ARRET

N°

[O]

C/

S.A.S.U. SAFRAN SEATS

copie exécutoire

le 02 février 2023

à

M^e Devarenne

M^e Derouin-Lavigne

CPW/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 FEVRIER 2023

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N° RG 22/01507 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IMUA

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 03 MARS 2022 (référence dossier N° RG 21/00004)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [M] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Pierre DEVARENNE de la SELAS DEVARENNE ASSOCIES GRAND EST, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE substitué par M^e Anne-Dominique BRENER, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. SAFRAN SEATS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau d’AMIENS,postulant

concluant et plaidant par M^e Anne-Sophie DEROUIN-LAVIGNE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 décembre 2022, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 février 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

La société Zodiac aerosafety systems, dénommée Safran aerosystems à compter de novembre 2018, (ci-après la société ou l’employeur) a engagé M. [M] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable programmes.

Le 1er novembre 2019, le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert au sein de la société Safran seats. En dernier lieu, le salarié exerçait les fonctions de responsable programmes, catégorie cadre, position II, indice 108 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [O] a été placé en arrêt maladie du 22 décembre 2016 au 10 février 2017 puis du 6 septembre 2017 au 14 janvier 2019 inclus.

Une visite de pré-reprise est intervenue le 13 novembre 2018. Lors de la visite de reprise du 29 novembre 2018, le médecin du travail a signalé envisager une inaptitude de M. [O] à son poste de travail, avis qu’il a confirmé lors de la seconde visite du 13 décembre, mais avec capacités restantes.

Par décision du 19 décembre 2018, la MDPH de la Marne a reconnu à M. [O] la qualité de travailleur handicapé rétroactivement au 1er mai 2018.

Le 18 mai 2020, l’employeur a adressé au salarié un questionnaire en vue de son reclassement.

Par courrier du 20 août 2020, la société Safran Seats a demandé à M. [O] de reprendre de à compter du 1er septembre 2020 son poste de travail avec une dispense de déplacements, puis l’a sommé de reprendre son poste par courrier du 2 septembre suivant, avant de lui adresser une proposition de reprise de son poste de travail avec dispense de déplacements par courrier du 30 septembre 2020, après consultation du comité social et économique le 16 septembre 2020, proposition déclinée par le salarié le 7 octobre suivant.

Convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre 2020, M. [O] a été licencié par lettre datée du 2 novembre 2020 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Se prévalant de la nullité de son licenciement du fait de l’attitude discriminatoire de l’employeur et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le 13 janvier 2021 le conseil de prud’hommes de Beauvais qui, par jugement du 3 mars 2022, a :

débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [O] à verser à la société Safran Seats 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société Safran Seats du surplus de ses demandes,

condamné M. [O] aux dépens.

Le 31 mars 2022, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

Vu ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2022, dans lesquelles il demande à la cour d’infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions et de :

— le recevoir en son action ;

— constater la nullité du licenciement prononcé à son encontre par courrier du 2 novembre 2020 et condamner en conséquence la société Safran seats à lui payer:

150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

150 000 euros en raison de la discrimination subie, en raison de sa situation de handicap ;

— subsidiairement, constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société Safran seats à lui payer la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi ;

— en toute hypothèse, condamner la société Safran seats à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 novembre 2022, dans lesquelles la société Safran Seats demande à la cour :

— à titre principal, de confirmer le jugement déféré,

— à titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter sa condamnation au versement d’une indemnité de 15 000 euros bruts (3 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

— à titre très subsidiaire, si la cour croyait devoir reconnaître l’existence d’une discrimination, de constater le caractère exorbitant de la demande indemnitaire de M. [O] au titre de la nullité de son licenciement, de juger qu’il est en outre mal fondé en sa demande de condamnation pour discrimination, et en conséquence de limiter sa condamnation au versement d’une indemnité de 30 000 euros bruts (6 mois de salaire) pour licenciement nul et débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

— en tout état de cause, de condamner M. [O] à lui verser 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 23 novembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement nul du fait d’une discrimination en raison du handicap

Le salarié invoque le manquement à l’obligation de reclassement alors qu’il est handicapé et déclaré inapte, d’une part en faisant preuve d’une inertie fautive pendant plusieurs mois en le maintenant délibérément dans une situation d’inactivité forcée et en le laissant sans aucune réponse à ses demandes, et d’autre part en n’effectuant pas ensuite à compter de mai 2020 de recherche sérieuse et loyale de reclassement alors que la société compte plus de 4 000 salariés et que le groupe en compte plus de 80 000 alors que l’employeur, au vu du nombre de métiers, ne justifie d’aucune étude de poste ni de recherches d’aménagement de poste. Il souligne en outre l’absence d’efforts de l’employeur pour le maintenir dans l’emploi et plus précisément son refus de consulter le service d’appui au maintien d’un emploi des travailleurs handicapés.

La société objecte qu’elle n’a pas été en mesure de débuter la procédure de reclassement avant de nombreux mois, ce qui a été le cas également pour 3 autres salariés de l’établissement de [Localité 5] déclarés inaptes et non uniquement pour l’appelant, et ce notamment en raison de la vacance soudaine de quasiment tous les postes au sein du service des ressources humaines en décembre 2018 puis du transfert de l’établissement au sein d’une autre entité, et ensuite en raison du virus de la Covid 19 qui a monopolisé les opérations à prendre en charge par le service. La société soutient que les procédures de reclassement ont ainsi été légitimement initiées pour les 4 salariés inaptes ensemble après une réorganisation du service RH et la nomination de Mme [L] au poste de responsable des ressources humaines en janvier 2020, sans qu’à aucun moment elle n’ait cherché à appliquer un traitement de défaveur à l’encontre de M. [O]. Elle souligne qu’elle n’avait pas l’obligation de consulter le service d’appui au maintien d’un emploi des travailleurs handicapés, ce qui aurait été inutile dans le cas de M. [O], et que ce dernier ayant ensuite fait obstruction à la recherche de reclassement, le licenciement était inéluctable.

Sur ce,

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est nul s’il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral ou de la discrimination qu’il a subis.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son l’état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification de l’exercer ou de progresser ou pour une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre, ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

Selon l’article L.4624-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui a repris pour l’essentiel les dispositions jusqu’alors mentionnées à l’article L.4624-1, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Conformément à l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L.4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe, auquel il appartient, le cas échéant, situé sur le territoire national et dont l’organisation, les activités, ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure que :

— placé continûment en arrêt maladie du 6 septembre 2017 au 14 janvier 2019 inclus, M. [O] a été examiné par le médecin du travail le 13 novembre 2018 dans le cadre d’une visite de pré-reprise, à l’issue de laquelle il a été indiqué : «pas d’avis ce jour, salarié en arrêt ce jour. Poste à aménager. Pas de déplacement en voiture, avion, train, bus. Doit pouvoir alterner les positions assise et debout. Pas de port de charge. À revoir à la reprise effective.» ;

— à l’issue de la seconde visite de reprise du 13 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, avec la précision suivante : « capacités restantes: peut effectuer toutes tâches de travail sans déplacement en voiture ni en train ni en avion, doit pouvoir alterner les positions assise et debout. Pas de port de charge. Reclassement professionnel envisageable à un emploi respectant les capacités restantes (…) Peut bénéficier de toutes formations utiles permettant de favoriser ce reclassement.» ;

— quelques jours après cet avis d’inaptitude, M. [O] a bénéficié le 19 décembre 2018 d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, dont l’employeur a été informé par courriel du 22 décembre 2018 ;

— par courriers des 18 mai et 16 juillet 2020, l’employeur a adressé à M. [O] un questionnaire afin de connaître ses souhaits de reclassement, l’intéressé ayant répondu par courrier du 9 juin 2020 ne pas être en mesure de remplir et retourner le questionnaire ;

— le 18 juin 2020 est intervenu un entretien téléphonique entre M. [O] et le service des ressources humaines concernant la procédure de reclassement, dont il n’est pas prouvé qu’il ait été à l’initiative de l’employeur ;

— par courrier du 30 septembre 2020, l’employeur a adressé à M. [O] une proposition de reclassement consistant en un aménagement du poste de travail auparavant occupé avec une dispense de déplacements, refusée par le salarié le 7 octobre suivant au motif d’une incompatibilité entre le poste aménagé proposé et ses capacités restantes mentionnées dans l’avis d’inaptitude, ce qui n’a pas conduit la société à saisir à nouveau le médecin du travail pourtant seul compétent pour se prononcer sur ce point ;

— convoqué le 28 octobre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement M. [O] a été licencié par lettre datée du 2 novembre 2020 énonçant une inaptitude et une impossibilité de reclassement.

Il ressort de cette chronologie une nette inertie de l’employeur pendant près d’un an et demi entre la déclaration d’inaptitude de M. [O] et l’engagement de la procédure de reclassement et ce, malgré l’envoi par l’intéressé de plusieurs courriers et courriels au service des ressources humaines dès le 22 décembre 2018 puis en janvier 2019 et en décembre 2019 afin de signaler se tenir à disposition en vue de la procédure de reclassement, pour lesquels il n’a pas obtenu la moindre réponse.

Le salarié produit en outre :

— un courrier de l’employeur du 20 août 2020,, pour lui demander de reprendre son ancien poste de travail à compter du 1er septembre, avec programmation d’une visite de reprise le même jour, et la précision qu’ «à cette occasion, votre manager et moi-même referont le point avec vous, le cas échéant, sur les aménagements nécessaires à votre poste de travail et sur la nécessité de rechercher un reclassement.», sans donner donc aucune garantie quant à un aménagement du poste de travail, faisant ainsi fi des préconisations du médecin du travail figurant dans l’avis d’inaptitude rendu en décembre 2018, qui n’a fait l’objet d’aucune contestation,

— sa réponse à l’employeur par courrier du 27 août 2020, pour rappeler la situation liée à l’avis d’inaptitude rendu plusieurs mois auparavant et la procédure de reclassement en cours,

— le retour de l’employeur qui a suivi cette réponse, qui par courrier du 2 septembre 2020, a minima inapproprié, a néanmoins sommé le salarié de reprendre immédiatement son poste de travail avec la précision qu’ «à défaut, je serai contrainte d’entamer une procédure disciplinaire pouvant conduire jusqu’à une éventuelle mesure de licenciement.», et lui reprochant expressément de continuer «volontairement à bloquer toute avancée sur votre reprise d’activité» en refusant notamment de remplir le questionnaire et en ne s’étant pas présenté à son poste de travail le 1er septembre ;

— le courrier de l’inspection du travail du 7 septembre 2020 faisant référence au courrier de l’employeur du 2 septembre 2020 qui, alertée par M. [O], a dû rappeler à la société ses obligations dans le cadre de la recherche de reclassement, en soulignant le fait que la reprise du paiement des salaires ne le dispense pas de l’obligation de proposer un poste de reclassement, et qui a également rappelé à l’employeur les règles relatives à l’inaptitude, à savoir «l’obligation de reclasser le salarié inapte et en cas d’impossibilité de le licencier sont d’ordre public», et «l’employeur ne saurait les éluder en prononçant en lieu et place un licenciement pour faute», en soulignant que dès que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, le régime juridique applicable à celle-ci s’impose à l’employeur.

M. [O] souligne enfin, sans être contredit, l’absence de saisine de la Sameth par la société Safran Seats.

Ces éléments de fait pris ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de la situation de handicap du salarié.

En réponse, la société affirme avoir été dans l’impossibilité de déclencher la procédure de reclassement pendant plusieurs mois du fait de départs inattendus de salariés du service des ressources humaines précisément en décembre 2018, puis en raison d’un transfert de l’établissement, puis en raison des démarches nécessitées par la crise sanitaire liée à la Covid 19.

Elle justifie que la procédure de reclassement a été engagée à compter de mai 2020 et qu’une période d’échanges a suivi entre la société et M. [O] afin d’organiser la situation de ce dernier au regard des préconisations du médecin du travail, ainsi que du refus de celui-ci de répondre au questionnaire envoyé.

Toutefois, si elle justifie de départs de salariés du service des ressources humaines en décembre 2018, non seulement la société, qui ne produit notamment pas son registre des entrées et sorties du personnel, ne démontre aucunement que le service est demeuré ensuite plus d’un an en sous effectif ni en l’absence de tout détail sur ce point qu’elle a été freinée dans ses démarches par le transfert de l’établissement au sein d’une autre société, ni encore qu’il lui était impossible d’engager la procédure de reclassement de M. [O] durant tout le temps de la crise sanitaire, mais surtout, à supposer même une absence de personnel suffisant au moment de la déclaration d’inaptitude de M. [O] en décembre 2018 du fait de départs simultanés de plusieurs salariés du service des ressources humaines (par démission ou congés maternité) suffisamment établie, il demeure que la société Safran Seats ne produit pas non plus le moindre élément justifiant l’absence d’externalisation de certaines missions.

En tout état de cause, en l’absence de preuve d’une impossibilité de toute solution même temporaire, ces difficultés de personnel ne sauraient caractériser la force majeure de nature à empêcher toute démarche de la part de l’employeur dans le cadre de la procédure de reclassement s’imposant à lui, et ne peut valablement légitimer une inertie totale de l’employeur pendant près de 18 mois, alors qu’il lui appartenait de faire le nécessaire pour permettre au salarié de conserver son emploi. Cette inertie totale jusqu’en mai 2020 est d’ailleurs d’autant moins légitime que la société reconnaît l’arrivée de Mme [L] dans le service des ressources humaines à compter de janvier 2020, et qu’elle ne justifie pas avoir eu à traiter sur la période d’autres dossiers semblables d’inaptitude d’un travailleur handicapé. Surtout, rien ne justifie l’absence de toute réponse de l’employeur aux courriers du salarié, ne serait-ce que pour lui transmettre sommairement l’information quant à une impossibilité d’engager la procédure de reclassement, alors qu’il n’a à aucun moment été interpellé par un autre salarié que M. [O].

La société évoque en effet en vain l’engagement le 18 mai 2020 de la procédure de reclassement de trois autres salariés déclarés inaptes sans faire de différence, alors d’une part que rien au dossier ne permet de vérifier que deux de ces salariés identifiés par le prénom, Mme [K] X et Mme [F] X (dont les noms ont été effacés des documents qui ne permettent donc aucune vérification et dont la force probante est dès lors fortement diminuée), seraient dans la même situation de handicap que M. [O], et alors d’autre part que les déclarations d’inaptitude les concernant sont intervenues les 10 septembre 2019 et 6 janvier 2020 et donc bien plus tard que celle dont a bénéficié M. [O]. S’agissant du cas de Mme [N] X, la société Safran Seats produit un avis d’inaptitude du 9 novembre 2018 ne laissant là encore visible que le prénom, ainsi qu’un courrier du 9 juillet 2020 également adressé à une personne prénommée [N] évoquant un aménagement des conditions de travail à la suite du classement de l’intéressée en invalidité. Dans ce courrier, la date de ce classement n’est pas même précisée, et il n’est fait aucune référence à l’avis d’inaptitude du 9 novembre 2018 alors que rien, en dehors du seul prénom, ne permet de relier ce courrier à l’avis d’inaptitude. Ces deux documents sont dès lors tout à fait inopérants.

La société soutient ensuite, sans en justifier, que l’absence d’avancée dans le cadre de la recherche de reclassement est uniquement due au comportement d’opposition de M. [O], son seul refus de remplir le questionnaire alors qu’il soutient tant dans ses conclusions que lors d’échanges avec l’employeur produits, avoir fourni les réponses nécessaires à la recherche de reclassement notamment lors de l’appel téléphonique du 18 juin 2020.

L’employeur, nonobstant l’importance non utilement contestée de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifie pas d’études de postes ni de recherches d’aménagements du poste du salarié en concertation avec le médecin du travail, et ce même après le refus du salarié du poste proposé du fait de son incompatibilité avec ses capacités restantes mentionnées dans l’avis d’inaptitude.

S’agissant de l’absence de saisine du Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés, certes aucune disposition n’impose à l’employeur qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé de le saisir dans le cadre de son obligation de reclassement, néanmoins la société Safran Seats ne démontre pas que cette mesure, parmi d’autres, au sens de l’article L.5213-6 du code du travail, ne permettait pas à M. [O] «de conserver un emploi correspondant à [sa] qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée », alors que par ailleurs, la société, qui n’a pas même répondu aux courriers de M. [O] avant mai 2020, ne démontre pas avoir pris des mesures efficaces et pratiques, destinées à aménager le poste de travail du salarié en fonction du handicap et des préconisations du médecin du travail auquel elle n’a pas même soumis la fiche du poste proposé à M. [O] dans le cadre de la procédure de reclassement.

La société ne justifie d’ailleurs pas s’être rapprochée du médecin du travail à la suite du refus par le salarié de l’unique proposition lui ayant été adressée de reprendre son poste de travail avec une dispense de déplacements, malgré l’évocation par l’intéressé d’une incompatibilité avec son état de santé et ce alors que la cour observe que l’exercice même des missions demeurées inchangées nécessitait nécessairement des déplacements, au regard de la fiche de poste dont il ressort notamment la mission des interfaces humaines impliquant «une coordination multi-métiers et multi-sites».

Alors qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation de rechercher loyalement une solution de reclassement, force est de constater que la société Safran seats, qui ne rapporte donc pas la preuve qu’elle a sérieusement tenté d’aménager le poste de travail de l’intéressé, ne fournit pas non plus la liste des postes de travail et le registre entrées/sorties de l’établissement au sein duquel travaillait M. [O] ou des sociétés du groupe, pour permettre à la cour d’apprécier si un autre poste compatible et disponible pouvait être proposé au salarié au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

L’employeur, qui a engagé la procédure de licenciement dans un délai anormalement long après l’avis d’inaptitude et la reconnaissance concomitante du statut de travailleur handicapé ne justifie donc pas d’une recherche loyale de reclassement du salarié tant au sein de la société que du groupe.

Il s’ajoute encore que la société ne justifie pas que son courrier du 2 septembre 2020 sommant M. [O] de reprendre sur le champ son poste de travail aménagé par cette simple dispense de déplacements, et le menaçant d’un licenciement disciplinaire en cas de refus, sans aucunement justifier sur ce point d’une approbation du médecin du travail exclusivement compétent pour apprécier l’adaptation de ces postes aménagement de poste, ni même d’une consultation du médecin du travail au moyen d’informations précises, et qui a conduit à un recadrage stricte par l’inspection du travail, était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le simple courriel imprécis de Mme [L] adressé le 3 juillet 2020 au médecin du travail pour lui demander uniquement si le salarié était susceptible de réintégrer son ancien poste en cas de suppression des déplacements, sans joindre aucun document et notamment la fiche de poste, ne saurait effectivement s’analyser en cette consultation, alors en outre que le médecin du travail s’est en tout état de cause abstenu dans son courriel en réponse de valider cet aménagement envisagé, soulignant l’ancienneté de son avis d’inaptitude.

Ainsi, l’employeur ne prouve pas avoir respecté son obligation légale de garantir l’effectivité de l’aménagement du poste du salarié tenant compte tant des préconisations du médecin du travail que de son statut de travailleur handicapé reconnu au même moment, et ne justifie donc pas que ses agissements reposaient sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de travailleur handicapé.

Enfin, l’énumération d’une embauche de 6 travailleurs qui avaient le statut de travailleur handicapés entre août 2016 et octobre 2018 ne permet aucunement de contredire ces développements.

Dans ces conditions, alors que M. [O] est un travailleur handicapé déclaré inapte, ce qui implique que l’exigence légale de recherche d’un reclassement doit être combinée à l’obligation spécifique au travailleur handicapé d’adaptation du poste de travail posée par l’article L.5213-6 du code du travail, il est suffisamment établi la société Safran Seats a refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi ou tout au moins un emploi correspondant à ses qualifications, ce dont il résulte que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

Le jugement entrepris sera infirmé.

M. [O] demande une indemnisation au titre du licenciement en faisant valoir que le barème prévu à l’article L.1535-3 du code du travail ne s’applique pas et qu’en vertu de l’article L.1235-3-1 du même code précise que le montant des dommages et intérêts ne peut être inférieur à 6 mois de salaire.

La société conclut à la limitation de l’indemnisation à 3 mois de salaire, estimant que M. [O] ne démontre pas l’existence d’un préjudice découlant de la rupture justifiant le versement d’une indemnité supérieure, ni une recherche effective d’emploi ni sa situation actuelle alors qu’il a retrouvé un emploi moins de 3 mois après la rupture effective de son contrat de travail.

Sur ce,

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul, ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité de rupture réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail, soit six mois de salaire.

Eu égard à son ancienneté dans l’entreprise, à son âge lors de la rupture du contrat, à sa rémunération, et au fait qu’il ne produit pas le moindre élément justifiant de sa situation postérieurement à la rupture alors que l’employeur démontre qu’il a retrouvé un emploi peu de temps après, il lui sera alloué la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 6 mois de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

M. [O] fait valoir en substance que l’employeur n’a pas pris les mesures appropriées pour lui permettre d’accéder à un emploi adapté à sa situation alors qu’il était reconnu travailleur handicapé, et que le comportement adopté par la société Safran Seats à son égard est scandaleux puisqu’après s’être désintéressé de lui pendant près de deux ans, elle s’est contentée de lui proposer d’occuper son ancien poste, à l’identique, en lui retirant simplement tout déplacement et qu’il a particulièrement mal vécu ces deux années pour en arriver à cette conclusion, le conduisant progressivement à un état dépressif majeur réactionnel. Il considère que l’indifférence totale de la société à l’égard de la souffrance d’un salarié qui a eu un sentiment de perte de compétences durant la période d’inactivité, qu’elle a isolé professionnellement, est révélatrice de l’attitude adoptée par l’employeur dans cette affaire. Il précise que l’amalgame qui se fait dans l’esprit d’un travailleur handicapé entre l’absence de tentative de reclassement par l’employeur et sa situation de handicap accentue encore le sentiment de rejet et de différence qu’il a ressenti.

La société Safran Seats s’oppose à la demande en répliquant en substance que M. [O] ne démontre pas la réalité d’un préjudice quelconque, se contentant de verser aux débats des attestations de sa famille qui sont nécessairement subjectives et sans valeur probante compte tenu des liens qui les unissent à l’intéressé. Elle estime que les pièces produites ne permettent aucunement de démontrer que l’état de dépression du salarié est lié à sa situation au sein de la société. Elle soutient que si la cour venait à considérer nul le licenciement de M. [O], le prétendu préjudice allégué au titre d’une discrimination liée à l’état de santé serait couvert par les dommages et intérêts pour licenciement nul, et il ne saurait prétendre à une indemnité spécifique à ce titre, ne faisant pas la démonstration d’un préjudice distinct.

Sur ce,

L’inertie fautive de la société Safran Seats ressort nettement des développements qui précèdent.

Pour justifier de la réalité d’un préjudice en étant résulté, M. [O] produit une attestation de son épouse et de sa mère qui témoignent avoir constaté qu’il a très mal vécu la situation durant cette période d’inertie, ainsi qu’un certificat de son médecin généraliste du 18 décembre 2020 dont il ressort qu’il présente «un état dépressif majeur réactionnel apparu progressivement depuis 18 mois et nécessitant depuis 3 mois un traitement médicamenteux et un suivi psychologique régulier», outre des prescriptions d’antidépresseurs par ce même médecin en octobre, novembre et décembre 2020. Néanmoins, M. [O] ne justifie pas de prescriptions médicamenteuses, ou d’une consultation d’un médecin psychiatre ou d’un psychologue, durant les 18 mois évoqués par son médecin traitant ou postérieurement à décembre 2020. Il ne justifie pas non plus que cet état dépressif réactionnel perdure depuis lors.

Il résulte de ces éléments que M. [O] a subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre qui doit être indemnisé par le versement d’une somme de 5 000 euros. La société Safran Seats sera donc condamnée à lui verser cette somme, par infirmation du jugement déféré.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [O] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société Safran Seats aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et à l’indemnité procédurale de première instance sont infirmées. Succombant à l’instance, la société Safran Seats est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [O] 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M. [O] ;

Condamne la société Safran Seats à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct du fait de la discrimination subie ;

Ordonne le remboursement par la société Safran Seats aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Déboute la société Safran Seats de sa demande au titre des frais Irrépétibles ;

Condamne la société Safran Seats aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [O] 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.