COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 02 OCTOBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

RG 22/03244

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI7FU

[I] [K] [T]

C/

Entreprise LES JARDINS DE LA CROISETTE

Copie exécutoire délivrée le 2 octobre 2025 à :

— M^e Sophie BOYER MOLTO, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Patrick DEUDON, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 22 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00344.

APPELANT

Monsieur [I] [K] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Sophie BOYER MOLTO, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Monsieur [C] [N] exerçant sous l’enseigne LES JARDINS DE LA CROISETTE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Patrick DEUDON, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Karen VANNUCCI,, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [T] a été engagé par M. [C] [N], entrepreneur individuel sous l’enseigne 'Les jardins de la croisette', en qualité d’aide jardinier, à compter du 15 mai 2013, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de paysagistes MSA.

M. [N] employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 16 août 2019, M. [T], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 août 2019, a été licencié pour faute grave.

Le 17 juillet 2020, M. [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 février 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— déclaré fondé le licenciement pour faute grave de M. [T],

— condamné M. [T] aux entiers dépens,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

Le 3 mars 2022, M. [T] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2022, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer totalement le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 3] rendue en date du 22 février 2022 en ce qu’il a débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [T] n’est pas fondé et qu’il est abusif,

— condamner M. [N] au paiement de 2 437,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner M. [N] au paiement de 3 120 euros au titre de l’indemnité de préavis (2 mois),

— condamner M. [N] au paiement de 312 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner M. [N] au paiement de 9 360 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire),

— condamner M. [N] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Il fait essentiellement valoir qu’il a respecté la procédure pour solliciter ses congés d’été, mais que l’employeur n’a pas répondu à sa demande déposée en mars 2019. Il a dès lors présumé que sa demande était acceptée. Par ailleurs, s’agissant des autres absences, elles étaient justifiées. En tout état de cause, ses absences ne revêtent pas un degré de gravité suffisant pour justifier une mesure de licenciement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 août 2022, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel,

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses moyens, fins et prétentions,

— condamner M. [T] à payer une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles à M. [N] ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimé réplique que le salarié a toujours refusé de remplir une demande de congés, qu’il a déjà subi plusieurs avertissements pour des absences injustifiées et que son absence a engendré une perturbation de l’entreprise qui ne comprend que deux employés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 26 août 2019 est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le 16 août 2019.

Nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché par contrat en date du 15 mai 2013.

Le 17 juillet 2019, vous nous avez annoncé votre départ de l’entreprise pour un mois à compter du 19 juillet suivant.

Vous n’aviez pas formé de demande de congés et nous vous avons immédiatement précisé que cette absence ne pouvait pas être acceptée.

Vous avez néanmoins quitté l’effectif sans autorisation du 22 juillet jusqu’au 16 août 2019, date à laquelle vous vous êtes présenté à nouveau à votre poste sans justification particulière pour votre absence qui avait en tout état de cause été refusée.

De fait, il apparaît que depuis fin 2018, vous avez adopté l’attitude consistant à vous absenter pour des durées variables sans avis préalable, ni autorisation, ni justification postérieure.

Vous avez d’ailleurs toujours refusé de remplir la moindre demande de congés malgré nos sollicitations.

Nous vous avons adressé à ce sujet plusieurs avertissements tant oraux que par écrit, le dernier daté de juin 2019.

Vous n’avez tenu aucun compte de ces avertissements et avez poursuivi maintenu votre pratique en l’aggravant puisque comme exposé ci-dessus, vous avez annoncé avec 2 jours de préavis une absence indéterminée qui s’est révélée égale à quasiment un mois.

Ces absences sans autorisation ni justifications et notamment l’absence à compter du 22 juillet 2019 contreviennent aux dispositions de votre contrat de travail, et désorganisent l’entreprise qui ne comporte que 3 jardiniers, vous compris.

En tout état de cause votre attitude consistant à vous absenter à votre guise nonobstant le refus de la gérance, et le refus de justifier de ces absences manifeste votre insubordination.

Le fait que vous nous avez prévenu de cette absence de juillet et août 2019 n’est en aucun cas suffisant pour vous exonérer, étant rappelé que vous nous avez prévenu le mercredi 17 juillet pour une absence à compter du 19 juillet au soir.

Par ailleurs, plusieurs clients se plaignent de la qualité de votre prestation, de votre nonchalance et du fait que vous passez beaucoup de temps au téléphone pendant vos heures de travail.

Il n’est pas possible dans ces conditions et face à votre comportement de maintenir la relation de travail.

Ce comportement est constitutif d’une faute grave qui rend votre présence impossible dans l’entreprise.

Par conséquent et compte tenu de la gravité des frais qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date de première présentation de la présente, sans préavis.

Il est privatif de toute indemnité de licenciement'.

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

D’après la lettre de licenciement, M. [N] reproche à M. [T] une absence injustifiée du 19 juillet au 16 août 2019, alors qu’aucune demande de congés n’avait été formulée et qu’il avait déjà été averti pour des absences injustifiées.

Il produit, au soutien de ses affirmations :

— un courrier adressé par M. [N] à M. [T] le 23 avril 2018 : 'Nous avons constaté depuis le lundi 23 avril 2018 votre absence à votre poste. A ce jour, vous ne nous avez pas informé des raisons de votre absence ni fourni de justificatif. Nous vous prions de bien vouloir justifier de votre absence par retour du présent courrier, ou à défaut de réintégrer votre emploi. L’ensemble de ces absences perturbe fortement notre organisation de travail et nous met dans une situation délicate face à notre clientèle. A l’avenir, nous vous prions de bien vouloir nous prévenir au moins 48 heures à l’avance de tout type d’absence pour que nous puissions nous organiser en conséquence',

— l’avis de recommandé, mentionnant 'avisé le 26 avril 2018',

— un courrier, rédigé en termes identiques, adressé par M. [N] à M. [T] le 31 octobre 2018,

— l’avis de recommandé, mentionnant 'avisé le 2 novembre 2018',

— un courrier, rédigé en termes identiques, adressé par M. [N] à M. [T] le 10 mai 2019,

— l’avis de recommandé, mentionnant 'pli refusé par le destinataire',

— un courrier, rédigé en termes identiques, adressé par M. [N] à M. [T] le 22 juillet 2019,

— l’avis de recommandé, mentionnant 'pli avisé et non réclamé'.

M. [T] objecte qu’il a déposé une fiche de congés datée du 14 mars 2019, qui n’a pas reçu de réponse de la part de l’employeur, et qu’il en a déduit que sa demande de congés avait été acceptée. Il ajoute que la procédure de validation de congés était nouvelle au sein de l’entreprise.

Il verse, au soutien de ses affirmations :

— une attestation délivrée par M. [Z] [S], jardinier, du 16 septembre 2019 : 'J’atteste avoir eu pour la 1ère fois au mois de mars 2019 la demande de congé, depuis mon embauche le 1er juin 2015. J’atteste aussi que M. [T] [G] a bien donné sa demande de congé au mois de mars 2019 en même temps que moi et aussi pour la 1ère fois depuis sa date d’embauche',

— une fiche de demande de congés signée de M. [Z] [S] et datée du 25 mars 2019, pour ses congés d’été du 12 août au 5 septembre 2019,

— une demande de congé au nom de M. [T], datée du 14 mars 2019, pour la période du 22 juillet au 14 août 2019, pour raisons familiales et 'profiter avec les parents âgés',

— un acte de décès de Mme [O] [U], sa mère, du 6 août 2019.

La cour observe en premier lieu que le licenciement n’est pas formellement motivé sur un abandon de poste, qui constitue un manquement délibéré du salarié à une obligation essentielle résultant du contrat de travail mais qui suppose que l’employeur a préalablement et par deux fois vainement mis en demeure le salarié de reprendre le travail dans les plus brefs délais ou de justifier de son absence.

Le licenciement n’est pas plus motivé sur une absence prolongée du salarié, qui aurait eu pour effet de désorganiser l’entreprise, mais sur une faute grave, qui serait caractérisée par son insubordination et son absence injustifiée.

L’employeur n’est donc pas tenu d’avoir préalablement, vainement et par deux fois, mis en demeure le salarié de reprendre le travail, ni de démontrer une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Il lui appartient en revanche de démontrer son absence fautive.

Or, M. [T] conteste toute absence injustifiée, estimant avoir respecté la procédure de demande de congés, qui avait été mise en place au sein de la société. Il produit un formulaire dûment rempli qu’il affirme avoir remis à son employeur et estime qu’il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié s’est soustrait à la procédure de demande de congés. S’agissant des absences antérieures, M. [T] les explique par un arrêt maladie le 23 avril 2018, justifié par un avis d’arrêt de travail, une météo pluvieuse le 31 octobre 2018, élément qu’il entend démontrer par le versement d’une attestation de son collègue et du bulletin météo du même jour, et enfin par la nécessité de partir en urgence au chevet de sa mère le 9 mai 2019.

M. [N] soutient que la fiche produite par le salarié ne supporte pas le tampon de l’entreprise, ce qui démontrerait qu’elle ne lui a pas été remise, contrairement à celle présentée par son collègue, M. [Z] [S].

La cour constate qu’hormis le courrier adressé au salarié le 22 juillet 2019, pour lui reprocher son absence, l’employeur ne produit aucune pièce venant étayer l’absence injustifiée de M. [T]. Aucun élément n’est produit quant à la procédure applicable au sein de l’entreprise sur les demandes de congés, quant à un éventuel refus de la part de l’employeur d’accorder les congés sollicités ou encore quant à un échange entre l’employeur et le salarié sur les absences du salarié. Les seules lettres rédigées par l’employeur et adressées au salarié, sur ses absences, ne peuvent être insuffisantes à caractériser la faute qui lui est reprochée, d’autant que le doute doit profiter au salarié.

La cour en conclut que les éléments produits par M. [N] sont insuffisants à démontrer la faute grave reprochée à M. [T], de sorte que le licenciement prononcé doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Eu égard à son ancienneté de 6 ans, M. [T] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

Les montants sollicités de 3 120 euros, à ce titre, et de 312 euros au titre des congés payés afférents ne sont pas contestés par l’employeur et seront ainsi accordés à M. [T].

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à la somme sollicitée de 2 437,50 euros.

* Sur l’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte.

M. [T] justifie de 6 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés.

En application de l’article susvisé, M. [T] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 1,5 mois de salaire.

M. [T], âgé de 42 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture. Il mentionne toutefois dans un mail adressé à son conseil du 15 avril 2021 bénéficier d’un nouvel emploi.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l’absence tout élément sur sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 1,5 mois de salaires, soit la somme de 2 340 euros.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [N] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros.

M. [N] sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [N] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  3 120 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  312 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 437,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 340 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne M. [N] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [N] à payer à M. [T] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [N] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT