COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/04904 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHBN

[R] [L]

C/

Société Anonyme Société Immobilière etd’exploitation de l’Hôtel [12] [3]

Copie exécutoire délivrée

le :

15 MAI 2025

à :

M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 04 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00166.

APPELANT

Monsieur [R] [L], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Frédéric GASCARD, avocat au barreau de GRASSE,

INTIMEE

Société Immobilière et d’exploitation de l’Hôtel [12] [3] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [L] (le salarié) a été embauché par la Société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel [12] [3] (l’employeur ou l’hôtel [12]) à compter du 23 décembre 2002 en qualité de chef de partie moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 031,75 euros de salaire de base, outre 64,90 euros d’indemnité de nourriture et 64,90 euros d’avantage nourriture.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Le 20 juin 2013, M. [L] a été examiné, dans le cadre d’une visite médicale demandée par l’employeur, par le médecin du travail qui l’a déclaré apte à son poste en centrale, son état de santé actuel ne permet pas le travail à la plage (trop de chaleur).

En janvier 2014 le cabinet SECAFI a rendu le rapport final demandé par le CHSCT sur la cartographie des risques psychosociaux à l’Hôtel Le [12].

Le salarié a été victime d’un accident de travail le 4 mai 2015.

Il a été placé en arrêt maladie dans des conditions non précisées.

Le 10 septembre 2015, M. [L] a été examiné, dans le cadre d’une visite de reprise après un accident de travail, par le médecin du travail qui l’a déclaré apte à reprendre son poste aménagé, travail à temps partiel thérapeutique (50%) – cinq demi-journées par semaine, pas de manutention de charges >10 kg.

Il a été de nouveau placé en arrêt maladie dans des conditions non précisées.

Le 4 janvier 2016, M. [L] a été examiné, dans le cadre d’une visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel par le médecin du travail qui l’a déclaré apte avec restrictions, pas de port de charges >10 kg, éviter les mouvements de flexion du rachis lombaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 janvier 2016, le salarié a demandé à l’employeur de ne plus être affecté en cuisine « room-service », ce poste étant en parfaite contradiction avec les prescriptions de la médecin du travail et d’être réaffecté en cuisine centrale.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 janvier 2016, l’employeur a informé le salarié que le médecin du travail avait missionné un expert ergonome afin qu’il puisse étudier les aménagements possibles du poste du salarié.

Le salarié a été de nouveau placé en arrêt maladie dans des conditions non précisées.

Le 18 avril 2016, M. [L] a été examiné, dans le cadre d’une visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel par le médecin du travail qui l’a déclaré apte avec aménagement du poste.

Il a été placé en arrêt maladie du 4 au 9 décembre 2016 pour dépression réactionnelle qui a été prolongé jusqu’au 18 juillet 2017.

Le 20 juin 2017, M. [L], et alors qu’il se trouvait placé en arrêt maladie, a été examiné dans le cadre d’une visite médicale d’information et de prévention par le médecin du travail qui l’a déclaré inapte à son poste dans les termes suivant :

Inapte à son emploi après visite de reprise du travail du 6 juin 2017, étude de poste et des conditions de travail, échanges avec l’employeur du 14 juin 2017, visite des locaux du 14 juin 2017 pour actualisation de la fiche d’entreprise. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire de propositions de reclassement au sein de l’entreprise.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juillet 2017, l’employeur a sollicité la médecine du travail afin d’obtenir des informations complémentaires sur les capacités du salarié à exercer des tâches existantes dans l’entreprise, sur son aptitude à bénéficier d’une formation le préparant à un poste adapté, sur la mise en 'uvre éventuelle d’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants dans l’entreprise ou de mesures d’aménagements du temps de travail et sur les mesures de reclassement au sein du groupe.

Par courrier du 17 juillet 2017, le docteur [S], médecin du travail, a répondu à l’employeur en ces termes :

Monsieur,

En réponse à votre courrier du 12 juillet 2017 concernant un éventuel reclassement de Monsieur [R] [L], je souhaite vous apporter quelques précisions complémentaires concernant les conclusions de la fiche du 20 juin 2017.

Il n’y a pas de possibilité d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail au sein de l’hôtel. Nous ne sommes pas non plus dans cadre d’une recherche de formation.

Il n’y a pas d’incompatibilité à une recherche de reclassement au sein du groupe. Monsieur [L] pourrait éventuellement être affecté à un poste ne nécessitant pas de manutention supérieure à 10 kgs, sans flexion répétée de la colonne et sans exposition à la chaleur (type préparations froides).

Cette proposition est à adresser à Monsieur [L] et si celui-ci acceptait, le médecin du travail du site considéré se prononcerait sur son aptitude.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juillet 2017, l’employeur a informé le salarié qu’il avait entamé les recherches de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe et a convié le salarié à un entretien de reclassement le 25 juillet 2017.

Par courriel du 26 juillet 2017, l’employeur a envoyé aux sociétés du groupe le curriculum vitae et l’entretien de reclassement du salarié afin de savoir s’il y avait une possibilité de reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail au sein du groupe.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 août 2017, l’employeur a transmis au docteur [S], médecin du travail, les trois postes recensés au sein du groupe afin de savoir s’ils étaient en adéquation avec les caractéristiques de l’inaptitude du salarié et pouvaient être proposés en reclassement.

Par courrier du 23 août 2017, le médecin du travail a répondu à l’employeur lui indiquant que ces postes pourraient a priori être proposés à Monsieur [L] et si celui-ci acceptait, le médecin du travail du site considéré statuerait sur sa capacité à exercer ces fonctions puisque seul le médecin du travail de l’établissement connait les postes de travail décrits.

Par courrier du 14 septembre 2017, l’employeur a proposé les trois postes suivants :

Assistant clientèle au sein du Casino [3] à [Localité 5],

Assistant clientèle au sein du Casino [3] à [Localité 7],

Contrôleur aux entrées/Hôte au sein du Casino [3] à [Localité 13].

Par courrier recommandé au 3 octobre 2017, le salarié a refusé les trois possibilités de reclassement en ces termes :

(') l’aspect géographique ; en effet, je réside à [Localité 4] depuis de nombreuses années ou je vis avec ma famille et déménager si loin avec un salaire de misère me semble impossible. Le salarie ; je vous rappelle que mon salaire de base actuel est de 2 653 euros bruts auquel s’ajoute l’indemnité nourriture et la prime d’ancienneté dont vous ne parlez pas dans vos propositions. Si l’on ajoute l’intéressement et la participation, mon salarie serait nettement inférieur à 50% de mon salaire actuel. Dire que vous avez essayé de me reclasser dans un poste correspondant ressemble à de la gageure, surtout dans un groupe qui compte plusieurs milliers de salariés. (')

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 octobre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 octobre 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 octobre 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement selon les termes suivants :

Monsieur,

Nous faisons suite à notre courrier du 3 octobre 2017 par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable afin de vous exposer la raison pour laquelle nous étions amenés à envisager la rupture de votre contrat de travail.

En effet, par fiches en date des 6 et 20 juin 2017, le Médecin du travail a indiqué les conclusions suivantes : « inapte à son emploi après visite de reprise du travail du 6 juin 2017, étude de poste et des conditions de travail, échanges avec l’employeur du 14 juin 2017, visite des locaux du 14 juin 2017 pour actualisation de la fiche d’entreprise. L’état de santé ne permet pas de faire de propositions de reclassement au sein de l’entreprise ».

Dans ces circonstances, afin de pouvoir vous proposer un autre poste approprié à vos capacités et aussi comparable que possible à l’emploi que vous occupiez, nous l’avons sollicité afin qu’il nous apporte des précisions, notamment sur vos capacités et la possibilité de mise en 'uvre d’éventuelles mesures d’aménagements ou transformations de poste.

Par courrier du 17 juillet 2017, ce dernier nous a précisé qu’il n’y avait pas de possibilité d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de votre poste de travail au sein de l’hôtel. Il nous a également apporté les indications suivantes : « Monsieur [L] pourrait éventuellement être affecté à un poste ne nécessitant pas de manutention supérieure à 10 kgs, sans flexion répétée de la colonne et sans exposition à la chaleur (type préparations froides) ».

Tenant compte des conclusions du médecin du travail, nous avons donc recherché des possibilités de reclassement au sein des autres entreprises du Groupe SFCMC et du Groupe [3].

Après recensement de l’ensemble des postes disponibles, nous avons de nouveau sollicité le Médecin du Travail afin de savoir si les postes que nous étions en mesure de vous proposer étaient en adéquation avec les caractéristiques de votre inaptitude.

Dès lors, compte tenu de ses préconisations complémentaires et après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel de l’entreprise, nous n’avons pas pu être en mesure de vous proposer de postes comparables à votre emploi.

Toutefois, nous vous avons proposé, par courrier en date du 14 septembre, un poste de Contrôleur aux entrées/Hôte à pourvoir en contrat à durée indéterminée au sein du casino [3] de [Localité 13], ainsi que deux postes d’Assistant Clientèle en contrat à durée déterminée, au sein des casinos [3] de [Localité 5] et [Localité 7].

Par courrier daté du 3 octobre 2017, vous nous avez fait part de votre refus de ces propositions.

Par conséquent, malgré ces recherches de reclassement et suite à votre refus des postes proposées, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer d’autres postes de reclassement, pouvant correspondre à vos capacités et aptitudes telles que définies par le Médecin du Travail.

Aussi, nous nous trouvons dans l’impossibilité de vous reclasser, d’une part, au sein de l’Hôtel [12], et ce, même par le biais de transformation ou d’aménagement de poste, et d’autre part, au sein de l’une des sociétés des Groupes SFCMC et [3], par le biais d’une mutation '

Dans ces conditions, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour inaptitude signifiée par le Médecin du Travail et impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec le certificat dressé par ce dernier.

Dans ces conditions, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour inaptitude signifiée par le Médecin du Travail et impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec le certificat dressé par ce dernier.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’effectuer votre préavis, votre licenciement prend effet au jour d’envoi de la présente.

Nous tiendrons à votre disposition à compter du mois de novembre 2017, les documents légaux afférents à la rupture de votre contrat de travail, soit votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi, ainsi que les sommes qu’il nous reste à vous devoir.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Par requête reçue le 3 mai 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 4 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Cannes a :

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle à l’encontre de Mr. [L] est justifié,

Débouté Mr. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné aux entiers dépens, Mr. [L].

Le salarié a fait appel de cette décision par acte du 2 avril 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 29 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour d’appel de :

RECEVOIR l’appel et le déclarer bien fondé

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle à l’encontre de Mr. [L] est justifié,

Débouté Mr. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné aux entiers dépens, Mr. [L].

Statuant à nouveau,

STATUANT de nouveau :

JUGER que l’inaptitude du salarié est en lien avec ses accidents du travail ;

CONSTATER que l’employeur ne justifie pas avoir consulté les délégués du personnel ;

CONSTATER que l’employeur ne justifie pas avoir recherché auprès des multiples établissements qu’il gère un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail;

CONSTATER que l’employeur ne justifie avoir tenté de procéder à des aménagements ou transformation de poste ;

JUGER que l’employeur a manqué à ses obligations de réintégration, le licenciement devant s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER l’employeur au paiement des sommes de :

35.000,00' à titre d’indemnité pour défaut fautif de réintégration et méconnaissance des obligations relatives au reclassement du salarié déclaré inapte s’analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

20.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

3.170,52' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

317,52' au titre des congés payés sur préavis

3.000,00' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER l’employeur aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 31 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel [12] [3] demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Cannes en date du 4 mars 2021 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle à l’encontre de Monsieur [L] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Cannes en date du 4 mars 2021 en ce qu’il a condamné Monsieur [L] aux entiers dépens ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Cannes en date du 4 mars 2021 en ce qu’il a débouté la société HOTEL [12] [3] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dès lors :

1. SUR LA PRETENDUE ORIGINE PROFESSIONNELLE DE L’INAPTITUDE DE MONSIEUR [L]

— CONSTATER que l’inaptitude de Monsieur [L] n’est aucunement consécutive à un accident du travail mais à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

— CONSTATER que Monsieur [L] n’a jamais contesté le caractère non professionnel de son arrêt de travail ;

Dès lors,

— DIRE ET JUGER que l’avis d’inaptitude émis en date du 20 juin 2017 n’a pas une origine professionnelle mais bien une origine non-professionnelle ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [L] de l’ensemble de ses prétentions.

2. SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ET IMPOSSIBILITE DE RECLASSEMENT DE MONSIEUR [L]

— CONSTATER le respect de l’obligation de recherche de reclassement par la société HOTEL [12] [3] ;

— CONSTATER que la société HOTEL [12] [3] a été contrainte de licencier Monsieur [L] pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement ;

Dès lors,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [L] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [L] de l’ensemble de ses prétentions.

3. SUR LA DEMANDE AU TITRE DU HARCELEMENT MORAL

— CONSTATER l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [L] ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [L] de l’ensemble de ses prétentions.

Y AJOUTANT,

— CONDAMNER Monsieur [L] à verser à la société HOTEL [12] [3] la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’origine de l’inaptitude

Préalablement à l’examen des demandes, il revient à la cour de se prononcer sur l’origine de l’inaptitude du salarié.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les juges du fond ont obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et, conformément au principe de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale ne sont pas liés par la décision d’un organisme de sécurité sociale.

Enfin, l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’inaptitude à l’origine de son licenciement résulte d’une part, de l’impossibilité de porter des charges lourdes à la suite de son accident du travail du 4 mai 2015 et d’autre part, de sa dépression réactionnelle à ses conditions de travail délétères.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

— Le certificat médical d’accident de travail du 4 mai 2015 pour dorso-lombalgie et contractures paravertébrales,

— L’attestation de salaire en lien avec l’accident de travail établie le 7 mai 2015,

— Les termes du courrier du 21 novembre 2017 établi par le médecin du travail rédigé comme suit :

Je soussignée, [K] [S], Médecin du travail, atteste avoir déclaré Monsieur [R] [L] par fiches de visite en dates des 6 et 20 juin 2017 « Inapte à son emploi après visite de reprise de travail du 6 juin 2017, étude de poste et des conditions de travail, échanges avec l’employeur du 14 juin 2017, visite des locaux le 14 juin 2017 pour actualisation de la fiche d’entreprise. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire de proposition de reclassement au sein de l’entreprise ».

Monsieur [L] a été en arrêt le 3 décembre 2016, consécutivement à une syncope, reçu aux urgences du centre hospitalier de [Localité 4], un bilan cardiologique effectué en hospitalisation a objectivé « l’originel vagale de ses syncopes », Docteur [J] [B], un contexte de stress professionnel intense ayant été allégué par le patient.

[G] [W], psychiatre l’a suivi depuis le 19 décembre 2016 pour des troubles dysthymiques et anxieux (certificat adressé le 2 juin 2017), avis sapiteur demandé au Docteur [N] [A], psychiatre, obtenu le en date du 9 juin 2017.

Monsieur [L] avait bénéficié d’un aménagement de son poste de travail le 4 janvier 2016 en visite de reprise de travail pour des lombalgies avec fessalgie gauche de juin 2015 (AT) avec protrusion L3L4, suivies d’infiltration épidurale gauche, reprise de travail à mi-temps thérapeutique après sessions de l'[8] à [10]). L’aménagement de son poste de travail lors de sa reprise a été préconisée sans manutention supérieure à 10 kgs, sans flexion répétée de la colonne et sans exposition à la chaleur (type préparations froides) et Monsieur [L] a été affecté à la cuisine centrale.

L’employeur conteste le caractère professionnel de l’inaptitude de M. [L].

Il fait valoir que l’avis d’inaptitude émis en juin 2017 ne saurait être consécutif à l’accident de travail dont il a été victime le 4 mai 2015, soit deux ans auparavant, alors que le salarié a fait l’objet de plusieurs avis d’aptitude à son poste suite à son accident de travail et qu’il a repris le travail.

Il soutient que M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 4 décembre 2016 jusqu’au 9 décembre 2016, suite à un problème de santé d’origine vagale et précise que cet arrêt a été renouvelé jusqu’aux visites médicales effectuées les 6 et 20 juin 2017 ayant conduit à l’inaptitude de M. [L]. Il argue de ce que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas pris en charge cet arrêt de travail au titre de la législation professionnelle. Il ajoute que le salarié n’a pas saisi les organismes compétents d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de cet arrêt de travail et que l’attestation de pôle emploi fait clairement apparaître que le licenciement est intervenu pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

— L’avis d’aptitude à reprendre son poste aménagé, travail à temps partiel thérapeutique (50% – cinq demi-journées par semaine) pas de manutention de charges >10 kg du 10 septembre 2015 à la suite de l’accident du travail.

— L’avis d’aptitude avec restrictions, pas de port de charges >10 kg, éviter les mouvements de flexion du rachis lombaire du 4 janvier 2016 pour maladie non professionnelle,

— L’avis d’aptitude avec aménagement du poste du 18 avril 2016 pour maladie non professionnelle,

— L’attestation de pôle emploi,

— L’arrêt initial de travail pour maladie non professionnelle du 4 décembre au 9 décembre 2016 pour dépression réactionnelle,

— Les arrêts de prolongation pour maladie non professionnelle jusqu’au 5 juin 2017.

En l’espèce, la cour observe que le salarié a été embauché à compter du 23 décembre 2002 en tant que chef de partie et qu’il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 30 octobre 2017.

La cour relève après analyse des pièces que :

— Le salarié a été victime d’un accident de travail le 4 mai 2015 au cours duquel il s’est blessé au dos, dont la prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation professionnelle n’est pas contestée par l’employeur.

— Le salarié a bénéficié d’un aménagement de son poste de travail le 4 janvier 2016 et a repris à mi-temps thérapeutique.

— Le salarié a été en arrêt de travail du 4 au 9 décembre 2016 pour dépression réactionnelle.

— L’avis initial et de prolongation de cet arrêt de travail pour dépression réactionnelle n’ont pas été établis au moyen d’un formulaire cerfa dédié aux maladies professionnelles.

— Le salarié ne verse aux débats aucun document établissant qu’il a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’assurance maladie.

— Le médecin du travail, dans son courrier du 21 novembre 2017, n’indique pas que la dépression réactionnelle dont souffrait le salarié soit d’origine professionnelle ni ait un lien avec l’accident du travail dont il a été victime.

Il s’ensuit que le salarié ne justifie pas que son l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En conséquence, la cour dit que l’inaptitude de M. [L] est d’origine non-professionnelle.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

L’article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable dispose :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, le salarié conteste la légitimité de son licenciement en invoquant notamment un moyen tiré du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

A l’appui de ce moyen, il fait valoir :

que l’employeur lui a fait trois propositions de reclassement ne correspondant pas à la qualification du salarié, rémunérés au SMIC (1 480.30 euros alors qu’il percevait jusqu’alors un salaire de base de 2 653 euros, outre une indemnité nourriture, prime d’ancienneté et l’intéressement et participation et situés à [Localité 5] (à 170 km de [Localité 4]), [Localité 7] et [Localité 13] (à 1 250 km de [Localité 4]) alors que sa famille et lui-même vivent à [Localité 4] depuis des décennies ; il argue de ce que le groupe [3] et la société fermière du casino municipal de [Localité 4] exploitent à [Localité 4] l’hôtel [12], comprenant 400 salariés dont 350 en contrat à durée indéterminée, l’hôtel [9], le Casino [6] et le Casino [11]. Il ajoute que le groupe [3] dispose dans toute la France de nombreux établissements et notamment un casino/bar/restaurant à [Localité 14] à quelques kilomètres de [Localité 4] ;

Que les délégués du personnel n’ont pas été consultés ;

Que les registres d’entrée et de sortie du personnel des établissements de [Localité 4] et du Var ne sont pas produits;

Qu’aucune étude d’aménagement de poste n’a été faite.

Il produit :

Les extraits du site internet des hôtels et casino [3],

La lettre de licenciement du 30 octobre 2017.

L’employeur soutient avoir respecté l’obligation de reclassement et explique que, suite aux visites médicales effectuées les 6 et 20 juin 2017, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et que ce dernier a précisé que l’état de santé du salarié ne permet pas de faire de propositions de reclassement au sein de l’entreprise.

Il prétend avoir recherché à reclasser le salarié, conformément aux termes de cet avis médical, raison pour laquelle il a proposé au salarié un entretien de reclassement destiné à faire le point sur ses formations, son parcours professionnel ainsi que ses projets d’évolution. Il précise que le salarié a indiqué être mobile.

Il prétend avoir également sollicité le médecin du travail pour avoir des précisions, notamment sur les capacités résiduelles du salarié et la possibilité de mise en 'uvre d’éventuelles mesures d’aménagements ou transformations de poste mais qu’il a répondu, par courrier du 17 juillet 2017 qu’il n’y avait pas de possibilité d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail au sein de l’hôtel.

Il ajoute que le médecin du travail a également précisé que, dans le cadre d’un reclassement au sein du groupe, Monsieur [L] pourrait éventuellement être affecté à un poste ne nécessitant pas de manutention supérieure à 10 kgs, sans flexion répétée de la colonne et sans exposition à la chaleur type préparations froides.

Il prétend avoir par conséquent recherché les possibilités de reclassement au sein des autres sociétés du groupe auquel il appartient et avoir ainsi interrogé l’ensemble des sociétés du groupe ce qui a permis d’identifier trois postes disponibles qui pourraient être proposés au salarié à titre de reclassement, eu égard aux caractéristiques de son inaptitude et à ses qualifications.

Il affirme avoir interrogé à nouveau le médecin du travail afin de savoir si ces postes de reclassement étaient compatibles avec les caractéristiques de son inaptitude physique et correspondaient à ses préconisations. Il souligne avoir obtenu une réponse favorable de sa part par courrier du 23 août 2017.

Sur la consultation des délégués du personnel, il affirme avoir fait le nécessaire lors d’une réunion extraordinaire en date du 7 septembre 2017.

Il s’étonne que le salarié ait refusé les trois postes de reclassement proposés pour des raisons géographiques alors que le salarié avait mentionné être mobile dans son entretien de reclassement. Il affirme qu’en l’absence de poste de même catégorie ou d’emploi équivalent il a dû proposer des emplois de catégorie inférieure.

Il verse aux débats :

L’avis d’inaptitude du 20 juin 2017,

Le courrier d’invitation à un entretien de reclassement du 19 juillet 2017,

Le compte-rendu de l’entretien de reclassement du 25 juillet 2017,

Le courrier qu’il a adressé à la médecine du travail le 12 juillet 2017,

La réponse apportée par la médecine du travail le 17 juillet 2017,

Les courriels adressés aux sociétés du groupe et leurs réponses,

Le courrier qu’il a adressé le 18 août 2017 à la médecine de travail afin de lui demander son avis sur les trois postes recensés,

Le courrier de réponse de la médecine du travail du 23 août 2017,

L’attestation de M. [U] [X], directeur de ressources humaines, certifiant avoir consulté les délégués du personnel,

L’attestation de Mme. [P], femme de chambre et déléguée du personnel, déclarant avoir été consultée en tant que déléguée du personnel concernant les possibilités de reclassement de M. [L],

Le courrier du 14 septembre 2017 aux termes duquel il a proposé les trois postes recensés et validés par le médecin du travail,

Le courrier du 3 octobre 2017 par lequel le salarié a refusé les trois postes qui lui ont été proposés.

Après analyse des divers moyens de fait dont se prévaut le salarié et qui ont été rappelés ci-dessus, la cour relève que l’employeur verse aux débats les réponses des sociétés du groupe auquel il appartient qu’il a sollicitées dans le cadre de la recherche du reclassement du salarié.

Pour autant, cet employeur ne produit pas les registres d’entrée et de sortie du personnel des établissements de [Localité 4] et du Var, et il ne livre aucun élément objectif de nature à expliquer cette abstention.

Dès lors, il y a lieu de dire que l’employeur ne justifie pas que seuls les trois postes proposés étaient d’une part disponibles pour le reclassement du salarié et d’autre part compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Il s’ensuit que la recherche de reclassement par l’employeur n’a été ni loyale ni sérieuse.

Le manquement est donc établi, ce dont il résulte que le moyen reposant sur le non-respect de l’obligation de reclassement est fondé.

En conséquence, et sur ce seul moyen, la cour dit en infirmant le jugement déféré que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur les dommages et intérêts

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans la version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

14

3

12

Le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il explique n’avoir pu trouver d’emploi à temps plein et être employé dans le cadre de contrats saisonniers comme surveillant de plage. Il expose être toujours affecté par les faits dont il a été victime et déclare bénéficier d’un soutien psychiatrique.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Le certificat médical du docteur [A], psychiatre, du 9 janvier 2025 attestant suivre régulièrement le salarié depuis 2017 pour un syndrome dépressif sévère réactionnel,

Ses avis d’imposition au titre des revenus 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire aux motifs que la demande n’est pas fondée et que le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il prétend avoir subi.

En l’espèce, la cour observe que le salarié a été embauché à compter du 23 décembre 2002 et qu’il a été licencié par courrier du 30 octobre 2017.

La cour relève que les parties s’accordent à dire que l’employeur comptait plus de 11 salariés au moment du licenciement.

La cour relève que, contrairement à ce qui est indiqué dans le bordereau de communication de pièces du salarié, que la pièce numéro 35 ne comprend pas le dernier bulletin de paie du salarié. La cour précise qu’aucun bulletin de paie ni de documents de fin de contrat n’est produit par les parties.

La cour note, d’une part, que le salarié affirme que son dernier bulletin de paie fait état d’un salaire de base mensuel de 2 652,97 euros et, d’autre part, que cette affirmation n’est pas contestée par l’employeur dans ses écritures.

Il y a donc lieu de retenir ce montant pour fixer le salaire.

Compte tenu notamment des circonstances précitées de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [L] (2 652,97 euros suivant les déclarations du salarié non contestés par l’employeur), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de la gravité des conséquences de ce licenciement sur la situation professionnelle et financière du salarié, tels que ces différents éléments ressortent des pièces produites par le salarié, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi.

La cour, infirmant le jugement déféré, condamne la Société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel [12] [3] au versement au salarié de la somme de 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En cas d’inaptitude non-professionnelle, le salarié inapte ne peut pas bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, il est constant que le salarié a été déclaré inapte.

En outre, et comme il a été précédemment dit, l’inaptitude du salarié à l’origine de son licenciement n’est pas d’origine professionnelle.

Dès lors, faute pour le salarié d’avoir été en mesure d’exécuter le préavis, sa demande de paiement de ce chef n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué sur ce chef, déboute M. [L] de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour un harcèlement moral.

Il invoque les éléments de fait suivants, qui, selon lui, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

1 ' Le cabinet SECAFI a conclu à la situation alarmante du personnel de cuisine et à un lien incontestable entre les conditions de travail et les manifestations de risques psychosociaux

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit le rapport final d’expertise du cabinet SECAFI au mois de janvier 2014.

2 ' Il a fait l’objet de modifications de ses plannings, de ses conditions de travail, d’affectations à des postes incompatibles avec ses problèmes de santé, de brimades, de sanctions infondées et de la suppression abusive de son complément de salaire à la suite de son accident du 4 mai 2015.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié verse aux débats :

— Les courriers échangés entre les parties,

— L’avis d’aptitude de la médecin du travail du 20 juin 2013,

— Le certificat médical initial d’accident de travail du 4 mai 2015 et l’attestation de salaire,

— Les attestations de Messieurs [H], [Z], [C], [Y], [I] et [E].

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier:

1 ' Le cabinet SECAFI a conclu à la situation alarmante du personnel de cuisine et à un lien incontestable entre les conditions de travail et les manifestations de risques psychosociaux

La cour dit que les faits ne sont pas établis dès lors que le salarié se limite à mentionner dans ses écritures ce rapport et à le produire alors qu’il compte 223 pages, et s’abstient de détailler les conditions de travail qui étaient les siennes en 2014 ainsi que le lien entre ces conditions alléguées et les manifestations de risques psychosociaux le concernant.

2 ' Il a fait l’objet de modifications de ses plannings, de ses conditions de travail, d’affectations à des postes incompatibles avec ses problèmes de santé, de brimades, de sanctions infondées et de la suppression abusive de son complément de salaire à la suite de son accident du 4 mai 2015.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis en ce que le salarié se limite à produire cette phrase dans ses écritures et à énumérer les pièces qu’il produit à l’appui de ce grief et à reproduire certains extraits d’attestations de collègues de travail, sans articuler de moyen expliquant les prétendues modifications de ses plannings ou de ses conditions de travail, les affectations qu’il a eues et en quoi elles étaient incompatibles avec son état de santé ou les brimades ou sanctions dont il aurait fait l’objet.

En considération de ces éléments, M. [L] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut le salarié, et plus particulièrement ses compte-rendu d’hospitalisation et l’attestation du docteur [W], sont de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [L] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge du salarié et débouté les parties de leurs demandes au titre des frais de première instance.

La cour condamne le salarié, succombant, aux dépens d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties, le 4 mars 2021, par le conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel [12] [3] au versement à M. [L] de la somme de 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [L] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNE M. [L] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT