COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2025

N°2025/ 51

RG 21/17145

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIP5U

[T] [J]

C/

S.A.R.L. CATALYSE

Copie exécutoire délivrée

le 30 avril 2025 à :

— M^e Alain GUIDI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Avril 2016 enregistré au répertoire général sous le n° 15/1376.

APPELANT

Monsieur [T] [J], demeurant [Adresse 3] – [Localité 1]

comparant en personne, assisté de M^e Alain GUIDI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Dana IBNABDELJALIL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. WESTLAKE CATALYSE, demeurant [Adresse 7] – [Localité 2]

représentée par M^e Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alexandra MESTRALLET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société Catalyse, créée par M.[P] [E], professeur de chimie à l’Université de Provence a une activité d’études et recherches sur les polymères et applique la convention collective nationale des industries chimiques.

M.[T] [J] a été embauché par cette société en contrat à durée déterminée du 15 décembre 2009 au 15 juin 2010 puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2010, pour exercer les fonctions de responsable de projet et était classé Groupe V niveau 400, avec une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros pour 151,67 heures.

Par lettre du 28 août 2014, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour un entretien préalable au licenciement fixé au 11 septembre suivant, puis licencié pour cause réelle et sérieuse le 27 septembre suivant.

Par requête du 13 octobre 2014, M.[J] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins d’obtenir des rappels de salaire et contester la rupture.

Après radiation de l’affaire le 22 mai 2015 puis réinscription le même jour, le conseil de prud’hommes par jugement du 29 avril 2016, a statué ainsi :

Dit et juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Déboute M.[J] de sa demande de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande pour licenciement vexatoire.

Dit et juge que :

— le rappel de salaire dû à M.[J] en application des coefficients 460 et 480 de la convention collective s’élève à la somme de 8711 euros

— le montant des congés payés sur rappel de salaire s’élève à 871,00 euros

— le montant complémentaire de l’indemnité de préavis s’élève à la somme de 681 euros

— le montant complémentaire de l’indemnité de congés payés sur la période de préavis s’élève à 68,10 euros

— le montant complémentaire de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à 456,80

— ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice valant sommation de payer

— le présent jugement bénéficiera de l’exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l’article R.1454-28 du code du travail.

Déboute les parties de leur demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les dépens seront partagés par moitié.

Le conseil de M.[J] a interjeté appel par déclaration du 11 mai 2016.

L’affaire a été radiée par décision du 16 février 2018 et rétablie le 21 février 2018, avant d’être radiée à nouveau par arrêt du 19 novembre 2021, puis remise au rôle le 22 novembre 2021.

Les parties ont été convoquées pour l’audience du 4 février 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions reprises oralement lors des débats, M.[J] demande à la cour de :

«Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille en date du 29 avril 2016,

A titre principal :

Dire et juger recevable la demande présentée en cause d’appel de rappels de salaire sur la base du coefficient 550 de la CCN

Condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire conventionnel, coefficient 550 : 76 986,22 euros déduction faite de la somme de 8711 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 68 275,22 euros

— Congés payés afférents : 7 698,62 euros déduction faite de la somme de 871 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 6827,62 euros

— Rappel sur indemnité de licenciement : 2 301,34 euros déduction faite de la somme de 456 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 1 844,54 euros

— Rappel sur indemnité compensatrice de préavis 4096,12 euros déduction faite de la somme de 681 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 3 415,12 euros

— Congés payés afférents déduction faite de la somme de 68,10 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 341,51 euros

A titre subsidiaire :

Condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire conventionnel, coefficient 460 : 38 347,97 euros déduction faite de la somme de 8711 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 29.636,97 euros

— Congés payés afférents : 3 834,79 euros déduction faite de la somme de 871 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 2963,69 euros

— Rappel sur indemnité de licenciement : 1 177,41 euros déduction faite de la somme de 456 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 720,61 euros

— Rappel sur indemnité compensatrice de préavis 2321,37 euros déduction faite de la somme de 681 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 1640,37euros

— Congés payés afférents : 232,13 euros déduction faite de la somme de 68,10 euros perçue au titre de la première instance, soit la somme de 164,03 euros

En tout état de cause,

— Indemnité compensatrice de chèque cadeaux non remis : 450,00 euros

— Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement : 4665,37 euros

— Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 40 000 euros.

— Indemnité pour licenciement vexatoire : 10 000 euros

— Indemnité pour article 700 du CPC : 5 000 euros ».

Dans ses dernières écritures développées lors de l’audience, la société Catalyse devenue depuis le 15 mars 2020 la société Westlake Catalyse demande à la cour de :

«Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

— Condamné la société CATALYSE, sur la base de l’accord de cette dernière et des justificatifs communiqués, à payer :

8.711 euros de rappel de salaire en application des coefficients 460 et 480 de la Convention Collective ; 871 euros de congés payés sur le rappel de salaire ;

681 euros au titre du complément de l’indemnité de préavis ;

68,10 euros au titre du complément de l’indemnité de congés payés sur la période de préavis;

456,10 euros au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau :

' Constater la régularisation par la société CATALYSE du paiement des rappels de salaires et de l’indemnité de licenciement par application des coefficients 460 et 480, et confirmer le jugement entrepris en ce sens.

' Déclarer la demande de Monsieur [J] présentée pour la première fois en cause d’appel de rappels de salaire au titre de l’application du coefficient 550 de la Convention Collective irrecevable ;

' Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes formulées au titre de l’application du coefficient 550 de la Convention Collective ;

' Débouter Monsieur [J] de sa demande de majoration de 35 points formulée au titre de la valorisation « rédacteur langue étrangère » ;

' Constater que le Conseil de Prud’hommes de Marseille n’a pas statué sur la demande de remise des chèques cadeaux et, par conséquent, constater que la société CATALYSE n’est pas opposée au règlement d’une indemnité compensatrice de chèque cadeaux à hauteur de 410 euros.

' Déclarer irrecevable la nouvelle demande de Monsieur [J] d’annulation de l’avertissement daté du 3 octobre 2012 ;

' Constater que l’avertissement daté du 3 octobre 2012 était parfaitement justifié ;

' Par conséquent, débouter Monsieur [J] de sa demande d’annulation de l’avertissement daté du 3 octobre 2012 ;

Sur le licenciement,

' A titre principal, débouter Monsieur [J] de sa demande d’un montant de 40.000 euros formulée au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' A titre subsidiaire, considérer que Monsieur [J] ne doit être indemnisé qu’à hauteur de 6 mois de salaires au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Sur la mise à pied conservatoire,

' Constater que la mise à pied conservatoire prononcée à l’égard de Monsieur [J] était justifiée et que les circonstances de sa mise en 'uvre n’étaient en aucun cas vexatoires ;

' Par conséquent et à titre principal, débouter Monsieur [J] de sa demande d’un montant de 10.000 euros formulée au titre du licenciement vexatoire ;

' A titre subsidiaire réduire le préjudice moral en de plus justes proportions;

En tout état de cause,

' Débouter Monsieur [J] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' Condamner Monsieur [J] au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties visées par le greffier à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Après avoir sollicité en 1ère instance sa qualification au coefficient 460, le salarié prétend en cause d’appel qu’il devait bénéficier du coefficient 550.

La société lui oppose une fin de non recevoir et subsidiairement, indique que le salarié n’avait pas de responsabilité dans l’orientation, le choix, la direction des projets et n’encadrait tout au plus que des intervenants.

Elle confirme sa mauvaise appréciation des dispositions conventionnelles qui impliquaient de placer le salarié lors de son embauche au coefficient 460 puis d’opérer trois ans après une valorisation au coefficient 480.

Ainsi que le soutient l’appelant, sa demande est recevable comme tendant aux mêmes fins que celle portée devant le conseil de prud’hommes.

Les dispositions conventionnelles issues de l’accord du 10 août 1978 (document 1 avenant 3) consacrées de façon générale au groupe V, sont les suivantes :

«Ingénieurs et cadres assumant des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d’activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d’animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d’innovation. Elles comportent une autonomie et l’obligation de prendre après recherche et analyse des informations les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Le titulaire prend les décisions propres à animer et à coordonner l’activité de ses subordonnés, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

Les ingénieurs et cadres qui n’ont pas de personnel sous leur autorité sont classés par équivalence.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l’exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l’un des diplômes suivants :

— diplôme d’ingénieur reconnu par l’Etat ;

— diplôme délivré par : école des hautes études commerciales, institut d’études politiques de l’Université de [Localité 5] et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945), écoles supérieures de commerce reconnues par l’Etat, écoles supérieures des sciences économiques et commerciales ou écoles de niveau équivalent ;

— diplôme du 2e cycle de l’enseignement supérieur délivré par les universités françaises ;

— doctorat d’Etat et agrégation.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.

Le titulaire maintient ses connaissances au niveau de l’évolution des sciences et des techniques nécessaires à ses fonctions avec l’aide de l’entreprise.»

Les coefficients applicables vont de 350 à 880 mais des dispositions particulières ont été prévues pour l’application de ces classifications, concernant les ingénieurs (document 3) :

«I. – A. – Les ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l’un des diplômes visés dans la définition figurant dans les dispositions relatives à l’avenant n° 3 du document I, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés à un coefficient supérieur, sont classés au coefficient 350 et ont les garanties suivantes :

Après 3 ans au maximum au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans : coefficient 400.

B. – A 29 ans, les ingénieurs de recherche sont classés au coefficient 460 avec la garantie de progression suivante:

— après 3 ans passés à 460 dans l’entreprise 480;

— après 5 ans passés à 480 dans l’entreprise 510 ;

— après 5 ans passés à 510 dans l’entreprise 550.

Est considéré comme ingénieur de recherche, l’ingénieur ou technicien dont le rôle consiste à effectuer des recherches de produits nouveaux, découvrir des méthodes originales de fabrication, rechercher les causes ignorées ou peu connues de phénomènes existants, des procédés nouveaux de fabrication de produits existants ou de nouvelles méthodes de contrôle, d’analyse ou d’essais.

Il peut suivre, dans les services de fabrication, la mise en application des recherches sans qu’il soit nécessairement dans ses attributions d’exercer un commandement dans ces services.

Il détermine les moyens à mettre en oeuvre pour améliorer les fabrications ou augmenter la productivité de l’entreprise, sans que cela ait nécessairement une répercussion immédiate sur la technique et sur la production de celle-ci.»

Il est indiscutable que M.[J] recruté au-delà de l’âge de 29 ans, comme étant né le 03/05/1977, devait bénéficier à l’embauche du coefficient 460 (et non 400) avec une progression automatique à 480, dès le 15/12/2012, comme l’a d’ailleurs reconnu l’employeur.

Aux termes de l’avenant 3, les coefficients sont ainsi définis :

Coefficient 400 :

Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité.

Ils assistent les ingénieurs et cadres d’un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d’ensemble du secteur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.

Coefficient 460 :

Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d’ensemble leur incombe sous l’autorité d’un cadre de coefficient supérieur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.

Coefficient 550 :

Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d’activité.

Les ingénieurs et cadres, dont l’expérience et la compétence leur permettent d’assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau.»

Le salarié n’apporte aux débats aucun élément permettant de le classer au coefficient 550, la fiche d’évaluation 2011(pièce 21) cosignée par M.[J] et M.[E], décrivant une activité d’ingénieur de recherche, correspondant à l’emploi-repère, sans responsabilité importante.

En outre, il est démontré par l’employeur par la production de l’organigramme du 09/03/2011 que l’équipe était restreinte, des entretiens annuels d’évaluation 2012 et 2013 que le salarié travaillait sous l’égide de Mme [M], responsable du service R&D (recherche et développement) ou de M.[E], gérant et directeur scientifique jusqu’en 2013, les travaux du salarié étant systématiquement supervisés et contrôlés et M.[J] n’encadrant qu’une technicienne de laboratoire en contrat de professionnalisation (pièces 16 à 25 employeur).

En conséquence, si du fait de son âge lors de son recrutement et de son ancienneté dans l’entreprise, le salarié était fondé à solliciter un rappel de salaires à ce titre, il doit être débouté de sa demande nouvelle et de son calcul tel que proposé pièce 20, concernant l’application d’un coefficient supérieur à 460 et 480.

2- Sur la valorisation au titre de «rédacteur en langue étrangère»

La société dénie cette majoration de 35 points, soutenant que l’accord du 10 août 1978 ne la prévoit que pour les groupes I,II et III mais non pour le groupe V sur lequel était positionné M.[J], qui suppose cette maîtrise.

La convention collective applicable prévoit un supplément de rémunération pour certains salariés lorsque l’exercice de leur emploi exige la connaissance d’une ou plusieurs langue(s), suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d’un texte.

Même si la note 2 de l’accord du 10 août 1978 citée par le salarié, ne dit pas expréssément qu’elle ne s’applique qu’aux emplois correspondant aux définitions des groupes I, II et III, il ressort de la jurisprudence (pourvoi n°16-24233) et des autres dispositions de la convention collective nationale, qu’il s’agit en réalité d’un supplément d’appointement mensuel dont le montant entre dans le calcul de la prime d’ancienneté dont sont exclus les cadres, de sorte que le salarié n’est pas fondé à solliciter cet avantage.

3- Sur le rappel de salaires

Le salarié reproche à la société d’avoir effectué des calculs en proratisant le salaire minimal conventionnel en fonction du temps de travail applicable au sien soit 35 heures, alors que par courrier du 5 juillet 2010, elle a décidé d’harmoniser le statut de son personnel et a imposé à tous les salariés, y compris ceux à 38 heures de passer à 35 heures sans aucune perte de salaire. Il estime dès lors que les salariés passés à 35 heures en conservant le salaire des 38 heures ne peuvent bénéficier d’un traitement plus favorable que les salariés accomplissant les mêmes fonctions avec la même classification sauf à opérer une différence de traitement entre salariés à travail égal.

Comme l’a relevé le conseil de prud’hommes donnant plusieurs exemples, la société démontre par application des accords sur les salaires minima dans l’industrie chimique pour les années 2011 à 2014 que les salaires versés à M.[J] ( à raison de 3 000 ' à l’embauche puis 3 200 ' en 2011 et 3 300 ' en 2012) ont souvent été supérieurs aux salaires qu’il aurait dû percevoir par application du coefficient 400, ce qui réduit par conséquent fortement l’écart résultant des indices.

Elle produit à l’appui en pièce 13, un tableau des différentiels faisant apparaitre une différence brute sur l’ensemble de la période concernée en faveur du salarié d’un montant de 8 711 euros.

La cour observe que le salarié a toujours effectué un temps de travail de 35h depuis le début de la relation contractuelle et que la société, dans le tableau présenté, a effectué une application arithmétique d’un salaire minimum brut sur la base des accords des partenaires sociaux présentés pièces 9 à 12 de la société et prévus pour des emplois à 35h, afin de comparaison avec le salaire brut versé, aboutissant à un différentiel.

Le salarié n’est pas fondé à revendiquer comme il le fait dans son tableau en pièce 23, le salaire minimal correspondant à 38h de travail et en tout état de cause, ne procède à aucune comparaison permettant de retenir une prétendue inégalité de traitement.

En conséquence, il convient de confirmer la décision déférée pour les sommes retenues au titre du rappel de salaire.

4- Sur les chèques cadeaux

La société reconnaît que M.[J], salarié jusqu’au 9 décembre 2014, aurait dû bénéficier à ce titre d’une somme de 410 euros.

Le salarié réclame celle de 450 ' basée sur les fiches des années précédentes.

La cour constate à l’instar de l’employeur que les premiers juges n’ont pas statué dans leur motivation sur ce chef de demande.

Compte tenu de la facture de commandes des chéquiers (pièce 28 employeur) laquelle ne comprend plus de chèque «culture» mais a majoré d’autres rubriques, la cour dit que l’employeur est redevable, selon synthèse effectuée en pièce 27 pour les événements prévus (Noël salarié, Noël enfants et Fête des Pères) de la somme de : 155 + (50x2 enfants) +155 = 410 euros.

5- Sur l’avertissement

Dans le cadre de ses écritures page 12, le salarié sollicite l’annulation d’un avertissement du 3 octobre 2014 (en réalité 2012), considérant que l’employeur a entendu sanctionner des empêchements familiaux d’ordre médical.

La société oppose une fin de non recevoir à la demande, s’agissant d’une demande nouvelle, et conclut à la légitimité de la sanction, au regard du caractère désinvolte du salarié.

La cour relève que la position de l’appelant confine à l’estoppel, puisque comme le souligne la société, page 6 de ses conclusions de 1ère instance, il indiquait qu’il «n’avait jamais fait l’objet d’un moindre avertissement depuis plus de quatre ans passés au sein de la société Catalyse».

Outre le fait que la demande d’annulation ne figure pas au dispositif des écritures visées par le greffier à l’audience et n’a pas été formulée comme telle lors des plaidoiries, la cour constate qu’il s’agit d’une demande ne tendant pas aux mêmes fins que le licenciement, étant précisé qu’aucune demande indemnitaire n’est faite à l’appui, de sorte qu’elle doit être déclarée irrecevable, en application de l’article 564 du code de procédure civile.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié expose des circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, invoque une procédure irrégulière, considérant que les griefs ne sont pas fondés, la rupture ayant une toute autre cause.

1- Sur la procédure

Le salarié indique que lors de l’entretien préalable au licenciement retranscrit par le conseiller qui l’assistait, le gérant de la société était assisté par une personne étrangère à l’entreprise, lequel a co-dirigé l’entretien.

Ce moyen n’a pas été evoqué dans sa motivation par la décision déférée et la société n’y a pas répondu dans le cadre de ses écritures devant la cour.

Le code du travail ne prévoit pas de dispositions particulières quant à la possibilité pour un employeur d’être assisté pendant l’entretien préalable, mais la jurisprudence précise qu’il ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, laquelle doit être entendue strictement.

En l’espèce, il résulte du compte rendu écrit de l’entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié (pièce 6) qu’outre M. [Z] [G], gérant de la SARL Catalyse,était présent M.[W] [Y] «en qualité de DRH de la SAS Resinoplast», le 11 septembre 2014, lequel a d’ailleurs été très actif, en posant des questions.

S’agissant d’une personne extérieure à l’entreprise, la procédure doit être considérée comme irrégulière.

2- Sur le bien fondé du licenciement

Selon les termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement du 24 septembre 2014, qui fixe les limites du litige, il était reproché à M.[J] :

— un laisser-aller de son comportement tant au sein de la société que dans le suivi interne et externe des dossiers dont il avait la charge, entraînant une insuffisance proffessionnelle,

— des retards quasi-systématiques qui perturbent le bon fonctionnement de la société,

— des manquements dans le suivi des travaux, la traçabilité dans la gestion des études, la mise à jour des dossiers, la tenue des rapports internes,

— l’absence de prise en compte du caractère confidentiel de certaines informations protégées par un accord de confidentialité,

— une faute pendant la mise à pied.

Sur ce dernier point, les parties ne procèdent à aucun développement dans le cadre de leurs écritures, l’employeur mettant l’accent sur l’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier.

Pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de la société.

a) Sur le non respect des horaires de travail

Il résulte de la piece 24 produite par le salarié, que par lettre du 5 mars 2012, suite à un entretien et «au constat des difficultés que vous rencontrez pour respecter les horaires de travail de notre société», M.[E], gérant, a aménagé les horaires de travail de M.[J] les fixant ainsi :9h30-12h30/13h30-17h30.

Or, l’employeur fournit de nombreux exemples de mars à juillet 2014 démontrant que le salarié ne respectait pas ses horaires pourtant aménagés et la preuve étant libre, il n’y a pas lieu d’écarter le contrôle manuel effectué par sa supérieure hiérarchique (pièce 40) ni l’attestation de cette dernière et celle de la secrétaire administrative.

Le salarié se contente de dire qu’il a respecté les horaires de l’entreprise (qui ne sont pas les mêmes que ceux de l’engagement souscrit) et n’établit pas avoir effectué des horaires tardifs ou être passé par une autre porte, autrement que par une attestation d’un ancien salarié, ayant démissionné en 2011 et ne pouvant donc témoigner du respect de ses horaires en 2014 par M.[J] et de surcroît, ayant été condamné pour concurrence déloyale à l’égard de la société.

Concernant son déplacement à [Localité 6] en avril 2014, alors que le changement de billet opéré lui permettait d’arriver à [Localité 4] à 9h35 et donc de commencer sa journée de travail, il est constant que M.[J] n’est arrivé à la société qu’à 14h30 et a multiplié les explications concernant un prétendu retard de train, accident de métro lesquels ont été démentis par les organismes, comme le démontre l’employeur (pièces 44 à 46).

En procédant ainsi alors qu’il aurait pu simplement solliciter un temps de récupération, le salarié a manqué de loyauté envers la société.

Constatant que les retards du salarié étaient fréquents – relevés par les autres salariés qui s’étonnaient de l’absence de sanction – et ont pu à diverses reprises, perturbé le bon fonctionnement de la société, notamment lors de réunions programmées comme le 16 juillet 2014, la cour dit que ce grief doit être retenu.

b) Sur un laisser-aller général dans le traitement des tâches

Il résulte des pièces produites que le rapport d’étude Eurocopter a été rendu le 29/01/2014 à 5h32 pour une échéance du lendemain mais a dû être décalé d’une semaine, puisqu’au 27/01/2014, la supérieure hiérarchique de M.[J] n’avait pas été destinataire d’un pré-rapport et que les versions successives dudit rapport (pièces 22 à 24 employeur) se sont révélées truffées de fautes et d’approximations, nécessitant des corrections.

Par ses pièces 49 à 54, l’employeur apporte la démonstration de ce que Mme [M] a été contrainte à de nombreuses reprises sur la période de février à juillet 2014 de fixer de nouvelles échéances au salarié, faute d’avoir obtenu de sa part les travaux attendus, de le relancer sur des attentes de clients, de lui demander d’anticiper la remise du rapport [F] prévue début septembre, avant ses congés, sans que M.[J] ne démontre une réelle surcharge de travail, par le congé maternité d’une collaboratrice.

Par ailleurs, il est reproché à M.[J] des manquements dans le suivi de ses travaux et dans la traçabilité des échantillons envoyés aux clients, illustrés par les pièces 56 à 58 de l’employeur, soit des mails d’août 2013 et mars 2014 de sa supérieure hiérarchique mais aussi un rapport d’audit interne du 14/04/2012 et du 23/12/2013, relevant l’absence de mise à jour des dossiers et d’identification valide des échantillons (pièces 26 & 27 salarié).

Le salarié se contente de dire qu’il s’agit de non-conformités mineures, alors qu’il appartient au chercheur de renseigner le cahier de laboratoire, lequel constitue un processus essentiel et déterminant dans les travaux dont était chargée la société, et l’absence de traçabilité pouvant nuire à l’intérêt et l’image de celle-ci.

En outre, il ressort des pièces 59 à 60 de l’employeur que le salarié négligeait également la mise à jour régulière du rapport interne, nécessaire pour justifier le crédit d’impôt recherche auprès des autorités compétentes.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M.[J] était défaillant dans l’organisation de ses missions, constat fait dans son entretien annuel d’évaluation du 18/10/2012 (point faible : aucune organisation»), avec une légère correction lors de l’entretien intermédiaire du 18/01/2013 mais repris dans celui du 18/12/2013, lequel soulignait «une maîtrise du poste légèrement inférieure aux attentes sur la partie traçabilité planning cahier échantillons», et au titre des points faibles « manque de rigueur, une mauvaise gestion de priorité (manip plutôt que traçabilité)».

Dès lors, ce grief doit également être retenu comme fondé, le salarié n’ayant manifestement pas adopté une attitude correctrice malgré les recommandations faites.

c) Sur la confidentialité

Outre, la nécessaire confidentialité attachée de façon générale aux travaux et aux informations sur les projets confiés, dans un avenant signé le 25/10/2011 par le salarié (pièce 38 employeur), la société décrivait l’importance de la clause de confidentialité avec la société Coloris Global, au regard du projet suivi, la déclinant en quatre obligations principales, l’engagement étant valable dix ans.

Or, il s’avère – ce que reconnaît le salarié dans son mail du 25/06/2014 (pièce 25 employeur) – qu’il s’apprêtait à communiquer des données à une société tierce avec laquelle aucun accord de confidentialité n’avait été signé, et qu’il avait échangé déjà avec celle-ci.

Seule l’interdiction de sa supérieure hiérarchique a permis d’éviter l’envoi d’éléments plus précis, celle-ci ayant rappelé dans un mail les consignes au salarié sur ce point, en se chargeant d’expliquer les règles à l’interlocutrice de M.[J].

Dès lors, le grief résultant de l’absence de prise en compte du caractère confidentiel des informations protégées par un accord de confidentialité est démontré par des éléments concrets et fiables, sans que le salarié puisse arguer utilement du fait que la société tierce était une filiale d’une société mère comme Catalyse.

En conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être déclaré fondé comme reposant sur une appréciation objective et globale du comportement du salarié, étant précisé qu’il ne démontre pas une autre cause, aucun écrit de sa part intervenu avant la procédure n’étant produit quant à la revendication du coefficient et l’embauche d’une salariée effectuée le 4 août 2014 ne présentant pas de lien avec sa situation, l’engagement de la procédure en vue de la rupture étant postérieur.

3- Sur les circonstances du licenciement

Le salarié indique qu’il a été initialement convoqué dans le cadre d’un entretien préalable pour motif disciplinaire, eu égard à la mise à pied notifiée, alors même qu’aucun reproche dont fait état la société ne constituait une faute grave et ne justifiait celle-ci.

Il rappelle que l’employeur lui a empêché l’accès à la société lorsqu’il s’est présenté pour récupérer des effets personnels.

La société explique que dans son domaine extrêmement compétitif et tenant compte des manquements professionnels graves commis par le salarié, s’agissant notamment du non-respect de son obligation de confidentialité, elle n’avait pas d’autre choix que de prononcer sa mise à pied à titre conservatoire dès sa convocation à l’entretien préalable afin de protéger ses intérêts pendant le déroulement de la procédure de licenciement et dans l’attente de la décision à intervenir.

Elle ajoute que ses craintes se sont confirmées puisque, pendant sa mise à pied conservatoire, M.[J] s’est permis de pénétrer dans les locaux de l’entreprise le 10 septembre 2014, accompagné de deux personnes étrangères au personnel de la société et d’exercer des pressions afin d’accéder à son bureau.

Eu égard au secteur d’activité de la société, celle-ci était en droit de protéger ses intérêts pendant le temps de la procédure et d’interdire dès lors au salarié pendant la mise à pied, de pénétrer dans les locaux, comme il a tenté de le faire, étant précisé que l’employeur a réglé le salaire de M.[J] pendant cette période.

Par ailleurs, au terme de son préavis, ce dernier s’est vu remettre ses effets personnels, selon procès-verbal d’huissier de justice dressé contradictoirement.

Cependant par sa durée (plus d’un mois), la mesure était disproportionnée et n’ayant pas été suivie d’un licenciement disciplinaire, elle a causé un préjudice moral au salarié qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1 500 euros.

4- Sur les conséquences financières du licenciement

Il résulte des pièces versées aux débats que la société a versé à M.[J] le reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement induit par le relèvement de coefficient tel que déterminé par les premiers juges et confirmé par la cour.

En application de l’article L.1235-2 du code du travail, l’irrégularité de procédure constatée doit être sanctionnée par l’allocation de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les frais et dépens

Même succombant partiellement, la société doit supporter les dépens d’appel et être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les circonstances de la cause ne justifient pas d’indemniser M.[J] pour les frais exposés dans le cadre de son appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déclare irrecevable la demande tendant à l’annulation de l’avertissement du 03/10/2012

Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des chèques cadeaux, pour irrégularité de procédure et licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant,

Condamne la société Westlake Catalyse à payer à M.[T] [J] les sommes suivantes :

—  410 euros nets au titre des chèques cadeaux

—  1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  500 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité dans la procédure de licenciement

Déboute M.[J] du surplus de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Westlake Catalyse aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT