COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2025

N° 2025/ 56

RG 20/06920

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGCKB

S.A.S. THALES DIS DESIGN SERVICES

C/

[K] [M]

Copie exécutoire délivrée le 30 Avril 2025 à :

— M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V356

— M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

V157

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 06 Juillet 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/00614.

APPELANTE

S.A.S THALES DIS France, venant aux droits de la S.A.S. THALES DIS DESIGN SERVICES, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Laurence D’AMONVILLE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [K] [M], demeurant [Adresse 2] / SUEDE

représenté par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Thales Dis Design Services, anciennement dénommée Invia ISSM a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 Février 2014, M. [K] [M] en qualité d’ingénieur Analog IC Layout.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Par lettre recommandée du 10 Mars 2016, M. [M] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 Mars suivant, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 29 Mars 2016 avec dispense du préavis.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 3 Juin 2016 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Selon jugement du 6 juillet 2020, le conseil de prud’hommes dans sa formation de départage a dit que le licenciement de M. [M] était sans cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur avec exécution provisoire à lui payer la somme de 23 415 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Le conseil de l’employeur a interjeté appel par déclaration du 24 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 3 février 2025, la société Thales Dis France venant aux droits de la société Thales Dis Design Services demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu par la Section Départage du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence le 6 juillet 2020 en ce qu’il a condamné la Société THALES DIS France à :

—  23.415 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DEBOUTER Monsieur [M] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

En tout état de cause,

ALLOUER à la Société THALES DIS France la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 CPC. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 décembre 2020, le salarié demande à la cour de :

« DIRE la Société THALES DIS DESIGN SERVICES infondée en son appel.

La DEBOUTER de ses demandes, fins et conclusions.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il lui a alloué une indemnité d’un montant de 1000,00 ' en application des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

L’INFIRMANT et Y AJOUTANT pour le surplus,

DIRE que la Société INVIA ISSM, devenue THALES DIS DESIGN SERVICES, a déloyalement et fautivement exécuté le contrat de travail.

LA CONDAMNER en conséquence au paiement des sommes suivantes :

—  10 000,00 ' (DIX MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et dommageable du contrat de travail,

—  40 000,00 ' (QUARANTE MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’Article L.1235-3 du Code du Travail,

—  2 000,00 ' (DEUX MILLE EUROS) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile, du chef des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel.

LA CONDAMNER aux dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le bien fondé du licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 Mars 2016 est libellée de la manière suivante :

« Lors de notre entretien du 21 mars 2016, pour lequel vous aviez été convoqué par lettre remise en main propre le 11 mars 2016, nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, nous avons le regret de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail, en raison d’importantes difficultés relationnelles avec les équipes de l’entreprise et de management entraînant des conséquences sur le travail en équipe et sur les personnes.

Nous vous rappelons que vous occupez au sein de notre société, qui emploie 45 salariés, le poste d’Ingénieur Analog IC Layout.

Depuis une année, à votre demande, nous vous avons confié la responsabilité de l’équipe de ' layouters’ considérant vos compétences techniques et d’encadrement adaptées à notre besoin organisationnel.

A compter du mois de mai 2015, soit deux mois après votre nomination, votre équipe et plus largement l’équipe de conception analogique ont été confrontées à des problèmes de comportements directifs et rigides de votre part envers vos collaborateurs et vos pairs concepteurs de circuits, exacerbés par votre position de responsable. Cette posture a engendré des conflits entre vous et vos collaborateurs mais aussi entre vous et les designers. Les conséquences directes de ces conflits ont été la mise en péril des performances des produits de l’entreprise spécifiquement « la flash ».

Ont alors eu lien de nombreuses réunions d’explications et de négociations entre vous et votre responsable, vos collègues et la direction du personnel pour calmer les différends.

Vos méthodes ont été remises en cause par certains de vos paires 'designers’ directement impactés par le layout. Votre recherche quasi systématique du conflit pour des détails a des conséquences sur le quotidien de vos collègues qui sont donc contraints d’adapter leur travail à vos exigences. Ils préfèrent effectuer eux-mêmes les tâches pour éviter des discussions tatillonnes et/ou inappropriées avec vous. Par exemple, l’expert reconnu, concepteur de la flash, n’a pas à vous sur-justifier ses choix. Vous devez organiser votre travail et celui de votre équipe exclusivement dans le but de produire ce que cet expert concepteur souhaite.

Afin de régler des dysfonctionnements pénalisant l’entreprise, nous avons eu recours à l’un des designers afin qu’il soit facilitateur et accompagne la communication entre vous et tout spécialement avec l’un de vos collaborateurs, déclaré compétent par la hiérarchie de l’entreprise. Ce dernier étant perturbé par votre manque de délégation et l’absence d’autonomie.

A cette même personne, vous avez imposé des consignes non pas rigoureuses comme il se doit mais pointilleuses et méticuleuses. En juillet puis en septembre 2015, vous nous avez indiqué votre mécontentement à propos de son travail et vous avez précisé qu’il avait un comportement d’insubordination et qu’il mentait.

Nous l’avons donc entendu. Il nous a mentionné faire son travail avec soins, en respectant votre méthodologie et en prenant en compte vos remarques et celles des concepteurs. Il nous a également indiqué le ton extrêmement directif que vous employiez avec lui particulièrement, et ce en présence de témoins, gênés par cette discussion.

A plusieurs reprises, nous nous sommes entretenus ensemble pour comprendre et préciser votre position et surtout vous aider à améliorer votre management.

Ce dernier ne peut consister en des demandes d’informations sur une tâche spécifique, des reproches sur le travail accompli, et des demandes de faire différemment sans donner d’arguments subtils et intelligibles.

Chaque fois, vous disiez faire des efforts mais la réalité ne décrivait pas vos perceptions.

Un autre collaborateur s’en est ouvert auprès de certains de ses collègues, qui ont également eu à se plaindre et «votre volonté que tout sujet passe par vous et qu’il n’y ait aucune discussion directe entre quiconque et un membre de votre équipe sans que vous en soyez préalablement informé ».

Votre responsable hiérarchique a d’ailleurs pris la décision de procéder à un déménagement physique 'changement de bureau de votre équipe et vous) pour être plus proche de vous et donc plus vigilant sur vos modes de fonctionnement et celui de votre équipe var vos agissements rendaient l’atmosphère de travail pesante au sein de l’entreprise.

En décembre 2015, vous avez demandé à nous rencontrer pour vous aider à procéder à l’entretien d’évaluation d’un collaborateur car vous craigniez que le moment « se passe mal ».

En effet, la première version du document rédigé par vous seul et que vous nous avez montré était uniquement tourné sur des critiques et aucun élément constructif et de développement n’apparaissait. Vous avez recadré vos propos sur nos conseils insistants, même si le face à face a été représentatif des faits précédents. Ce moment d’échange entre votre collaborateur et vous (qui en général se passe en une heure a dû se dérouler en plusieurs rendez-vous de longue durée et votre manager a participé à la dernière confrontation à la demande de votre collaborateur, désabusé et apeuré par cette épreuve contraignante.

Début mars 2016, alors que votre manager était absent et que vous reveniez de trois semaines de congés, dès votre retour , une altercation a eu lieu entre votre collaborateur et vous, entraînant des tensions verbales et viriles devant témoins, ces derniers ayant cru que cet accrochage aurait pu finir en altercation physique. Votre collaborateur en a été particulièrement affecté et a été en arrêt de travail du 02 et 16 mars 2016.

Nous estimons que nous ne pouvons pas accepter une telle attitude qui perdure et s’est considérablement aggravée dernièrement malgré nos précédentes remarques à ce sujet et qui crée un client de forte tension pour votre collaborateur ainsi qu’une ambiance tendue dans l’entreprise.

Dans ces conditions nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail et de vous licencier pour cause réelle et sérieuse ».

Le salarié invoque pour contester son licenciement que ses fonctions ont été modifiées dans le sens d’un accroissement de ses responsabilité sans son accord en ce qu’il a été promu responsable de l’activité layout du groupe analog/RF/flash pour encadrer trois personnes selon le courriel de M. [Y] [O] du 17 juillet 2015 (pièce n°5).

Il dénonce la sanction intervenue sans avoir reçu préalablement de mise en garde, alors qu’il a été confronté à un refus de certains salariés et notamment de M. [X] [V] d’accepter son autorité, affirmant que ce dernier était à l’origine des difficultés.

La société soutient le bien fondé du licenciement sur un motif disciplinaire du fait d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles par un comportement inapproprié vis-à-vis de ses collègues et particulièrement de M. [V].

Le conseil des prud’hommes a justement retenu par des motifs que la cour adopte, que le fait d’avoir à partir de mai 2015 confié au salarié la responsabilité d’une petite équipe n’a pas modifié le contrat de travail portant sur un poste d’ingénieur de la position II, telle que prévue par la convention collective.

En effet le contrat de travail précise conformément aux dispositions conventionnelles les fonctions exercées la position repère et l’indice hiérarchique du salarié , en l’espèce niveau II 120 correspondant aux ingénieurs et cadres confirmés, affectés à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire, ou exerçant dans le domaine scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Les nouvelles tâches confiées à M. [M] au regard de ses compétences reconnues et insérées dans une chaîne hiérarchique bien définie, entraient ainsi pleinement dans ses attributions.

Il appartient donc à l’employeur qui se place pour licencier sur un fondement disciplinaire d’établir les manquements qu’il impute à son salarié, à savoir un comportement inapproprié et qu’il qualifie de faute simple puisqu’il considère ne pas avoir été avisé d’une situation de harcèlement moral avant le licenciement.

La société reproche sans pour autant l’établir que l’expert reconnu et concepteur de la « flash», s’est plaint d’avoir à justifier en permanence ses choix auprès de M. [M].

Les longues explications de la lettre de licenciement ne mentionnent pas de noms des collaborateurs et managers dont il est fait état, et il peut seulement être identifié que le grief principal porte sur la relation compliquée avec M.[V] qui avait été placé sous sa direction et qui se serait dégradée courant 2015 jusqu’à un arrêt de travail de celui-ci en mars 2016.

Cette mésentente remontant à décembre 2014 était ainsi ancienne et connue au sein de la société comme cela résulte des échanges de mails qu’elle produit entre M. [M] et sa hiérarchie dont M. [Y] [O] et Mme [B] [I] (pièce n°5 et 6 ) pour se plaindre de M. [V] en mai 2015.

De son côté le salarié produit en pièce n°4 des échanges de mails avec Mme [I] en février 2015 dans lequel il intervient plutôt en faveur du renouvellement du premier CDD de M. [V], puis en décembre 2015 dans lequel celle-ci constate une amélioration de leur relation qui semble pourtant démentie par les termes de la lettre de licenciement.

Pour tenter d’imputer ce conflit à M. [M], l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— le mail du 4 mars 2016 de M. [F] [G] ingénieur (pièce n°7), qui indique avoir été témoin de deux discussions récentes très tendues où le ton est monté sans pouvoir saisir véritablement la teneur des échanges si ce n’est que le 1er mars il a entendu M. [V] se plaindre de M. [M] de « lui parler comme à un chien », et de lui avoir demandé de venir à son bureau en disant « viens ici ! » ; mais aussi d’une autre en janvier 2016 pour laquelle il indique: « J’ai pu constater que [K][Z] ([K] [M]) parlait sur un ton très directif à [Z][V] ([X] [V]) et à d’autres. Par moment son comportement ressemble plus à du flicage qu’à de la gestion d’activité ».

— le mail du 8 mars 2016 de M. [R] [U] exerçant les fonctions de layouter au sein de l’équipe (pièce n°8) dans lequel il expose le dialogue et les tensions entre les deux salariés lors de plusieurs épisodes jusqu’au dernier 'clash'.

— le mail du 10 mars 2016 de M. [H] [A] (pièce n°9) indiquant : « Au cours de l’année 2015 étant dans le même bureau que [X] et [K] j’ai pu assister à de très nombreuses reprises à des situations me mettant particulièrement mal à l’aise.

Ayant déjà évoqué ces situations avec mon supérieur hiérarchique ([J]), j’ai souhaité au lendemain d’un de ces échanges en alerter [L].

J’ai pris cette décision car ce soir là [X] était particulièrement affecté et dans un état qui selon moi ne lui permettait plus d’effectuer sereinement son travail, je lui ai donc conseillé de rentrer chez lui.

Ces situations à l’initiative d'[K] ont quasiement toutes commencé de la même façon celui-ci souhaitant faire une revue de travail effectué par [X] ce qui se justifie. Mais très vite ces revues tournaient à des reproches systématiques et non pas à un échange, aucun des arguments présentés par [X] ne semblaient recevables et ces situations pouvaient durer et se reproduire plusieurs fois par semaine.

Ces échanges se passaient dans le bureau, toutefois [X] était également convoqué très régulièrement dans une salle afin d’avoir une entrevue et en revenait assez affecté.

J’ai également assisté à une situation assez étonnante au cours de laquelle [K] reprochait à [X] d’avoir aidé [C] en lui expliquant que celle-ci devait s’adresser à lui et non pas à [X] ».

Il apparaît que ces éléments tous recueillis par M. [S] [N] résultent d’une enquête interne réalisée par l’employeur à la suite du dernier incident du 1 mars 2016 pour aboutir au licenciement de M. [M] alors que M. [V] était lui placé en arrêt maladie dès le 2 mars et jusqu’au 16.

Dans le même temps le contrat à durée déterminée de M. [V] embauché depuis le 13 octobre 2014 pour accroissement temporaire d’activité , qui avait été renouvelé en avril 2015 jusqu’au 12 avril 2016 est arrivé à son terme et n’a pas été reconduit.

L’employeur produit en pièce n°11 le courrier de celui-ci du 6 avril 2016 dans lequel il expose « Le 1er mars 2016, alors que Monsieur [O] était absent pour des raisons médicales, Monsieur [M] s’est violemment emporté et m’a hurlé dessus sans véritable motif concernant un rapport écrit que j’avais rédigé »

M. [V] dénonce un harcèlement moral à son égard et fait part de son étonnement du non renouvellement de son contrat alors qu’il vient d’apprendre le licenciement de M.[M] « (…) Je tiens à vous rappeler que mes conditions de travail pendant toute la durée de notre relation contractuelle ont été particulièrement difficiles, ce que vous n’ignorez pas.

En effet, vous savez parfaitement que Monsieur [M], qui a été mon supérieur hiérarchique, direct pendant un certain temps, a multiplié les reproches infondés à mon encontre et a adopté un comportement inapproprié en me rabaissant constamment devant l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ce comportement s’apparentait à un véritable harcèlement moral dont vous avez parfaitement conscience, puisque suite à mes nombreuses alertes orales, le 12 octobre 2015, vous avez pris l’initiative de me séparer physiquement de Monsieur [M] pour me

permettre de retrouver des conditions de travail sereines sous la responsabilité de mon n+2, Monsieur [O], dans l’open space ».

L’employeur qui a cru légitimement devoir procéder en mars 2016 à une enquête à la suite d’un incident survenu le 1er mars était pourtant plus largement informé de la situation conflictuelle entre ses deux salariés puisque la lettre de licenciement fait état de nombreuses réunions d’explications et de négociations entre M.[M] et son responsable, ses collègues et la direction du personnel pour calmer les différends.

Dans son courrier M. [V] fait lui aussi état d’une réunion courant octobre 2015 lors de laquelle l’ensemble du personnel s’est plaint du comportement de M.[M].

Or dans le présent litige afférent à la rupture du contrat de travail de M. [M] ,la société ne fait pourtant pas état de cette réunion d’octobre 2015 , ni de l’avis pourtant déterminant de M. [O] qui est le supérieur hiérarchique direct des deux protagonistes et qui était à l’origine du mail du 17 juillet 2015 (pièce n°5 du salarié) informant l’ensemble du service avec la hiérarchie en copie (M.[P], M. [N] et Mme [I]) de l’organisation qu’il avait alors mis en place: ' Je vous informe qu'[W] est officiellement nommé responsable de l’activité Layout du groupe Analog/RF/Flash. Il encadrera les activités de [R], [X] et [T] à 50%'.

Il n’est pas non plus apporté d’élément sur l’entretien d’évaluation du collaborateur qui a eu lieu en décembre 2015 et qui apparaît comme un épisode marquant des reproches opérés dans la lettre de licenciement.

Il en résulte que les trois collègues qui ont apporté leur témoignage sur sollicitation de la direction de la société, ne mentionnent pas avoir entendu M. [M] tenir des propos blessants à l’égard de ses collègues, et rapportent plus exactement le ressenti ou les propos de M. [V].

Le témoignage de M. [U] qui tente de reprendre objectivement ce qu’il a pu voir et entendre et qu’il qualifie de 'houleux vu de l’extérieur’ ne mentionne pas de propos inappropriés.

Les circonstances et le teneur de la dernière discussion du 1 mars 2016 restent indéterminées.

Le caractère tendu des échanges qui ont régulièrement eu lieu sur des considérations techniques et professionnels pour le même projet du service ne suffit pas à les qualifier de fautifs. Si deux salariés font état d’un ton directif utilisé par de M. [M], ils n’évoquent pour autant aucun reproche précis et vérifiable à son encontre.

De son côté le salarié produit l’attestation de M. [D] [E] ingénieur (pièce n°10) qui relate une conversation entre collègue qui confirme le caractère notoire du conflit opposant les deux salariés et qui indique que chacun avait un avis sans pour autant connaître l’origine de cette situation.

La cour ajoute que l’impression de malaise qui se dégage de l’ensemble des éléments produits résulte d’une mésentente dénoncée par les deux salariés et constatée par les autres collaborateurs mais sur laquelle l’employeur n’a pas exercé véritablement son pouvoir de direction pour y remédier.

En effet, le compte rendu d’entretien préalable ne permet pas de déterminer une discussion sur des griefs autrement qu’en relevant une difficulté de management avec M. [V] et le constat que l’équipe ne peut pas fonctionner ainsi. Ces reproches restent subjectifs au regard du propre choix de l’employeur de confirmer en juillet 2015 la mise en place de cette équipe de travail sous le management de M.[M] en connaissance de la situation déjà conflictuelle.

Ni la lettre de licenciement ni les éléments du dossier ne font état des initiatives de M. [O] pour fixer des directives ou remettre en cause celles de M. [M] si celles-ci avait pu prendre la forme de reproches systématiques, injustifiés ou trop pointilleux .

Par conséquent la cour dit que l’employeur n’établit pas sérieusement les griefs qu’il impute à son salarié au titre d’un manquement aux obligations de son contrat de travail par le seul constat que les deux salariés désignés pour travailler ensemble ne s’entendaient pas .

Dès lors la décision doit être confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de M.[M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Le premier juge a justement évalué le préjudice découlant de la rupture du contrat de travail en application des dispositions de l’article L.1235-3 ancien applicables selon lesquelles le salarié a ainsi droit à une indemnisation qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

M. [M] , qui avait deux ans d’ancienneté, expose avoir trouvé un autre travail en Suède sans pour autant apporter d’élément sur ce point à l’appui de sa demande tendant à une indemnisation plus élevée.

Le salarié formule également une demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, en soutenant d’une part que l’employeur a rompu le contrat de travail plutôt que de revenir à la situation qui prévalait avant la modification de ses fonctions , et d’autre part qu’il n’a pas agi sur le plan disciplinaire à l’égard des salariés placés sous son autorité.

La cour ayant considéré qu’il n’y avait pas eu de modification du contrat de travail, il n’est pas établi de manquement sur ce point.

Concernant la mauvaise gestion du conflit l’ayant opposé à un autre ingénieur placé sous ses ordres, M. [M] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail, puisque le salarié ne s’est jamais plaint d’une situation pathogène à son égard durant la relation de travail, y compris dans ses mails dans lesquels il a pu se plaindre du comportement de M. [V] sans pour autant apporter la démonstration de ses propres allégations à son encontre.

Dès lors, le jugement doit être confirmé également sur ces points.

Sur les frais et dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera condamné à payer au salarié une indemnité supplémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Thales Dis France à payer à M. [K] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Thales Dis France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT