COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 18 AVRIL 2025

N°2025/103

N° RG 21/02659

N° Portalis DBVB-V-B7F-BG7SS

[A] [V]

C/

S.A.S.U. FRANCE COLIS EXPRESS

Copie exécutoire délivrée

le : 18/04/2025

à :

M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

M^e Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulon en date du 27 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00984.

APPELANT

Monsieur [A] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S.U. FRANCE COLIS EXPRESS sise [Adresse 5]

représentée par M^e Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 18 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SASU FRANCE COLIS EXPRESS a embauché M. [A] [V], ancien gendarme, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 mai 2013 à effet au 4 juin 2013 en qualité de coursier chauffeur. Le 13 octobre 2014, le salarié déposait plainte au commissariat de police de [Localité 2] en ces termes':

«'Je travaille pour une société de transports de type messagerie. Vendredi matin, entre 7h30 et 8h30, j’ai eu un différend verbal au niveau du travail avec M. [E] [O] qui est un sous-traitant de la société pour laquelle je travaille. Je lui ai fait certaines remarques, mais il ne les a pas acceptées et le ton est monté. M. [E] me provoquait en approchant très près son visage du mien. Il s’est retourné et a fait mine de partir, mais celui-ci est revenu vers moi et m’a poussé violemment avec ses deux mains au niveau du torse. J’ai basculé en arrière, car une palette se trouvait derrière moi et je suis tombé de toute ma hauteur sur le dos, la tête la première. J’ai été assommé, j’ai repris mes esprits quelques minutes après. Deux autres personnes présentes ont vu ce qu’il s’était passé mais ne sont pas intervenus. Ces derniers ainsi que M. [E] ont continué à charger leur camion. M. [E] est ensuite parti en passant à côté de moi tout en ricanant. Les deux autres personnes se prénomment [S] et [R]. [B], un autre employé est ensuite arrivé, il s’est jeté sur moi pour me porter secours. À ce moment-là, [R] l’a rejoint et se sont tous deux occupés de moi. Je me suis rendu ensuite à l’hôpital de [Localité 2] où il m’a été délivré un certificat médical avec une ITT de 3'jours (sous réserve de complications) que je vous remets. Le numéro de téléphone de M. [E] est le 06 ['], gérant de [E] Transports. Je dépose plainte contre [E] [O] pour les faits relatés ci-dessus.'»

[2] Le 27 octobre 2014, le salarié sollicitait une rupture conventionnelle en ces termes':

«'Je me permets par la présente de vous écrire afin de vous demander une faveur. En effet, salarié, au sein de votre entreprise, depuis le 4 juin 2013, j’ai pu toujours travailler sans encombre, sur le site de [Localité 6]. Mais le 10 octobre dernier, j’ai subi une agression physique de la part de l’un de nos sous-traitants. Celui-ci, ainsi que son employé qui m’avait déjà menacé dix jours plus tôt, travaillent toujours, actuellement sur [Localité 6], pour des raisons logistiques. Vous en conviendrez, je pense, que cette situation puisse m’être pénible voire douloureuse, compte tenu des circonstances. Etre en contact physique avec des personnes, qui m’ont soit menacé de mort, ma famille et moi-même parce que je leur ai simplement demandé de faire leur travail, de remplir leur mission, ou qui m’ont violenté, m’apparaît aujourd’hui, être une épreuve quasiment insurmontable. C’est pour cette raison, que je me permets à présent, de vous demander monsieur, de bien vouloir accéder à ma demande de rupture conventionnelle de mon contrat, afin que je n’ai plus à subir cette situation pénible.

Dans un deuxième temps, j’ai été informé, par téléphone vendredi dernier, ainsi que par courrier ce jour, de l’existence d’un procès-verbal au sujet d’un feu tricolore que je n’aurais pas respecté. Sachez M. [M], qu’il n’est absolument pas dans mes habitudes de ne pas respecter le code de la route. Mais que malheureusement, lorsque l’on effectue un certain nombre de kilomètres sur une année dans le cadre d’une activité professionnelles, il peut cependant arriver ce genre de désagrément, surtout avec des radars automatiques de feu tricolore, qui ont réputation d’être très sensibles surtout lorsque l’on passe au niveau de celui-ci avec un camion (plus long qu’un VL traditionnel) au moment où le feu passe à l’orange. M. [M], je suis ancien gendarme, je compte retourner dans la réserve d’ici quelques mois, je pense donc, que vous pouvez imaginer, que ceci ne soit pas dans mes habitudes, mais bel et bien un regrettable accident. Je n’ai par ailleurs en dehors du cadre de France COLIS EXPRESS, jamais fait l’objet du moindre «'flashage'». Prenant, dans quelques mois, mes fonctions dans une autre société, et bien entendu ayant besoin de mon permis de conduire, je vous demanderai de bien vouloir être indulgent à mon égard en ne me dénonçant pas auprès de l’administration concernée, afin que je puisse garder mes points.'»

[3] À la suite d’un entretien de rupture conventionnelle tenu le 7 novembre 2014 le salarié écrivait à l’employeur ainsi le 14 novembre 2014':

«'1/ Vous m’avez annoncée vendredi 7 novembre lors de notre entretien, que vous aviez dors et déjà renvoyé le procès-verbal, après y avoir apposé mon nom dessus. En me prétextant que vous y étiez obligé. Je vous ai alors expliqué que rien dans les textes n’obligeait un chef d’entreprise de dénoncer un chauffeur, d’autant que je ne reconnais absolument pas les faits. Vous m’avez alors rétorqué que vous étiez auxiliaire de justice et qu’en tant que tel vous maîtrisiez le sujet, vous avez même ajouté que votre proche ami, le procureur de la République de Nice, vous avait dit qu’un patron d’une société de transport avait l’obligation de déclarer l’identité du conducteur en cas de procès-verbal. Au risque de vous voir enlevé vous-même les points. D’une, sachez monsieur que je ne voyais pas le but de l’étalage de votre CV ou carnet d’adresse afin de vous justifier, si ce n’est pour essayer de m’impressionner, voir d’essayer de m’intimider. Deuxièmement, si vous êtes auxiliaire de justice, j’aimerais bien savoir de quel ordre, avocat, huissier, notaire ou greffier, car je trouve un peu incongrue et fort déplacé d’avancer ceci dans le but de justifier une absurdité. Car M. [M], je le maintiens, rien ni personne, conformément aux lois françaises ni même aux lois européennes n’oblige un chef d’entreprise à déclarer l’identité d’un chauffeur. Et toute pression des pouvoirs publics à ces fins est contraire à la loi. Évoquer un retrait de point éventuel du chef d’entreprise, s’il n’est pas l’auteur de l’infraction relève purement de l’absurde. Vous dites recevoir entre 5 et 10'PV par semaine en moyenne, ce qui représente rappelons le tout de même, entre 21 et 43'PV par mois et donc entre 260 et 520'PV à l’année, «'selon vos dires'». Avec 43 employés, sachant que la totalité de ces dits employés ne doit certainement pas rouler dans l’exercice de leur fonction. Mais bon admettons qu’ils le fassent tous. Cela veut dire M. [M] que nous avons une moyenne de 6 à 12'PV par an par employé et quant à moi, j’aurais eu 2'PV en 18'mois soit 1,33'PV par an'! Je pense qu’effectivement cela valait vraiment le coup de me punir en me dénonçant, sachant tout de même que je n’ai jamais reconnu l’infraction. De plus, vous dites être obligé de dénoncer les chauffeurs et que c’est ce que vous faites systématiquement, mais c’est totalement faux M. [M], puisque en début de cette année 2014, lorsque j’ai été flashé en «'excès de vitesse'» à 56'km/h au lieu de 50 parce que j’étais obligé d’accélérer étant en montée et en surcharge, vous ne l’avez pas fait. Mais bien évidemment, en début d’année mon permis vous intéressait bien plus qu’en octobre où vous saviez dors et déjà que je comptais vous quitter en fin d’année, donc qu’importe le sort de mon permis à vos yeux. Et puis M. [M], si tout ceci était vrai'! Vous auriez un turn-over considérable chez France Colis, car les permis de conduire auraient une espérance de vie très faible avec autant de PV. Je crois surtout M. [M] que nous sommes témoins ici d’un magnifique acte de zèle.

2/ J’aimerais également revenir sur des paroles que vous avez eues à mon égard que je qualifierai de déplacés, insultantes et intolérables. Je puis pardonner à mon employeur de ne pas savoir qui je suis, après 18'mois de bons et loyaux services. Je puis excuser à mon employeur, de ne l’avoir jamais vu en 18'mois, alors qu’il a moins de 50 employés. Je puis éventuellement excuser à mon employeur qu’il ne m’ait pas appelé après l’agression dont j’ai été victime au sein de sa société. Mais je ne puis accepter d’être insulté comme vous l’avez fait ce vendredi 7 novembre lors de notre entretien. Je m’explique': Le 1er octobre 2014, j’ai demandé à un chauffeur d’aller livrer un client, comme cela m’a été demandé par ma hiérarchie directe. Celui-ci a refusé. J’ai insisté, il s’est emporté. J’ai donc appelé M. [Y] [I], mon supérieur hiérarchique qui à ce moment-là, a assisté téléphoniquement au flot d’insultes et de menaces dont j’ai été victime. Dix jours plus tard, soit le 10 octobre, un sous-traitant, patron de l’agresseur verbal du 1er octobre, a, à son tour, protesté lorsque que je lui ai demandé de faire son travail correctement et vous connaissez la suite’ J’ai été blessé, en AT et aujourd’hui subis des séquelles. Et vous avez eu le culot de me dire M. le directeur, lorsque j’ai voulu évoquer ce sujet avec vous': «'je ne sais pas ce qui s’est passé, j’ai deux versions, je ne suis pas témoin et n’ai pas de témoin, je ne suis pas de la police, je ne m’en mêle pas'!'» Mais M. [M], chef d’entreprise et auxiliaire de justice, comment pouvez-vous me dire ceci en votre qualité de chef d’entreprise, mais aussi d’Homme'' Comment pouvez-vous être si détaché de vos employés qui font tourner votre entreprise'' Désolé de vous le dire, mais si, vous chef d’entreprise, vous devriez vous renseigner afin de déterminer ce qui s’est passé, c’est aussi votre rôle. Deuxièmement je suis le seul à avoir été blessé, hospitalisé et à avoir des séquelles’ Rien en droit français ne justifie ni n’autorise la violence et l’atteinte physique à une personne. Cet acte est inexcusable et aurait dû être sanctionné immédiatement. Troisièmement, en qualité de chef d’entreprise et d’employeur, vous devez assurer la sécurité de vos employés et donc la mienne. Je ne vois pas en quoi dans votre attitude cela a été le cas. Je travaille toujours avec mes deux agresseurs, imposé par ma direction. Vous avez prétexté une clause obligatoire de donner un préavis de départ de 3'mois au sous-traitant, en me disant que c’était le code du commerce qui vous l’imposait. Je pensais qu’un auxiliaire de justice tel que vous, saurait qu’aucun délai n’est requis en cas de force majeure comme mise en danger d’autrui, comme lorsqu’un individu est dangereux et porte atteinte à l’intégrité physique d’un employé. Il est plus qu’évident que cette personne est toujours en activité au sein de France Colis Express parce que cela vous arrange, car vous auriez dû mal à lui trouver un remplaçant, sachant que l’une de ses tournées est très difficile à placer. Il est donc plus qu’évident que l’intérêt financier de l’entreprise passe bien avant la sécurité de l’employé que je suis. Si moi salarié, j’avais frappé et blessé un autre employé, un sous-traitant ou quelque personne que ce soit dans le cadre de mon travail, vous m’auriez mis immédiatement à pied avec une procédure de mise à pied conservatoire, en me sommant de vous remettre les clés du dépôt immédiatement, le tout débouchant sur un licenciement pour faute grave. Mais dans le cas présent, mon agresseur a tout le loisir de venir travailler avec son employé, en sifflant, en ne me disant même pas bonjours et en faisant tout ce qu’il veut. Mais en même temps, il a bien raison de se comporter de la sorte, pourquoi s’en priverait-il, puisque ma propre direction ne me respecte même pas en tant qu’employé. Et il est bien là, le font du problème, comment peut-on demander de faire imposer les règles et prérogative de l’entreprise à un employé que cette même entreprise discrédite auprès des prestataires de services'' Et puis, M. [M], vous auriez les caméras comme témoins, si vous les aviez mises, comme il était convenu il y a déjà un an'! M. [M], je ne vous trouve pas très constant dans vos attitudes et vos principes. Comment pouvez-vous faire du zèle en faisant punir un employé parce qu’il aurait été flashé à un feu rouge, ce qu’il conteste et ce que personne ne peut prouver car pas de photo, sachant d’autant plus que rien ni personne ne vous obligeait à le faire. Et à contrario, ne pas punir les agresseurs de ce même salarié qui n’a fait que son travail et a voulu défendre les intérêts de l’entreprise quand l’autorité de celle-ci a été défiée et bafouée'' Enfin monsieur, vous qui donnez l’illusion du patron modèle et de l’entreprise modèle, pouvez m’éclairer sur certains points''

''Pourquoi n’avons-nous toujours pas d’extincteur dans le dépôt, c’est tout de même troublant lorsque l’on est une société de transport messagerie et logistique (qui stocke des cartons et archives papier). Toujours pas malgré le rapport de la médecine du travail du mois d’août 2014.

''Pourquoi n’avons-nous toujours pas de trousse de premiers secours'' Malgré le rapport de la médecine du travail d’août.

''Pourquoi n’avons-nous toujours pas de caméras à l’intérieur du dépôt, afin d’assurer la sécurité des colis et colis sensibles ou matériels stockés, ainsi que la sécurité du personnel''

''Pourquoi n’avons-nous pas et n’avons-nous jamais eu de chauffage dans le bureau'' Et si nous en voulons, nous employés, sommes obligés d’acheter un radiateur.

''Pourquoi pouvons-nous et devons nous utiliser le Fenwick sans être détenteur de CACES ou permis professionnel''

''Est-il normal d’imposer de rouler avec un véhicule en surcharge'' Le 20m2 fait 2,9 tonnes à vide, soit 3,15 tonnes avec le plein, le chauffeur et le tir palette inclus, ce qui ne laisse plus que 350'kg de charge utile'' M’autorisez-vous de refuser de livrer les palettes et tourets pour une moyenne de 800 à 1'500'kg comme vous me le demandiez 2 à 4 fois par semaine pendant des mois'' Là curieusement, la sécurité routière est bien moins importante aux yeux de l’entreprise lorsqu’il s’agit de son «'gagne-pain'».

''Pourquoi n’ai-je toujours pas l’informatique et suis-je obligé de travailler à «'l’ancienne'» ce qui fait perdre un temps considérable'' Pourtant depuis mon entretien d’embauche en mai 2013 j’entends dire que je vais la recevoir le mois prochain'!

''Pourquoi lorsque votre comptable reçoit des courriers des services des impôts lui demandant de procéder à la levée de saisie sur salaire suite à une erreur, ne le fait-elle pas''

''Pourquoi lorsque l’on appelle gentiment votre comptable, pour lui demander des explications ou expliquer une situation est-elle si désagréable'' Pourquoi fait-elle du zèle en continuant la procédure de saisi, alors que les impôts lui ont demandé l’inverse''

''Pourquoi n’ai-je pas eu mon exemplaire de convention de rupture conventionnelle lors de sa signature''

''Pourquoi n’ai-je toujours pas mon exemplaire de convention de rupture conventionnelle à ce jour'' Malgré ma demande en recommandé du 7 novembre 2014.

''Pourquoi n’ai-je pas droit à la sécurité au sein de votre entreprise''

''Pourquoi n’avons-nous pas de tenue de travail comme précisé sur le contrat de travail'' Au pardon excusez-moi de mon erreur'! Autant pour moi, j’ai eu quatre T-shirts au bout d’un an. Quatre T-shirts au total sur 18'mois. Ni pantalons, ni sweat-shirt, ni blouson pour l’hiver. Juste 4 t-shirt. Pourtant, il est précisé sur mon contrat de travail que j’ai obligation de porter la tenue de l’entreprise sans quoi je risque d’être sanctionné.

Vous en conviendrez M [M], que vos modes de fonctionnement sont plutôt paradoxaux'! Lorsque vous avez l’obligation légale de faire quelque chose, comme la sécurité, les normes en vigueur ou conformité vous ne faites rien comme il le faut. En revanche lorsque vous n’avez aucune obligation légale de faire quelque chose, comme la dénonciation de conducteur d’un véhicule qui aurait, selon vous, été flashé à un feu rouge, vous le faîtes. Quelle situation kafkaïenne que de travailler au sein de votre société. Et pour couronner le tout, vous vous justifiez de vos actes, en me parlant de votre ami intime M. le procureur de la République de Nice ou en vous cachant sous votre hypothétique statut d’auxiliaire de justice. Tout ceci vous en conviendrez, est loin de l’image nette et carrée que vous essayez de donner à votre société. Est-il normal au sein d’une société, qui a le devoir d’assurer la sécurité de ses employés, d’être confronté tous les deux jours, voir chaque jour, à son agresseur physique, qui lui, je vous rassure, ne semble pas du tout perturbé par ma présence. Cela en dit long sur votre non-engagement, non-implication et je-m’en-foutisme à l’égard de vos employés et donc à mon égard. Cela démontre surtout soit de l’inconscience de votre part soit un sentiment d’impunité, peut être dû à votre statut d’auxiliaire de justice ou d’ami de M.'le procureur de la République'! Tout ceci est inacceptable, j’ai été agressé et blessé physiquement dans l’exercice de mes fonctions et je subis une seconde fois une agression par l’ensemble des attitudes absurdes et illogiques de mon employeur.'»'

[4] Les parties ne s’étant pas entendues sur une rupture conventionnelle, le salarié a poursuivi l’exécution de son contrat de travail et il a été victime d’un accident de travail le 19'novembre 2014, chutant du hayon de son camion et se blessant ainsi à la cheville. Il ne devait pas reprendre son poste dans l’entreprise. Il a été licencié pour inaptitude suivant lettre du 30'août'2016 ainsi rédigée':

«'Nous faisons suite à votre convocation pour un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, fixé au vendredi 26 août 2016, et pour lequel vous n’avez pas souhaité être présent. Nous vous rappelons que vous avez été déclaré, par la médecine du travail et suivant avis médical en date du 26 juillet 2016, dans le cadre de votre visite de reprise': «'inapte au poste de travail'; pourrait occuper un poste sédentaire sans manutention manuelle, deuxième visite médicale réglementaire''» par le médecin du travail, le Dr [C] (après visite de pré-reprise du 11'juillet 2016). Conformément aux conclusions du médecin du travail, nous avons recherché l’ensemble des postes disponibles au sein de notre société, au besoin par la mise en 'uvre de mesures de mutation, transformation ou glissement de poste. Après recherche, nous avons trouvé un poste d’agent d’exploitation qui apparaît correspondre aux préconisations du médecin du travail, que nous avons consulté pour approbation, suivant notre courrier du 10 août 2016, et pour lequel il nous a répondu de manière favorable. Nous vous avons donc proposé par courrier du 12'août'2016, le seul poste disponible, conforme aux préconisations de la médecine du travail, à savoir «'agent d’exploitation aux fonctions de débrieffeur'» sur le site de [Localité 4] (06), en vous joignant la fiche de poste correspondante. Par courrier recommandé en date du 17 août 2016, vous avez motivé votre refus, du reclassement qui vous est proposé. Nous n’avons hélas pas d’autre poste à pourvoir, correspondant aux conclusions de la médecine du travail, permettant votre reclassement et étant donné votre refus, nous sommes aujourd’hui contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique, constatée par la médecine du travail et impossibilité de reclassement, qui sera effectif à la date de la première présentation de cette lettre. Nous vous rappelons également qu’à la date de rupture de votre contrat de travail, et en application de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifié par l’avenant n°'3 du 18 mai 2009, vous pouvez conserver, sous réserve de prise en charge par le régime d’assurance chômage, le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise. Le maintien de cette couverture sera d’une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12'mois. Dans ce cadre, il vous appartient de nous faire parvenir au plus vite le justificatif de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage. Le financement de ces garanties est assuré par notre entreprise, dans les mêmes proportions qu’antérieurement. Dans tous les cas, il vous appartiendra de nous faire parvenir l’information de la date de cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage dans le cas où celle-ci interviendrait avant la fin de la durée de portabilité (afin de procéder au remboursement du solde des cotisations trop versées). Nous attirons également votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de l’entreprise pendant votre période de chômage, de telle sorte que toute évolution collective de ces garanties à compter de votre départ vous sera opposable. À compter de la date de fin de votre contrat de travail, vous bénéficiez d’un délai de 10'jours, au cours duquel vous pouvez nous signifier votre refus de bénéficier de la portabilité des droits. Il convient de noter que ce refus ne peut être partiel, il concerne l’ensemble des garanties dont vous bénéficiez en tant qu’actif. Sans courrier de votre part manifestant votre refus, nous considérerons que vous avez accepté le bénéfice de la portabilité.'»

[5] Le 12 mars 2018, le salarié a sollicité auprès de la CPAM du Var la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur concernant l’accident du travail du 19 novembre 2014. Le 25'juin'2018, il saisissait le tribunal des affaires de sécurité sociale de Toulon dans le même sens en soutenant en substance que l’employeur aurait commis une faute inexcusable caractérisée par des actes de harcèlement moral à son encontre constitués notamment par le fait de l’avoir laissé travailler avec ses agresseurs et de lui avoir fait subir diverses brimades ainsi que par une violation de son obligation de sécurité par l’employeur. Mais, par jugement devenu définitif du 19'octobre'2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Toulon devait rejeter sa demande aux motifs suivants':

«'En l’espèce, il convient de constater qu’aucune des parties ne produit la déclaration d’accident du travail ainsi le certificat médical initial en lien avec l’accident du 19 novembre 2014. Il ressort, toutefois, des écritures de la CPAM du Var, non-contestées par les parties, que le 20'novembre 2014 la SASU FRANCE COLIS EXPRESS a établi une déclaration d’accident du travail concernant M. [A] [V], survenu selon l’intéressé, le 19 novembre 2014 sur son lieu de travail, le salarié indiquant s’être «'tordu la cheville en descendant du hayon du camion'». L’attestation d’intervention du chef du pôle opérations du 9 février 2016, permet également d’établir que le centre de secours est intervenu le 19 novembre 2014 à 11h28 sur le lieu de travail de travail de l’assuré, en raison «'d’une chute d’environ 1 mètre, trauma cheville avec déformation. Transport après bilan au SAMU 83 sur le centre hospitalier de [Localité 2]'». Ainsi, il ne peut être considéré que les circonstances de l’accident demeurent indéterminées, comme l’affirme à tort la société FRANCE COLIS EXPRESS.

[']

En l’espèce, M. [A] [V] déduit des circonstances suivantes que son employeur était conscient ou aurait dû l’être, du danger auquel il était exposé':

''il a constaté en reprenant son poste de travail le 20 octobre 2014 que ses agresseurs étaient toujours présents sur son lieu de travail et que la société FRANCE COLIS EXPRESS n’a pris aucune mesure afin de préserver sa sécurité et sa santé';

''il fait l’objet d’un «'véritable harcèlement moral'» de sa hiérarchie et des autres salariés';

''il avait l’obligation d’utiliser le FENWICK (chariot élévateur) sans avoir reçu la formation requise ni être titulaire du CACES pour déplacer les charges de 500 kilogrammes et 1 tonne'»';

''il arrivait fréquemment qu’il soit obligé de «'bouger des charges de plus de 30 kilogrammes sans l’équipement requis (chaussures de sécurité pas à la bonne taille)'».

Cependant, force est de constater que M. [A] [V] n’apporte aucun élément utile permettant de corroborer ses allégations. En outre, il convient de faire observer que les éléments invoqués par M. [A] [V] n’ont aucun lien avec l’accident travail tel que décrit par l’assuré, en page 10 de ses écritures, à savoir perdre «'l’équilibre sur le hayon d’un camion de livraison entraînant dans sa chute une palette remplie de colis'». Enfin, M. [A] [V] n’apporte aucun élément justifiant de la dégradation de ses conditions de travail et des répercussions négatives sur son état de santé entre le 20 octobre 2014 et le 19 novembre 2014. Dans ces conditions, il convient de dire que M. [A] [V] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce que la SASU FRANCE COLIS EXPRESS aurait dû avoir conscience du risque qui s’est matérialisé le 19 novembre 2014, ni que celle-ci n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.'»

[6] Se plaignant de harcèlement moral, de manquements à l’obligation de sécurité et sollicitant l’annulation de son licenciement, M. [A] [V] a saisi à une date qui sera discutée par les parties le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 27 janvier 2021, a':

dit que la saisine des demandes du salarié devant le conseil est fondée et ne subit aucune contestation';

dit que le conseil est incompétent à statuer sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur';

débouté le salarié de toutes ses autres demandes';

débouté l’employeur de toutes ses autres demandes';

condamné l’employeur aux entiers dépens.

[7] Cette décision a été notifiée le 3 février 2021 à M. [A] [V] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 19 février 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 17'janvier'2025.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 15 janvier 2025 aux termes desquelles M. [A] [V] demande à la cour de':

le recevoir en son appel';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que le conseil est incompétent pour statuer sur l’obligation de sécurité de l’employeur';

l’a débouté de toutes ses autres demandes';

l’a condamné aux entiers dépens';

dire que le licenciement est nul';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 26'430'' nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement';

à titre subsidiaire,

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 26'430'' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

dire que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 1'468'' nets à titre de dommages et intérêts pour irrespect de la procédure de licenciement';

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 35'232'' nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat';

dire qu’il a été victime de harcèlement moral';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 35'232'' nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

dire que les condamnations en net s’entendent nettes de toutes charges et contributions sociales';

assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du Conseil de Prud’homme pour les sommes à nature salariale, et à compter de la date de l’arrêt pour les sommes à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 4'000'' au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens, et éventuels frais d’exécution de l’arrêt';

débouter l’employeur de toutes ses demandes.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 16 janvier 2025 aux termes desquelles la SASU FRANCE COLIS EXPRESS demande à la cour de':

le recevoir en son appel incident';

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à voir dire prescrite l’action engagée par le salarié';

le confirmer en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses demandes';

à titre principal,

dire prescrite l’action du salarié';

débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes';

à titre subsidiaire,

confirmer en tout point le jugement déféré';

à titre plus subsidiaire,

dire que le salarié ne rapporte par la preuve d’un préjudice causé par le licenciement';

débouter le salarié de ses demandes';

en tout état de cause,

débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral';

débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

condamner le salarié à lui payer la somme de 3'000'' au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la prescription

[10] L’employeur soutient que l’action du salarié est prescrite par deux ans en application des dispositions de l’article L. 1471-4 du code du travail dès lors que le licenciement est intervenu le 30 août 2016 et que le salarié n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 20 septembre 2018, date mentionnée au jugement. Le salarié répond qu’il a expédié sa requête au conseil de prud’hommes par lettre recommandée postée le 23 août 2018.

[11] L’article 668 du code de procédure civile dispose que sous réserve de l’article 647-1, la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition, et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre. En application de ce texte, la date de la notification est à l’égard de celui qui y procède celle de l’expédition sous réserve que la lettre parvienne entre les mains de son destinataire (Civ. 1re, 25 janv. 2007, n° 04-20.318). En l’espèce, le cachet de la poste figurant sur l’enveloppe conservée au dossier du conseil de prud’hommes indique bien une expédition le 23 août 2018. Dès lors, la prescription n’est pas acquise en l’espèce.

2/ Sur le harcèlement moral

[12] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[13] En l’espèce, le salarié incrimine les 8 éléments suivants':

''une agression verbale par un sous-traitant le 1er octobre 2014 et une agression physique par le même le 10 octobre 2014';

''l’obligation de continuer à travailler au contact de son agresseur malgré sa demande d’enquête et de sanction';

''l’accusation d’une infraction au code de la route qu’il n’aurait pas commise';

''la négociation de mauvaise foi de la rupture conventionnelle';

''un stress lié aux éléments précédents ainsi qu’à la conduite d’un chariot élévateur sans disposer du CACES et à l’absence de chaussures de sécurité ayant conduit à l’accident de travail du 19'novembre'2014';

''un retard dans la prise en charge financière de ce second accident de travail';

''une modification unilatérale du contrat de travail notifié le 28 juin 2016 au poste d’agent de quai coursier au lieu de chauffeur coursier';

''une convocation à trop court délai à l’entretien préalable au licenciement.

[14] L’employeur conteste tout d’abord l’existence des agressions des 1er et 10 octobre 2014. Il fait valoir que le salarié a accepté l’amende et la perte de points liés à la contravention routière qu’il a commise. Il explique qu’il a bien remis au salarié les éléments obligatoires à l’issue des négociations concernant la rupture conventionnelle. Il ajoute qu’il n’existait dans l’entreprise aucun chariot autoporté requérant le CACES mais uniquement des transpalettes ainsi que des gerbeurs électriques dont l’usage ne nécessitait aucun permis, étant relevé que ce n’est que depuis le 1er’janvier 2020 qu’un CACES a été créé concernant les gerbeurs électriques. L’employeur conteste avoir modifié les tâches confiées au salarié en expliquant qu’agent de quai coursier et chauffeur coursier désignent la même activité consistant à réceptionner des colis, les dispatcher, et les livrer.

[15] La cour retient que le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral concernant les points suivants':

''l’accusation d’une infraction au code de la route qu’il n’aurait pas commise';

''la négociation de mauvaise foi de la rupture conventionnelle';

''la conduite d’un chariot élévateur sans disposer du permis';

''une modification unilatérale du contrat de travail notifié le 28 juin 2016 au poste d’agent de quai coursier au lieu de chauffeur coursier.

En effet, il apparaît que le salarié n’a pas contesté en justice la commission de l’infraction routière dont il avait reconnu qu’elle s’appliquait bien à lui dans la lettre du 27 octobre 2017, que l’employeur lui a remis les documents obligatoires à l’issue de la négociation d’une rupture conventionnelle, qu’il n’a pas conduit de dispositif soumis à permis sans être titulaire de ce dernier et que l’employeur n’a nullement modifié son contrat à l’issue de son dernier arrêt de travail.

[16] Par contre, il apparaît que le salarié présente bien des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral quand il reproche à l’employeur de l’avoir maintenu en contact avec son agresseur sans procéder à une enquête ni le sanctionner, dès lors qu’il produit son dépôt de plainte relatant la présentation des documents médicaux aux enquêteurs et que l’événement a bien été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM.

[17] L’employeur ne justifie pas l’absence d’enquête sur les faits dénoncés par le salarié malgré le récit circonstancié d’une première agression verbale puis d’une agression physique. Cette passivité s’est poursuivie malgré les échanges épistolaires des parties, l’employeur choisissant de laisser se développer la polémique l’opposant à son salarié plutôt que de satisfaire sa légitime demande d’enquête. Dès lors, il apparaît que le salarié a bien été victime de faits répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé. Le préjudice souffert par le salarié compte tenu des faits de harcèlement qui viennent d’être caractérisés et de leur durée sera réparé par l’allocation d’une somme de 5'000'' nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts.

3/ Sur l’obligation de sécurité

[18] La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L.'4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts.

[19] En l’espèce, le salarié reformule les griefs déjà évoqués au § 11 pour en déduire un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’employeur conteste la compétence de la cour pour connaître de l’obligation de sécurité au regard de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire lequel s’est prononcé définitivement. Mais la cour retient qu’il lui appartient de rechercher si l’employeur a bien respecté l’ensemble des obligations découlant du contrat de travail ainsi que des prescriptions légales, même en matière d’accident de travail, sauf à ne pas se prononcer sur la réparation de ce dernier. Il apparaît que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer la confrontation du salarié à la personne qu’il désignait comme son agresseur sans procéder à une enquête et en ne fournissant pas au salarié des chaussures de sécurité à sa taille. Mais le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral, étant relevé qu’il ne justifie pas plus d’un préjudice particulier causé par le défaut de fourniture de chaussures de sécurité, expliquant sa chute par l’effet du stress et non un défaut d’adhérence des chaussures qu’il portait. En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

4/ Sur la nullité du licenciement

[20] Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910).

[21] Le salarié soutient que son licenciement pour inaptitude serait nul dès lors que le stress généré par le harcèlement moral dont il a été victime aurait été la cause de sa chute intervenue le 19'novembre 2014. Mais cette affirmation n’est étayée par aucun élément ni même par une présomption de vraisemblance. En conséquence, le harcèlement moral n’a pas été la cause, même partielle, de l’inaptitude du salarié et partant de son licenciement. En conséquence, ce dernier n’encourt pas la nullité.

5/ Sur la consultation des délégués du personnel

[22] Le salarié fait grief à l’employeur de ne pas avoir consulté les délégués du personnel ni même d’avoir organisé des élections professionnelles couvrant l’année 2016 alors que son effectif dépasse les 11 salariés. L’employeur répond que le site de [Localité 3] auquel le salarié était affecté en dernier lieu constitue un établissement distinct dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qu’ainsi il n’avait pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

[23] Mais la cour retient que si un site d’une entreprise n’atteint pas le seuil de 11 salariés, il ne peut constituer un établissement distinct pour la mise en place des délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site doivent nécessairement être rattachés à un établissement au sens des dispositions relatives aux délégués du personnel. Dès lors, le salarié ne pouvait être ainsi privé du droit qu’il tirait des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel au vu de son inaptitude. Son licenciement se trouve en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

6/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[24] Le salarié disposait d’une ancienneté de 3'ans au temps du licenciement et il était âgé de 41'ans. Il ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au vu de ces éléments, il sera alloué au salarié une somme équivalente à 3'mois de salaires bruts soit 3'×'1'468,17'' = 4'404,51'' nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

7/ Sur la procédure de licenciement

[25] Le salarié sollicite la somme de 1'468'' nets à titre de dommages et intérêts pour irrespect de la procédure de licenciement, mais ce dernier ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, cette demande se trouve privée d’objet.

8/ Sur les autres demandes

[26] Les sommes allouées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il convient d’allouer au salarié la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel recevable.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

''débouté la SASU FRANCE COLIS EXPRESS de toutes ses autres demandes';

''condamné la SASU FRANCE COLIS EXPRESS aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Écarte la prescription.

Se déclare compétente pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Dit que M. [A] [V] a été victime de harcèlement moral.

Dit que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Condamne la SASU FRANCE COLIS EXPRESS à payer à M. [A] [V] les sommes suivantes';

''5'000,00'' nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

''4'404,51'' nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''2'000,00'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute M. [A] [V] de ses autres demandes.

Condamne la SASU FRANCE COLIS EXPRESS aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT