COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 13 MARS 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/02159 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG6DM

[I] [T]

C/

S.A.S. QUESTEL

Copie exécutoire délivrée

le :

13 MARS 2025

à :

M^e Florent LADOUCE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

M^e Barbara SOUDER-

VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00387.

APPELANT

Monsieur [I] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Florent LADOUCE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

S.A.S. QUESTEL, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Valérie DUBAILE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [I] [T] (le salarié) a collaboré avec la société Questel SAS (l’employeur) dans le cadre d’un contrat de prestation de services, non produit par les parties, à compter du mois de mai 2014.

Suivant contrat à durée indéterminée, il a été embauché par la société Questel SAS à compter du 1er octobre 2015 en qualité de Team Leader moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 038,46 euros, outre une part variable d’un montant de 2 500 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective national des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987.

Par courriel du 3 juillet 2017, l’employeur a notifié au salarié un avertissement rédigé comme suit :

Monsieur,

Nous avons été amenés, à plusieurs reprises, à vous faire des observations verbales à propos de votre attitude. Je vous ai convoqué la semaine dernière pour parler de votre comportement qui avait pour conséquence d’aboutir à une ambiance conflictuelle avec les autres équipes de la société.

Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ces observations. En effet, votre conduite agressive s’est encore révélée lors de la réunion vendredi 23 juin GO/NOTGO avec [Z] [C].

Cette situation n’est plus acceptable car votre comportement est, vous ne l’ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de votre département mais aussi pour la société dans sa globalité.

En conséquence, nous sommes au regret de vous rappeler à l’ordre en vous notifiant par la présente, un avertissement.

Si de tels incidents se reproduisaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude.

Le salarié a été en arrêt de travail du 30 juin 2017 au 29 septembre 2017.

Dans le cadre de la visite de reprise, le salarié a été examiné le 5 octobre 2017 par le médecin du travail qui a rendu un avis d’inaptitude rédigé en ces termes :

« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans l’entreprise. »

Par courrier recommandé avec avis de réception du 9 octobre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 octobre 2017.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 octobre 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon les termes suivants :

Monsieur [T],

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 18 octobre 2017 qui a eu lieu dans nos locaux de [3] et auquel nous vous avions convoqué en date du 9 octobre 2017.

Au terme de l’examen médical prévu par l’article R 4624-42 du code du travail, le docteur [W], médecin du travail, vous a déclaré inapte à exercer votre emploi dans l’entreprise, le 05 octobre 2017. Cet avis mentionne que tout reclassement au sein de la société est impossible car « il nuirait à votre état de santé » .

Dans ces conditions nous n’avons pas d’autres alternatives que de vous licencier du fait de votre inaptitude. Ce licenciement prend effet dès l’envoi de la présente lettre, sans qu’aucun préavis ne vous soit imposé. Le préavis n’est pas exécuté et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice (Code du travail, art. L. 1226-4).

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comportait une clause de non-concurrence (article 13). Nous décidons de ne pas l’appliquer. Vous êtes donc libre de tout engagement et aucune indemnité ne vous sera versée à ce titre. (').

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes à une date qui n’a pas été précisée.

Par jugement du 4 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Cannes s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Grasse qui a alors été saisi par le salarié par requête reçue le 20 juin 2019 aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 janvier 2021 le conseil de prud’homme de Grasse a :

DIT et CONSTATE l’absence de faits de harcèlement moral

CONSTATE l’absence de lien entre l’inaptitude de Monsieur [I] [T] et le comportement de la SAS QUESTEL et dit en conséquence que le licenciement est fondé sur cause réelle et sérieuse,

CONSTATE un manquement de la SAS QUESTEL sur le paiement de l’indemnité de non-concurrence

En conséquence,

DÉBOUTE Monsieur [I] [T] de l’ensemble de ses demandes à l’exception :

CONDAMNE la SAS QUESTEL à payer à Monsieur [I] [T] les sommes suivantes :

16 153,83 € brut au titre du paiement de l’indemnité de non -concurrence

1 615,38 € brut au titre du paiement des congés payés sur l’indemnité de non-concurrence

1000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE la SAS QUESTEL aux dépens.

DÉBOUTE la SAS QUESTEL de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de Procédure Civile.

Le salarié a fait appel de cette décision le 12 février 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 octobre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [T] demande à la cour d’appel de :

DEBOUTER la société QUESTEL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

INFIRMER le Jugement entrepris dans ses dispositions déboutant Monsieur [T] de ses demandes de condamnation de la société QUESTEL au titre de la nullité du licenciement, de la perte injustifiée de son emploi, de l’indemnisation de son préavis, et du paiement de dommage et intérêts en raison de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [T] en raison des faits de harcèlement;

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [T] en l’absence de tentative de reclassement ;

PRONONCER le licenciement de Monsieur [T] sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société SAS QUESTEL à payer les sommes suivantes :

24.230,77€ au titre de l’indemnisation de la nullité du licenciement pour inaptitude :

52.500 € au titre de l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, outre la somme de 5.250 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

13.125€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.312,5 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

ENJOINDRE la société SAS QUESTEL à remettre à Monsieur [T] :

Un bulletin de salaire d’octobre 201 7 conforme à la décision à intervenir ;

Une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant l’ensemble des sommes auxquelles l’employeur sera condamné.

Le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, passé un délai de I mois à compter de la notification de la décision à intervenir.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société QUESTEL au paiement de l’indemnité de la clause de non-concurrence à hauteur de 16.153,38 € brut à titre principal, et 1 .615,38 € brut au titre des congés payés y afférent ;

CONDAMNER la société SAS QUESTEL à payer la somme de 5.000 € au titre de l’article 7 du CPC ainsi qu’aux dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 29 septembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société QUESTEL SAS demande à la cour d’appel de :

' Déclarer Monsieur [T] mal fondé en son appel principal

' Recevoir la société QUESTEL en son appel incident

' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de ses demandes au titre de :

— Indemnité pour nullité du licenciement pour inaptitude

— Indemnité pour perte injustifiée d’emploi

— Indemnité au titre des congés payés y afférents

— Indemnité compensatrice de préavis

— Indemnité au titre des congés payés y afférents

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat

' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a condamné la société QUESTEL à verser à Monsieur [T] :

—  16.153,83 € bruts au titre du paiement de l’indemnité de non-concurrence ; 1.615,38 € bruts au titre du paiement des congés payés sur l’indemnité de non-concurrence

—  1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

' Débouter Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

Reconventionnellement,

' Condamner Monsieur [T] à verser à la société QUESTEL la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat

1.1 Sur la nullité du licenciement

Le salarié demande la nullité du licenciement d’une part, en raison du harcèlement moral dont il aurait été victime et d’autre part, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La cour rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. ne constitue pas une cause de nullité du licenciement pour inaptitude mais une cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résulte que le salarié n’est pas fondé en son moyen fondé sur le reclassement.

Par conséquent, la cour dit que la demande formée par le salarié tendant à déclarer nul le licenciement en raison du manquement de son employeur à son obligation de reclassement s’analyse en une demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera examiné à ce titre.

Il revient donc à la cour de se prononcer sur l’unique moyen de nullité du licenciement fondé sur un harcèlement moral.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

Des pressions psychologiques, le manque de respect et la pression constante exercée par les supérieurs hiérarchiques

Le salarié soutient que l’employeur l’a convoqué à plusieurs reprises pour évoquer un comportement prétendument inadéquat sans pour autant préciser ses raisons ou prendre une quelconque sanction.

Il prétend que par courrier en date du 14 septembre 2017, le responsable des ressources humaines a évoqué un manque de cohésion de sa part face à son refus de démissionner. Il déclare que la direction lui a proposé une rupture conventionnelle afin d’échapper aux règles du licenciement. Il conteste avoir demandé une rupture conventionnelle.

Il déclare que les relations avec les managers étaient électriques et conflictuelles et qu’il était victime d’une pression constante de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

Il ajoute que son employeur lui a imposé d’enfreindre les règlements européens en contournant la détection de téléchargement massif de données publiques des offices des brevets Européens et Américain, et d’autres sites afin d’éviter d’en payer les services.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit les attestations de Mme. [J] et Ms. [N], [G] et [D].

L’atteinte à sa dignité

Il prétend que sa hiérarchie a dénigré son travail et lui a fait de réprobations infondées.

Il explique que ses supérieurs hiérarchiques ont dénigré son travail et que plusieurs salariés témoignent de l’existence de relations conflictuelles avec les managers et des injures non sanctionnées par l’entreprise.

Il déclare avoir été par ailleurs privé d’accès à ses outils de travail et aux différents serveurs portant ainsi atteinte à sa dignité.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Les attestations de Ms. [G] et [D] ;

Des échanges de courriels avec la direction.

3- Le mépris témoigné à son égard

Il explique que le responsable des ressources humaines a critiqué son choix de se maintenir dans l’entreprise et a évoqué un manque de cohésion du salarié par suite de son refus de démissionner sans pour autant rechercher les causes de son mal-être.

Il indique que son supérieur hiérarchique a essayé de le pousser à la rupture conventionnelle.

Il ajoute que la direction ne sanctionnait pas les injures entre les salariés.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

L’attestation de M. [N] ;

Un courriel du responsable des ressources humaines du 14 septembre 2017.

4- Des reproches injustifiés

Il expose que le responsable des ressources humaines lui a notifié, par courrier du 4 septembre 2017, une absence injustifiée alors que l’employeur était parfaitement informé qu’il était en arrêt maladie pour la période du 30 juin au 29 septembre 2017.

Il prétend avoir été également victime de reproches injustifiés.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le courrier du 4 septembre 2017 ;

L’attestation de M. [D].

5- L’absence d’organisation de la visite de reprise

Il explique que malgré son souhait de reprendre son poste, l’employeur a refusé d’organiser la visite de reprise et l’a renvoyé vers son médecin traitant alors qu’il aurait dû saisir le service de santé au travail.

Au soutien des faits qu’il invoque, il verse aux débats:

Le courrier du responsable des ressources humaines du 14 septembre 2017.

La cour relève, après avoir analysé l’ensemble des pièces du dossier:

Des pressions psychologiques, le manque de respect et la pression constante exercée par les supérieurs hiérarchiques

La cour relève d’une part, que, contrairement à ce que prétend M. [T], il a fait l’objet d’un avertissement qui lui a été notifié par l’employeur le 3 juillet 2017, dont les termes ont été reproduits ci-dessus et, d’autre part, qu’il ne l’a pas contesté ni avant le licenciement ni dans le cadre de la présente instance.

Par conséquent, la cour considère que le fait selon lequel l’employeur l’a convoqué à plusieurs reprises pour évoquer un comportement prétendument inadéquat sans pour autant préciser ses raisons ou prendre une quelconque sanction n’est pas établi.

La cour observe que le responsable de ressources humaines de la société Questel a adressé le 14 septembre 2017 un courrier au salarié qui se présente comme suit :

Monsieur [T],

Nous accusons réception, en ce jour, de votre courrier par LRAR 1A 137 956 0722 4.

Suite aux aléas de La Poste, nous entendons que notre convocation vous est parvenue dans un délai relativement court, qui ne vous a pas permis de vous présenter ce mercredi 13 septembre 2017 à un premier entretien pour évoquer une rupture conventionnelle : vous nous avez fait part de votre mal-être chez Questel lors de vos derniers courriers, nous vous avons donc proposé une issue, à laquelle vous sembliez plutôt favorable.

A travers votre courrier d’aujourd’hui, vous revenez sur votre position et souhaitez réintégrer votre poste, et ce, le 15 septembre 2017. Tout d’abord, votre rebondissement manque de cohésion, et de ce fait, nous nous interrogeons fortement, désormais, sur votre réel investissement dans l’entreprise. Également, nous vous rappelons que vous êtes en arrêt maladie jusqu’au 29 septembre 2017 ; seul un avis médical jugera de votre reprise d’activité, et pour cela, votre médecin traitant, doit fournir un nouvel arrêt avec de nouvelles dates qui vous permettront de reprendre votre activité plus tôt. A la suite de la réception de cet arrêt, nous conviendrons d’un rdv auprès de la médecin du travail, et ce, dans les 8 jours qui suivent votre reprise d’activité (cf. Loi du travail). A ce jour, vous n’êtes donc pas autorisé à revenir sur votre lieu de travail.

Nous restons à votre disposition pour tout autre besoin d’information.

Contrairement à ce que prétend le salarié, les termes de ce courrier ne traduisent pas la volonté de l’employeur de lui proposer une rupture conventionnelle suite à un prétendu refus de sa part de démissionner et dans l’objectif de contourner les règles applicables au licenciement.

La cour considère que par ce courrier, M. [U] [S] indique, d’une part, que les services de la poste n’ont pas permis que le salarié reçoive à temps la convocation qui lui avait été remise pour un entretien dont l’objet était d’évoquer une rupture conventionnelle. D’autre part, il note que le salarié semble avoir changé d’avis et souhaite désormais réintégrer son poste le 15 septembre 2017. L’employeur conclut en se questionnant sur sa réelle volonté de s’investir dans son poste et précise qu’il est en arrêt maladie jusqu’au 29 septembre 2017 raison pour laquelle seul un avis médical pourrait juger de sa reprise d’activité.

La cour considère que le fait d’avoir proposé une rupture conventionnelle pour échapper aux dispositions applicables au licenciement n’est pas établi.

La cour note que si le salarié produit plusieurs attestations d’anciens salariés déclarant que les relations de travail étaient conflictuelles et que le salarié ne pouvait mener à bien ses missions, ces attestations n’apportent aucun fait précis ni daté démontrant que le salarié aurait été victime de pressions psychologiques de la part de sa hiérarchie, comme il le prétend, et que cette dernière aurait manqué de respect à son encontre.

Ces faits ne sont pas établis.

Enfin, s’agissant du grief selon lequel l’employeur l’aurait obligé à enfreindre les dispositions européennes en matière de téléchargement de données publiques, la cour relève que le salarié ne produit aucun élément permettant de démontrer que l’employeur aurait formé une telle demande et qu’il aurait été contraint de l’exécuter en raison de la pression dont il aurait fait l’objet. La cour note que les termes de l’attestation de M. [G] sont très imprécis et ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Ces faits ne sont pas établis.

L’atteinte à la dignité

La cour observe que les attestations produites par le salarié ne permettent pas d’établir qu’il aurait été victime de réprobations infondées de la part de sa hiérarchie.

En effet, ces attestations sont très générales, n’apportent aucun fait précis ni daté dont aurait été victime le salarié.

Les anciens salariés qui ont témoigné expliquent leur expérience professionnelle au sein de l’entreprise et indiquent, concernant le salarié, que les relations de travail étaient tendues et qu’il y avait un problème de communication entre les managers.

Si M. [D] indique que les managers et les directeurs techniques se sont acharnés, à plusieurs reprises, sur lui, en réunion de crise de façon injustifiée, la cour note que cette attestation n’apporte pas de détail précis sur la date de cet incident et n’indique pas notamment les termes qu’ils auraient utilisés à son encontre.

Par ailleurs, les termes de cette attestation ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Il en est de même sur les injures ou brimades dont il aurait été victime car les témoignages ne sont pas circonstanciés et sont très vagues et imprécis.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis.

La cour observe que pour justifier du grief reposant sur la privation des moyens matériels lui permettant de faire son travail, le salarié produit une série de courriels, dont certains le concernent, dans lesquels il se plaint que son connecteur ne fonctionne pas ou qu’il ne parvient pas à se connecter à certains logiciels informatiques.

La cour considère que ces échanges de courriels entre le salarié et ce qui semble être le service informatique de l’entreprise ne permettent pas d’établir que l’employeur l’a privé d’accès à ses outils de travail et que cette privation a porté atteinte à sa dignité.

Ces courriels établissent qu’à un moment donné le service informatique a été saisi par le salarié ayant besoin d’une assistante informatique pour continuer de faire son travail.

Ces faits ne sont pas établis.

Le mépris témoigné à son égard

La cour relève que, contrairement à ce que prétend le salarié, le courrier du responsable des ressources humaines du 14 septembre 2017, dont le contenu a été reproduit ci-dessus, ne traduit pas le mépris dont il prétend avoir été victime.

La cour rappelle qu’il a été jugé que le salarié ne démontre pas, d’une part, que son employeur ait tenté de le pousser à demander une rupture conventionnelle, et d’autre part, que la direction n’ait pas sanctionné les injures dont il aurait été victime.

Ces faits ne sont pas établis.

Des reproches injustifiés

La cour relève que l’employeur a adressé un courrier recommandé, non daté, au salarié rédigé en ces termes :

Monsieur [T],

Vos arrêt maladie s’est terminé le 3 septembre dernier et vous deviez reprendre votre travail chez Questel le lundi 4 septembre 2017 à 9 heures. Depuis cette date vous êtes en absence injustifiée et non autorisée de notre part. Par conséquent, nous vous mettons en demeure de reprendre le travail dans les plus brefs délais ou de justifier de votre absence dans les 48 heures suivant la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile. Nous vous rappelons que toute absence injustifiée et non autorisée est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si le salarié considère avoir été victime de reproches injustifiés de la part de son employeur au motif que ce dernier savait que son arrêt maladie devait se poursuivre jusqu’au 29 septembre 2017, la cour note que le seul avis d’arrêt de travail que le salarié a produit au débat prescrit un arrêt de travail jusqu’au 14 juillet 2017.

Ces faits ne sont pas établis.

L’absence d’organisation de la visite de reprise

La cour observe que contrairement à ce que prétend le salarié, il résulte des termes du courrier que le responsable de ressources humaines a adressé au salarié le 14 septembre 2017 et dont le contenu a été reproduit ci-dessus, que l’employeur n’a pas refusé d’organiser la visite de reprise.

La cour rappelle qu’il ressort de ce courrier que l’employeur a expliqué au salarié que s’il souhaitait reprendre son activité professionnelle avant la fin de son arrêt maladie, prescrit jusqu’au 29 septembre 2017, il devait se rendre chez son médecin travail pour que ce dernier transmette, le cas échéant, un arrêt permettant de convenir d’un rendez-vous avec la médecine du travail.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [T] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut le salarié, et plus particulièrement les courriers des docteurs [Y] et [V], sont de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [T] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Confirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande formée par M. [T] tendant à prononcer la nullité du licenciement. La demande pécuniaire subséquente sera également rejetée.

1.2 Sur l’absence de reclassement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail :

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Le salarié considère que son employeur a manqué à son obligation de reclassement au motif qu’il n’a pas entrepris de démarches tendant à lui proposer un autre poste au sein du groupe alors que le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste mais uniquement au sein de l’entreprise.

Il fait valoir que la société fait partie d’un groupe d’entreprise et qu’elle dispose de trois établissements en France et d’une dizaine à l’international.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit l’extrait du site internet www.questel.com intitulé Des bureaux, à propos de Questel.

L’employeur s’oppose à cette demande et soutient qu’il n’était pas tenu de proposer un reclassement car le médecin du travail a indiqué que tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé.

La cour rappelle que par avis du 5 octobre 2017 le médecin du travail a déclaré le salarié inapte et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans l’entreprise.

Il est de jurisprudence constante que dès lors que la mention est conforme aux dispositions précitées du code du travail, l’employeur peut licencier le salarié sans rechercher de reclassement au sein du groupe sauf lorsque la mention limite la portée de la dispense à une établissement ou à une entreprise. (Cass. Soc. 13 décembre 2023. Pourvoi n° 22-19.603).

En l’espèce, la cour observe que le salarié affirme que la société Questel fait partie d’un groupe d’entreprise et qu’elle dispose de pas moins de trois établissements en France et une dizaine d’autre à l’international.

La cour relève que le salarié ne produit aucun document laissant présumer l’existence du groupe d’entreprise qu’il allègue.

La cour note par ailleurs que l’extrait du site internet de la société Questel versé aux débats par le salarié ne suffit pas à démontrer à lui seul que cet employeur fait partie d’un groupe dès lors que ce document apporte uniquement les adresses et coordonnées téléphoniques des bureaux de la société à l’étranger.

Dès lors, faute pour le salarié de démontrer que la société Questel fait partie d’un groupe, la cour dit que le moyen n’est pas fondé et considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Par conséquent, la cour considère que la demande formée par le salarié tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée.

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. M. [T] sera débouté de ses demandes financières subséquentes.

2 -Sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur ne peut unilatéralement renoncer à cette clause au cours de l’exécution de cette convention, sauf stipulation contraire.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de contrepartie financière de la clause de non-concurrence d’un montant de 16 153,38 euros, outre 1 615,38 euros au titre des congés payés y afférents, le salarié fait valoir que l’employeur a renoncé unilatéralement dans la lettre de licenciement au paiement de la clause de non-concurrence alors que le contrat ne mentionnait pas cette faculté. Il ajoute que la convention collective est muette sur l’application de la clause de non-concurrence.

Dans le cadre de son appel incident, l’employeur demande l’infirmation du jugement déféré au motif que le salarié est parfaitement libre d’exercer l’activité de son choix en ce compris au sein d’une entreprise concurrente de la société Questel. A titre subsidiaire, l’employeur demande que le montant soit fixé à la somme de 16 153,83 euros bruts au titre de l’indemnité, outre 1 615,38 euros des congés payés y afférents.

En l’espèce, la cour relève qu’aux termes des dispositions de l’article 13 du contrat de travail le salarié s’est engagé à ne pas exercer une activité professionnelle concurrente pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du contrat de travail.

La cour observe que l’employeur a indiqué dans la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits ci-dessus, qu’il n’entendait pas appliquer ladite clause et que le salarié était libre de tout engagement et qu’aucune indemnité ne serait versée au salarié à ce titre.

Dès lors qu’il résulte de l’analyse des termes de la clause insérée dans le contrat que les parties n’avaient pas prévu la possibilité d’y renoncer de manière unilatérale, la cour dit que la renonciation est irrégulière.

En cas de renonciation irrégulière à l’obligation de non-concurrence, l’employeur est tenu envers le salarié au paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail à l’issue prévoit au profit du salarié une indemnité égale à 1/3 de sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois de présence dans l’entreprise.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que les parties s’accordent sur le montant de la contrepartie financière à quelques centimes près, le salarié demandant dans le dispositif de ses conclusions la somme de 16 153,38 euros au titre de l’indemnité, outre 1 615,38 euros au titre des congés payés y afférents et l’employeur proposant dans le dispositif de ses conclusions la somme de 16 153,83 euros au titre de la contrepartie, outre 1 615,38 euros au titre des congés payés y afférents.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié est bien fondé en sa demande à laquelle il doit être fait intégralement droit.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 16 153,38 euros au titre de la clause de non-concurrence, outre 1 615,38 euros au titre des congés payés y afférents.

3- Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le salarié demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité constitué par des actes de harcèlement moral.

Il fait valoir que son inaptitude a pour origine exclusive les agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs qu’elle n’est pas fondée et que le salarié ne s’est jamais plaint d’une quelconque difficulté dans l’exercice de sa mission.

En l’espèce et comme il a déjà été jugé ci-dessus, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, la cour déboute M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

4- Sur la remise des documents sous astreinte

Infirmant le jugement déféré, la cour ordonne à la société Questel de remettre à M. [T] un bulletin de salaire récapitulatif rectifié conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est rejetée.

5- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis à la charge de l’employeur les dépens de première instance et l’a condamné au versement au salarié de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens en cause d’appel.

La cour condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La demande formée par l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 13 janvier 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

Débouté M. [T] de sa demande en nullité du licenciement ;

Débouté M. [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamné la société Questel SAS à payer à M. [T] la somme de 16 153,38 euros au titre de la clause de non-concurrence, outre 1 615,38 euros au titre des congés payés y afférents ;

Mis à la charge de la société Questel SAS les dépens de première instance ;

Condamné la société Questel SAS au versement à M. [T] de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [T] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [T] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

DEBOUTE M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;

ORDONNE à la société Questel SAS de remettre à M. [T] un bulletin de salaire récapitulatif rectifié conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ;

REJETTE la demande formée par le salarié au titre de l’astreinte ;

CONDAMNE la société Questel SAS aux dépens en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Questel SAS au versement à M. [T] de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Questel SAS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT