COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2025

N° 2025/327

N° RG 21/16207

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIM7R

[X] [J] épouse [O]

C/

S.A. LA POSTE

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

— M^e Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Carl-Stéphane FREICHET, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 30 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00481.

APPELANTE

Madame [X] [J] épouse [O], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. LA POSTE, prise en son établissement La Plateforme industrielle Courrier de COTE D’AZUR [Localité 1], dont le siège social est sis [Adresse 2]

représentée par M^e Carl-Stéphane FREICHET de la SELARL FREICHET AMG, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [X] [J] épouse [O] a été embauchée par la société La Poste à compter du 1er avril 1992 en qualité d’adjoint de tri au centre de tri de [Localité 4], devenu plateforme industrielle courrier (PIC).

2. Les relations entre les parties étaient régies par les dispositions de la convention commune de La Poste.

3. Mme [J] épouse [O] a été placée en arrêt de travail du 6 novembre 2014 au 5 novembre 2017.

4. Une visite de pré-reprise a été organisée le 12 octobre 2017, à l’issue de laquelle le médecin du travail indiquait envisager une inaptitude de la salariée.

5. Dans, le cadre de la visite de reprise organisée le 7 novembre 2017, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire de Mme [J] épouse [O] à son poste de travail « sur le site de la PIC ».

6. Le 13 décembre 2017, lors de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude définitive de la salariée à la reprise de son « poste de pilote de production (agent référent) ainsi qu’à tout poste au sein de la PIC de [Localité 4] » et coché la mention selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

7. Par courrier du 15 décembre 2017, l’employeur a informé Mme [J] épouse [O] qu’elle était dispensée d’activité avec maintien du salaire.

8. Une nouvelle visite médicale a été organisée le 29 mars 2018 au cours de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’ « inaptitude totale à tous les postes de la PIC et au courrier » et d'«inaptitude totale à tout poste de réseau dont chargé de clientèle » et coché la mention selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

9. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 avril 2018, Mme [J] épouse [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2018. Le 6 juin 2018, elle a été licenciée pour inaptitude avec dispense de reclassement, après consultation de la commission consultative paritaire.

10. Mme [J] épouse [O] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 3 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour voir déclarer le licenciement nul pour harcèlement moral ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter une indemnisation à ce titre.

11. Par jugement du 30 septembre 2021 notifié aux parties le 20 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a débouté Mme [J] épouse [O] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la SA Poste la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

12. Par déclaration du 18 novembre 2021 notifiée par voie électronique, Mme [J] épouse [O] a interjeté appel de ce jugement.

13. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 11 février 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [J] épouse [O], appelante, demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 30 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

— requalifier l’arrêt de maladie pour burn out du 6 novembre 2014 en arrêt pour accident du travail pour épuisement professionnel P4322 ;

— dire et juger que l’inaptitude physique dont elle a fait l’objet s’inscrit dans un contexte de surcharge de travail et de harcèlement moral imputable à l’employeur ;

— dire et juger que son inaptitude physique est imputable à l’employeur ;

— ordonner la nullité du licenciement ;

— ordonner sa réintégration au sein de La Poste avec maintien des avantages acquis et reconstitution de sa carrière à compter de la date du licenciement ;

— condamner la SA Poste à lui payer les salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de sa réintégration effective déduction faite des revenus de remplacement perçu au cours de cette période et la reconstitution de tous les avantages qu’elle a perdu du fait de son licenciement ;

— à défaut de réintégration,

— vu l’article L. 1226-15 du code du travail,

— condamner la SA Poste à lui verser une somme de 109 700 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la SA Poste à lui verser une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct lié au harcèlement moral dont elle a été victime ;

— ordonner la remise par la SA Poste du bulletin récapitulatif des salaires restant dus, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir ;

à titre subsidiaire :

— dire que l’avis du médecin du travail n’a pas été correctement sollicité ;

— dire que la procédure de reclassement n’a pas été envisagée correctement ;

— condamner la SA Poste à lui payer une somme de 109 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA Poste à lui verser une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

— condamner la SA Poste à lui verser une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SA Poste aux dépens.

14. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 14 avril 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SA La Poste, demande à la cour de :

à titre subsidiaire,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral ;

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] est parfaitement régulier et fondé ;

— en conséquence, confirmer en totalité le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 30 septembre 2021 ;

— débouter purement et simplement Mme [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions à son encontre ;

— condamner Mme [O] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour prononcerait la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en l’absence de préjudices établis ;

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à trois mois de salaire.

15. Une ordonnance de clôture est intervenue le 12 septembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 9 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la reconnaissance d’un accident du travail :

16. La reconnaissance du caractère professionnel d’un accident relève de la compétence juridictionnelle exclusive des juridictions de droit social.

17. La juridiction prud’homale étant incompétente en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident, il convient de rejeter la demande de la salariée tendant à voir 'requalifier l’arrêt de maladie pour burn out du 6 novembre 2014 en arrêt pour accident du travail pour épuisement professionnel P4322'.

18. Par contre, le juge prud’homal est compétent pour apprécier la cause d’un licenciement dont l’origine peut être un manquement de l’employeur dont il a pu résulter une inaptitude. En l’espèce, Mme [J] épouse [O] fait valoir que son inaptitude a pour origine un harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral :

19. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

20. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

21. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

22. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

23. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

24. Mme [J] épouse [O] allègue avoir subi un harcèlement moral.

25. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— la non-reconnaissance par la direction de La Poste de son véritable statut alors qu’elle a travaillé pendant près de trois ans en qualité de chef d’équipe (II.3), soit à un poste de cadre et eu la responsabilité d’une équipe de trieurs, sans le grade et le salaire et remplacé aussi très régulièrement M. [K], cadre supérieur ayant 4 échelons de plus qu’elle ;

— la non-reconnaissance du travail effectué pendant les trois ans précédant le déclenchement de la maladie ;

— une surcharge de travail ayant entraîné des arrêts de travail à partir de novembre 2012 et à l’origine d’un 'burn out’ en novembre 2014 ;

— une animosité de ses collègues de travail en raison des responsabilités qu’elle avait dans le service ;

— une volonté manifeste de sa direction de rompre son contrat de travail, y compris par le biais d’une rupture conventionnelle.

26. Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats les pièces suivantes :

— une attestation dactylographiée du 17 juin 2021 de M. [N] [L] (sans pièce d’identité jointe) rédigée dans ces termes :

« Je soussigné [N] [G] atteste sur l’honneur l’exactitude des informations de ce courrier. J’étais Cadre Ressources Humaines au Centre de tri de [Localité 4] devenu Plateforme Industrielle Courrier de 2003 à juin 2016 (date de ma retraite).

J’ai bien connu Madame [O] [X] comme employée dans ce centre. Elle était agent de production (1.3) avant d’être promue agent de production (11.1 puis 11.2) qui est une reconnaissance de l’excellent travail qu’elle fournissait. Son esprit d’initiative et d’équipe ont conduit son encadrement de lui proposer un poste de référente au chantier manuel.

Ce poste à responsabilité d’un niveau de chef d’équipe (11.3) demandait de l’investissement, des compétences à acquérir pour l’utilisation de l’outil informatique, ce qu’a fait [X] [O]. Elle gérait seule ce chantier. Elle gérait les flux de courrier à traiter ainsi que son équipe de 12 à 15 personnes. Pour tenir ce poste elle avait son bureau et son ordinateur.

Cette fonction nécessitait d’être présente sur son chantier et dans son bureau pour toute la partie gestion humaine, logistique et information.

Elle a même refusé une activité syndicale au sein du CHSCT du centre de tri pour ne pas interférer avec son activité de référente. L’entreprise a beaucoup fait exercer des fonctions supérieures à des agents sans promotion pécuniaire, [X] [O] n’a pas échappé à cette règle.

La direction de l’établissement a souvent fait miroiter le grade supérieur, mais il fallait faire ses preuves. Pendant des mois voire des années [X] [O] a tenu ce poste avec rigueur, professionnalisme et sans en obtenir la récompense promise. Voilà en quelques lignes les souvenirs que j’ai de [X] [O] » ;

— l’évaluation de l’année 2012 complétée par M. [K], « Responsable Lettre Départ », décrivant son poste de travail « agent de prod – référent ilot manuel » dans ces termes : « Agent de production affecté essentiellement au tri manuel. Elle en appui permanent de l’encadrant sur les chantiers manuels départ. Dans sa fonction de référent elle garantit la continuité des actions engagées lorsque l’encadrant est absent » et indiquant : « C’est avec efficacité et pertinence que Mme [O] maitrise sa fonction de référent. Son sens de l’analyse est juste et ses remarques ou propositions sont judicieuses. Des progrès dans l’animation de l’équipe ont été faits en 2012. C’est l’axe de progrès majeur attendu en 2013 » ;

— des tableaux de présence avec une annotation manuscrite de la salariée : « Planning journalier de l’ensemble du personnel de la PIC. Travail de Mr [K] que j’effectuai lors de ses absences (logiciel MOREA) – niveau cadre Sup » ;

— une attestation du 20 juin 2021 de M. [A] [I] indiquant avoir participé à une formation de référent avec Mme [O] de 3 jours par mois pendant 4 mois consistant à « être formé à manager une équipe ainsi que le système informatique et tout le rouage» pour « mener à bien une équipe gestion du planning, animer l’équipe ». Il ajoute que Mme [O] « gérait son équipe de 12 agents quotidiennement, en plus des absences inopinées. » ;

— une attestation du 25 juin 2021 de son époux, M. [D] [O], « employé à la PIC de [Localité 4] au service du cedex 9 » jusqu’à sa « retraite en juin 2013 » qui souligne qu’elle avait « un poste d’agent référent au chantier manuel et quelle disposait bien d’un bureau, téléphone mobile et d’un ordinateur » et « gérait seule au quotidien cette équipe même en présence du cadre officiel Mr [P]» ; qu’elle « n’a jamais occupé le poste de pilote de production » ; que « la fonction d’agent référent a été inventé par la poste et n’a pas de caractère officiel ». Il ajoute notamment : « J’ai pu constaté cette situation car je montais tous les jours a ma pause voir mon épouse dans son bureau, bureau qu’elle partageait avec Mr [P] cadre officiel de l’équipe), qui me disait souvent « je lui laisse les commandes elle fait cela très bien ». Avant de redescendre Je saluais régulièrement Mr [K] qui je l’atteste a produit un témoignage complètement faussé sur le rôle que remplissait épouse, Je suis choqué qu’il est pu écrire quelle n’a jamais diriger l’équipe, alors qu’il était très contrarié de l’attitude de Mr [P] et qu’il lui a parlé plusieurs fois ». Il ajoute que son épouse s’est donnée « sans compter pour son travail » « jusqu’à s’épuiser petit à petit jusqu’au jour du 6 novembre 2014 ou elle a été prise de malaises qui ont conduit sa hiérarchie à me demander de venir la chercher, Mme [H] (cadre) m’a même aidé à 1'emmener » ;

— des arrêts de travail de 2015, 2016 et 2017 ;

— un certificat médical du 22 novembre 2017 du docteur [B] évoquant un état dépressif réactionnel à une situation professionnelle difficile.

27. Mme [J] épouse [O] se réfère en outre à son dossier d’appréciation de l’année 2013 communiqué par l’employeur mentionnant la réalisation d’heures supplémentaires. Il résulte de l’évaluation complétée par M. [K] qu’un des objectifs fixés à la salariée et mentionné comme 'atteint’ au titre de l’année 2013 était la « gestion du temps, mieux gérer son temps en limitant les heures sup. ».

28. En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, la salariée n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

29. Il ressort en effet des pièces produites par la salariée qu’elle occupait des fonctions d’agent de production et de référente ; qu’elle était essentiellement affectée au tri manuel ; que le responsable de l’équipe de 12 à 15 personnes était M. [P], chef d’équipe ; que la salariée a accompli une formation de « référente » et été formée à l’animation d’une équipe ; qu’à la fin de l’année 2012, des progrès étaient relevés, tandis que d’autres restaient à accomplir (« axe de progrès majeur attendu en 2013 »). La salariée ne démontre pas que son rôle, en qualité de « référente », consistait à diriger seule et encadrer une équipe. Elle ne donne aucun exemple précis des missions d’encadrement qu’elle dit avoir exercées comme l’évaluation ou l’exercice du pouvoir hiérarchique. Si la salariée établit avoir accompli des heures supplémentaires, elle n’établit pas l’existence d’une situation de surcharge de travail. Les pièces médicales attestent d’une dégradation de son état de santé et notamment d’un état dépressif mais ne permettent pas d’établir un lien avec une surcharge de travail. Enfin, aucun élément ne vient étayer l’allégation d’une animosité de ses collègues de travail en lien avec ses responsabilités.

30. En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée n’est pas établi. La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est donc rejetée.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé :

31. En application de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

32. En application de l’article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de la disposition précédente est nul.

33. Selon l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

34. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

35. Si l’article L 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement (Soc. 10 février 2016, n°14-16.316).

36. La salariée évoque, dans ses écritures relatives au défaut de reclassement, « une véritable discrimination par rapport à son état de santé » (page 17). Elle explique qu’elle était « en situation de « burn out » donc assimilable à un Accident de Travail » et n’a cessé pendant toute la durée de sa maladie de demander en vain à reprendre son travail avec un changement d’affectation et de poste. Elle souligne que la multiplicité des visites de pré-reprise, conjuguée à l’absence de réponse à ses différentes demandes de mutation, a contribué à l’aggravation de son état de santé. Elle ajoute que la direction avait arrêté sa décision de mettre fin à son contrat de travail, au besoin par la voie d’une rupture conventionnelle.

37. La cour constate que la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

38. S’agissant du nombre de visites médicales auprès de la médecine du travail, la cour relève que si, à compter du 1er janvier 2017, une seconde visite de reprise n’est plus obligatoire lorsqu’une inaptitude est envisagée, il ne ressort pas de l’avis d’inaptitude du 13 décembre 2017 que cette visite ait été organisée à la demande de l’employeur à la différence de celle du 29 mars 2018, le médecin du travail ne retenant qu’ « une inaptitude temporaire ». Il ressort ensuite du courrier du 21 mars 2018 de l’employeur que la visite médicale du 29 mars 2018 est organisée à sa demande « dans le cadre de la procédure de reclassement et de recherche de poste ». La cour constate en outre que la salariée, qui reproche dans ses écritures au médecin du travail d’avoir changé d’avis, n’a contesté aucun des avis rendus par celui-ci. Enfin, l’examen des pièces produites par Mme [J] épouse [O] elle-même met en évidence que des réponses ont été apportées par l’employeur aux courriers de la salariée (notamment les courriers de la société des 6 octobre 2017, 30 novembre 2017 et 29 décembre 2017).

39. La situation de discrimination fondée sur l’état de santé évoquée par la salariée est en conséquence écartée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

40. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

41. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

42. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu’il s’est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail. Toutefois, les exigences d’un débat judiciaire loyal et respectueux du principe du contradictoire ne lui impose que de justifier du respect des obligations dont la violation est alléguée par le salarié et non celles qui sont absolument étrangères au débat tel qu’il s’est développé entre les parties.

43. La salariée reproche à l’employeur une surcharge de travail ayant conduit à une situation d’épuisement professionnelle (« burn out ») alors même qu’il savait parfaitement qu’elle occupait un poste sans en avoir la qualification, dans une équipe de tri qui la harcelait. Elle souligne que l’employeur, qui aurait dû avoir conscience du danger encouru, n’a pas pris les mesures nécessaires pour la protéger.

44. L’employeur justifie par la production notamment d’une attestation du 20 juin 2021 de M. [K], « Responsable Traitement Départ Tris à la PIC de [Localité 4] et occupant les fonctions de Responsable Traitement depuis le 1er janvier 2011 » que la salariée effectuait des missions correspondant à ses qualifications. Il ressort également des pièces communiquées par la société que la salariée a bénéficié d’un entretien d’évaluation annuel au cours des années litigieuses (2012 à 2014), que sa charge de travail a été appréciée et notamment sa gestion du temps. Enfin au vu des développements qui précédent, la situation de harcèlement n’a pas été retenue.

45. Il y a lieu de dire en conséquence que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établi.

Sur le licenciement :

Sur la nullité du licenciement :

46. La salariée invoque, à l’appui de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, une situation de harcèlement moral.

47. Le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, Mme [X] [J] épouse [O] sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement ainsi que des demandes qui en découlent relatives à la réintégration, à l’octroi de dommages et intérêts et au prononcé d’une astreinte.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

48. Au soutien de la demande tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la salariée invoque, d’une part, un comportement fautif de l’employeur ayant contribué à la dégradation de son état de santé à l’origine de son inaptitude, et, d’autre part, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Sur le comportement fautif de l’employeur à l’origine de l’inaptitude :

49. La salariée expose que son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Toutefois, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’ayant pas été retenu, le premier moyen invoqué au soutien du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être écarté.

Sur l’obligation de reclassement :

50. La salariée fait valoir ensuite que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Elle explique que ses demandes de réintégration sont restées lettre morte ; qu’elle aurait pu reprendre une activité dans d’autres services, comme le secteur des réseaux.

51. Il résulte des deux avis d’inaptitude du 13 décembre 2017 et du 29 mars 2018, qui n’ont pas été contestés, que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. S’agissant d’un emploi dans le secteur des réseaux, le médecin du travail, sollicité à nouveau en mars 2018 dans le cadre de la procédure de reclassement, spécifie que la salariée est « inapte totale à tout poste de réseau dont chargé de clientèle ».

52. Ainsi au vu des avis d’inaptitude qui relèvent expressément que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et valent dispense de reclassement, il y a lieu de considérer que l’employeur a rempli les obligations légales lui incombant en termes de reclassement.

53. Le licenciement apparaît en conséquence fondé sur une cause réelle et sérieuse. La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera dès lors rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct :

54. La salariée expose avoir subi un préjudice distinct de la perte de son emploi. Elle indique que la société La Poste n’a mis en 'uvre aucune mesure pour l’aider à se remettre de son 'burn-out’ et a fait au contraire le choix de la licencier alors que la reprise d’un travail l’aurait aidée à s’en sortir.

55. Aucun manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement n’ayant été établi, la salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

56. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant dans son recours, Mme [J] épouse [O] supportera les dépens d’appel. L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré ;

Y AJOUTANT ;

CONDAMNE Mme [X] [J] épouse aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT