COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUILLET 2025

N° 2025/ 103

RG 20/10970

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGQC6

[C] [B]

C/

Association ASSOCIATIO SEVIGNE

Copie exécutoire délivrée le 3 Juillet 2025 à :

— M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Grégoire LUGAGNE DELPON, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 14 Octobre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00188.

APPELANTE

Madame [C] [B], demeurant [Adresse 2]/ FRANCE

représentée par M^e Aurelie BOUCKAERT de la SELARL LEX PHOCEA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association SEVIGNE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Grégoire LUGAGNE DELPON, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Après avoir été engagée selon plusieurs contrats à durée déterminée de remplacement du 20 janvier 2004 au 30 septembre 2005, en qualité de femme de service, Mme [C] [B] a conclu avec l’association Sévigné, un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2005, sur un poste d’employée de nettoyage classé indice 276, catégorie 1 niveau 1 échelon 2 de la convention collective nationale des personnels administratifs et économiques, des personnes d’éducation des établissements d’enseignement privé, avec un temps partiel annualisé de 850 heures et six semaines de congés payés pendant les vacances scolaires.

Parallèlement durant les années 2008 & 2009, elle a été employée à temps partiel en contrat à durée déterminée de remplacement en qualité d’employée de réfectoire.

La salariée était reconnue travailleur handicapé depuis 2003, avec un taux de 50%.

A compter du mois de décembre 2015, le contrat de travail a été suspendu pour maladie et la salariée n’est plus revenue dans l’entreprise.

Après étude du poste le 16/10/2018, le médecin du travail déclarait la salariée inapte au poste selon avis du 17/10/2018 avec la mention cochée «L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.»

La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 15 novembre 2018.

Par requête du 31 janvier 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins notamment de voir dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, considérant qu’elle a été victime de discrimination et invoquant un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité.

Selon jugement du 14 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a déclaré recevable l’action de Mme [B] mais l’a déboutée de ses demandes, la condamnant aux dépens.

Le conseil de Mme [B] a interjeté appel par déclaration du 12 novembre 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 8 mars 2023, Mme [B] demande à la cour de :

«Réformer et infirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille du 14 octobre 2020 en ce qu’il a

— Dit et jugé que Madame [B] faisait défaut quant à la démonstration d’un quelconque manquement des obligations contractuelles de l’employeur, de même que l’existence d’une discrimination, – Rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité résultat, ainsi que pour discrimination en raison de sa situation de handicap

En conséquence.

— Débouté Madame [B] de l’intégralité de ses demandes.

Et statuant à nouveau de :

Juger que l’Association SEVIGNE a manqué à son obligation de sécurité résultat.

Juger que Madame [C] [B] a été victime de discrimination en raison de son handicap et de son état de santé.

Juger que l’inaptitude de Madame [C] [B] est la conséquence du comportement fautif de l’employeur.

En conséquence,

Condamner l’Association SEVIGNE à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Dommages et intérêts pour discrimination en raison de la situation d’handicap : 10 000 €.

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité résultat : 10 000 €.

Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 9 376,08 €.

A titre subsidiaire :

— Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 9 376,08 €.

En tout état de cause :

— Indemnité compensatrice de préavis : 2344,02 €.

— Congés payés afférents : 234,40€.

Enjoindre à l’Association SEVIGNE de remettre à Madame [B] son bulletin de salaire du mois d’avril 2009, sous astreinte de 50 Euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

Enjoindre à l’Association SEVIGNE de remettre à Madame [B] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 Euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir. Condamner l’Association SEVIGNE à payer à Madame [B] la somme de 1500 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner l’Association SEVIGNE aux entiers dépens.

Débouter l’Association SEVIGNE de toutes ses demandes. »

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 29 mars 2021, l’association demande à la cour de :

«Vu le jugement du 14 octobre 2020,

Le réformer en ce qu’il a dit non prescrites les demandes de Madame [B] relativement au harcèlement moral,

Le confirmer pour le surplus en toutes ses dispositions,

Débouter Madame [C] [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

La condamner à payer 1.500,00 € au titre de l’article 700 CPC.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la prescription de l’action

L’intimée rappelle qu’en matière de harcèlement moral et discrimination, les actions se prescrivent par 5 ans mais au visa de l’article L.1134-5 du code du travail, constatant que Mme [B] invoque des faits depuis l’origine de la relation contractuelle soit le 1er octobre 2005, conclut à une prescription acquise en 2011.

L’appelante soutient qu’aucune de ses demandes n’est prescrite, expliquant qu’elle a travaillé jusqu’au 2 décembre 2015 et a été victime de harcèlement et de discrimination jusqu’à cette date, qui constitue le point de départ de la prescription.

L’action portant sur la rupture du contrat de travail, lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral, sexuel ou la discrimination, se prescrit par cinq ans et non douze mois.

En l’espèce, l’action a été introduite le 31 janvier 2019, de sorte que l’action est recevable comme ayant été faite dans le délai de 5 ans de l’article 2224 du code civil, quelle que soit la date retenue du point de départ, le licenciement du 15 novembre 2018 ou le dernier jour travaillé soit le 2 décembre 2015.

Dès lors que l’action est recevable, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier l’ensemble des faits invoqués, sans considération de date.

En conséquence, la fin de non recevoir soulevée par l’association doit être rejetée.

Sur l’obligation de sécurité

Le code du travail impose cette obligation à l’employeur par les articles L.4121-1 & suivants, dans leur rédaction applicable au litige, en ces termes:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention prévus à l’article L.4121-2 du même code.

Il doit assurer l’effectivité de ces mesures.

A l’appui d’une demande indemnitaire, la salariée invoque les manquements suivants :

— de nombreuses irrégularités commises dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

— l’absence de prise en compte de sa situation de handicap et des préconisations du médecin du travail

— le comportement inacceptable de son chef de service non pris en compte par l’employeur

— l’utilisation de produits corrosifs non conformes aux règles élémentaires de sécurité,

le tout étant à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

1- Sur les irrégularités invoquées

Il résulte des éléments présentés aux débats qu’après un arrêt pour accident du travail du 10 mars au 31 août 2010 et la visite de reprise du 06/09/2010, par lettre du même jour, l’employeur a imposé à Mme [B] la prise de congés payés à compter de cette date jusqu’au 10/10/2010.

Ce faisant, l’association n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois prévu à l’article D.3141-6 du code du travail.

Cependant, ce non respect ne constitue pas un manquement à l’obligation de sécurité, comme étant fait dans l’intérêt de la salariée, qui était susceptible de perdre son droit à congé, et qui ne s’est pas opposée à la demande de l’association.

Il ressort d’un échange de courriers en fin d’année 2012 que l’employeur avait commis une erreur concernant le maintien du salaire dû au personnel ayant plus de deux ans d’ancienneté, pour les mois de mars et avril 2009, correspondant à un manque à gagner de 600,60 € qui a été régularisé sur le bulletin de salaire de Mme [B] de décembre 2012.

La remise tardive d’un bulletin de salaire qui serait celui de juin 2011 mais dont la date de délivrance est ignorée ne peut être prise en compte étant précisé qu’aucun préjudice financier n’est invoqué ; s’il apparaît que la salariée n’aurait pas reçu son bulletin de salaire d’avril 2009, dont la remise sera ordonnée sans astreinte, ces difficultés administratives signalées plus de trois ans après par Mme [B], ne sauraient constituer des manquements au titre de l’obligation de sécurité.

2- Sur la prise en compte du handicap et des préconisations du médecin du travail

La salariée soutient que l’employeur n’a pas accordé une vigilance particulière à sa situation et à la protection de sa santé, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail, lui reprochant :

— d’avoir augmenté sa charge de travail

— de lui avoir fourni seulement en 2014 un chariot de ménage,

— plus généralement de ne pas démontrer avoir respecté les préconisations du médecin du travail issues des avis du 06/09/2010, 03/03/2011, 05/06/2012, 06/11/2014,

— ne pas justifier avoir accompli son obligation légale prévue à l’article L.4612-11 du code du travail, de concertation avec les membres du CHSCT pour une étude de son poste, en dépit des alertes reçues.

L’employeur fait valoir qu’il a embauché Mme [B] en connaissance de cause comme d’autres salariés en situation de handicap, a diminué son temps de travail dès que la salariée l’a demandé, a respecté les préconisations successives du médecin du travail, ajoutant qu’il a répondu de façon précise et détaillée à l’inspection du travail sur les reproches tirés de faits de 2012, laquelle n’a donné aucune suite.

a) sur les recommandations du médecin du travail

Le contrat de travail a été suspendu du mois de mars au 31 août 2010, suite à un accident du travail et lors de la visite de reprise du 6 septembre 2010, le médecin du travail rendait l’avis suivant : «Apte à la reprise de son poste de travail avec chariot de ménage, éviter les heures supplémentaires, les gestes répétitifs en force du membre supérieur droit et le port de charges lourdes.».

Après un arrêt pour maladie, lors de la visite de reprise du 3 mars 2011, le médecin du travail déclarait la salariée «apte à la reprise : un allégement de poste serait souhaitable (suppression de fermeture des volets qui est une tâche extrêmement contraignante)».

Lors de la visite de reprise du 05/06/2012, le médecin du travail indiquait : «apte à temps partiel avec une réduction effective de la charge de travail en évitant les gestes répétitifs avec le membre supérieur droit et le port de charges lourdes».

Le 06/11/2014, le médecin du travail donnait l’avis suivant : «apte à temps partiel en évitant les gestes répétitifs avec le membre supérieur droit et le port de charges lourdes».

b) sur la charge de travail

Suite à un entretien du 7 mars 2011, fait en présence de la secrétaire du CHSCT, le chef d’établissement a remis à Mme [B] une note datée du 8 mars 2011, lui précisant à nouveau les tâches à accomplir et conformément à l’avis du médecin du travail lui enlevant celle d’assurer la fermeture des volets, précisant qu’à sa demande, il avait procédé dès le mois de janvier 2011, à une nouvelle répartition de ses horaires, afin de mieux équilibrer son temps de travail sur la semaine.

Par avenant du 1er juin 2012 à effet du même jour, l’employeur a fait droit au souhait de Mme [B] «de diminuer son temps de travail hebdomadaire de 3h, selon demande écrite du 10 mai 2012 du fait de sa notification de pension d’invalidité après révision médicale et de son changement en 2ème catégorie» réduisant ainsi son temps de travail annuel à 715h soit 45,71% d’un temps plein.

S’agissant de l’augmentation de la charge de travail invoquée par Mme [B], elle a été évoquée en ces termes lors de la réunion du CHSCT du 05/04/2011 :

«2 classes supplémentaires la fatiguent. M.[V] rappelle qu’il avait demandé à Mme [B] de faire le travail ' à son rythme ' , l’horaire annuel pourra être revu à la rentrée 2011 (augmentation d'1/4 d’heure par semaine pour alléger les vacances), pour cette année, un aménagement a été été trouvé et Mme [B] ne ferme plus les volets».

Dans sa lettre en réponse à l’inspection du travail du 4 janvier 2017, le chef d’établissement a précisé :

«(…) Il a toujours été tenu compte de la reconnaissance de travailleur handicapé de Mme [B]. Cette dernière a un horaire de travail lissé de 16h hebdomadaires, soit avec l’annualisation du temps de travail de 17h15 m. Elle travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 16h à 19h15, le mercredi de 10h15 à 14h30, sans coupure, à sa demande.

Jamais nous ne sommes intervenus pour reprocher à Mme [B] que son travail n’était pas terminé à 19h15. Une totale autonomie est laissée à chaque salarié, dans ce domaine, pour organiser la gestion et le nettoyage de son secteur, par rotation et selon les besoins,cf ci-joint CR entretien du 07/03/11. Ainsi Mme [B] dispose d’un secteur à nettoyer selon son rythme (ceci est confirmé par le PV du CHSCT du 05/04/11). Mme [B] est une des rares employées de nettoyage qui a la totalité de son secteur sur le même étage, afin d’éviter escaliers et ascenseur.

En outre, depuis avril 2011, Mme [B] ne ferme plus les volets des classes afin de lui éviter des douleurs du fait d’une contorsion de son corps pour pouvoir les fermer (présence de grilles), ceci est confirmé par le PV du CHSCT du 05/04/11.

Depuis l’extension de nos bâtiments en 2012, son secteur, pour une partie, est plus ou moins occupé du fait de transfert d’activités sur cette extension dont elle n’a pas à assurer l’entretien.

Mme [B] a à nettoyer par heures environ 100 m2, soit 2 salles de classes, ce qui est très faible compte tenu des ratios en matière de nettoyage, ceci afin de tenir compte de son handicap.

Mme [B] n’a jamais eu de m2 supplémentaires à entretenir. Cependant une classe a changé de destination et est devenue laboratoire mais un laboratoire sec informatisé c’est à dire sans évier/élève par paillasse, sans entretien supplémentaire par rapport à une salle de classe banalisée.»

Il résulte de ces éléments que l’allégement des tâches tel que demandé par le médecin du travail a été mis en place et la salariée n’a pas eu de tâche supplémentaire ou classe supplémentaire à nettoyer, la substitution faite en 2012 avec une salle de laboratoire n’ayant pas eu pour effet des heures supplémentaires, ou d’aggraver ses tâches, comme l’a constaté le médecin du travail notamment lors de son étude de poste du 3 mars 2016.

c) sur la fourniture d’un chariot

Il résulte des pièces 39 à 42 de l’association que suite à une rencontre le 12 décembre 2013, avec le SAMETH13, le médecin du travail et l’intendant en vue d’analyser ensemble le travail de Mme [B], il a été décidé «qu’un chariot moins lourd et mieux adapté permettrait une amélioration sensible des conditions de travail de la salariée» et l’achat en a été fait en février 2014.

Par cette commande, l’employeur démontre avoir accompli son obligation, étant précisé qu’antérieurement à cette décision, la salariée ne s’est jamais plainte auprès des instances concernées.

d) sur le rôle du CHSCT

Selon l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juin 2019 (pourvoi n°18-12861), les dispositions de l’article L. 4612-11 du code du travail, en vigueur jusqu’en septembre 2017, n’imposent pas à l’employeur de consulter le comité d’entreprise, en liaison avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé, de sorte que le reproche fait à l’employeur sur ce point, est inopérant.

En tout état de cause, l’association produit l’intégralité des procès-verbaux des réunions du CE et CHSCT du 10/09/2010 au 27/06/2017 (pièces 53 à 79), dont il ressort que le cas de Mme [B] a été évoqué lors des séances des 05/04/2011 et 14/11/2016, cette dernière intervenant après la visite de l’inspection du travail, et le CHSCT «agrée le fait que l’établissement a fait depuis décembre 2013 les aménagements préconisés par le médecin du travail».

En outre, Mme [S] et M.[Z], dans une attestation datée du 29/11/2019, en leur qualité respective de délégué du personnel titulaire et suppléant avant transformation en CSE en mars 2019, certifient (pièce 81 association) que «les demandes de Mme [B] relatives à l’aménagement de ses coditions de travail et de ses horaires ont toujours été prises en compte et traitées dans le cadre du CE et CHSCT (cf PV du 05/04/2011). Par ailleurs, Mme [B] n’a jamais saisi ces instances pour faire part de problèmes, brimades ou de harcèlement dont elle aurait été vicime de la part de M.[W] ou nous en a fait part.»

Il résulte tant de la lettre du 27 mars 2017 adressée à Mme [B] par le contrôleur du travail (pièce 24 salariée) que de celle adressée à l’employeur du 14 novembre 2016 (pièce 58 salariée) que depuis la mise en place de la délégation unique du personnel en 2015, il est reproché à l’association l’absence d’information de l’inspection du travail sur les dates de ces réunions et l’ordre du jour ainsi que l’absence d’avis du CHSCT sur l’étude de poste effectuée le 3 mars 2016 par le médecin du travail.

Il y a lieu d’observer cependant que cette étude a été opérée uniquement à la demande de la salariée (pièce 30) alors que celle-ci était en arrêt maladie depuis plusieurs mois et a été contestée par Mme [B] lors de son entretien avec le contrôleur du travail en 2016; en tout état de cause, un éventuel manquement n’aurait pu être relevé qu’à la reprise, laquelle n’a pas eu lieu, compte tenu du constat d’inaptitude.

Dans sa lettre du 4 janvier 2017, l’employeur a répondu sur tous ces points à l’inspection du travail, en indiquant notamment avoir pris note de ses obligations.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur démontre avoir non seulement pris en compte le handicap de Mme [B] connu dès l’embauche, en la dotant de matériel approprié mais également respecté les préconisations données par le médecin du travail quant à la charge effective de travail, en maintenant un dialogue constant avec ce dernier, et en lien le CHSCT.

3- Sur le comportement du chef de service

La salariée expose avoir subi des propos diffamants de la part de son chef de service, l’accusant «d’être à l’origine du trou de la sécurité sociale» ou affirmant «c’est avec l’argent du contribuable qu’a été financé votre chariot de ménage», produisant à l’appui l’attestation d’une salariée.

Elle ajoute que M.[W] n’a pas hésité également à lui reprocher son absence lors de l’entretien annuel d’activité.

Elle indique que l’employeur n’a pas pris en compte les risques psychosociaux résultant du comportement inacceptable de la part d’un chef de service.

L’employeur indique que les propos prêtés à M.[W] n’ont jamais été tenus et ne résultent que d’un seul témoignage faisant état de la situation personnelle de l’attestante.

Il ajoute que Mme [B] n’a pas saisi les représentants du CHSCT, se prévalant de l’attestation des délégués du personnel en ce sens.

La cour constate que dans son courrier du 22 juillet 2016 adressé à l’inspection du travail, la salariée a qualifié les propos tels que reproduits ci-dessus, d’humiliations et invoque un harcèlement moral, mais n’a jamais fait état de ces propos auprès de l’employeur ou de la DUP dans ses lettres des 10/09 et 24/11/2015 et donc avant la procédure judiciaire, de sorte qu’elle ne peut utilement reprocher à l’employeur de ne pas l’avoir protégée.

La salariée produit une seule attestation établie le 02/08/2016 par Mme [L] [F], conçue en ces termes : «j’ai subit des abus sur la charge de travail comme madame [B] [C] où il avait profité de son absence pour se plaindre en disant qu’elle était le trou de la sécu en 06/2014 épuisée j’en suis tombée malade avec arrêts maladie jusqu’à ne plus pouvoir retourner travailler. J’ai donc abandonnée mon poste de travaille après 11 ans pour ne plus subir de pression de mon supérieur hiérarchique Mr [W]».

L’absence de précision sur les circonstances exactes de temps et de lieu du prononcé de la phrase, le mélange fait dans ce témoignage avec la situation personnelle de cette salariée, ne permettent pas de retenir la matérialité du fait.

Par ailleurs, concernant l’autre phrase imputée au chef de service par Mme [B], cette dernière n’indique pas à quelle date elle aurait été prononcée, et devant qui, alors qu’aucun élément extrinsèque ne vient corroborer l’existence même du propos.

Enfin, comme l’a indiqué l’employeur à l’inspection du travail, lors de l’entretien annuel d’activité effectué le 09/09/2015, le chef de service a, seulement fait le constat suivant : «absence durant la période des vacances d’été, pour effectuer le grand nettoyage» au titre de la rubrique des facteurs ayant influé sur les réalisations, et dans l’appréciation globale, «regrete son absence pendant la période d’été», la salariée ayant apporté le commentaire suivant : «Il met reproché de manquer mon travail durant la période d’été. Je ne décide pas à quel moment je dois m’absenter, c’est mon état qui le confirme».

L’appréciation, dans sa formulation est maladroite mais ne peut être qualifiée de reproche et ne s’inscrit donc pas comme un fait permettant de retenir une situation de harcèlement.

4- Sur l’utilisation de produits corrosifs

La salariée a attiré l’attention de son employeur sur l’utilisation d’un décapant de marque Eclador 89 fin 2013 et l’a relancé début 2014.

Il ressort des avis convergents de l’inspection du travail, du médecin du travail et de la CARSAT, que conformément à la réponse faite par l’employeur le 16 janvier 2014, le produit était autorisé avec des précautions d’emploi.

Ce produit n’a plus été utilisé après la visite du contrôleur de février 2014, et l’employeur démontre par sa note de service du 22/04/2014 (pièce 23) remise à la salariée le même jour, le rappel des consignes de sécurité et notamment de la recommandation concernant le port de la blouse, des chaussures de sécurité et «le port de gants obligatoire en fonction de la tâche réalisée : nettoyage des toilettes, utilisation de produits d’entretien».

Les seules attestations d’anciennes salariées non circonstanciées et précises ne peuvent venir à l’encontre des indications données par l’employeur à l’inspection du travail concernant la distribution des équipements de protection individuels (EPI) et de l’attestation de M.[Z], responsable de l’entretien, et également délégué du personnel, certifiant «procéder chaque lundi depuis 2005 à la distribution des EPI au profit du personnel de nettoyage».

En conséquence, à ce titre, il ne peut être relevé aucun manquement à l’encontre de l’employeur.

Dès lors qu’aucun des griefs invoqués par la salariée ne peut être retenu comme un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit que les certificats médicaux produits relatant les dires du patient ne permettaient pas d’établir un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de Mme [B] et ses conditions de travail, et a rejeté la demande indemnitaire.

Sur la discrimination

Au visa des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail , la salariée soutient avoir été discriminée en raison de son état de santé et de son handicap, invoquant les mêmes faits que ceux déjà visés au titre de l’obligation de sécurité à savoir : non respect des préconisations du médecin du travail, augmentation de la charge de travail et remarques inacceptables de la part de son chef de service.

L’employeur se défend de tout comportement discriminant à l’égard de Mme [B], indiquant que les faits reprochés à l’établissement scolaire sont strictement similaires à ceux énoncés au titre de la prétendue violation de l’obligation de sécurité et sont totalement infondés.

Il précise pour la moralité des débats, qu’il a tout fait pour que les enfants de la salariée bénéficie d’aides spécifiques par le biais du comité d’entreprise et a renoncé à réclamer à Mme [B] le remboursement d’un double paiement effectué par l’assurance maladie et l’établissement.

Il a été démontré que l’employeur a mis en oeuvre les moyens nécessaires pour adapter le poste de Mme [B] aux restrictions et préconisations du médecin du travail et que les faits présentés comme discriminatoires n’étaient pas établis.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande faite à titre de dommages et intérêts et celle subséquente en nullité de la rupture.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’absence de comportement fautif préalable de l’employeur, l’inaptitude constatée par le médecin du travail constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement et compte tenu de la mention apposée par le médecin du travail, l’employeur n’était pas tenu de rechercher un reclassement.

En conséquence, l’appelante doit être déboutée de l’esemble de ses demandes liées à la rupture.

Sur les frais et dépens

L’appelante succombant au principal doit s’acquitter des dépens et être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La précarité de la situation économique de Mme [B] justifie d’écarter la demande de l’association faite à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription,

Confirme le jugement SAUF s’agissant de la délivrance d’un bulletin de salaire,

Statuant à nouveau du seul chef infirmé et Y ajoutant,

Ordonne la délivrance par l’Association Sévigné à Mme [C] [B] du bulletin de salaire d’avril 2009,

Dit n’y avoir lieu à une mesure d’astreinte,

Rejette les autres demandes de Mme [B],

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [B] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT