontre. Je suis profondément choquée qu’un tel acharnement contre mon embauche persiste. Il est fait état dans cette lettre anonyme, que j’aurai effectué des détournements de fonds dans mon précédent emploi. Mon intégrité et mon honnêteté sont une nouvelle fois bafouées, par des personnes peu scrupuleuses et prêtent apparemment à tout. J’ai été recrutée par vous-même fin 2018 après plusieurs entretiens pour mes compétences et mon expérience dans le cadre de la comptabilité et du social. De plus comme vous le savez je suis saisonnière depuis 2014 en responsabilité de l’activité cinéma, ce qui n’a jamais posé de problème à aucun administrateur ni sociétaire. À ce jour par leur attitude et leurs propos déplacés des administrateurs me mettent en difficulté dans mon poste de travail (cf M. [R] qui se permet de prendre rendez-vous avec mon ancien employeur avec qui je suis en procédure prud’homale, et qui répand des propos diffamatoires). Mon médecin a dû me mettre en arrêt maladie à cause des agissements de M. [R] au mois de mai 2019, tellement j’ai été perturbée et affectée par une telle attitude déloyale). Des sociétaires se permettent au travers de courriers de juger du bien fondé de mon embauche et de mon intégrité (cf lettre de M. [CH] du 08/07/2019, comme je suis en procédure prud’homale il n’aurait pas fallu l’embaucher). Lorsque l’on connaît les délais des tribunaux, cela signifie-t-il qu’un salarié n’a pas le droit de travailler tant que son affaire n’a pas été jugée'! Je suis profondément mal à l’aise par ses propos qui sont sciemment mis en place, dans le but de me déstabiliser. Je ne peux que me sentir en danger, car jusqu’où sont-ils prêts à aller pour que je démissionne de mon poste. Pour votre information, j’ai reçu également un mail anonyme dans ma boite personnelle. Je vous demande de bien vouloir prendre en considération les éléments portant préjudice à l’exercice de mes fonctions à mon poste de travail, et vous demande de prendre les mesures nécessaires pour me permettre de travailler en toute sérénité sans être dénigrée, humilier ou harcelée par qui que ce soit.'»

[3] La SCI a été placée sous administration provisoire entre le 18 septembre 2019 et le 18'mars 2020, Maître [PD] [UC] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire provisoire. Par lettre du 27 février 2020, la mandataire judiciaire a demandé au comité social et économique d’ouvrir une enquête visant à établir si la salariée ou son mari ou encore Mme'[DN] subissaient des faits de harcèlement moral. Le CSE devait conclure son enquête ainsi le 21'octobre 2020':

«'['] Les auditions, au nombre de 19, ont débuté le 21 avril 2020 et se sont terminées le 10'juin'2020. Les délais de réalisation de cette enquête ont été soumis, aux aléas de l’actualité avec le confinement lié à l’épidémie de COVID, aux disponibilités des uns et des autres, du travail en commun, du temps consacré à la rédaction proprement dite, de l’analyse et de la synthèse. [']

2/3 ' Les personnes pouvant témoigner de faits de harcèlement moral envers [CB] [XH]

Aucune personne n’a été auditionnée. [CB] [XH] malgré la relance des membres du CSE le 1er avril 2020 n’a pas souhaité communiquer le nom de personnes pouvant témoigner de faits de harcèlement moral.

2/4 ' Le médecin du travail et le médecin nommé par [CB] [XH]':

Une lettre RAR du 22 avril 2020 adressée au médecin du travail, suivie d’un appel téléphonique du Dr [NR] [I] le 24 avril 2020 qui a confirmé que Mme [CB] [XH] et M. [RJ] [XH] se sont bien rendus le 5 septembre 2020 à la médecine du travail de [Localité 5] pour signaler des faits de harcèlement moral à leur encontre.

Une lettre RAR du 22 avril 2020 adressée au Dr [FA] [Z], médecin citée par [CB] [XH] est restée sans réponse de sa part.

3 ' Conclusion

Au vu des éléments de l’enquête et des différents échanges, nous observons':

''L’attitude de [CB] [XH] lors de son entretien du 10 mars 2020 avec les membres du CSE. Elle a été la seule personne qui a fait des remarques ironiques en nous parlant sur un ton à la limite de l’agressivité alors que nous étions à son écoute pour recueillir son témoignage.

''Le reproche de [CB] [XH] sur la présence à cet entretien du 10 mars 2020 de [PD] [H], représentante du personnel suppléante et assurant la rédaction des écrits de cette enquête, alors que cette dernière n’est pas impliquée dans la situation dénoncée par la salariée.

''Le refus de [CB] [XH] le 12 mars 2020, le 13 mars 2020 et le 1er avril 2020 de relire et de signer son compte rendu d’entretien du 10 mars 2020.

''Le refus de [CB] [XH] le 1er avril 2020 de communiquer aux membres du CSE le nom des personnes pouvant avoir été témoins de ces faits de harcèlement moral.

''L’étonnement des salariés auditionnés sur ces faits de harcèlement et qui, pour la plupart, ne connaissaient pas sa fonction exacte au sein de la SCI.

''L’étonnement des administrateurs auditionnés qui, pour la plupart, ne connaissaient pas [CB] [XH] et n’avaient pas été informés de son embauche.

— Les faits présumés de harcèlement moral sur [CB] [XH] portent essentiellement sur des demandes d’ordre professionnel qui auraient été faites à son mari, [RJ] [XH], directeur général de la SCI et qui la touchaient émotionnellement même si ces demandes n’étaient pas adressées à [CB] [XH].

''Les faits présumés de harcèlement moral entre mai 2019 et septembre 2019 sont antérieurs à la nomination du mandataire judiciaire arrivé le 18 septembre 2019 et restent sous la responsabilité de l’ex-président-gérant [E] [W], n’ont pas été portés à la connaissance des membres du conseil d’administration et du délégué du personnel par l’ex-président [E] [W], n’ont pas été inscrits dans le registre des délégués du personnel de la SCI jusqu’au 5 septembre 2019.

''Les faits présumés de harcèlement moral sur [CB] [XH] à partir du 5 septembre 2019 ont été portés à la connaissance du mandataire judiciaire, Maître [PD] [UC] de la SCP [4] [UC] qui a pris les mesures adéquates et diligenté une enquête paritaire du CSE le 27'février'2020.

''Le CSE s’interroge sur les réactions contradictoires et confuses de [CB] [XH] qui exprime un mal-être lié essentiellement à ce que peut ressentir son mari [RJ] [XH] et directeur général de la SCI «'Ce qui touche mon mari, me touche'».

''Le CSE admet que [CB] [XH] était dans une position inconfortable liée à son statut d’épouse du directeur général et était très sensible aux demandes d’ordre professionnel faites à son mari.

''Le CSE s’interroge sur le fait suivant': dans le précédent emploi de [CB] [XH], cette dernière nous a déclaré avoir été victime de faits similaires, c’est-à-dire d’agissements de harcèlement moral de ses anciens collègues de travail à son encontre et qu’une procédure prud’homale est actuellement en cours.

Nous estimons que les personnes entendues n’ont pas eu de gestes, de paroles, de comportements, d’attitudes répétées qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Mme [CB] [XH] et une atteinte à son intégrité. Le CSE en arrive à la conclusion que les faits et les circonstances dénoncées par [CB] [XH] entre septembre 2019 et février 2020 ne sont pas établis et ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.'»

[4] Avant le dépôt du rapport précité, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 mars 2020 ainsi rédigée':

«'Je fais suite à l’entretien que vous avez eu le 3 mars 2020 avec Maître [PD] [UC], en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, au cours duquel vous étiez assistée de M.'[J], membre du CSE, au cours duquel il vous a été exposé les motifs pour lesquels votre licenciement était envisagé, à savoir':

1/ Le 25 janvier dernier, j’ai appris des membres du CSE que, lors d’une discussion avec Mme [DN] survenue le 27 novembre 2019 vous lui avez indiqué en présence de tiers qu’elle devait avoir honte de présenter ses revendications aux délégués du personnel. Lors de votre entretien préalable, vous avez déclaré que vos propos exacts, prononcés sous colère, étaient «'qu’il y a des attitudes de personnes qui sont à vomir'» et vous avez entendu les replacer dans un contexte précis, Mme [DN] venant de reprocher à votre époux son manque d’empathie lorsqu’il lui a reproché de ne pas avoir prévenu suffisamment tôt de son absence pour visiter son petit-fils, hospitalisé. Vous avez en outre déclaré que vous ne lui aviez pas reproché d’avoir consulté les représentants du personnel. Vous avez enfin déclaré que vous n’aviez jamais eu d’altercation avec Mme [DN], mais des salariés ont été témoins de ces altercations, et que vous pensiez Mme'[DN] du fait que vous ayez repris une partie de ses attributions.

3/ [sic] J’ai également été informée que vous avez tenu des propos injurieux en présence de salariés, traitant notamment Mme [DN] de «'connasse'», M. [KS] de «'connard'» et que vous m’aviez traité de «'mal baisée'». Lors de votre entretien préalable, vous avez déclaré, dans un premier temps que vous n’aviez vu qu’une seule fois cet ancien représentant du personnel pour lui faire connaître vos propres doléances, puis que vous l’aviez peut-être vu une autre fois lors d’un pot de départ en janvier 2019, mais qu’en tout état de cause, vous ne l’aviez jamais insulté. Vous avez en outre déclaré que vous ne m’avez jamais insultée mais que vous auriez discuté avec un salarié du fait que j’aurais recadré votre époux. Toutefois les scènes se sont déroulées en présence de témoins qui ont confirmé lesdites insultes.

2/ Enfin, le 4 février 2020, j’ai été informée que vous délivriez des informations erronées aux actionnaires en affirmant, à tort, que «'le vote lors de l’assemblée générale sera annulé, car l’anonymat n’est pas respecté'», ce qui est non seulement erroné et mensonger, mais a en outre pour objet, ou à tout le moins pour effet de troubler et de discréditer les services administratifs du domaine. Lors de votre entretien préalable, vous avez indiqué que vous n’aviez aucune information en ce qui concerne les élections que vous entendiez les sociétaires appeler au standard et que vous aviez parfois décroché. Vous avez ajouté comprendre les interrogations des sociétaires et que vous n’aviez parlé qu’avec un salarié de l’absence d’enveloppes blanches dans les envois, mais que vous n’aviez jamais échangé avec les salariés sur ce sujet. Vous avez ajouté n’avoir pas indiqué aux salariés «'ne vous inquiétez pas les élections vont être annulées'» avant de vous reprendre pour préciser que nous n’auriez jamais indiqué que «'le vote serait annulé'».

Le caractère contradictoire et confus de vos explications en permet pas d’infirmer ma décision. Je vous notifie donc, par la présente, votre licenciement pour les causes réelles et sérieuses exposées ci-dessus. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. J’aurai la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Je pourrai, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixera donc le point de départ du préavis de deux mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Je vous précise cependant que je vous dispense de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez donc au mois le mois l’indemnité compensatrice correspondante. Par ailleurs, je vous informe que vous pouvez bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et/ou de soins médicaux'; Enfin, vous voudrez bien remettre le véhicule de service qui vous a été attribué ainsi que les clés et les documents administratifs en votre possession à réception de la présente.'»

[5] La salariée a répondu ainsi le 23 mars 2020':

«'Comme je l’ai déjà évoqué lors de l’entretien préalable en date du 3/03/2020, je vous informe réfuter intégralement toutes les accusations portées à mon encontre dans le cadre de mon licenciement tant elles sont mensongères. Je conteste l’ensemble des griefs reprochés concernant les soi-disant insultes que j’aurais proférées envers les salariés et Me [UC], et vous indique, une nouvelle fois, n’avoir jamais diffusé d’informations concernant les élections et les formalités de vote auprès des associés du domaine. Lors de cet entretien préalable, mes explications n’ont été ni confuses, ni contradictoires, et ont au contraire été pour le moins claires et sans ambiguïté. En fait, il est manifeste que cette notification de licenciement est une mesure de rétorsion prise au seul motif que M. [XH] et moi-même avons dénoncé des attitudes de harcèlement moral, de dénigrements à notre encontre provenant des administrateurs, de certains associés et salariés. Et si un simulacre d’enquête sur ce harcèlement moral a tardivement été déclenché, je constate qu’aucune des personnes témoins de la dégradation de mes conditions de travail (et que je vous avais demandé d’entendre le 10 mars dernier) n’a été auditionnée. Tout a été fait pour étouffer la vérité sur les agissements déloyaux dont j’ai été victime, et vous vous êtes finalement empressé de notifier mon licenciement sans mener à terme cette enquête. J’en conclus donc que mon licenciement est parfaitement discriminatoire et abusif et ne manquerai pas de solliciter les autorités compétentes pour en dénoncer l’illégitimité. En l’état, je ne suis pas en mesure de restituer mes clés ainsi aussi de récupérer mes effets personnels à la réception du domaine en raison des mesures de confinement décrétées par le gouvernement, et ce également, puisqu’aucune attestation ne m’a été transmise à cet effet à ce jour par mon employeur pour me déplacer sur mon lieu de travail. Enfin, contrairement à ce que vous indiquez dans votre courrier, je vous rappelle que l’on ne m’a jamais attribué de véhicule de service et suis donc dans l’incapacité de vous restituer ce véhicule avec ses clés. Je profite en dernier leu de ce courrier pour vous indiquer une erreur sur mon bulletin de salaire du mois de février 2020. Je ne suis pas à temps complet mais à temps partiel. Je vous demande de m’adresser par courrier mon bulletin de salaire rectifié pour cette période 125h66 et non 151h67) ligne 1 de mon bulletin de salaire.)'

[6] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme'[CB] [VO] épouse [XH] a saisi le 12'octobre'2020 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section commerce, lequel, par jugement rendu le 2 décembre 2021, a':

dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse';

dit qu’il n’y a pas eu d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de la salariée';

dit que l’employeur a respecté ses obligations de sécurité';

condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes':

2'665,25'€ bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''900,00'€ au titre des frais irrépétibles';

débouté la salariée du surplus de ses demandes';

débouté l’employeur de l’intégralité de ses demandes';

condamné la salariée et l’employeur par moitié aux dépens.

[7] Cette décision a été notifiée le 6 décembre 2021 à Mme [CB] [VO] épouse [XH] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 3 janvier 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 17 octobre 2025.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 2 octobre 2025 aux termes desquelles Mme [CB] [VO] épouse [XH] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse';

dire que le licenciement est nul';

subsidiairement, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et abusif';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

dommages et intérêts pour harcèlement moral': 15'000'€ nets';

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité': 15'000'€ nets';

indemnité pour licenciement nul': 35'000'€ nets';

subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 35'000'€'nets';

dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire': 20'000'€ nets';

rappel de salaires sur régularisation du 13e mois': 434,83'€ bruts';

congés payés afférents': 43,48'€ bruts';

indemnité compensatrice de congés payés solde': 839,82'€ bruts';

indemnité de licenciement solde': 692,56'€ nets';

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation': 3'000'€'nets';

ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 100'€ par jour de retard avec faculté de liquidation à compter du prononcé de la décision':

bulletins de paye rectifiés';

attestation Pôle Emploi rectifiée';

condamner l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 17 mai 2023 aux termes desquelles la SCI [3] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a décidé de requalifier le licenciement pour faute simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a décidé de la condamner à verser à la salariée la somme de 2'665,25'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

déclarer justifié le licenciement pour faute simple';

confirmer le jugement entrepris pour le reste de ses dispositions';

rejeter l’ensemble des demandes formées par la salariée';

condamner la salariée au paiement de la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le l’obligation de formation

[10] La salariée sollicite, au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail, la somme de 3'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation. Elle fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune action de formation et que l’employeur n’a pris aucune mesure ou initiative pour lui permettre d’évoluer professionnellement.

[11] L’article L. 6321-1 du code du travail disposait dans sa version en vigueur du 1er''janvier'2019 au 28 janvier 2024 que':

«'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.'»'

[12] La cour retient que si l’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail, encore faut-il que la durée d’emploi ou tout autre élément permette d’identifier un besoin d’adaptation au poste de travail ou de développement des compétences. En l’espèce, la salariée a été embauchée au poste de responsable comptable et assistante ressources humaines à compter du 19 décembre 2018 et elle a été licenciée dès le 16'mars'2020. Elle soutient de plus avoir été parfaitement qualifiée pour occuper son emploi. Ainsi, il n’apparaît pas en l’espèce que sur cette période d’un peu plus d’un an l’employeur aurait dû identifier un besoin d’adaptation au poste de travail ou de développement des compétences. En conséquence, il n’a pas manqué à son obligation de formation et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

2/ Sur le 13e mois et les congés payés y afférents

[13] La salariée réclame la somme de 434,83'€ bruts à titre de rappel de salaires sur régularisation du 13e mois'2019 outre la somme de 43,48'€ bruts au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir que l’article 38 de la convention collective nationale de l’immobilier dispose que':

«'Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d’année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1'mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l’article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l’année et réglé sur la base du salaire de décembre.

Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90'% ou à 100'%, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.

Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année reçoivent cette gratification décomptée prorata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel [']'»

La salariée expose qu’au titre du solde de tout compte, l’employeur lui a versé le prorata temporis de la prime de 13e mois pour l’année 2020 à hauteur de 603,41'€ bruts et non de 1'038,24'€ bruts en déduisant la somme de 416,36'€ bruts au titre d’un indu perçu en septembre'2019 au titre du 13e mois, déduction qu’elle conteste. La salariée explique que la somme de 416,36'€ correspondait au prorata de la prime de 13e mois due dans le cadre de l’avenant saisonnier conclu pour la période du 22 juin 2019 au 14 septembre 2019.

[14] L’employeur répond que la somme de 416,36'€ correspond à un trop perçu sans s’expliquer sur la prime de 13e mois due au titre de l’avenant saisonnier de responsable du cinéma. Au vu des explications de la salariée qui apparaissent pertinentes et qui ne sont pas discutées dans leur détail par l’employeur, il convient de faire droit à ce chef de demande pour les montants sollicités.

3/ Sur le solde d’indemnité compensatrice de congés payés

[15] La salariée sollicite la somme de 839,82'€ bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés. Elle fait valoir qu’il était contractuellement prévu que compte tenu de l’interdiction qui lui était faite de prendre ses congés payés durant la période estivale elle bénéficierait chaque année de 2'jours de congés payés supplémentaires, qu’ainsi, dans le cadre de son solde de tout compte, elle aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 44'jours de congés soit 32'jours au titre de la période n + 12'jours sur la période n-1 et qu’il lui était ainsi dû la somme de 44'×'2'726,32'€ ×'12'mois / 52'semaines / 6'jours = 4'613,78'€ alors qu’il ne lui a été versé que la somme de 3'848,24'€, soit une différence de 765,54'€. Elle ajoute qu’en application de la règle du 1/10 elle aurait dû percevoir la somme de 46'880,68'€ / 10 = 4'688,06'€ et que lui reste due la somme de 839,82'€.

[16] L’employeur répond que la période N-1 (du 19 décembre 2018 au 31 mai 2019) comprend un total de 24'semaines, auquel il convient de déduire l’absence de la salariée du 15'avril’au 2 mai 2019 et du 22 au 31 mai 2019, que sur cette période la salariée a donc effectué 20'semaines de travail, soit 5'mois, ce qui correspond à l’acquisition de 12,5'jours de congés payés, arrondis à 13'jours alors qu’elle avait déjà bénéficié d’un jour de congé payé, le 20'septembre'2019 et de 4'jours du 22 au 25 février 2019 et que de ce fait elle ne disposait plus que d’un solde de 7'jours de congés payés pour cette période. L’employeur ajoute que la salariée a effectué, au titre de la période N (du 1er juin 2019 au 18 mai 2020), 46'semaines de travail une fois déduites ses absences du 1er au 8 juin 2019, du 29 octobre au 17 novembre 2019 et du 19 au 31 mai 2020, que dès lors, dans la mesure où elle n’a travaillé que 11,5'mois sur cette période, elle ne disposait donc que de 28,75'jours de congés payés, arrondis à 29'jours, auxquels s’ajoutent 2'jours hors période, cumulant ainsi au moment de son licenciement, un total de 38'jours de congés payés (7 + 29 + 2) pour une somme de 38'jours x 2'726,32'€ x 12'mois / 52'semaines / 6'jours = 3'984,68'€ alors qu’elle a perçu la somme de 4'348,50'€ sur ce fondement, décomposé comme suit': 499,81'€ au mois de septembre 2019 et 3'848,24'€ au mois de mai 2020, bénéficiant d’un indu de 362,82'€.

[17] La cour retient que la règle du 1/10 des rémunérations perçues n’a pas de pertinence en l’espèce dès lors que la salariée a effectivement bénéficié de certains jours de congés payés et que le décompte produit par l’employeur ne distingue pas les absences pour maladie durant lesquelles la salariée a acquis des droits à congés. Ainsi, au vu de ces éléments, il apparaît que la salariée n’a pas bénéficié d’un trop perçu mais qu’elle a été régulièrement servie de ces droits. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

4/ Sur le solde de l’indemnité de licenciement

[18] La salariée réclame la somme de 692,56'€ nets à titre de solde d’indemnité de licenciement. Elle fait valoir qu’antérieurement à son embauche sous contrat à durée indéterminée elle a exercé au cours des saisons estivales 2014 et 2015 des fonctions d’opératrice projectionniste puis de 2016 à 2018 des fonctions de responsable de projection au cinéma plein air alors que l’ancienneté acquise dans le cadre de ses contrats saisonniers successifs n’a pas été prise en compte. Elle fait ainsi valoir qu’elle aurait dû percevoir les sommes suivantes':

''saison 2014': 3'445,20'€ / 12'mois x ¿ = 71,78'€';

''saison 2015': 3'303,30'€ / 12'mois x ¿ = 68,81'€';

''saison 2016': 5'869,60'€ / 12'mois x ¿ = 122,28'€';

''saison 2017': 5'312,42'€ / 12'mois x ¿ = 110,68'€';

''saison + CDI 2018': 10'935,79'€ / 12'mois x ¿ = 227,82'€';

''saison + CDI 2019': 36'853,30'€ / 12'mois x ¿ = 767,78'€';

''CDI 2020': 16'980,71'€ / 12'mois x ¿ = 353,76'€';

soit un total dû de 1'722,91'€ alors qu’il ne lui a été versé que la somme de 1'030,35'€. Aussi sollicite-t-elle la différence à hauteur de 692,56'€.

[19] L’employeur répond que la salariée ne peut se fonder sur l’article L. 1243-11 du code du travail pour solliciter la reprise de son ancienneté laquelle n’est pas contractuelle et ne peut advenir, le contrat à durée indéterminée prenant effet au 19 décembre 2018 alors que le dernier contrat à durée déterminée avait pris fin le 30 septembre 2018.

[20] La cour retient qu’en application des dispositions de l’article L. 1244-2 alinéa 3 du code du travail, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié et ce cumul n’est pas subordonné à l’existence d’une clause de reconduction (Soc. 30 septembre 2014, n° 13-21.115). En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée pour le montant sollicité qui n’est pas plus discuté par l’employeur et qui apparaît fondé en brut et non en net.

5/ Sur le harcèlement moral

[21] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[22] La salariée sollicite la somme de 15'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Elle fait valoir qu’elle a été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral caractérisés notamment par':

''la ranc’ur de plusieurs salariés suite à son embauche'(Mmes [D] [DN] et [PD] [H], MM [SW] [G] et [UC] [U])';

''l’animosité de certains administrateurs concernant son embauche alors que son époux était également employé au sein de la société';

''des propos déplacés, voire calomnieux, proférés à son encontre par certains administrateurs';

''les conséquences sur le climat social à son égard du conflit ouvert existant au sein des organes d’administration de la SCI.

[23] La salariée fait valoir les pièces suivantes concernant des faits antérieurs à son licenciement, étant relevé qu’il n’y a pas lieu d’examiner les faits postérieurs':

''audition de M. [K] [KS], ancien délégué du personnel':

«'Je n’avais aucun lien direct de subordination avec Mme [CB] [XH]. Vu ma place de contrôleur, elle ne gravitait pas autour de moi, je ne la voyais pas physiquement. On ne savait pas ce qu’elle était. Mme [XH] était une énigme, un jour RRH sans diplôme comme me l’a dit son mari, un jour comptable ou les deux comme une pochette surprise. Ses multiples fonctions, comme la pertinence de son embauche m’ont laissé dubitatif, car elle a été embauchée comme RRH pour gérer 20 employés'' j’ai appris plus tard qu’elle s’occupait aussi de la comptabilité mais avec quel diplôme'' Nous avions trois comptables à la SCI': M. [XH], Mme [XH] et le BTS de comptabilité de M. [P] [N], qui a été financé par la SCI mais dans quel but'' Nos «'supers managers'» M. [W] et M/ [XH] n’ont même pas pris le temps de faire un appel d’offres même pas en interne (') car ils pensaient avoir trouvé la perle rare avec Mme [XH], RRH, comptable et future assistante de direction (mais toujours sans diplôme). Alors à la question, connaissez-vous sa fonction'' je vous répondrais que si notre duo de choc l’avait embauchée comme maître-nageur, je vous dirais qu’elle est maître-nageur.'En revanche c’est à partir du moment où en tant que délégué du personnel, j’ai rencontré le 5 septembre 2020, Mme [CB] [XH] dans le bureau de son mari, qu’elle m’a pris en grippe, car je lui ai dit qu’elle avait un emploi de complaisance'! M. [XH] s’est précipité pour en faire une copie dans une autre pièce et étant seul avec Mme [XH] j’ai dit à celle-ci que je considérais que son embauche était de complaisance et devant son mari j’ai, redit les mêmes mots. En tant que délégué du personnel, je n’étais pas là pour leur cirer les pompes'! Je suis chrétien et je leur ai dit. Avec moi ils voyaient de l’eau bénite alors que moi, c’est la vérité qui m’importe'! Tout a été fait pour le bon plaisir de Mme'[XH], ils ont déclassé [D] et [PD] pour faire une place à Mme [XH]. Tout se tient, M. [XH] voulait placer sa femme et il a restructuré les services pour la venue de sa femme. La restructuration des bureaux n’a pas été faite pour optimiser le travail des salariés puisque l’assistante de direction, l’assistante technique et le contrôleur de travaux se sont retrouvés réceptionnistes sans aucune contrepartie. Une injonction de la direction qui n’avait rien à voir avec leur contrat d’embauche. C’est une mascarade qui n’a été faite que pour le confort de la femme du directeur général, afin qu’elle ne se retrouve surtout pas à ce poste. Si l’histoire avait continué, Mme [XH] serait directrice générale. la réputation professionnelle de Mme [CB] [XH] l’avait déjà précédée': dans le journal [6] en mai 2019, elle aurait été licenciée pour inaptitude par la médecine du travail pour incapacité (') aurait elle été aussi victime de harcèlement'' Une posture fort rentable au vu des dédommagements que Mme [XH] réclamait à son ex-employeur. Les mêmes causes auraient produit les mêmes effets à la SCI.'»

''audition de M. [S] [B], salarié de la SCI :

«'C’est une erreur que [RJ] [XH] ait embauché sa femme. Pour moi, il s’est tiré une balle dans le pied. Elle était tout le temps dans le bureau de son mari avec M. [W] et paraissait très à son aise, dès son arrivée en tant que salariée. On ne connaissait pas vraiment le statut de Mme [XH], elle prenait du travail à [D] et est à l’origine de la mise au placard de cette dernière.'»

''audition de M. [XB] [O], gérant de la SCI depuis mars 2020':

«'La situation a été simple, même basique. À partir du moment où nous avons appris que son mari était nommé directeur général sans qu’on ne le sache et que Mme [XH] a été recrutée, au conseil d’administration qui a suivi, nous avons «'rué dans les brancards'» et j’ai utilisé le mot de «'népotisme'». On a jamais vu un directeur embaucher son épouse dans une structure de 20'personnes, cela n’a pas de sens et sans en informer qui que ce soit.'»

''extrait de la réunion du conseil d’administration du 15 mai 2019 lors de laquelle M. [F] [R] indiquait avoir été choqué par la teneur de l’article de [6] et estimait que la SCI «'s’était fait avoir'» et que la situation pourrait être préjudiciable au domaine et lors de laquelle M.'[S] [OX] indiquait que l’embauche de Mme [XH], alors qu’elle avait été déclarée inapte à son précédent poste de travail, posait «'un problème déontologique et moral'»';

''une lettre anonyme du 5 juillet 2019 adressée à M. [W] alors gérant de la SCI':

«'Piqûre de rappel, notre nouvelle salariée Mme [CB] [XH] est pour le moins très suspecte. Détournement de fonds''! Licenciement pour inaptitude déclarée et reconnue par la médecine du travail. Son statut professionnel est bien confortable comparé à notre personnel à l’année et personnel saisonnier. Ils sont maltraités et harcelés en permanence.'»

''un post sur le blog de Mme [X] [T]':

«'Le comptable nommé directeur général «'à quoi sert le président'''» La femme du comptable embauchée comme directrice des ressources humaines. Eh oui le domaine a tellement d’employés qu’il nous fallait un DRH. Par chance nous en avions une sous la main la femme du comptable ce n’est pas génial ça'' Voilà avec ce genre de petits arrangements familiaux comment on jette le discrédit sur la gestion du domaine.'»

''une attestation de M. [E] [W]':

«'Depuis le mois d’août 2019, un nouveau conseil d’administration a été mis en place et depuis un harcèlement continuel et une mise à l’écart de M. [XH] ainsi que de son épouse s’inscrit comme une véritable injustice. Ces méthodes sont irrespectueuses et inacceptables à l’encontre de salariés qui ont toujours eu un comportement irréprochable. M. et Mme [XH] ne sont que les victimes collatérales d’un conflit entre administrateurs. Depuis les élections du 10'août'2019 le conseil d’administration et sa nouvelle majorité ont décidé de leur appliquer des mesures de rétorsion dans le seul but de les voir quitter au plus vite et quel qu’en soit le prix. La politique et ses travers ne doit en aucun cas affecter la vie sociale et professionnelle des salariés.'»

[24] L’employeur répond en substance que la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral mais qu’elle a elle-même contribué à aggraver le contexte social en prenant part au conflit en cours au côté de son époux. Il cite les auditions réalisées dans le cadre de l’enquête diligentée par le CSE':

''M. [K] [KS], contrôleur et ancien délégué du personnel':

«'Personne ne harcelait Mme ou M. [XH]. Le harcèlement pour eux, c’est lorsque les administrateurs leur demandent des comptes [']. Mme [XH], personne ne la harcelait, c’est du jamais vu [']'»

''M. [UC] [U], contrôleur travaux’qui affirme n’avoir'«'pas vu ou entendu de faits de harcèlement envers elle'» et ne pas comprendre «'ces faits présumés de harcèlement'»';

''M. [P] [N], gestionnaire de réception, qui déclare que Mme [XH] était «'une collègue de travail, une collaboratrice'», avec qui il avait une «'relation sereine'», mais qu’il n’a «'assisté à aucun fait de harcèlement contre [CB] [XH]'»';

''M. [SW] [G], vaguemestre, qui atteste que «'tout le monde est assez surpris de cette plainte de harcèlement moral'»';

''Mme [A] [C], administratrice, qui relate n’avoir «'jamais été témoin des faits de harcèlement contre [CB] [XH], ni de la part des salariés, ni de la part des administrateurs »';

''M. [F] [R], administrateur':

«'Je n’ai jamais vu ou entendu un de mes collègues administrateurs dire ouvertement ou critiquer Mme [CB] [XH] devant du monde, ni même les salariés, sous aucune forme que ce soit.'»

[25] L’employeur ajoute que la salariée a eu un comportement critiquable au vu des éléments suivants':

''audition de M. [S] [B], responsable sécurité,'qui indique avoir «'vu un changement de comportement fin décembre 2019'» lorsqu’il a remis aux administrateurs «'des attestations sur l’honneur, contredisants les dires de son mari en tant que directeur général'» et ajoute que Mme'[XH] « avait une drôle d’attitude avec [D] [DN] et [PD] [H] qu’elle n’hésitait pas à critiquer dans le bureau de son mari et en sa présence'»';

''audition de M. [KS], contrôleur, relate qu’à la suite d’un entretien avec M. et Mme'[XH], le 5 septembre 2019, pour lequel il a été «'convoqué officiellement en tant que délégué du personnel'», il est passé «'du statut de délégué du personnel ['] à celui de connard et à d’autres propos injurieux'»';

''audition de Mme [DN], assistante de direction, indiquant «'Elle ne me parlait pas mais m’aboyait dessus, me piquant avec des réflexions sur moi et sur l’ensemble du personnel'» et ajoutant qu’elle «'pouvait être arrogante ['] à l’encontre des administrateurs élus lorsqu’ils venaient la saluer ou lorsqu’ils s’adressaient à elle'»';

''audition de M. [U], contrôleur travaux':

«'elle était compliquée à cerner, car elle critiquait souvent les autres. Je la côtoyais ['] et je l’entendais dire des choses sur des personnes’ Depuis août 2019, elle critiquait et insultait les administrateurs, les salariés, le délégué du personnel et l’administratrice judiciaire provisoire [']. J’ai d’ailleurs été amené à témoigner de ces injures à l’administratrice judiciaire ['] Lorsque j’ai entendu les critiques envers les administrateurs, les salariés et les autres, je ne pouvais pas entretenir une relation avec elle, car j’étais mal à l’aise [']. [CB] [XH] avait un caractère lunatique et critiquait beaucoup son environnement'»';

''courriel de M. [M] [YU] [M] daté du 1er septembre 2019, saisonnier au cinéma, qui indique que la salariée l’accusait de «'vouloir tout faire pour prendre sa place'» et l’a qualifié de «'taupe'», tout en soutenant qu’il allait voler dans les caisses du cinéma avant son départ de la société, et qu’il n’y travaillerait plus à l’avenir.

''audition de M. [UI] [Y], administrateur, qui affirme que la salariée «'disait des mauvaises choses sur le personnel ou les administrateurs'», et qu’il l’a «'souvent entendu dire des remarques désobligeantes'»';

''audition de Mme [V] [Y], administratrice':

«'Mme [CB] [XH] a eu devant moi des propos méprisants et hautains sur [D] [DN] mais aussi envers le personnel du domaine en disant que l’équipe ne valait rien du tout'»';

''audition de M. [S] [OX], administrateur, indiquant qu’il a assisté «'à une réunion où [CB] [XH] a agressé verbalement d’une façon violente M. [R], en disant qu’il s’occupait de sa vie privée'»';

''audition de Mme [C], administratrice, qui rapporte que la salariée «'était très hautaine et elle passait à côté de moi et ne me saluait pas. Elle ne m’a jamais salué, d’ailleurs'».

[26] La cour retient que même en tenant compte des pièces médicales, la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral c’est-à-dire d’agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, mais qu’elle documente uniquement un conflit de gouvernance de l’entreprise, conflit au cours duquel elle n’a pas été victime d’agissements excédant le droit de critique des administrateurs minoritaires devenus majoritaire et des salariés concernés par la réorganisation du service qui a suivi son embauche. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

6/ Sur l’obligation de sécurité

[27] La salariée sollicite la somme de 15'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête dès la remise en main propre à M. [E] [W], le 17 juillet 2019, de la lettre déjà reproduite au § 2, en sorte que l’enquête n’a débuté que le 10 mars 2020 alors même qu’elle avait déjà été convoquée à un entretien préalable au licenciement par lettre du 12 février 2020. Elle ajoute qu’elle avait de plus alerté le délégué du personnel dès le 5 septembre 2019. La salariée conteste encore l’objectivité de l’enquête menée tardivement.

[28] L’employeur répond qu’il a réagi sans retard aux alertes de la salariée. Mais la cour retient qu’en attendant le 27 février 2020 pour solliciter du CSE une enquête, alors qu’il avait été averti dès le 17 juillet 2019 des accusations de harcèlement moral, l’employeur, qui ne peut tempérer son obligation de sécurité par ses difficultés de gouvernance, et qui n’a rien mis en 'uvre du 17'juillet 2019 au 27 février 2020 pour se convaincre de la fausseté des accusations de la salariée ou pour protéger sa santé physique et psychique, a manqué à son obligation de sécurité. Compte tenu des éléments de l’espèce, l’entier préjudice subi par la salariée de ce chef sera réparé par l’allocation d’une somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts.

7/ Sur la nullité du licenciement

[29] La salariée demande à la cour de dire que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral qu’elle affirme avoir subi. Mais ce dernier n’ayant pas été retenu, elle sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

8/ Sur la cause du licenciement

[30] La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement visée à la lettre de licenciement, dont les termes fixent la limite du débat, ne pèse pas particulièrement sur l’employeur, mais le doute doit profiter au salarié. En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée':

''une altercation avec Mme [DN] survenue le 27 novembre 2019 et produit en ce sens notamment une lettre datée du 21 janvier 2020 et signée de M. [AS] [J] et Mme [PD] [H] ainsi rédigée':

«'Mme [D] [DN], assistante de direction, a souhaité rencontrer les membres du CSE le 30 novembre 2019 pour porter officiellement à leur connaissance et inscrire sur le registre des délégués du personnel, son témoignage sur l’altercation du 27 novembre 2019 avec M. et Mme'[XH]. Maître [PD] [UC], administrateur judiciaire provisoire, et Mme [L] [VV], assistante de la SCP [4][UC], ont été informées officiellement du témoignage de Mme [D] [DN] (par mail du 15.01.2020 par les membres du CSE).'»

''des insultes émises à l’encontre du personnel, des administrateurs et de l’administratrice judiciaire au bénéfice notamment du témoignage de M. [S] [B] daté du 18 février 2020 et ainsi rédigé':

«'Je soussigné, M. [S] [B], responsable sécurité assermenté de la SCI [3], atteste sur l’honneur avoir entendu à plusieurs reprises Mme [CB] [XH], prononcer des injures contre diverses personnes et à plusieurs reprises entre septembre et octobre 2019, une première fois dans le bureau de M. [RJ] [XH], en présence de M. [XH] et en ma présence, Mme [CB] [XH] a dit de Mme [PD] [UC]': «'c’est, une connasse, elle se prend pour qui celle-là''''». Ces propos font suite au conseil d’administration d’octobre'2019 lorsque Mme [PD] [UC] s’est présenté à l’ensemble des salariés. En effet, M. [RJ] [XH] a posé une question à Mme [PD] [UC]': «'qu’en est-il des administrateurs qui ont violé les statuts de la SCI'''». Mme [PD] [UC] lui a répondu qu’en tant que salarié, il devait rester neutre, car sa réaction était du parti-pris. Une deuxième fois dans son bureau, Mme [CB] [XH] a dit en ma présence que': «'les administrateurs ne sont qu’une bande de connards'». Ces propos font suite au conseil d’administration d’octobre 2019 pendant lequel l’administrateur judiciaire, Mme [PD] [UC], a légitimé les membres du conseil d’administration de la SCI. Une troisième fois dans le bureau de M. [RJ] [XH], en présence de ce dernier et de moi-même, elle a traité Mme [DN] [D] et Mme [H] [PD] (non présentes dans le bureau) de «'connasses'» «'taupes'» «'traîtres'» en déclarant que ces dernières n’étaient pas très reconnaissantes après tout ce que M. [E] [W] avaient fait pour elles puisqu’elles s’adressaient aux administrateurs légitimés. Ces propos font suite au conseil d’administration d’octobre 2019 pendant lequel l’administrateur judiciaire, Mme [PD] [UC], a légitimé les membres du conseil d’administration de la SCI.'»

''la propagation de fausses informations concernant les élections dont M. [RP] a informé Maître [UC] par courriel du 4 février 2020 qu’il produit.

[31] La salariée répond que les griefs, qu’elle conteste, sont prescrits par deux mois et sollicite la somme de 35'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais la cour retient que l’employeur justifie suffisamment par les pièces qui ont déjà été reproduites qu’il n’avait pas été informé dans leur détail des trois griefs visés à la lettre de licenciement plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, soit avant le 12'décembre 2019. La salariée ne produit aucun élément permettant à la cour de douter de la véracité des récits circonstanciés et concordants recueillis durant l’enquête du CSE ni des déclarations de MM [B] et [RP]. En conséquence, le licenciement apparaît bien reposer sur une cause réelle et sérieuse et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

9/ Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

[32] La salariée sollicite la somme de 20'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire. Elle soutient que la rupture de la relation contractuelle est intervenue dans des circonstances particulièrement abusives et vexatoires d’autant plus qu’elle fait suite aux agissements qu’elle avait subis. Mais la salariée n’incrimine aucune circonstance précise ayant entouré la procédure de licenciement et il a déjà été dit qu’elle n’avait pas subi de harcèlement moral. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

10/ Sur les autres demandes

[33] L’employeur remettra à la salariée un bulletin de paie ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés conformément à l’arrêt sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’astreinte.

[34] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes alors que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

[35] Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais par elles exposés en cause d’appel et non-compris dans les dépens. Elles seront dès lors déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit qu’il n’y a pas eu d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [CB] [VO] épouse [XH]';

condamné la SCI [3] à payer à Mme [CB] [VO] épouse [XH] la somme de 900'€ au titre des frais irrépétibles';

débouté la SCI [3] de l’intégralité de ses demandes.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement n’est ni nul ni dénué de cause réelle et sérieuse.

Condamne la SCI [3] à payer à Mme [CB] [VO] épouse [XH] les sommes suivantes':

'''434,83'€ bruts à titre de rappel de salaires sur régularisation du 13e mois'2019';

'''''43,48'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

'''692,56'€ bruts à titre de solde d’indemnité de licenciement';

1'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Dit que la SCI [3] remettra à Mme [CB] [VO] un bulletin de paie ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés conformément à l’arrêt.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SCI [3] de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

Condamne la SCI [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT