COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 31 OCTOBRE 2025

N°2025/296

Rôle N° 21/14943

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIIU2

[J] [B]

C/

S.A.R.L. CARDIS

Copie exécutoire délivrée

le : 31/10/2025

à :

— M^e Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

— M^e Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 17 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n°F 20/00027.

APPELANT

Monsieur [J] [B], demeurant [Adresse 4]

comparant en personne, assisté de M^e Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. CARDIS, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Benjamin CHABERNAUD, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. M. [J] [B] a été embauché en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, par la SARL Financière Vissuzaine, selon contrat à durée indéterminée en date du 11 avril 2005. A compter du 2 janvier 2007, le contrat de M. [B] a été transféré, avec reprise d’ancienneté, à la SARL CARDIS, société mère du groupe JPV, composé de différentes concessions motos et automobiles situées à [Localité 3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l’automobile.

A compter du 1er janvier 2008, les bulletins de salaires de M. [B] mentionnaient une qualification de « directeur administratif et financier » et au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire annuel forfaitaire fixe de 78 999,96 euros, soit 6 583,33 euros par mois, assorti d’une part variable, pour une ancienneté de 14 années au sein de la société.

2. Le 22 février 2019, M. [B] a reçu en mains propres de M. [G], directeur général de la société, un compte-rendu de l’entretien tenu le 20 février précédent avec le directeur des ressources humaines et synthétisant les dysfonctionnements relevés par l’employeur, ainsi qu’un plan d’action en ces termes :

«  Suite à notre rendez-vous du 20/02/2019, nous souhaitons confirmer les points vus ensemble pendant cet entretien.

Nous confirmons que depuis plusieurs mois, nous constations des dysfonctionnements que nous ne pouvons pas admettre et qui mettent en péril la gestion de l’entreprise et sa crédibilité. Pour rappel et de manière non exhaustive, parmi les difficultés importantes que nous avons constatées sur ces derniers mois :

— Absence de suivi des balances âgées ayant entraîné une lourde dégradation de notre risque

— Absence de réaction malgré les relances de vos équipes comptables sur les problèmes de tenue de caisse sur l’ensemble de votre périmètre, ayant entraîné une désorganisation complète toujours impactante à ce jour malgré les résultats obtenus du fait du process caisses mis en place à la demande de la Direction Générale ;

— Absence de gestion des primes châssis, sans réaction de votre part qui aurait permis de nous sécuriser ;

— Absence de réactivité devant la dégradation constante de résultat de l’activité mobilité ;

— Absence de traitement des dérives sur les gestes commerciaux sur l’ensemble des concessions ;

— Ecarts importants entre les rapports d’activité mensuels et les situations comptables ;

— Blocage des financements de notre partenaire CGI (pour l’activité mobilité) en

L’absence de demande d’augmentation de l’enveloppe obtenue finalement en 48 heures sur action du Directeur Général :

— Absence de mobilisation des floor plan proposés par CGI permettant pourtant très simplement une optimisation de trésorerie ;

— Retards lourds dans l’élaboration des budgets 2019.

Nous avons pu constater l’important décalage entre votre vision de ces manquements que vous n’avez de cesse de minimiser et la réalité des faits, lesquels ont significativement érodé la confiance de notre Présidence quant à la sincérité des comptes et des actions qui relèvent de votre responsabilité.

Si vous admettez certaines erreurs de choix dans la priorisation des actions à mener et reconnaissez en partie votre manque d’implication en vue de la réussite effective de ces actions, nous avons été quelque peu déroutés lors de notre entretien par vos réactions à l’évocation des problèmes encore rencontrés, y compris au sein de votre organisation. A titre d’exemple, alors que vous mettez en avant les réunions « huis clos » que vous organisez (après plusieurs mois de demande d’action de [E] [G] restées vaines pendant bien longtemps) sur les primes châssis en nous indiquant que le problème est réglé, nous ne pouvons être d’accord. Nous entendons que cette action tardive, doit porter ses fruits, mais nous faisons également le constat que l’enjeu restant est de 700 000 euros, ce qui ne peut être considéré comme un problème réglé. Tout comme votre proposition de ne pas mener cette action sur une partie significative de ce montant concernant JPV, pouvant entrainer une perte nette de 200 000 euros, dans la seule mesure où vous estimez que c’est trop complexe et que cela ne vaudrait pas le coup. Un tel raisonnement a de quoi questionner sur le sens que vous donnez à votre fonction.

La situation ne peut pas perdurer. De manière constante, nous mettons tout en place non seulement pour vous accompagner dans vos propositions d’aménagement des ressources (recrutement d’un chef de groupe sur [Localité 6] ainsi que d’une secrétaire comptable : remplacement rapide du contrôleur de gestion selon vos préconisations), mais également pour vous relancer sans relâche depuis plusieurs mois sur des sujets où vous devriez être en parfaite autonomie.

De par votre rôle de directeur bénéficiant qui plus est d’une large délégation de pouvoirs, vous devez être moteur en utilisant les moyens que nous mettons à votre disposition, en suivant vos préconisations en outre pour mener à bien vos missions. Il est également de votre responsabilité de veiller a ce que les process enclenchés aboutissent de manière efficiente pour permettre à la fois la bonne tenue comptable, financière et administrative, mais également pour accompagner, alerter et apporter les solutions aux Directions opérationnelles sur tous les aspects de votre fonction. Comme il vous l’a maintes fois été demandé, vous ne pouvez pas vous satisfaire de constater en livrant des récapitulatifs sans analyse ni proposition de plan d’action.

En tant que Directeur Administratif et Financier, vous devez passer d’une passivité pénalisante a une réactivité nécessaire, avant même de prétendre à la proactivité que vous nous promettez par affirmation pour 2019. C’est donc un changement radical d’attitude et de tenue de fonction que nous appelons de votre part sans délai et de manière pérenne. Dans ce cadre, nous vous rappelons une nouvelle fois ce que nous attendons de vous de manière très simple et pragmatique :

1.Basiques du métier, d’une manière générale :

— S’assurer de l’exactitude de la production financière, comptable et analytique par une attitude proactive et de contrôle sur l’ensemble des process pour éviter erreurs et mauvaises surprises;

— Accompagner l’ensemble des Directions opérationnelles ainsi que la Direction Générale dans les process en lien avec la Direction Administrative et Financière en s’assurant qu’ils aboutissent à un résultat effectivement satisfaisant ;

— Donner à échéance courte et sans relance les éléments de reporting et d’alerte aux Directions générale et opérationnelles en étant force de proposition et moteur sur les actions à mener pour corriger les situations ou les process devant l’être :

— Manager de manière efficiente et concrète les équipes comptables ;

— Ne pas vous limiter à la position de chef d’orchestre qui concatène les productions de ses collaborateurs, être moteur et contrôleur de l’efficience des actions ;

— Rechercher systématiquement l’optimisation des ressources financières (utilisation des meilleures offres de crédit).

2.Solutionner rapidement l’ensemble des dossiers en souffrance (non exhaustif) :

— Balances âgées :

o Analyse systématique hebdomadaire de la balance âgée (comptes clients), élimination par vos actions et votre contrôle de toutes les anomalies de paiement;

o Traitement périodique systématique sans relance de la Direction Générale des dérives existantes ;

o Réalisation des reportings hebdomadaires ;

— Verrouillage à la création des comptes fournisseurs ;

— Harmonisation formalisation et contrôle des procédures ;

— Sécurisation de la mobilité : Facturation, suivi efficient et rapide de l’activité sans relance de la Direction (activité sortie au 5 de M+l. selon vos propres préconisations) ;

— Finalisation des budgets en retard (présentation prévue en semaine 46-2018) ;

— Gestion stricte et efficiente des primes chassis, avec reporting hebdomadaire ;

— Mise en place de la solution de sécurisation des encaissements par chèque « Transax » sur les concessions Toyota de [Localité 1] et [Localité 5] (cette mise en place aurait dû être faite dès le rachat en avril 2007) et relance du transfert de contrat sur la société CASA.

3.Animer et faire respecter les process (non exhaustif) :

— Respect strict de la politique de marges avec reporting commun au directeur concerné et à [E] [G] sur toute dérive à J+15 max de la production des chiffres ;

— Méthode de management des objectifs « OVAR » : création des grilles manquantes, et remplissage satisfaisant des grilles existantes ;

— Gestes commerciaux : suivi mensuel, reporting sur les éventuelles dérives aux

Directeurs de concession ainsi qu’à [E] [G] ;

— Suivi des demandes de garanties : 100% des demandes dans les temps, aucun doublon ou demande non justifiée ;

— Assurer et contrôler l’efficience des procédures déléguées sur votre initiative (qualité JPV')

— Assurer la remontée effective et juste de l’ensemble des caisses ;

— Démarrer concrètement la mise en place de la dématérialisation des dossiers commerciaux sur les modèles existant dans le groupe.

4. Animation des hommes :

— Animation transversale effective des équipes comptables et administratives ;

— Mise en place des réunions hebdomadaires, planification des tâches, production des comptes-rendus, non seulement pour répondre aux demandes légitimes de vos collaborateurs, mais également comme pratique de base d’un management efficace :

— Exemplarité : ni vapotage dans les bureaux, ni fumage en entrée de concession.

Compte tenu de votre ancienneté, nous sommes désolés d’avoir à intervenir ainsi à votre égard, alors que nous ne devrions pas avoir à le faire à votre niveau de responsabilités. Nous ne devrions pas être contraints de faire d’aussi simples rappels, de vous relancer en permanence pour que chaque dossier avance. Vous comprendrez que l’entreprise ne peut pas supporter le risque latent de découvertes aussi catastrophiques que celle que nous avons pu observer sur [Localité 6].

Vous avez affirmé votre capacité à réaliser ces missions, ce que nous avons tous deux confirmé à plusieurs reprises à condition que vous concentriez vos efforts sur ce qui doit être fait. Nous réitérons donc notre problématique : un changement radical de comportement vers une politique du résultat concret et mesuré, de l’accompagnement agile et proactif.

Nous nous donnons trois mois pour constater une évolution significative et pérenne de votre niveau de tenue de fonction avec le degré d’implication que nous sommes légitimes à attendre de votre part. Nous nous reverrons à ce moment-là pour faire un point de la réalisation effective du présent plan d’action. "

Par mail du 4 juin 2019, M. [B] a communiqué un compte-rendu d’avancement du plan d’action et un bilan a été fait avec l’employeur lors d’une réunion tenue le 5 juin suivant au cours de laquelle, M. [B] remettait un courrier pour faire part de sa surprise en ces termes : « Face à la teneur réelle de cette entrevue, j’ai le sentiment d’avoir été pris au piège par le jeu de l’effet de surprise. La notion de séance de travail sous-entend un échange en vue d’aboutir à un état des lieux et à un plan d’action commun et en tous cas qui emporte l’adhésion des deux parties. Le compte rendu dont j’ai accusé réception le 22 février ressemble à s’y méprendre à une lettre de recadrage qui se cache sous un objet passe partout » compte-rendu de notre entretien du 20 février 2019 – Plan d’action. « (') Au cours des trois mois écoulés, j’ai tout de même eu à c’ur de suivre les actions définies au terme de votre lettre du 22 février 2019 et suis en mesure de vous présenter l’avancement de ces actions. »

Par courriel du 12 juin 2019, M. [B] a remis à la société Cardis un document intitulé « propositions pour améliorer nos performances ».

3. Par lettre remise en mains propres le 24 juin 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 4 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 juillet 2019, M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

«  Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre le 24 juin dernier d’un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu en votre présence le 4 juillet dernier, vous n’étiez pas assisté.

Vos explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, malgré notre réflexion. Nous vous notifions donc par le présent courrier votre licenciement pour la cause réelle et sérieuse suivante : insuffisance professionnelle, caractérisé notamment par :

— des manquements et retards de traitement remettant en cause l’accomplissement

de votre mission

— une insuffisance managériale donc en termes d’animation hiérarchique et transversale

— votre incapacité à vous remettre en cause et à vous conformer à ce que nous attendons de vous en votre qualité de directeur administratif et financier groupe.

1/ Manquements et retards de traitement remettant en cause l’accomplissement de votre mission

Nous sommes malheureusement confrontés depuis plusieurs mois à de nombreux manquements, à de nombreuses erreurs et des retards de traitement de votre part, dont certains sont graves et que nous ne pouvons plus accepter.

Le premier constat qui est fait de votre activité est en effet celui de la nécessité que nous avons de vous relancer afin d’obtenir ce que vous êtes censé produire et nous adresser régulièrement. Pour illustrations majeures : chiffres activité (09, 10, 11/2018), RFA (12/2018, 01/2019), activité mobilité (11, 12/2018), état des stocks et primes (09, I0, 11, 12/2018), balances âgées (09, 10, 11, 12/2018)…

Vos retards et votre absence de suivi sont tels que nous avons été contraints, à certaines périodes, de vous adresser un mail ou presque pour chaque action devant être menée pourtant habituelle et relevant de votre responsabilité.

I1 n’est pas concevable que nous soyons contraints d’être ainsi derrière vous compte tenu de votre niveau de poste et de votre expérience.

Nous sommes également, parallèlement, confrontés à des manquements de votre part concernant certaines tâches relevant de vos activités, pour illustrations :

— absence de mise en place du forfait coût de préparation des véhicules (07/2018) ;

— absence de suivi d’une avance en compte courant erronée (09/2018) ;

— absence de traitement des gestes commerciaux en hausse (vous vous contentez d’en faire le constat – 12/2018, 01/2019) ;

— de même s’agissant des balances âgées erronées (en plus du fait qu’elles ont du retard, ainsi qu’il précède) (08, 09, 10, 11, 12/2018) ; les créances clients restent insuffisamment gérées (cela a été bien pire il y a quelque temps), atteignant toujours des montants trop importants ;

— Mise en place tardive de Transax au sein des Concessions de [Localité 5] et [Localité 1] (ce n’était toujours pas le cas en février 2019) ;

— absence de paiement des avances IS concernant 3 des Sociétés du Groupe (03/2019).

Certains de vos manquements sont graves, dont notamment :

— le rattrapage de charges en août et septembre 2018, de 544.000 Euros cumulés (soit 26% de notre résultat à date) ;

— l’absence de gestion des primes châssis, des montants importants correspondant à des bonus constructeurs perdus devant être dé-provisionnes parfois (77.635 Euros provisionnes en trop au 30 octobre 2018 ; 75.000 Euros de nouveau au 31 mars 2019,montant qui devrait être réduit finalement mais sans que l’on sache pourquoi) ; vous n’alertez pas, ne suivez pas le sujet, ne relancez pas : vous ne tentez pas de comprendre ni de maitriser le sujet ;

— le résultat communiqué par vos soins au 31/03 était de 1.000.000 Euros, alors qu’il est en réalité de 800.000 Euros, soit une marge d’erreur de 20% ce qui est extravagant, liée selon vous à des difficultés de transferts d’écritures que vous n’avez manifestement ni su gérer, ni su prendre en considération avant de nous faire croire à un résultat fictif de 200.000 Euros trop élevé.

Nous ne pouvons plus tolérer de telles situations.

2/ Insuffisance managériale, dont en termes d’animation hiérarchique, et transversale

Certains de vos manquements ci-dessus sont liés à une défaillance managériale de votre part.

Il est clair que vous ne parvenez pas à obtenir des résultats de vos équipes qui vous permettraient de résoudre un bon nombre des difficultés qui vous sont reprochées comme relevant de vos responsabilités. Tel est le cas pour exemple des balances âgées, constituées en premier lieu par les comptables.

Au lieu de tenter de vous imposer vis-à-vis de votre équipe, vous laissez faire, évitant d’avoir à en discuter avec les membres qui la composent, quitte à prévoir le paiement des primes trimestrielles aux comptables dont le travail est en cause (08/2018).

Parallèlement à cela, vous ne montrez pas l’exemple, votre vapotage récurrent dans les locaux ayant conduit l’une de vos collaboratrices à envoyer des mails mentionnant sa santé et sa sécurité, et à obtenir de la Médecine du Travail un changement de bureau (07/2018).

Notre nouveau Cabinet d’expertise comptable faisait le constat en fin d’année 2018, après vous avoir interrogé ainsi que les équipes de contrôle de gestion et comptable : " La comptabilité est le lieu de constat de l’ensemble des défaillances.

Il nous a été remonté au cours des entretiens des insuffisances. Ces insuffisances sont à mettre en lien avec le diagnostic réalisé par [J] [B] (joint en annexe libellé : Diagnostic:Manque de contrôle et d 'alerte).

De fait, elle ne remplit pas son rôle d’information, d’alerte de façon réactive, et empêche l’anticipation des événements.

Ces dysfonctionnements peuvent entraîner des pertes financières.

Ces services sont en autre isolés :

— Des autres services d’une part,

— De leur propre hiérarchie d’autre part: les équipes ne se sentent en effet pas managées, pas encadrées. (') "

De fait, en tant que Directeur Administratif et Financier Groupe, vous devriez animer non

seulement vos équipes mais aussi en transverse les Directions et Chefs de Service sur les

sujets relevant de vos responsabilités, dont notamment les process devant être mis en place ou rectifiés – dès lors que des difficultés sont constatées (exemple des OVAR, d’une amélioration d’un process Constructeur – dématérialisation de factures que vous ne cherchez pas à dupliquer sur l’ensemble des Sociétés du Groupe).

De fait, vous n’animez pas non plus vos équipes ; pour exemple, vous n’organisiez pas de

réunion jusque tout récemment (mais si peu, et sans régularité aucune), ces dernières étant totalement démotivées (ce qui se ressent ne serait-ce qu’à leur absence lors de soirées intéressement – [Localité 6] et [Localité 3]).

Vous ne gérez pas davantage le planning de vos équipes, pour preuve : vous ne les avez pas prévenues de la visite de SERCCA, intervenu pour la première fois le 10 avril 2019 pour préparer la situation du 1er trimestre 2019, en même temps que le CAC et en votre absence…

Vous ne gérez pas l’organisation du travail de vos équipes, lequel n’est pas réalisé à temps, ce qui empêche SERCCA d’intervenir à bon escient (exemples des situations CASA, TDA et Novellipse du 1er trimestre 2019).

Nous n’avons pas la visibilité sur les chiffres que nous devrions avoir, telle est la réalité, en conséquence de l’ensemble de ces défaillances. Tout est flou, souvent erroné et en tout état de cause insuffisamment traité. Il n’est pas possible de continuer à travailler dans de telles conditions.

3/ Incapacité à vous remettre en cause et à vous conformer à ce que nous attendons de vous en votre qualité de Directeur Administratif et Financier Groupe :

Au titre de l’année 2017, en Mai 2018, nous vous expliquions que vos résultats étaient globalement atteints, mais que vous deviez faire preuve d’implication dans les affaires courantes, ainsi que de plus d’initiatives.

Nous en sommes à un point où nous nous demandons si vous n’avez pas mal pris cette intervention de notre part au point d’en arriver in faire l’inverse de ce que nous attendions de votre part, ce que les éléments relevés ci-dessus illustrent parfaitement.

Peu de temps après, votre comportement lui-même a été brièvement remis en cause, ainsi qu’il précède.

Toujours est-il que l’ensemble des éléments qui précèdent ont été constatés à compter de l’été 2018. Malgré notre suivi, nos relances (dont pour exemple une intervention plus complète à votre égard le 4 Décembre 2018), nous ne sommes pas parvenus à vous faire faire autre chose que le constat de ce qui n’allait pas ; vous n’avez pas pris en charge les sujets devant être traités/corrigés, vous contentant éventuellement de préconiser un changement ou un renfort de ressources (proposition de réorganisation des services comptables d’août 2018)… Ce renfort ne peut être un remède dès lors que les process ne sont pas en place ni suivis par vos soins, vos équipes n’étant pas gérées comme cela devrait être le cas.

Face au constat des éléments ci-dessus, et n’en pouvant plus d’intervenir presque quotidiennement à votre égard, en vain, nous vous avons rencontré le 20 Février 2019 afin de vous faire part de notre insatisfaction sur les sujets ci-dessus relevant de votre compétence, et vous prévenant de l’établissement d’un plan d’action.

Nous vous avons donc remis ce dernier, comprenant également le compte-rendu de notre entretien, le 22 Février 2019. Vous en avez accusé réception et vous ne l’avez pas contesté.

Vous aviez simplement tenté à l’époque de nous remettre un récapitulatif sur 2 pages de certains dysfonctionnements constatés, et de ce qu’il conviendrait de mettre en oeuvre pour remédier.

Ce n’est décidément pas le bon moyen de fonctionner : il convenait désormais d’agir plutôt que de décrire.

A l’issue de la période de 3 mois que nous avions prévue, nous vous avons prévenu d’un nouvel entretien prévu le 5 juin 2019. C’est alors qu’en urgence, vous avez préparé et adressé le 4 juin au soir un nouveau « plan d’action » ('!), qui une fois de plus constate et ne résout rien.

Vous nous avez également remis un courrier le 5 juin 2019, contestant brutalement notre intervention du mois de février 2019 telle que précitée ('!). Nous ne comprenons pas la démarche.

Enfin, vous nous avez remis le 12 juin dernier un document de « propositions pour améliorer nos performances ». Or, ce sont vos performances dont nous souhaitions l’amélioration en l’occurrence. Ce document est au demeurant orienté :

— Vous invoquez des prétextes pour tenter d’écarter votre responsabilité (évolution du Groupe, turn-over et défaillances prétendues des autres services – alors qu’il suffirait majoritairement de dupliquer / améliorer les process en place ; vos équipes ont également évolué, en outre, au cours de la période concernée) ;

— Vous rappelez l’importance de certains sujets ; nous en sommes conscients pour certains, notre problématique venant du fait qu’ils ne sont pas maitrisés alors qu’ils devraient l’être ; pour certains autres sujets que vous évoquez, vous mentionnez une intervention de votre part qui ne correspond pas à la réalité (informatique) ;

— Vous sollicitez une ressource externe – un auditeur interne – dont l’embauche avait été envisagée il y a un temps, puis abandonnée en accord avec vous sur le sujet, l’idée n’étant pas de recruter quelqu’un qui traiterait à votre place les sujets confiés (or, tel est le cas du poste que vous décrivez, en grande partie).

La réalité est que de nombreuses difficultés persistent dont pour exemples (entre autres, parmi les éléments relevés en février dernier) :

— Les balances âgées, dont les anomalies ne sont toujours pas résolues ; beaucoup de créances très élevées sont encore constatées à plus de 60 jours ;

— L’harmonisation, la formalisation et le contrôle des procédures n’ont quasiment pas avancé;

— L’activité mobilité a été produite en avril 2019 alors qu’elle était fausse (du fait de factures non intégrées, dont certaines sont anciennes en outre) ;

— Le retrait de 3 points de marge d’un Constructeur annoncé pour le 30 juin 2019 n’est pas traité (pas de réaction, provision, action pour récupération) ;

— Les tableaux de bord constructeurs établis sont incohérents, erronés, ce que vous ne contrôlez pas à réception avant de travailler dessus ; c’est sur cette base que vous établissez néanmoins un comparatif sollicité du 19 juin 2019, tout aussi erroné en conséquence;

— Communication d’un résultat erroné de 200.000 Euros au 31 mars 2019, ainsi qu’il précède ;

— Absence de gestion et de résolution des priorités ;

— Absence de gestion des équipes, toujours, à ce stade….

Vous réalisez mais sans chercher à convaincre, à comprendre et à vous assurer de la fiabilité de ce que vous produisez.

Nous sommes contraints d’envisager que votre « plan d’action » du 4 juin et votre courrier du 5 juin n’avaient pour autre but que de couvrir vos défaillances persistantes.

Tel est à fortiori le cas de votre courriel du 4 Juillet dernier, dont le contenu est totalement orienté, et injustifié :

— il a été décidé depuis l’année dernière et en concertation (!) que seul le Directeur de

Concession validerait les congés des salariés de cette dernière (dont les comptables) sur inexflow; c’est plus logique, et cela vous libère au demeurant, vous ne vous en êtes d’ailleurs jamais plaint jusque maintenant; il vous suffisait de mettre sur [Localité 3] et ailleurs la communication qui est en place sur [Localité 6], qui fait que vous êtes dument informé des congés de vos équipes ;

— Il est impossible, ou totalement irresponsable de votre part, que vous ne soyez pas informé des congés de la comptable que vous citez, alors que vous êtes précisément en cours de gestion du planning de l’équipe comptable de [Localité 3], compte tenu du remplacement de [Z] [R] (au titre duquel vous ne vous êtes « démené », contrairement à ce que vous indiquez, nous passons notre temps à vous relancer au contraire – y compris notre responsable recrutement, s’agissant de la validation des embauches).

Il s’agit manifestement d’une nouvelle tentative de nous rendre responsables d’un dysfonctionnement qui vous incombe, ce qui malheureusement est révélateur d’une mauvaise foi certaine.

Pendant l’entretien préalable, vous n’avez pas souhaité répondre aux éléments reprochés, qui vous ont été exposés. Vous avez simplement indiqué ne pas être d’accord, et vous avez insisté sur votre ancienneté et le fait que la présente procédure ne serait « pas la bonne méthode ». Vous avez surtout souhaité nous menacer (entre autres d’appeler le Président, ajoutant également: " j’ai de très bonnes relations ; J’ai tous les éléments; Ma parole va se libérer. ")

Nous avons donc été contraints de constater que vous n’aviez rien à dire face aux éléments reprochés, votre seule réponse étant de nous menacer, de manière quelque peu obscure en outre. Ce n’est guère de nature à modifier notre appréciation de la situation.

L’ensemble des éléments ci-dessus ne nous permet pas de poursuivre votre contrat de travail. Par le présent courrier, nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. "

4. Par courrier du 24 octobre 2019, M. [B] a contesté son licenciement et la société Cardis a maintenu sa position dans un courrier du 12 novembre suivant. M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus le 5 février 2020 pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractères indemnitaire et salarial.

5. Par jugement du 17 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a :

— dit que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] est caractérisée.

— dit que la prime annuelle est due prorata temporis

— condamné la SARL Cardis à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de rappel de salaire prime sur objectifs 2019,

—  400 euros à titre de congés payés y afférents.

—  750 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [J] [B] du surplus de ses demandes,

— rappelé que les salaires, préavis, congés payés et indemnité de licenciement sont exécutoires de droit,

— débouté la SARL Cardis de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les entiers dépens à la charge de la SARL Cardis.

Le jugement a été notifié le 30 septembre 2021 à M. [B] qui en a interjeté appel le 21 octobre suivant. L’instruction a été clôturée le 1er août 2025.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 avril 2024 M. [B], demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour exécution déloyale du contrat, de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés sur rappel de salaire,

— le confirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Cardis à lui payer les sommes de :

— Rappel de salaire (heures supplémentaires) : 69 637, 41 euros bruts

— Indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 6 963, 74 euros bruts

— Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 19 749 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 78 999, 96 euros nets

— condamner la SARL Cardis à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SARL Cardis à tous les dépens,

— débouter la SARL Cardis de toutes ses demandes.

7. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 juillet 2023, la SARL Cardis, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris, ce faisant,

— constater que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, notamment en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’en débouter ;

à titre subsidiaire,

— constater que la demande formée par M. [B] sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail à hauteur du plafond de 12 mois de salaire est injustifiée ; l’en débouter et constater injustifiée toute demande sur ce même fondement supérieure à 3 mois de salaire ; l’en débouter ;

en tout état de cause,

— rejeter la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et constater la qualité de cadre dirigeant de M. [B], à défaut, constater l’existence d’un forfait sans référence horaire applicable à M. [B]

— rejeter l’ensemble des demandes relatives aux heures supplémentaires prétendument effectuées,

— à titre incident, infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaires relatifs aux primes sur objectifs, et congés payés afférents, et débouter M. [B] de sa demande ;

— subsidiairement, ramener son éventuelle condamnation à un rappel de salaire sur objectifs 2019 à la somme de 3.106,84 euros bruts, outre 310,68 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner M. [B] à lui payer la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

8. Le salarié explique que tant son contrat de travail initial du 11 avril 2005, que son contrat du 2 janvier 2007, ne contiennent aucune clause relative à la durée du travail, de sorte que l’employeur ne pouvait lui appliquer ni le forfait en jours encadré par les dispositions de l’article 1.09 f de la convention collective ni le forfait sans horaire, régi par les dispositions de l’article 1.09g de ladite convention. Il ajoute que la société Cardis compte moins de 50 salariés, qu’il avait la qualité d’un cadre supérieur et n’a été gratifié de la qualification de cadre dirigeant qu’à compter du mois de janvier 2019. Il fait valoir qu’il n’a jamais été habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’il n’a jamais atteint le niveau V. Il produit en ce sens des bulletins de salaires de 2007 à 2019 desquels il ressort qu’il a toujours été fait mention d’un emploi de « directeur administratif et financier » depuis janvier 2008, d’une qualification de cadre jusqu’en 2015 à partir de quand il a la qualification de « cadre supérieur », puis au mois de janvier 2019, la qualification de « cadre dirigeant ».

Il produit également la délégation de pouvoirs dont il a bénéficié de la part de [E] [G], directeur général, le 30 septembre 2009 en ces termes, pour démontrer que le périmètre de son autonomie était limité aux équipes financières et comptables et à la règlementation relative à la salubrité, la sécurité et aux métiers de la comptabilité :

« il vous appartient, par délégation de mes propres pouvoirs de directeur général de la société, pour les équipes financières et comptables de la société et ses filiales, cet ensemble étant dénommé ci-après » groupe JPV ", dont vous avez la responsabilité, de :

— Assurer pour les personnes placées sous votre autorité le respect de la réglementation du travail dans tous ses aspects, notamment le respect des obligations légales en matière d durée du travail et de repos, d’heures complémentaires et supplémentaires, et de congés payés.

— Procéder, avec mon aide si vous le jugez utile, aux embauches, suivi des contrats de travail et sanctions nécessaires à la bonne marche du groupe JPV. Toutefois, avant toute embauche en CDI ou pour tout licenciement, vous devrez m’en informer avant de prendre votre décision.

— Assurer pour l’ensemble de vos équipes, le respect de la réglementation relative à l’hygiène et la sécurité dans tous ses aspects, et plus particulièrement :

oLa conception des mesures d’hygiène et de sécurité collectives et/ou individuelles ;

ola mise en place, le maintien, l’entretien, l’utilisation et le contrôle de ces mesures :

ol’acquisition et le maintien en bon état d’utilisation et en conformité avec la règlementation de l’ensemble du matériel utilisé par les équipes dont vous avez la responsabilité ;

ole suivi et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels dans votre périmètre de responsabilité.

— Appliquer et faire appliquer les mesures de protection et de salubrité.

— Faire afficher sur les emplacements de travail les consignes de sécurité propres à chaque travail, appareil ou poste.

— Faire observer les consignes de sécurité au moyen de l’ensemble des mesures disciplinaires pouvant aller, dans le respect du règlement intérieur, de l’observations orale jusqu’au licenciement pour faute lourde, étant ici expressément souligné que vous devez appliquer scrupuleusement la règlementation en cette matière (délais de convocation et de notification, respect des règles d’assistance du salarié et des droits de la défense etc.)

— Assurer le respect de la réglementation relative à votre domaine, la production d’états comptables et financiers fiables et sincères auprès de l’administration compétente.

Pour remplir vos fonctions vous disposerez de l’indépendance et de l’autonomie nécessaires pour agir dans l’intérêt de la société dans les domaines qui vous ont été délégués.

A cet effet, vous disposez de la compétence technique et juridique, des moyens matériels et humains, des pouvoirs et de l’autorité nécessaires vous permettant d’assurer pleinement vos responsabilités.

Vous devez toutefois vous conformer aux lois applicables et aux procédures internes existantes et proposer les améliorations nécessaires pour ces dernières le cas échéant.

(')

Vous pourrez engager les dépenses utiles à la bonne exécution de la présente délégation dans le cadre des procédures internes applicables à la société.

Vous devez m’informer, par écrit et sans délai, de l’impossibilité où vous vous trouveriez d’assumer vos responsabilités notamment dans les hypothèses où vous estimeriez que les moyens qui vous sont attribués ne sont pas suffisants.

La présente délégation est accordée pour al durée de vos fonctions de Directeur administratif et financier et pour une durée qui, en tout état de cause, ne saurait excéder celle de mes propres pouvoirs. "

Il se prévaut de percevoir la 7ème rémunération la plus élevée sur les dix salariés de la holding et d’avoir à rendre compte de son travail de façon régulière, de s’être vu refuser l’apport d’un auditeur interne (Mme [R]) et retirer le droit de valider les congés de ses collaborateurs.

Il rappelle que la qualité de cadre n’est pas en soi exclusive du paiement d’heures supplémentaires et s’appuie sur ses bulletins de salaires depuis le 11 avril 2005 pour démontrer qu’il était rémunéré pour une durée de travail de 151,67 heures sans aucune heure supplémentaire, alors qu’un listing de mails de mai 2018 au 1er juillet 2019 permet, en comparant l’heure d’envoi du premier mail avec celle du dernier mail d’une même journée, une amplitude horaire quotidienne de 10 heures et de nombreux mails adressés tardivement (au-delà de 19h). Il produit un décompte des heures supplémentaires effectuées d’octobre 2016 à juillet 2019 en précisant les semaines concernées, le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le taux horaire applicable, la majoration de 25 % et de 50 %, et les montants dus.

9. L’employeur réplique que la demande est exorbitante alors même que le salarié n’a jamais réclamé aucune heure supplémentaire avant que son licenciement soit entamé. Il fait d’abord valoir que le salarié était cadre dirigeant au regard de :

— sa rémunération : il produit les bulletins de salaires du mois de décembre des années 2016 (cumul annuel brut fiscal 83.478 euros), 2017 (88.133,48 euros), 2018 (88.205,60 euros) et du mois de juin 2019 (47.341,51 euros), ainsi que la grille des salaires minima prévus par la convention collective prévoyant pour un cadre de niveau IV 4.618 euros et pour un cadre de niveau V 5.132 euros et fait valoir qu’il bénéficiait d’une rémunération des plus élevées au sein du groupe JPV,

— sa position spécifique : N-1 du directeur général et N-2 du gérant de la société Cardis, participant au CODIR selon son propre profil Linkedin, décidant des plannings et des objectifs de ses équipes ainsi que des recrutements, en bénéficiant d’une délégation de pouvoirs dont le contenu a été précité dans le paragraphe précédent de l’arrêt,

— sa liberté d’organisation dans son emploi du temps, ses rendez-vous professionnels comme personnels et de ses déplacements.

Il considère que la qualification de cadre dirigeant à compter de janvier 2019 est une régularisation de la situation suite à l’audit de prise de fonction effectué par le directeur des ressources humaines le 15 octobre 2018.

Il en tire la conclusion qu’aucune heure supplémentaire n’est due.

Subsidiairement, il fait valoir que si la qualité de cadre dirigeant n’est pas retenue par la cour, il convient de prendre en compte l’existence du forfait sans référence horaire conventionnelle et contractuellement décidée par les parties depuis le début le 2 janvier 2007, dont le montant de 6.583,33 euros bruts est supérieur à celui prévu par la convention à hauteur de 6.158,40 bruts, majoration de 20% comprise. Il considère que la seule mention d’une durée du travail sur les anciens bulletins de salaires ne suffit pas à remettre en cause le forfait pour lequel le salarié était rémunéré.

A titre infiniment subsidiaire, l’employeur reproche au salarié de demander un rappel d’heures supplémentaires de 2016 à 2019 en ne produisant de justificatifs qu’à partir de 2018, fait valoir que l’heure d’envoi des mails est soumise au bon vouloir du salarié, sans qu’il puisse être vérifié si les mails sont envoyés du bureau ou à distance et les mails correspondant à de simples transferts de messages ne peuvent être assimilés à du travail. Il ajoute que les extraits de la boîte mail du salarié permettent d’établir qu’aucun mail n’est envoyé les samedis et dimanches sauf deux rares exceptions et que les journées de travail sont courtes ou tout au moins ne démontrent pas l’existence d’heures supplémentaires et la parfaite régularité des heures supplémentaires demandées à hauteur de 15 ou 12 heures par semaines, est contredite par les extraits de la boîte mails. Il produit les relevé Vinci péages et parking du mois de mars 2018 pour démontrer que le salarié sortait au moins trois fois pour déjeuner en voiture et ne revenait, par deux fois, qu’à 14h, de sorte qu’il prenait une pause de plus d’une heure pour déjeuner.

10. La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes applicable dispose en son article 1.09, relatif à l’organisation collective du travail, que ne sont pas soumis à un horaire collectif les salariés visés aux paragraphes d à g, ce dernier visant le forfait sans référence horaire applicable aux salariés suivants : " Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s’agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d’au moins 50 salariés. ".

La cour retient que les parties ne discutent pas la qualification de cadre du salarié. Il ressort du contrat de travail signé par le salarié le 2 janvier 2007, qu’aucune clause ne concerne la durée du travail et que la clause relative à la rémunération est rédigée en ces termes : " M. [J] [B] bénéficiera d’un salaire de 51.717,60 euros bruts annuels en douze versements de 4.309,80 euros bruts. Cette rémunération revêt un caractère forfaitaire. Elle n’est liée ni aux horaires de travail de l’entreprise, ni à la durée de travail personnel de Monsieur [J] [B] étant entendu qu’elle correspond à l’exercice d’une fonction que celui-ci doit mener à bonne fin et qu’il jouit d’une grande latitude dans l’organisation du travail ".

Il s’ensuit que les responsabilités du salarié consistant, au regard des termes de la délégation de pouvoirs du 30 septembre 2009 précitée, dans le recrutement, l’exercice du pouvoir disciplinaire au sein des équipes financières et comptables de la société Cardis et de toutes ses filiales, la fixation de leurs objectifs et le contrôle de leurs résultats, sous le seul contrôle du directeur général de la société, impliquent une indépendance et une autonomie particulières dans l’organisation du travail peu important que le recrutement d’un auditeur en interne ait été abandonné au cours de l’année 2018 ou que le process de validation des congés ait été modifié pour permettre aux directeurs de sites de valider directement les congés de leurs collaborateurs sans passer par la validation supplémentaire du directeur administratif et financier, comme le salarié s’en prévaut. En outre, les modalités d’exercice de ces fonctions sont expressément indiquées au contrat de travail conformément aux dispositions de la convention collective.

De surcroît, l’organigramme de la société produit par les parties permet de vérifier que le salarié est N-1 du directeur général et N-2 du Président directeur général et que si la rémunération de ces derniers n’est pas précisée à la cour, pour permettre une comparaison avec celle du salarié, il n’en demeure pas moins qu’il ressort des bulletins de salaires produits que celui-ci était cadre de niveau IV, et qu’il intervenait au sein du groupe JPV comptant plusieurs filiales, de sorte que la condition de la rémunération posée par la convention collective pour pouvoir appliquer un forfait sans référence d’horaires apparaît remplie.

La rectification de la mention du statut de cadre dirigeant plutôt que cadre supérieur sur le bulletin de salaire à compter du mois de janvier 2019 apparaît davantage comme une régularisation de la situation plutôt que comme un changement dans la situation du salarié.

En conséquence, l’application conventionnelle et contractuelle d’un forfait sans référence d’horaire au cadre salarié suppose que toutes les heures travaillées sont rémunérées dans le cadre du forfait et que le salarié n’est pas bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaires pour primes sur objectifs

11. Aux termes de l’article 1134, devenu 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En l’espèce, alors que le contrat de travail liant les parties ne prévoit aucune rémunération variable pour le salarié, il résulte des bulletins de salaires produits aux débats que celui-ci a perçu des sommes à titre de « prime annuelle sur objectif » à hauteur de 6.000 euros, (sauf en 2007 à hauteur de 5.000 euros et 2012 à hauteur de 7.000 euros) pendant neuf ans depuis le début de l’existence du contrat en 2007.

Dès lors qu’il n’est pas justifié, ni même invoqué, que cette rémunération variable repose sur des dispositions contractuelles, en fonction d’objectifs déterminés et réalisables définis à l’avance et connus du salarié, elle ne revêt pas le caractère d’élément salarial obligatoire, mais relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Le salarié n’a donc pas un droit acquis à cette rémunération et compte tenu de l’insuffisance professionnelle du salarié ayant causé son licenciement en 2019, la cour estime que l’employeur est bien fondé à ne pas verser la prime au prorata du temps que le salarié a passé dans l’entreprise en 2019.

Le salarié sera donc débouté de sa demande et le jugement qui y a fait droit sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour exécution déloyale du contrat

12. Comme il a été vu au paragraphe 10 du présent arrêt, l’application du forfait sans référence d’horaires au salarié est conforme aux dispositions conventionnelles de sorte qu’aucune exécution déloyale du contrat par l’employeur ne saurait être retenue de ce chef.

Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat sera confirmé.

Sur l’insuffisance professionnelle du salarié

13. En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Selon lettre de licenciement en date du 9 juillet 2019, il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle consistant dans :

— des manquements et retards de traitement remettant en cause l’accomplissement de sa mission,

— une insuffisance managériale en termes d’animation hiérarchique et transversale,

— une incapacité à se remettre en cause et à se conformer aux attentes de l’employeur eu égard à sa qualité de directeur administratif et financier.

14. Il résulte des mails de relances adressés par le directeur général au salarié, en date des 17 septembre, 24 octobre, 6 novembre 22 novembre et 3 décembre 2018 concernant les primes en attente, les stocks et les balances âgées, ainsi que des mails par lesquels le directeur général réclame les chiffres d’activité du mois d’août le 10 septembre 2018 et les chiffres de l’activité mobilité manquant dans le rapport d’activité du mois d’octobre le 18 novembre suivant, que le salarié, malgré les responsabilités résultant de son statut de directeur administratif et financier, ne suivait pas l’activité, ni ne faisait remonter les informations à la direction générale d’initiative et dans un temps utile.

En outre, il résulte des comptes rendus de points hebdomadaires des mois septembre 2018 et d’avril et mai 2019 produits par le salarié, que le directeur général était contraint de lister les tâches à réaliser au salarié comme par exemple celles de : contacter les banques pour faire des propositions de paiement sans frais, faire un point sur les primes bonus éco de [Localité 3], voir avec les services de Data first pour intégrer des marges vendeurs sur coûts supplémentaires, contrôler les concessions de [Localité 3] et [Localité 5] afin de vérifier les comptabilités et harmoniser les process sécurisant, mettre à jour toutes les balances âgées afin qu’il n’y ait plus de dette à +90 jours, vérifier le paramétrage des divers champs dans Cars pour rendre les TCD exploitables avant le 15 octobre, suivre le paiement des primes constructeurs etc. Or, non seulement la qualité de directeur administratif et financier du salarié suppose une autonomie dans l’organisation du travail telle qu’une liste des travaux à faire par la direction générale ne devrait pas être nécessaire, mais encore, plusieurs des tâches énumérées dans le compte-rendu de septembre 2018, apparaissent de nouveau dans la liste des tâches établie en avril et mai 2019, sans qu’elle soit indiquées comme étant accomplies.

C’est en vain que le salarié se prévaut de l’absence de manquement de sa part. En effet, le salarié ne discute pas l’absence de mise en place d’un forfait coût de préparation des véhicules pour laquelle il a été relancé par le directeur général selon mail du 31 juillet 2018, et s’il explique ce manquement, dans ses conclusions, par l’indisponibilité des services de Data first, il ne justifie avoir relancé ces services que plus de six mois plus tard en février 2019.

De même, alors que le salarié a sollicité une avance en compte courant par mail du 24 juillet 2018, il ne s’est aperçu d’une erreur d’affectation de cette avance que suite au mail du directeur général le 4 septembre suivant, soit plus d’un mois plus tard, de sorte qu’il importe peu que l’erreur d’affectation ne lui soit pas imputable comme il s’en prévaut, il lui est reproché l’absence de suivi de sa propre activité.

Alors qu’il lui est reproché l’absence de traitement des gestes commerciaux en hausse dont il se contente de faire le constat, le salarié réplique qu’il a donné l’alerte dans un échange de mails avec le directeur général desquels il ressort qu’il ne fait que constater au mois d’octobre 2018, l’existence de deux gestes commerciaux datant de plusieurs mois auparavant (mai et juin 2018) et ne justifie d’aucune réponse donnée aux mails du directeur général en date des 20 décembre 2018 et 8 janvier 2019 par lesquels il lui est demandé de mettre en place un plan d’actions avec des mesures concrètes pour éviter l’augmentation des gestes commerciaux dont il fait, lui-même, de nouveau le constat le 4 janvier 2019.

Alors qu’il lui est reproché une gestion insuffisante des balances âgées erronées, le salarié réplique qu’il a relancé les services concernés par mail du 26 septembre 2018 duquel il ressort une dette de plus de 90 jours de 111.660,37 euros, sans qu’il ne justifie aucunement de son règlement avant le 30 septembre suivant, comme demandé dans le compte-rendu de points hebdomadaires du 27 septembre 2018.

Il ressort d’un mail adressé le 18 février 2019 par le directeur de la concession Toyota [Localité 5] et [Localité 1] au directeur général du groupe JPV qu’il n’a pas de retour du salarié sur la mise en place de l’outil Transax au sein de ses concessions depuis le 15 janvier malgré sa demande, de sorte qu’il est valablement reproché au salarié un retard dans la mise en place de ce logiciel. Or, le salarié échoue à contredire l’employeur en justifiant d’un échange de mail du 26 février 2019 à la date duquel, il n’avait pas signé les contrats de services Transax sollicités par lui quelques jours avant seulement, le 19 février 2019, après un mail de relance du directeur général.

Alors qu’il lui est reproché un rattrapage de charges sur août et septembre 2018 s’élevant à 544.000 euros, représentant 26% du résultat du Groupe à la fin du mois de septembre 2018, le salarié réplique qu’il a mis en place des correctifs mais ce n’est seulement qu’à la suite du mécontentement exprimé par le président directeur général et le directeur général le 13 octobre 2018, et tout en reconnaissant dans ses conclusions, de surcroît, ne pas être capacité d’expliquer un écart de 200.000 euros sur l’activité du mois de mars 2019.

Il résulte de l’échange de mails entre le salarié et le directeur général les 30 octobre et 6 novembre 2018, que des primes châssis à hauteur de 77.635 euros et 75.000 euros ont été provisionnées en trop en octobre 2018, et le salarié ne s’en justifie que par la production d’un audit établi le 23 octobre 2018 dans lequel l’augmentation anormale de primes en attente de règlement sur la société TDA et l’existence de primes réglées mais non imputées en compte sont constatées, sans pour autant être solutionnées. En outre, le mail du salarié à un collaborateur de Toyota [Localité 3] au mois de mai 2019, produit par le salarié lui-même, permet de vérifier que des primes châssis sont encore en retard, de sorte que le grief du relatif à l’absence de gestion des primes châssis est établi.

Enfin, alors qu’il lui est reproché d’avoir communiqué un résultat de 1.000.000 euros au lieu de 800.000 euros au 31 mars 2019, comme il ressort du tableau d’écarts d’activité du 1er trimestre 2019, le salarié fait valoir que l’écart provient d’une décision de gestion de calculer les honoraires management à 1,8% du CA alors que la convention prévoit 0,8% sans que la cour soit mise en mesure de comprendre l’incidence d’une telle décision sur la communication erronée du salarié.

Ainsi le grief des manquements et retard de traitement par le salarié est parfaitement établi.

15. En outre, il résulte du compte-rendu d’intervention du cabinet d’expertise comptable SERCCA d’octobre et novembre 2018 que :

«  La comptabilité est le lieu de constat de l’ensemble des défaillances.

Il nous a été remonté au cours des entretiens des insuffisances. Ces insuffisances sont à mettre en lien avec le diagnostic réalisé par [J] [O] (joint en annexe libellé : Diagnostic : manque de contrôle et d’alerte).

Ces dysfonctionnements peuvent entraîner des pertes financières.

Ces services sont en outre isolées :

— Des autres services d’une part ;

— De leur propre hiérarchie d’autre part : les équipes ne se sentent en effet pas mangées, pas encadrées. "

Dans un compte-rendu d’intervention sur le 1er trimestre 2019 au sein du groupe JPV, en date du 9 mai 2019, le même cabinet d’expert-comptable note parmi les points d’amélioration : « l’animation des équipes comptables ».

Ces constatations de la part d’un organisme tiers permettent d’établir l’insuffisance de management de la part du salarié, peu important que les dysfonctionnements du service commercial aient des répercussions sur le service comptabilité comme le salarié s’en prévaut, dès lors qu’il a justement en charge de structurer le service support de la comptabilité pour accompagner le développement commercial.

Ces constatations font écho à la plainte d’une contrôleuse comptable auprès de la directrice des ressources humaines le 20 juillet 2018, pour dénoncer l’irrespect par son supérieur hiérarchique, de l’interdiction de vapoter sur le lieu de travail, ainsi qu’au mail d’un expert-comptable au salarié le 16 mai 2019, pour lui expliquer qu’il est dans l’impossibilité de lui fournir les situations demandées compte-tenu de remontées d’informations beaucoup trop tardives de la part des services comptables dont il a la responsabilité.

Ainsi, le grief de l’insuffisance managériale du salarié en termes d’animation hiérarchique et transversale est également établi.

16. Il résulte encore de l’entretien annuel d’évaluation du salarié pour l’année 2017 qu’il était indiqué que si les résultats étaient globalement atteints, il devait, cependant, « y avoir plus d’implications dans les affaires courantes », et malgré plusieurs relances, demandes de résultats, l’établissement d’une liste de tâches à effectuer par le directeur général, au cours de l’année 2018, comme déjà vu plus haut en paragraphe 14 du présent arrêt, l’employeur a été contraint de proposer au salarié, malgré sa qualité de directeur administratif et financier, un plan d’action le 22 février 2019 à mettre en application dans le délai de trois mois, dont les termes ont été entièrement repris en paragraphe 2 de l’arrêt. Or, le salarié n’y a répondu que le 4 juin 2019 par la transmission d’un nouveau plan d’action énonçant des propositions pour améliorer les performances de la société, sans justifier avoir mis en place une quelconque réorganisation des services dont il avait la charge.

Il s’en suit que le troisième grief consistant dans l’absence de remise en cause est, lui aussi, établi.

En conséquence, la preuve de l’insuffisance professionnelle du salarié est bien rapportée par l’employeur et le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

17. Compte tenu du fait qu’il a été jugé que le licenciement n’était pas sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’est pas bien fondé à solliciter une indemnité à ce titre. Le jugement qui l’a débouté de cette demande sera confirmé sur ce point également.

Sur les frais et dépens

18. Le salarié, succombant au principal, il sera condamné au paiement des dépens en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

19. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer à l’employeur la somme de 1500 euros à titre de frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] est caractérisée,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [B] à payer à la SARL CARDIS la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne M. [B] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT