COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 OCTOBRE 2025

N° 2025/ 161

RG 21/07371

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHO63

[H] [R]

C/

S.A. BNP PARIBAS FACTOR

Copie exécutoire délivrée le 30 Octobre 2025 à :

— M^e Michelle CHAMPDOIZEAU-

PASCAL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V258

— M^e Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 23 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F18/02605.

APPELANTE

Madame [H] [R], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michelle CHAMPDOIZEAU-PASCAL de la SCP PASCAL – CHAMPDOIZEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS FACTOR, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Béatrice BRUGUES-REIX, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Octobre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Octobre 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société BNP Paribas Factor a embauché Mme [H] [R] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 septembre 2006 , en qualité de gestionnaire.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des sociétés financières.

Par lettre recommandée du 16 février 2018, la salariée était convoquée avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 mars suivant, puis licenciée pour faute par lettre recommandée du 14 mars 2018.

Contestant son licenciement, Mme [R] a saisi par requête du 19 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille, qui l’a, selon jugement du 23 avril 2021, déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 17 mai 2021

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 10 juin 2025, Mme [R] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement rendu le 23 Avril 2021 par le Conseil des Prud’hommes de MARSEILLE

Statuant à nouveau, Vu l’article L 1232-1 du Code du Travail,

Dire que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la Société BNP PARIBAS FACTOR à payer à Madame [H] [R] :

— une somme de 55 893.84 €uros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices liés à la rupture abusive.

— une somme de 27 946.92 €uros à titre de dommages et Intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail.

— Une somme de 5 000 €uros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

— une somme de 3 500.00 €uros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Débouter la Société BNP PARIBAS FACTOR de l’intégralité de ses demandes, fins et

conclusions» .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 30 juin 2025, la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 23 avril 2021, en ce qu’il a constaté que le licenciement de Madame [R] était parfaitement fondé et l’a déboutée de sa demande de condamnation de la société BNP PARIBAS FACTOR à verser les sommes suivantes: o 55.893,84 € à titre d’indemnité pour rupture abusive ;

o 27.946,92 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

o 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Madame [R] à verser à la société BNP PARIBAS FACTOR la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il n’appartient pas au juge, saisi d’une contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, de se substituer dans l’appréciation de la qualification choisie par l’employeur, à savoir un licenciement pour faute simple.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 14 Mars 2018 est libellée de la manière suivante :

« Madame,

Le 8 février 2018 nous avons été alertés par votre responsable de votre attitude d’insubordination à l’occasion de son absence lors des séminaires managers et commerciaux des 31 janvier 2018 et 1er février 2018.

A cette occasion, nous étaient également rapportés les propos homophobes réitérés que vous teniez à propos d’un de vos animateurs, ainsi que des propos injurieux et menaçants à l’encontre d’un autre de vos animateurs.

Pour le 1er cas, je cite : « Tu n’iras pas au paradis, car tu es gay ».

Pour le second, je cite : « si je pouvais le planter, celui-ci, je le ferais ».

Le 15 Février 2018, l’un de vos animateurs nous faisait part de nouvelles remarques, je cite : « pédé » et « chien » à deux reprises, ainsi qu’un doigt d’honneur à son adresse et nous indiquait vouloir que ces humiliations cessent.

Le 16 février 2018 nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement. Dans le même temps et au regard de la gravité des faits reprochés, nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire, estimant que votre maintien à votre poste de travail était susceptible de nuire aux autres collaborateurs, à l’entreprise et de troubler son bon ordre.

Le 1er mars 2018 la Responsable des Ressources Humaines a mené des entretiens avec l’ensemble des collaborateurs de votre service actuel et votre ancien manager afin de vérifier la véracité des faits reprochés. Vous avez également été interrogée par téléphone.

Les éléments relevés lors de ces entretiens nous ont permis de conclure à l’existence de faits de harcèlement moral ainsi que de violence au travail de votre part à l’égard d’au moins 4 collaborateurs.

En effet, nous avons constaté que vous avez :

— Infligé des humiliations répétées sur le lieu de travail a au moins 4 collaborateurs, ayant porté atteinte à leur dignité, créant un environnement de travail hostile et anxiogène ;

— Manqué régulièrement de respect à ces salariés en les agressant verbalement.

Pour exemple, ci-après quelques propos rapportés lors des entretiens que vous avez régulièrement proférés: 'Pédé', 'chien', 'quand tu fais preuve d’autorité je mouille ma culotte', 'laisse ce pédé tranquille', 'espèce de connasse', 'faut qu’elle maigrisse', 'la naine', 'mini-portion', 'minimoys', 'oh toi ta gueule', 'je peux te briser', 'c’est une moins que rien', 'c’est un gros con', 'il ne sert à rien', 'il pue', 'j’ai failli faire une bise à une merde', 'putain', ' salope'. L’ensemble de ces agissements et leur caractère répétitif sont de nature à mettre en péril la santé mentale ou physique de certains de nos collaborateurs.

Les explications que nous avons recueillies dans le cadre de notre enquête et de l’entretien préalable ne nous ont pas permis d’estimer que votre attitude à l’égard de ces 4 collaborateurs pouvait se justifier ».

Au soutien du licenciement pour faute simple, l’employeur fait valoir que la salariée s’est engagée aux termes de son contrat de travail à respecter les dispositions du règlement intérieur qui prohibe le harcèlement, les agissements sexistes, et la violence au travail et qu’elle avait parfaitement conscience des griefs à l’origine de la procédure disciplinaire.

La salariée conteste avoir commis des faits de harcèlement moral ou de violence au travail. Elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que la preuve des griefs n’est pas rapportée par l’employeur et qu’elle a été licenciée en réalité parce que sa chef de service, Mme [PJ] [G] n’avait pas supporté qu’elle soit en arrêt de travail pour enfant malade du 5 au 7 puis du 12 au 14 février inclus.

La société justifie que M. [D] [MT] a signalé à Mme [PJ] [G] puis à la direction de l’entreprise par mail du 9 février 2018 qu’il subissait des blagues sur les gays et les juifs et que Mme [R] lui avait dit il y a un mois qu’il n’irait pas au paradis car il est gay et que l’islam ne le permet pas, puis par mail du 16 février (pièce n°13) qu’elle lui avait tenu des propos tels que 'pédé’ et 'chien’ tenus en langue arabe qu’il était en mesure de comprendre . Il ajoute : ' Déjà vendredi dernier j’ai eu droit au doigt d’honneur, elle passe devant mon bureau elle rote fort, et elle m’a craché dessus en éternuant. Je fais au mieux mais je ne peux pas venir travailler pour me faire humilier et insulter.'.

L’employeur tenu par une obligation de sécurité en matière de prévention des risques psycho-sociaux a diligenté une enquête interne sur le comportement inadapté de Mme [R], et a mené par l’intermédiaire de Mme [X] [W], des entretiens du 1er au 8 mars 2018 avec l’ensemble des collaborateurs du service fonctionnant en open space, sous la hiérarchie de Mme [PJ] [G] (pièce n°16).

Celle-ci indique que c’est elle qui a contacté la RH suite à un sms alertant de M. [D] [MT] , et que le comportement de Mme [R] est devenu compliqué depuis le début de l’année, même si elle se tient en sa présence.

Ainsi, M. [MT] a eu l’occasion de préciser sa position: ' Je m’en veux d’avoir dit ce qui se passait au sein du département avec [H] car je m’inquiète des conséquences mais je suis aussi soulagé car j’en ai marre de me faire traiter de PD et de tête de chien . Ca fait des mois que ça se passe comme ça. (…)' Il cite avoir subi de nombreuses réflexions vulgaires et blessantes.

D’autres salariés ont pu exprimer ce qui se passait dans le service, ainsi :

— M. [P] [ZB] a déclaré : 'oui elle rote et pète, [K] lui avait dit qu’elle avait signalé car c’était génant.' et indique qu’il dit à propos d’un animateur prénommé [OY] qu’il ne sert à rien.

— M. [OB] [O] confirme que la salariée emploie un langage et un comportement vulgaire grossier et inaproprié , mais aussi qu’elle dit souvent à propos du même animateur qu’il ne sert à rien et qu’il est là pour meubler.

— Mme [E] [DP] mentionne que Mme [R] s’est acharnée sur [C] mais aussi sur [T] la traitant de naine , ainsi que sur [OY],

— Mme [BW] [A] [M] mentionne les mêmes grossièretés et dénigrements notamment quand elle parle de [C] et [OY], et indique : '[D] elle a l’impression que c’est de la routine, elle dit c’est un gros con, c’est un PD, elle l’a dit tellement de fois et quand [PJ] n’est pas là ',

— Mme [C] [PV] atteste qu’elle a été harcelée par Mme [R] , avoir été traitée de 'connasse’ et qu’elle s’en prend entre autres à [L] ou à [T] qu’elle appelle régulièrement la naine,

— M. [V] [Y] atteste que la salariée attaque les gens sur leurs faiblesses physiques ou comportementales, qu’elle fait des blagues sexistes et très vulgaires, des remarques désobligeantes à l’égard notamment de [T] , [C] et [OY] mais aussi de [J] qu’elle a traité de 'pute'. Il indique avoir lui-même subi des réflexions sur sa religion . Il souligne que cela empire et qu’il ne supporte plus de la voir maltraiter les gens,

— Mme [L] [YE] affirme subir des réflexions sur son poids et qu’elle vit mal cette situation qui met une mauvaise ambiance.

— M. [OY] [S] indique que la relation avec Mme [R] s’est dégradée quand il est passé animateur et que celle-ci conteste aussi l’autorité de [D] lorsque [PJ] n’est pas là . Il confirme les remarques moqueuses envers [T] . Il dit qu’il vit mal la situation et n’ose plus lui donner du travail à faire en tant qu’animateur,

— Mme [EM] [LW] évoque : 'Dès que [PJ] est absente, c’est le bazar, elle parle fort, elle fait des choses, elle rote notamment lors des pauses déjeuner et critique souvent [OY] sur le pôle.' Elle cite des remarques désobligeantes à l’égard de celui-ci mais aussi de [C] et [T].

La salariée verse aux débats des échanges de sms avec M. [MT] illustrant une certaine cordialité, néanmoins cette communication informelle dont il est difficile de mesurer la sincérité n’est pas de nature à remettre en cause le témoignage de celui-ci dans le cadre de la procédure disciplinaire.

Les échanges de messages avec d’autres personnes non identifiées directement et qui n’ont pas établi d’attestations circonstanciées, pour relater ce qu’ils pouvaient connaître de la situation au sein du service dans lequel travaillait Mme [R], ne font état que de considérations superficielles.

Il est à noter que la pièce n°24 émanant de [P] [ZB] pouvant correspondre à M. [ZB], permet de constater un soutien qui reste évasif: 'C degueulasse mais dieu est grand tt se paye Dans la vie'.

En pièce n°25 une personne dénommée [N] pouvant correspondre à M. [N] [Z] salarié protégé l’ayant assisté lors de l’entretien préalable et venant en soutien de la salariée considère que tout le monde pouvait dire ce genre de choses, que c’était plus de l’humour que de la méchanceté , mais aussi qu’elle entretenait une bonne relation avec M. [MT] . Cet avis n’est pas en contradiction avec ce que disent plusieurs personnes interrogées par la direction et M. [MT] lui-même.

En pièce n°23 une personne dénommée [J] pouvant être Mme [J] [NP] lui expose qu’elle l’a soutenue pendant l’entretien .

Mme [R] produit deux attestations de M. [NE] [OM] faisant état de son propre conflit avec la société et celle de Mme [MH] [DE] exposant des reproches à l’égard de Mme [F] ancienne supérieure hiérarchique de Mme [R] sans lien avec les faits reprochés dans le cadre du licenciement.

Seule Mme [CT] [U] (pièce n°40) a attesté en faveur de Mme [R] pour indiquer qu’elle n’a harcelé personne : ' [H] est une personne qui aime rire et blaguer et que tout ce qui a été dit à son sujet a été sorti de son contexte. En effet, la manière dont elle a été mise à la porte, a choqué tous le monde. (…) Après ce qui s’est passé, nous avons tous tourné le dos à [H], car nous avions peur des représailles de BNP FACTOR, et j’avais raison car j’ai été témoin que [D] nous a dit : heureusement que vous n’avez pas fait d’attestation à [H], car ça aurait été très mal vu par la direction. (…).

Il résulte de l’analyse de ces éléments produits de part et d’autre que l’employeur a diligenté une enquête sérieuse et complète auprès de l’ensemble des collaborateurs du service, y compris Mme [R] . Les salariés qui ont ainsi déposé auprès de la direction ont également établi des attestations en février 2019 pour confirmer les propos qu’ils avaient tenus auprès de la direction .

Nonobstant le lien de subordination , les salariés qui ont voulu soutenir Mme [R] ont pu le faire comme Mme [CT] [U] et Mme [J] [NP], d’autres ont pu ne pas établir d’attestation complémentaire pour confirmer leur déposition au cours de l’enquête interne.

Les allégations sur une pression de la hiérarchie soutenues au travers l’attestation de Mme [U] et les propos informels de Mme [NP] ne sont pas étayées par des éléments objectifs et vérifiables. Cette question a également pu être évoquée en toute transparence lors de la réunion des délégués du personnel le 23 mai 2019 à la demande de M. [NE] [OM]. Aucun des nombreux salariés ayant révélés les faits subis n’a manifesté son intention de revenir sur son attestation.

Le fait que M. [MT] qui occupait le poste d’animateur de l’équipe 'imputations’ depuis le 1 er octobre 2013 ait été promu en avril 2019 apparaît sans lien avec les griefs examinés, et l’employeur explique objectivement cette promotion à l’occasion d’une restructuration du service lors du départ à la retraite de Mme [G] au regard de sa capacité d’évolution sur un poste de manager dans la continuité de son évolution professionnelle.

Mme [R] ne rapporte ainsi pas d’élément pouvant remettre en cause le caractère probant des pièces versées par l’employeur pour justifier le licenciement.

Il ressort de ces nombreux témoignages précis, pondérés et concordants que la salariée tenait très régulièrement des propos grossiers injurieux et blessants à l’égard de plusieurs collègues et adoptait de manière généralisée un comportement inadapté pour un fonctionnement serein du service.

Si l’ensemble des pièces transmises tendent à démontrer qu’il y avait une grande convivialité voire promiscuité au sein du service, les dépositions convergent pour établir que le comportement de Mme [R] révèle un manque de respect à l’égard de plusieurs personnes s’exerçant sur leurs points de fragilité , générait un sentiment de peur ou de malaise très largement partagé par les autres salariés qui se trouvaient ainsi contraints de travailler dans un climat de violence verbale et de menaces, de subir en open space des propos et des attitudes inadmissibles avec la peur de réactions intempestives.

Ces agissements commis en violation des dispositions de l’article 2.9 du règlement intérieur de l’entreprise relatif au harcèlement, agissements sexistes et violence au travail passibles d’une sanction disciplinaire et plus généralement au respect de la personne des salariés justifie le licenciement pour faute prononcé par l’employeur le 14 mars 2018 .

La salariée n’apporte aucun élément pouvant objectiver que son licenciement résulte de la prise de congés qui lui ont été accordés sans difficulté . Le seul rapprochement chronologique pouvant être fait , puisque c’est à son retour qu’elle apprend qu’une procédure disciplinaire est en cours, n’est pas suffisante pour remettre en cause la réalité des griefs à son encontre qui sont établis.

Par conséquent par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes la cour juge que le licenciement du 14 mars 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée fait valoir que du fait de sa mise à pied conservatoire le lendemain de sa reprise du travail, la rupture du contrat de travail serait vexatoire .

Le licenciement est fondé et la nature des griefs comme la nécessité de diligenter une enquête pendant la procédure, justifiaient une mesure conservatoire.

Ainsi Mme [R] sera déboutée de l’ensemble de ses prétentions au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les manquements dans l’exécution du contrat de travail

La salariée à l’appui d’une demande indemnitaire pour exécution lourdement fautive du contrat de travail soutient de manière indirecte et sans pour autant demander la nullité du licenciement , un moyen tendant à évoquer une situation de harcèlement moral de la part de Mme [F] avant son affectation au service imputation en février 2012 , et de sa nouvelle cheffe de service Mme [G].

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] produit l’attestation de Mme [MH] [I] (pièce n° 18) établie en ces termes : ' J’atteste sur l’honneur avoir assister a des évènements d’harcèlement morale subit par Madame [R] de part sa supérieure hiérarchique , qui était Madame [F]. A plusieurs reprises elle lui reproché le fait de descendre fumer, elle la convoqué sans cesse dans son bureau evoquant de faux prétextes. Elle (Mme [F]), lui criait dessus (à Madame [R]) devant tout le monde. Quand le matin, Mme [F] croisait Madame [R] elle ne lui disait même pas bonjour. J’étais en CDD au sein de l’entreprise à cette époque et malgré certaines possibilité, on ne m’a pas proposé de poste en CDI du fait de mon amitié avec Madame [R].'

La salariée expose également que l’équipe a fait preuve d’un comportement étrange lors de sa reprise du travail le 15 février et notamment M. [MT] jusqu’à la remise d’un courrier de mise à pied conservatoire par Mme [G] le lendemain , ainsi que les propos mensongers des personnes l’ayant incriminée.

Elle fait valoir sur ce point l’attestation de Mme [CT] [U]: ' [H] est une personne qui aime rire et blaguer et tout ce qui a été dit à son sujet a été sorti de son contexte.

En effet, la manière dont elle a été mise à la porte a choqué tout le monde. Cela m’a fait comprendre ce que j’ai observé dans le bureau de [PJ] [G] le jour de la mise à pied.

Lorsque je suis arrivée à 7 h 30, [D] [MT] était de bonne humeur. Quelques minutes après [PJ] [G] l’a convoqué dans son bureau où un échange entre eux semblait contrarier [D]. On aurait dit qu’il ne voulait pas faire quelque chose.

Lorsque [H] est arrivée, ni lui ni [PJ] n’ont voulu lui dire bonjour. Ils l’ont repoussé et lui ont hurlé dessus : « Tu me dis pas bonjour ! ». Peu de temps après [PJ] [G] et M. [CH] ont accompagné [H] pour qu’elle vide son bureau sous le regard choqué et incompris de tous les collaborateurs, certains d’entre nous en sont allés jusqu’à avoir le sang glacé et les jambes tremblantes.'.

Pour justifier d’une dégradation de son état de santé, la salariée verse un arrêt de travail du docteur [B] du 16 février 2018 selon lequel elle présente un état anxio-dépressif réactionnel important et lui prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 2 mars suivant, ainsi qu’un suivi consécutif par le docteur [BK] psychiatre qui atteste le 24 mai 2018 de troubles psychologiques la rendant incapable de reprendre son activité professionnelle.

Ainsi les éléments médicaux produits au moment de la mise à pied ne permettent pas d’établir qu’ils découlent d’une situation de harcèlement moral subie par Mme [R] .

La seule attestation émanant d’une salariée faisant état d’une situation ancienne et invérifiable puisqu’elle n’est étayée par aucun élément objectif , ne permet pas à la cour de faire un lien avec la situation disciplinaire à l’origine du licenciement pour faute avérée de la part de Mme [R] qui elle-même indique qu’elle n’avait pas fait l’objet du moindre avertissement et qu’elle a eu des évaluations parfaites durant son travail.

La cour a statué sur la situation qui va donner lieu au licenciement et qui repose sur des griefs précis et sérieusement établis par de nombreuses attestations.

La tension qui est évoqué par la salariée et l’une de ses collègues s’explique objectivement par l’émoi et le clivage qui a accompagné la mise en oeuvre de cette procédure disciplinaire avec mise à pied par la direction, après le signalement de M. [MT] pour des faits de harcèlement moral.

Par conséquent ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêt de ce chef.

Contrairement à ce que soutient la société, Mme [R] ne développe pas même indirectement un moyen sur la discrimination en évoquant seulement que le licenciement aurait une autre cause à savoir des absences pour enfant malade.

Il n’est ni soutenu que la salariée a été privée d’un congé, ni que sa situation de famille est à l’origine de la perte d’un avantage, alors qu’il est jugé que le licenciement repose sur une cause disciplinaire réelle et sérieuse.

Les faits évoqués par les deux parties à propos de la situation de M. [TA] compagnon de la salariée et sanctionné par un autre employeur en mai 2019 , sont sans lien avec le présent litige.

Dès lors, la décision doit être confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande indemnitaire sur ce chef.

Sur les frais et les dépens

La salariée succombant totalement doit s’acquitter des dépens d’appel, mais il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au regard de la disparité économique entre les parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [H] [R] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT