COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 21 MAI 2026

N° 2026/ 91

RG 21/11161

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3PA

[H] [E] [Y] [A]

C/

[T] [D]

Copie exécutoire délivrée le 21 Mai 2026 à :

— M^e Aurélie DAHMOUNE, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Anne BENHAMOU, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00100.

APPELANTE

Madame [H] [E] [Y] [A] Agissant en qualité d’ayant-droit de Monsieur [O] [W] [G], né le 08/12/1946 à [Localité 1] (ALGERIE), décédé le 29 aout 2020 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assistée de M^e Aurélie DAHMOUNE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [T] [D], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nadéra MENDACI avocat au barreau de Marseille, substituant M^e Anne BENHAMOU, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

M. [O] [W] [G] a engagé selon le dispositif CESU, sans contrat écrit, Mme [T] [D] à compter du 01 octobre 2009, afin d’effectuer des prestations de ménage, repassage au domicile privé des époux [A] [G], sis [Adresse 3] à [Localité 3], la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999, étant applicable.

Considérant que la salariée avait démissionné début septembre 2018, Mme [H] [N] lui a adressé ses documents de fin de contrat.

La salariée, par l’intermédiaire de son conseil, par lettre recommandée du 14 décembre 2018, a contesté avoir démissionné, et a formulé diverses demandes à caractère salarial.

Après un avertissement délivré par lettre recommandée du 6 février 2019 pour absences injustifiées, Mme [N] a, après convocation à un entretien préalable, licencié Mme [D], pour faute grave, par lettre recommandée du 26 mars 2019 et lui a adressé les documents de fin de contrat.

Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement, formant diverses demandes salariales et indemnitaires.

Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

Ordonne l’annulation des sanctions disciplinaires.

Dit et juge que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixe le salaire moyen à la somme de 837,45 euros.

Condamne M.[O] [G] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  1 990,91 euros au titre du licenciement

—  837,45 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  83,74 euros au titre des congés payés afférents

—  2 093,63 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère fautif et abusif du licenciement

—  5 862,15 euros au titre du rappel de salaires

—  586,21 euros au titre des congés payés afférents

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Il a débouté les parties de leurs autres demandes et condamné M.[G] aux dépens.

Le conseil de Mme [N] a interjeté appel par déclaration du 23 juillet 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 07 janvier 2026, Mme [H] [N] demande à la cour de :

«In limine litis et à titre principal

JUGER que le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 30 juin 2021 est nul et est privé de tout effet';

REJETER la demande de rectification présentée par Madame [D] ';

A titre subsidiaire

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 30 juin 2021 en ce qu’il a’débouté Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire du licenciement';

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 30 juin 2021 en ce qu’il a':

— DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— ORDONNE l’annulation des sanctions disciplinaires';

— FIXE le salaire moyen à la somme de 837,45 euros';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 2.093,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement fautif et abusif';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 1.990,91 euros’au titre de l’indemnité de licenciement';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 837,45 euros’bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 83,74 euros bruts’à titre de congés payés sur préavis';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 5.919,90 euros bruts’à titre de rappel de salaire';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 591,90 euros bruts’à titre de congés payés sur rappel de salaire': 591,90 euros bruts';

— CONDAMNE Monsieur [G] au versement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 CPC.

Statuant à nouveau':

FIXER la rémunération mensuelle moyenne brute de Madame [D]'à la somme de 581,54 euros';

CONSTATER le caractère infondé des demandes de Madame [D]';

CONSTATER que le licenciement de Madame [D] repose sur une faute grave';

En conséquence,

DEBOUTER Madame [D] de l’ensemble de ses demandes les déclarant abusives et infondées,

A titre infiniment subsidiaire

RAMENER à de plus justes proportions le montant des condamnations prononcées';

En tout état de cause

CONDAMNER Madame [D] au paiement d’une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais irrépétibles';

CONDAMNER Madame [D] aux entiers dépens de l’instance.».

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 16 janvier 2026, Mme [D] demande à la cour de :

«ORDONNER la révocation de l’ordonnance de clôture et fixer celle-ci au plus près du jour de l’audience

SUR LA NULLITE ' :

A titre principal':

rejeter la demande de nullité présentée par Madame [N] es qualité d’ayant droit de Monsieur [G]

Subsidiairement si la nullité est prononcée

Evoquer le litige et statuer sur les motifs de l’appel en application des dispositions de l’article 568 du CPC

SUR LE FOND :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [D], était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la procédure n’avait pas été respectée

En conséquence

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Madame [D] [T] les sommes suivantes':

—  1'990.91 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  837.45 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  83.74 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférant

—  5'024.71 euros à titre de dommages et intérêts réparant le caractère abusif et fautif du licenciement notifié

—  5'862.15 euros au titre des rappels de salaires

—  586.21 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents

CONDAMNER Madame [N] en sa qualité d’ayant droit de feu Mr [O] [G] à s’acquitter des condamnations prononcées contre lui à savoir':

—  1'990.91 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  837.45 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  83.74 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférant

—  5'024.71 euros à titre de dommages et intérêts réparant le caractère abusif et fautif du licenciement notifié

—  5'862.15 euros au titre des rappels de salaires

—  586.21 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents

CONDAMNER Madame [N] en sa qualité d’ayant droit à payer la somme de 3'000 euros de dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire du licenciement et l’avertissement notifiés

CONDAMNER Madame [N] en sa qualité d’ayant droit au paiement de la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

La CONDAMNER aux entier dépens».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour rappelle que par arrêt du 05 février 2026, la révocation de l’ordonnance de clôture a été prononcée avec réouverture des débats au 17 mars 2026, de sorte que ne subsiste aucune difficulté sur la recevabilité des écritures des parties.

Sur la nullité du jugement

Au visa des articles 370 & suivants du code de procédure civile, l’appelante rappelle que M.[G] est décédé le 29 août 2020, ce dont la demanderesse a été informée par voie de conclusions datées du 12 février 2021 auxquelles était annexé le certificat de décès, précisant qu’elle est intervenue volontairement en sa qualité d’ayant-droit dans ces mêmes conclusions.

Dès lors, elle estime que c’est à tort que des condamnations ont été prononcées contre M.[G] et que le jugement lui a été notifié.

La salariée soutient qu’il ne s’agit pas d’un cas de nullité mais d’une simple erreur matérielle, que l’instance n’était pas interrompue lors du jugement et que l’appelante aurait dû soulever la question devant le conseiller de la mise en état, sollicitant subsidiairement que la cour évoque l’affaire.

Le jugement déféré est affecté d’une irrégularité de fond qu’aucune procédure en erreur matérielle ne saurait rectifier, comme ayant condamné une personne qui du fait de son décès, n’était plus partie à l’instance à la date des débats.

Mme [N] justifie par sa pièce 32 d’une part du décès de M.[O] [G] intervenu le 29 août 2020, et d’autre part, de son intervention volontaire en qualité d’ayant droit et d’épouse, dans le cadre de conclusions régulièrement notifiées à la partie adverse et préalablement aux débats du 02 mars 2021.

En conséquence, la nullité de la décision doit être prononcée par la cour, seule compétente, et sans nécessité de recourir à l’évocation, au regard des conclusions au fond des parties, par l’effet dévolutif de l’artice 562 du code de procédure civile, la cour est en mesure de statuer sur les prétentions et moyens des parties.

Sur l’exécution du contrat de travail

La salariée reprend la motivation du jugement ayant fait droit à la demande de rappels de salaire correspondant à la période d’août 2018 à mars 2019, à hauteur de 5 862,15 euros outre l’incidence de congés payés.

Elle explique que Mme [N] lui a notifié dès le mois d’août qu’elle n’était plus la bienvenue à son domicile, ne lui donnant plus que quelques heures de travail, alors qu’elle était restée à disposition.

L’appelante soutient que cette affirmation est inexacte, Mme [D] ayant travaillé à plein temps pour une boutique du 04/07 au 19/10/2018, et ayant démissionné de fait comme le démontrent les textos échangés en septembre 2018, ne produisant pas au demeurant, malgré sommation, ses avis d’imposition.

1- Sur la qualité d’employeur

Le seul fait que M.[G] soit dénommé l’employeur dans ses rapports avec le CESU et qu’il ait été placé en maison de repos ou de retraite à compter de juin 2018, ne permettait pas à la salariée de contester la qualité de Mme [N] ou de solliciter son licenciement comme elle l’a fait dans sa lettre du 03/11/2018.

En effet, il résulte des conditions effectives d’exécution du contrat de travail qu’avant juin 2018, la salariée intervenait au domicile commun des époux [G] pour des prestations de ménage, repassage, préparation de repas, venant en aide également à l’époux affecté de la maladie de parkinson ; elle n’était donc pas exclusivement au service de M.[G] mais du foyer et a continué à assumer ces tâches au domicile des époux et par des visites programmées auprès de M.[G], à l’établissement.

Les textos échangés avec Mme [N] produits notamment en pièces 26, 27 et 31 de l’appelante, datent des mois d’avril et mai 2018 et démontrent que la salariée recueillait des directives auprès de l’épouse et lui rendait compte du nombre d’heures effectuées, ce qui constitue l’élément constitutif essentiel de la qualité d’employeur.

Au surplus, il est démontré par la pièce 18 de l’appelante que les salaires de Mme [D] étaient depuis 2014, réglés par le compte commun des époux.

Dès lors, Mme [N] avait bien la qualité d’employeur au même titre que son époux, ne serait-ce qu’en application de l’article 220 du code civil, et était donc en capacité juridique de répondre aux lettres de la salariée et de faire usage du pouvoir disciplinaire, sans nécessité de faire un changement auprès du CESU, qui n’est qu’un dispositif facilitateur du calcul des cotisations sociales pour l’établissement des bulletins de salaire.

2- Sur la durée du travail

Selon une jurisprudence constante et rappelée récemment par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2020 (pourvoi 18-21584), il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur.

Ceux-ci sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, lequel prévoit en son article 15 que tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un «travailleur à temps partiel ».

Les parties n’ont pas produit de bulletins de salaire postérieurs à ceux de 2014, dont il résulte que Mme [D] effectuait de 07 à 35 heures par mois ; l’attestation Pôle Emploi délivrée par l’appelante fait état du 01/09/2017 au 09/08/2018 d’un nombre mensuel d’heures compris entre 06 et 73 heures, de sorte que la salariée travaillait bien à temps partiel.

Il ressort des messages échangés que les employeurs laissaient une grande latitude à Mme [D] (pièce 2 et 31 employeur) qui changeait ses horaires, demandant à venir plus tard (le 22/04/2018 par exemple), ne se présentant pas à plusieurs reprises au mois de juillet 2018 et n’ayant effectué que peu d’heures sur ce mois, sans fournir de justificatif médical pourtant demandé par l’épouse.

Par ailleurs, c’est elle-même qui faisait le décompte des heures accomplies afin de permettre la déclaration au CESU (52 h pour avril, 29h pour mai et 25,5 h pour juin 2018), ce qui démontre une variabilité convenue, résultant des relations de confiance et affectives tissées pendant 9 ans.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Sur la période d’août à octobre 2018, il résulte des éléments apportés aux débats par l’employeur que :

— la salariée devait être en congés pendant environ un mois à compter de la mi-août 2018 pour partir en Pologne, son pays d’origine (pièce 34),

— Mme [N] a rencontré l’intimée par hasard à [Localité 4] début septembre, laquelle lui a indiqué avoir trouvé un travail dans une boutique, lui a remis les clefs du domicile, l’aidant à chercher une remplaçante pour le ménage et pour rendre visite à l’époux (pièces 30 et 30 bis),

— la salariée a bénéficié d’un contrat à durée déterminée à temps complet comme vendeuse dans une boutique du 04/07 au 19/10/2018 (attestation de la gérante pièce 12).

En conséquence, la salariée n’est pas en droit de solliciter un salaire sur cette période, puisqu’elle était en congés payés au moins jusqu’au 20 septembre comme elle l’avait demandé, puis n’était plus à disposition.

Au demeurant, elle ne peut invoquer une absence de fourniture de travail puisque l’employeur lui a rappelé qu’elle avait besoin d’elle la deuxième quinzaine de septembre, auprès de son mari, elle-même étant absente, et ayant été contrainte de trouver une autre personne, la salariée se révélant indisponible.

Contrairement aux assertions de Mme [D] reprises sans examen par le conseil de prud’hommes, il n’existe aucun écrit de la part de Mme [N] indiquant « qu’elle n’était plus la bienvenue à son domicile » à partir d’août.

En effet, sur ce point, dans ses écritures, la salariée se réfère à sa pièce 6 soit sa propre lettre du 03/11/2018, dans laquelle, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir rédigé de contrat écrit, d’avoir refusé de clore le contrat avec M.[G], de ne vouloir conserver que 4 ou 5 heures par semaine sans avenant, et sans imprimé lui permettant d’obtenir une part de chômage et lui réclamant le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi.

La salariée ayant remis volontairement les clefs dès début septembre et n’ayant plus sollicité Mme [N] postérieurement soit pendant près de deux mois, n’est pas fondée à solliciter des salaires pour la période ayant suivi la fin de son contrat avec la boutique, alors qu’elle n’a fourni aucune prestation de travail et a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat, ce qui a pu être légitimement interprété par l’employeur comme une démission, compte tenu de la demande de remise des documents de fin de contrat.

Au demeurant, elle ne démontre d’aucune façon être restée à disposition jusqu’en mars 2019, alors que convoquée à un entretien préalable dès janvier 2019 puis sanctionnée pour absences injustifiées et mise en demeure de reprendre le travail, elle n’a pas déféré.

En tout état de cause, elle ne présente aucun décompte mentionnant par mois, les heures réclamées, ne répondant pas ainsi aux exigences rappelées ci-dessus.

En conséquence, Mme [D] doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire particulièrement mal fondée.

Sur les sanctions disciplinaires

A titre liminaire, la cour constate que l’employeur a respecté le délai de 5 jours prévu à l’article L.1232-2 du code du travail et en justifie par les accusés de réception signés par la salariée (pièces 9 et 24).

1- Sur l’avertissement du 06/02/2019

Tirant les conséquences de la lettre adressée le 14/12/2018 par le conseil de la salariée, par laquelle elle contestait avoir démissionné, l’employeur a envoyé le 22/12/2018 à Mme [D] une mise en demeure de justifier de son absence depuis 6 mois ou de reprendre son poste (pièce 6), puis le 08/01/2019 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23/01/2019 (pièce 7).

La salariée ne s’est pas présentée à cet entretien et dans sa lettre, l’employeur reproche à Mme [D] d’avoir multiplié ses absences au cours du mois de juillet et août sous des prétextes de maladie sans avoir justifié d’un certificat médical, puis de n’avoir pas repris le travail et l’a mise en demeure à nouveau de justifier de ses absences ou de reprendre son poste dans les meilleurs délais.

Il résulte des échanges de messages produits en pièce 2 par l’employeur que la salariée a déclaré être souffrante à plusieurs reprises en juillet 2018 et n’a effectué que 11 heures de travail, indiquant avoir un arrêt de travail de 9 jours, mais elle ne l’a jamais produit, tandis qu’il est avéré qu’elle travaillait à plein temps pour la boutique qui l’avait engagée.

L’absence de justificatif produit et de reprise du travail est patent et a perduré jusqu’à la convocation et jusqu’à la date de l’entretien, ce qui constitue une faute que Mme [N] était en droit de sanctionner, l’avertissement étant une mesure proportionnée.

Dès lors, il convient de rejeter la demande d’annulation de la sanction et la demande indemnitaire subséquente.

2- Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 mars 2019, est libellée de la manière suivante :

« Je fais suite à l’entretien préalable fixé au 19 mars 2019, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Je vous informe que j’ai décidé de vous licencier en raison de vos absences non justifiées prolongées, qui rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Pour rappel, vous avez été embauchée au cours du mois d’octobre 2009 pour effectuer des prestations de ménage à mon domicile ainsi que de l’aide à personne handicapée.

Dés le mois de juin 2018, vous avez commencé à réduire vos horaires sans justifications particulières. Vos absences, dont vous m’informiez par texto, se sont multipliées et systématisées à partir du mois de juillet. Les raisons invoquées étaient que vous service des soucis de santé, sans pour autant justifier de vos absences par la transmission d’avis d’arrêts de travail.

Vous m’avez ensuite indiqué devoir vous absenter du 16 août au 20 septembre 2018 afin de vous rendre en Pologne.

Contre toute attente, c’est alors que je vois ai croisée fortuitement sur la Cannebière le 6 septembre 2018.

A compter de cette date, vous avez réitéré vos absences injustifiées et ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail, sans justification aucune.

Ce comportement perdure depuis lors, et ce jusqu’à ce jour, s’apparentant à un abandon de poste.

Par courrier RAR du 22 décembre 2018, je vous ai mise en demeure de justifier de l’ensemble de vos absences injustifiées, ou de reprendre votre poste de travail dans les meilleurs délais.

Vous n’avez pas daigné répondre au courrier précité.

C’est pourquoi, par courrier recommandé du 8 janvier 2019, je vous ai convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le 2 janvier 2019, un conseiller inscrit sur les listes départementales, Monsieur [J], m’a contactée pour m’informer qu’il vous assisterait lors dudit entretien.

Finalement, le 23 janvier 2019 à 8h13, Monsieur [J] m’informait du fait que vous ne seriez pas présente à l’entretien préalable fixé au motif que vous étiez souffrante.

Je n’ai toutefois reçu ni certificat médical ni demande de report de l’entretien préalable,

Je n’ai pas plus été destinataire de justificatifs de vos absences qui perdurent depuis de nombreux mois, malgré la mise en demeure qui vous a été adressée le 22 décembre 2018.

C’est pourquoi, par courrier recommandé du 6 février 2019 je vous ai notifié une seconde mise en demeure de justifier de l’ensemble de vos absences injustifiées ou de reprendre votre poste de travail dans les meilleurs délais, mise en demeure valant avertissement, compte tenu de vos manquements et des conséquences de ces deniers sur l’organisation mise en place.

Cette seconde mise en demeure est également restée sans réponse de votre part.

Plus encore, à ce jour, vous vous êtes abstenue de reprendre votre poste de travail.

Vous avez donc réitéré vos absences injustifiées,

Ainsi par courier recommandé du 11 mars 2019, je vous ai convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé 19 mars 2019.

Sans surprise, vous ne vous êtes pas présentée audit entretien,

Votre comportement inacceptable perdure désormais depuis de nombreux mois.

Cette attitude, constitutive d’un abandon de poste, manquement grave à vos obligations professionnelles, perturbe l’organisation mise en place à votre embauche, et rend impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Aussi la rupture de la relation contractuelle sera effective dès la première présentation du présent courrier recommandé à votre domicile.

Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. (…)».

Il résulte de la chronologie établie par Mme [D] elle-même page 17 de ses écritures que c’est elle qui a diminué le nombre d’heures effectuées en juillet, pour un motif d’état de santé défaillant non corroboré par des arrêts de travail, puis en août pour des congés, alors qu’il a été démontré qu’en réalité ses absences résultaient de l’occupation d’un emploi à temps plein sur ces deux mois.

Dès lors, la salariée ne peut sérieusement invoquer une modification de ses horaires de travail, au demeurant non spécifiés, de la part de l’employeur, ni une baisse de sa rémunération, qui serait à l’origine de son départ, étant précisé que dans le cadre du débat judiciaire, Mme [D] n’a jamais invoqué une prise d’acte.

C’est à tort que la salariée invoque la règle «non bis in idem», la lettre ne faisant que rappeler la procédure suivie et le préalable de l’avertissement pour des absences injustifiées ayant perduré jusqu’à fin janvier 2019.

L’employeur était en droit de faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement de la salariée.

En effet, il est constant que postérieurement à l’avertissement, la salariée n’a pas repris le travail et n’a pas envoyé à Mme [N] d’éléments permettant de justifier ses absences, le certificat médical établi le 09/01/2026 indiquant que Mme [D] suit un traitement depuis 15 ans pour terrain allergique, ne pouvant en tenir lieu, et l’arrêt de travail du 18 au 27/01/2019 n’ayant été produit que dans le cadre de la procédure, et n’ayant pas été adressé à Mme [N], ne serait-ce que pour reporter la date de l’entretien préalable.

L’absence de reprise du poste en février et mars 2019, malgré avertissement et mise en demeure, confine à l’abandon de poste, faute avérée constituant une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans son poste, justifiant le licenciement pour faute grave.

3- Sur les conséquences financières du licenciement

La salariée doit être déboutée de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour perte d’emploi.

L’intimée ne démontre d’aucune façon des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement, l’employeur lui ayant offert la possibilité d’un dialogue par ses convocations à un entretien préalable et au surplus permis de bénéficier d’une assistance lors de ceux-ci, alors que cette disposition du code du travail n’est pas applicable.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire supplémentaire.

Sur les frais et dépens

La salariée succombant totalement doit s’acquitter des dépens de première instance et d’appel et être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les circonstances de la cause justifient de voir indemniser Mme [N] des frais exposés dans le cadre des procédures, à hauteur de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Prononce la nullité du jugement déféré,

Dit le licenciement pour faute grave, fondé,

Déboute Mme [T] [D] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [D] à payer à Mme [H] [N] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT