COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUILLET 2025

N° 2025/ 105

RG 21/00254

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGX3G

[A] [R]

C/

S.A.S.U. PBM 13

Copie exécutoire délivrée le 3 Juillet 2025 à :

— M^e Claudie HUBERT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V109

— M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00030.

APPELANT

Monsieur [A] [R], demeurant [Adresse 1]/FRANCE

représenté par M^e Claudie HUBERT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S.U. PBM 13, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Après plusieurs missions d’intérim au profit de la société Socarel 13 devenue PBM13, M. [A] [R] a été engagé par cette société, selon contrat à durée déterminée du 2 mai au 31 octobre 2014, en qualité de serrurier, catégorie ouvrier niveau 3 échelon 1 de la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux.

Ce contrat conclu en raison d’un surcroît d’activité a été renouvelé du 1er novembre 2014 au 20 avril 2015 et lui a succédé un autre contrat à durée déterminée le 1er mai 2015, lié à la restructuration du groupe.

La relation contractuelle s’est pérennisée par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2015, reprenant l’ancienneté issue des contrats précaires.

Le 6 avril 2016, il a été notifié au salarié un avertissement.

Le 28 juillet 2016, M.[R] a été convoqué à un entretien préalable pour le 26 août, reporté au 22 septembre, par décision de l’employeur, en raison de l’arrêt pour maladie du salarié. Ce dernier a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 26 septembre 2016.

Le 17 janvier 2017, M.[R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins notamment de voir requalifier le contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, d’annuler l’avertissement et contester la rupture.

Selon jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a statué ainsi :

Requalifie le CDD en CDI à compter du 1er mai 2015

Condamne la SAS PBM 13 à payer à M.[R] la somme de 1 865,90€ au titre de l’indemnité de requalification

Se déclare compétent pour comraître de la demande relative à l’obligation de sécurité de résultat

Rejette la demande liée aux manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité

Dit et juge que licenciement est fondé sur un cause réelle et sérieuse

Rejette les demandes liées à la rupture du contrat de travail, à l’existence d’un harcèlement moral, à l’irrégularité de la procédure de licenciement

Rejette toute autre demande

Condamne Monsieur [A] [R] aux entiers dépens.

Le conseil de M.[R] a interjeté appel par déclaration du 8 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 18 avril 2023, M.[R] demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence du 15 décembre 2020 Formation Départage – en ce qu’il a :

— REQUALIFIER le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée

indéterminée

— CONDAMNER la société SAS PBM 13, au paiement de la somme de 1865,90€ au titre de l’indemnité de requalification

Pour le surplus,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence du 15 décembre 2020 Formation Départage en ce qu’il a :

— Rejeté la demande liée aux manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité

— Dit et jugé que licenciement est fondée sur un cause réelle et sérieuse

— Rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail, à l’existence d’un harcèlement moral, à l’irrégularité de la procédure de licenciement

— Rejeté toute autre demandes

— Condamné Monsieur [A] [R] aux entiers dépens

En statuant à nouveau

JUGER que la Société SAS PBM 13 a manqué à ses obligations de sécurité de résultat

JUGER que les manquements de l’employeur sont à l’origine des accidents du travail et arrêt maladie de Monsieur [R]

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 8000€ nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour manquements aux obligations de sécurité

JUGER que les agissements de l’employeur sont constitutifs de harcèlement moral

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 10 000€ nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

JUGER que la société SAS PBM 13 n’a pas respecté la procédure légale de licenciement

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 2023.70€ de ce chef

Sur le licenciement

A titre principal

JUGER le licenciement nul de plein droit

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 18 000€ nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts au titre de l’indemnité pour licenciement nul, étant précisé que celle-ci ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire

A titre subsidiaire

JUGER le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 18 000€ nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts de ce chef

En tout état de cause

DEBOUTER la Société SAS PBM 13 de toutes ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER la société SAS PBM 13 au paiement de la somme de 2000€ au titre de l’article 700 CPC en cause d’appel

CONDAMNER la société SAS PBM 13 aux entiers dépens».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 29 avril 2021, la société demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil d’Aix en Provence en date du 7 décembre 2020,

CONDAMNER Monsieur [R] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens de l’instance,

TRES SUBSIDIAIREMENT, LIMITER le montant de l’éventuelle indemnisation à hauteur de 10 192 euros. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’effet dévolutif

M.[R] n’a pas repris dans le dispositif de ses conclusions soumises à la cour, sa demande d’annulation de l’avertissement et celle subséquente de dommages et intérêts, de sorte que de ces chefs, l’appelant est réputé en application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, s’être approprié les motifs du jugement qui a rejeté ses demandes à ce titre.

L’intimé conclut à la confirmation du jugement ce qui induit qu’il a renoncé à son exception d’incompétence et s’agissant de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, a acquiescé au jugement l’ayant ordonné du fait de l’absence du délai de carence à compter du 1er mai 2015, et l’ayant condamnée à payer une indemnité dont le montant n’est pas discuté par les parties.

En conséquence, la cour ne statuera pas sur ces points définitivement jugés.

Sur l’obligation de sécurité

Le code du travail impose cette obligation à l’employeur par les articles L.4121-1 & suivants, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, en ces termes:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention prévus à l’article L.4121-2 du même code.

Il doit assurer l’effectivité de ces mesures.

Le salarié invoque de la part de l’employeur, une carence informative quant aux règles de sécurité et l’absence de matériel de protection fourni, illustrés par de multiples atteintes physiques et accidents du travail sur une courte période.

Le seul fait que le document unique du personnel prévu à l’article R.4121-4 du code du travail n’ait pas été porté à la connaissance de M.[R] à titre personnel est inopérant, l’employeur précisant à juste titre qu’il peut être affiché.

Il résulte des pièces 16 & 17 de la société que M.[R] a reconnu avoir reçu de façon effective le 01/10/2015 le livret d’accueil, document très complet établi sur plusieurs pages et pris connaissance des consignes associées, de sorte que la carence informative invoquée n’a existé que sur la période antérieure au cours de laquelle, M.[R] ne fait état d’aucun incident ou accident.

Concernant ceux évoqués page 2 & 10 des écritures de l’appelant, les arrêts de travail produits par le salarié sont illisibles et le relevé d’indemnités journalières (pièce 28) ne fait mention que d’un seul accident du travail ayant occasionné un arrêt du 27 juillet au 5 août 2016, pour une déchirure dorsale, de sorte que les autres événements invoqués et notamment son absence du 28 mars au 13 mai 2016 pour une blessure au poignet droit, n’ont pas été déclarées ou reconnues en lien avec le travail.

Il est démontré par l’employeur que le livret d’accueil remis au salarié comprend une reproduction du règlement intérieur, un rappel des règles élémentaires en matière de sécurité et notamment celles relatives à la prévention des risques musculo-squelettiques, dans le cadre de la manutention, mais surtout l’obligation du port des équipements de protection individuelle.

Sur ce point, le salarié qui indique avoir reçu un corps étranger dans l’oeil droit le 13 juillet 2016, «accident» ne résultant d’aucune déclaration, ne peut sérieusement invoquer l’absence de protection adéquate, alors qu’il avait reçu (pièce 16 société) des lunettes à cet effet.

En conséquence, si le déficit d’information et de prévention sur la période mai 2014-octobre 2015 de la part de l’employeur est patent et constitue un manquement, il ne peut être retenu de préjudice en lien avec celui-ci, de sorte que la demande indemnitaire a été rejetée à juste titre par le juge départiteur.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code dans sa version applicable à l’espèce (avant le 10 août 2016) prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au visa des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail, M.[R] indique avoir été victime de nombreuses brimades exercées par ses chefs de production et d’atelier et indique en avoir fait part notamment à son responsable de site, lequel lui a notifié un avertissement infondé.

Il invoque également une attitude passive de la part de son employeur lui reprochant de ne pas avoir diligenté d’enquête interne, suite à ses courriers.

Il fait état d’une dégradation de ses conditions de travail, d’une situation anxiogène ayant nécessité un arrêt de travail, un traitement contre les crises d’angoisse et des séances auprès d’une psychologue.

Il produit les éléments suivants :

— l’avertissement notifié le 06/04/2016 (pièce10) contenant les griefs suivants : une baisse de motivation, des négligences constatées et des propos déplacés et sarcastiques envers sa hiérarchie

— son courrier en réponse du 24/04/2016 (pièce 11) aux termes duquel le salarié se dit navré d’une simple boutade liée à une forme de camaraderie et confiance et assure sa hiérarchie de son implication présente et à venir pour la réussite du site

— un courrier du 29/06/2016 (pièce 12) du directeur d’usine M.[G] ayant trait à l’entretien annuel d’évaluation du jour même, rappelant que depuis l’avertissement, aucun effort significatif n’a été noté et que ses responsables se sont engagés à le motiver au quotidien, attendant une réaction de sa part avec un objectif fixé au mois de juillet 2016

— son courrier en réponse daté du 24/07/2016 (pièce 13) expliquant que si son travail peut être ralenti, ce n’est pas de sa faute : «plusieurs fois, on m’a dissimulé le matériel, spécialement les cales de 3 et 5 pour le PVC et ma spatule ; les plans sont empruntés sans prévenir ce qui m’oblige à aller les chercher pour au final ne pas les trouver donc à retourner à l’atelier serrurerie pour m’en procurer de nouveaux», notant que durant son accident du travail deux personnes l’ont remplacé pour effectuer son travail et précisant «dernièrement la pression psychologique que je ressens de M.[C] joue énormément sur mon humeur, et je suis obligé d’être deux fois plus vigilant pour ma sécurité.»

— deux autres courriers du même jour émanant du salarié (pièces 14 & 15) invoquant pour l’un, une «altercation avec le chef de production» survenue le 21/07/2016, lors de laquelle ce dernier aurait critiqué ouvertement son travail, et l’autre, reprochant à M.[C], chef d’atelier, un manque de respect il y a deux ans et citant d’autres exemples qualifiés «d’assez graves pouvant provoquer des accidents et/ou nuire au personnel et à l’entreprise»: «fait passer des charges au-dessus de moi sans prévenir (…), m’a percuté avec des chaines de lavage au visage, m’arrose d’eau et de béton et m’a également mis un coup avec une jambe de force sur la cuisse gauche, sans excuses.»

— sa lettre recommandée du 26/08/2016 (pièce 25) adressée à M.[G], responsable de site, indiquant subir depuis plusieurs années des humiliations, et/ou des propos appropriés déjà dénoncés et relatant :

« dernièrement mardi 23 août 2016 à 7h45, alors que j’étais en train de travailler, mon chef d’atelier [J] [Y] est venu vers moi, en criant, je cite : ' bouge ton cul, je vais pas travailler à travailler à ta place '. Je lui es demandait calmement de me respecter, c’est alors qu’il m’a répondu : ' Si t’es pas content t’a qu’à prendre la fiche (démission) et partir»,précisant que cette situation n’est pas normale et le démoralise: «Je n’arrive plus à dormir, je n’ai plus d’appétit, je viens travailler avec la boule au ventre (…)»

— le témoignage de M.[K] [U] du 12/07/2017 (pièce 31) attestant ainsi « M.[R] été souvent victime de réflexion déplacée de la part du chef d’atelier Beton et de sa hiérarchie»

— l’attestation de M. [I] [F] du 01/08/2017 (pièce 32) indiquant que lors de l’arrêt du 28/03/2016 de M.[R], ils étaient deux pour effectuer le travail qu’il faisait seul habituellement et déclarant que «le 23 août 2016, j’ai été témoin dès la première heure de travail que M.[J] a clairement crier et cité des propos irrespectueux à l’égard de M.[R] et de l’avoir rabaisser devant tous les ouvriers de l’atelier béton, [M] et moi-même. Et quelques mois après le licenciement de M.[R], j’ai subit les mêmes pressions psychologiques ce qui m’a pousser à mettre un terme à mon contrat d’interim après plus d’un an de mission.»

— le témoignage de M.[Z] [L] établi le 25/02/2020(pièce35) indiquant avoir travaillé dans l’équipe de serrurerie avec comme chef M.[J] et avoir «été témoin que M.[R] subissait régulièrement des pressions psychologiques par sa hiérarchie comme son incompréhensible avertissement de travail car on lui reproche d’être mal organisé et lent, mais quelques temps après, suite à un arrêt maladie d’une durée de 6 semaines environ, il fut remplacé par son chef d’atelier avant de prendre en renfort un intérimaire pour être 2 (…).»

— les éléments médicaux suivants : un relevé d’indemnités journalières pour un accident du travail du 27/07/2016 indemnisé jusqu’au 05/08/2016, et pour maladie du 24/08 au 24/09/2016, un certificat établi le 01/08/2016 par le Dr [P] adressant M.[R] à une consoeur pour burn out, un arrêt de travail illisible, une ordonnance de ce médecin du 24/08/2016 pour des médicaments, le compte-rendu d’une séance du 14/09/2016 par une psychologue, indiquant que M.[R] rapporte des problèmes relationnels avec son N+1, et du 06/10/2016, déclarant qu’il est affecté par son licenciement.

Ces éléments peuvent laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur soutient que M.[R] procède par voie de simples affirmations dans le cadre de courriers pour la plupart antidatés pour les besoins de la cause et qui ne peuvent suffire à étayer sa demande, étant démenties par les pièces produites.

Il indique que l’avertissement était justifié, que les courriers datés du 24 juillet 2016 ont été reçus par l’employeur fin août 2016, alors même que le salarié était déjà convoqué depuis le 28 juillet à un entretien préalable, relève qu’en tout état de cause, ces courriers sont contradictoires et remet en cause la crédibilité des attestations.

Il produit les éléments suivants :

— la convocation du 23/03/2016

— l’avertissement du 06/04/2016, rédigé par M.[G] responsable du site, indiquant notamment :

«(…)Votre manque de motivation nuit au bon fonctionnement de notre système et à l’organisation du travail en équipe qui en découle. Face à ce constat, le vendredi 18 mars 2016, nous vous avons indiqué qu’un point sur votre travail serait fait le lundi suivant. Ce même jour à 15h, vous êtes venu me voir en m’indiquant que «la direction voulait votre peau» et que vous refusiez la mise au point prévue le lundi 21 mars 2016. Le 21 mars 2016, vous m’avez salué en ces termes : «Bonjour M.[V]» (…)

— la lettre de M.[R] du 24/04/2016 reconnaissant avoir tenu les propos reprochés

— des volets de recommandés illisibles

— l’organigramme de la société

— le courrier du 31/08/2016 de M.[J] à son employeur indiquant : «par la présente, je vous fais part de mon avis concernant le courrier de M.[R] du 26/08/2016. Depuis la signature de son contrat de travail à durée indéterminé, et comme je l’ai déjà indiqué dans un précédent courrier, le travail et le comportement de ce dernier a beaucoup changé. Cela désorganise le service de serrurerie dont j’ai la responsabilité.

Nous donnons le rythme dans la fabrication quotidienne, nous intervenons les premiers dans le cycle de production ce qui signifie qu’il y a une certaine cadence à tenir ce que ne faisait plus M.[R]. Sachant cela, il gérait sa vitesse d’exécution pour ralentir l’équipe suivante de «maçonnerie».

Le mardi 23 août 2016, M.[R] était à son poste je suis venu lui dire d’aller un peu plus vite et non pas «bouge ton cul», une fois de plus M.[R] invente des paroles ou des insultes. Jusqu’à présent, je l’ai toujours soutenu dans son travail et dans ses problèmes au quotidien.»

— l’avertissement adressé à M.[U] le 11/03/2013

— le certificat de travail délivré lors du départ de M.[U] le 30/06/2017

— une attestation de M.[F] du 05/02/2020, revenant sur ses déclarations faites dans sa déclaration remise à M.[R], indiquant «En aucun cas je n’ai subi une pression pour travailler de la part de mon supérieure hiérarchique M.[J] [Y] qui était la plupart du temps été là pour nous épaulé.»

— l’avertissement adressé le 08/03/2018 à M.[L] pour avoir porté des accusations mensongères à l’égard d’un responsable des ateliers

— la démission de M.[L] du 19/07/2019.

Outre le fait que le salarié n’a plus demandé l’annulation de l’avertissement, il ressort de la correspondance même de M.[R] qu’il a reconnu avoir tenu les propos tels que rapportés dans la lettre de sanction, soit avoir traité de menteur le responsable du site, de sorte que de ce seul chef, l’avertissement du 06/04/2016 était fondé.

La lettre du 29/06/2016 du directeur d’usine M.[G] doit être considérée comme une lettre de recadrage, suite à l’entretien annuel d’évaluation du jour même, effectué par M.[S] en qualité de responsable de fabrication et M.[J], chef d’équipe serrurerie, lesquels ont constaté à nouveau une baisse de productivité, l’absence d’effort significatif malgré ses promesses d’une meilleure motivation et organisation, lui demandant une réaction et fixant un objectif à fin juillet 2016.

Le salarié ne produit pas les preuves de dépôt voire de réception de ses lettres toutes trois curieusement datées du 24/07/2016, et dès lors qu’elles sont parvenues à l’employeur postérieurement à la convocation à un entretien préalable datée du 28/07/2016, ce dernier n’était pas tenu d’ordonner une enquête interne sur les faits dénoncés, étant précisé que l’absence du salarié lors de l’entretien préalable dont la date avait été repoussée par l’employeur pour tenir compte de son arrêt pour maladie, n’a pas permis d’obtenir davantage d’explications.

Aucun élément autre que l’affirmation du salarié ne vient corroborer un litige ou une altercation avec le chef de production, non dénommé qui serait survenu le 21/07/2016, la simple critique du travail du salarié relevant du pouvoir de direction et ne pouvant s’apparenter à un agissement de harcèlement moral, eu égard aux mises en garde déjà prodiguées.

Concernant les pressions psychologiques dénoncées, l’attestation de M.[K] [U] ne fait pas état de faits précis et datés pouvant être retenus; il en est de même de celle de M.[L], lequel en réalité plusieurs années après, remet en question l’avertissement délivré à M.[R] sans en connaître la teneur, et alors que la cour a dit qu’il était fondé.

Il ne peut être tenu compte du témoignage de M.[F], compte tenu de l’attestation délivrée à l’employeur en sens contraire.

S’agissant du manque de respect de la part de M.[C], les exemples donnés par le salarié pour l’un est ancien et pour les autres ne sont pas datés et reposent sur les seules affirmations du salarié, aucun témoignage ne venant les accréditer.

Outre que les propos familiers rapportés par le salarié et datant du 23 août 2016 sont démentis dans leur forme par M.[J], ils ne peuvent caractériser une situation de harcèlement moral, s’inscrivant dans une continuité où le constat d’un ralentissement du rythme de M.[R] dans la chaîne de production, malgré les mises en garde successives faites, persistait sans action corrective de la part du salarié, le tout ayant un impact sur les autres salariés et l’entreprise, ainsi que l’a relaté le chef de production.

Comme l’a relevé à juste titre l’employeur, non seulement les certificats du médecin traitant comme de la psychologue ne font que rapporter les dires de leur patient mais les arrêts de travail comme les prescriptions médicamenteuses sont postérieurs à la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.

En conséquence, au vu des éléments présentés par les parties, la cour constate que non seulement les faits de brimades et d’humiliations sont non avérés ne pouvant être qualifiés d’agissements répétés, et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral mais que les décisions de l’employeur sont étrangères à tout agissement de ce type.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire de M.[R] et la demande en nullité du licenciement.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la régularité de la procédure

L’appelant soutient que la société avait pris la décision de le licencier avant même la tenue de l’entretien préalable et en avait informé les autres salariés.

Comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, il n’existe aucune irrégularité dans la procédure, le mail de M.[S] du 26 juillet 2016 consistant à donner un descriptif des faits reprochés et solliciter auprès de la directrice des ressources humaines, une sanction exemplaire à l’égard de M.[R], laissant évidemment l’employeur libre de son choix quant à la nature de la sanction.

La cour ajoute qu’il est établi que la société n’avait pas pris sa décision puisqu’elle a volontairement repoussé de près d’un mois la date de l’entretien préalable, pour permettre au salarié de venir s’expliquer, ce qu’il n’a pas fait.

2- Sur le bien fondé du licenciement

Comme devant le conseil de prud’hommes, le salarié prétend que l’employeur est malvenu à soutenir une baisse de productivité alors qu’il continuait à lui verser une prime de rendement, fait valoir que le grief ne porte que sur la semaine du 18 au 22 juillet 2016, alors qu’il revenait tout juste d’un arrêt de six semaines, du 28 mars au 16 mai 2016.

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, que les premiers juges ont, reproduisant in extenso la lettre de licenciement du 26 septembre 2016, dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La cour ajoute que le récapitulatif de la relation de travail tel qu’exposé par M.[S] (pièce 10 société) démontre que même après plusieurs mises en garde et ses promesses faites notamment après l’avertissement d’avril, le salarié n’a pas adopté une attitude corrective à son retour en juin puis en juillet.

Dès lors que des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

En conséquence, les demandes salariales et indemnitaires liées à la rupture doivent être rejetées.

Sur les frais et dépens

L’appelant succombant au principal doit s’acquitter des dépens de la procédure, être débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre, payer à la société intimée la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme, dans ses dispositions soumises à la cour, le jugement déféré,

Y ajoutant,

Déboute M. [A] [R] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M.[R] à payer à la société PBM13 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M.[R] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT