COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 13 FEVRIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/05322 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJGQG

[Y] [C]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/01/2026

à :

M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 157)

M^e Velen SOOBEN de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 08 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00431.

APPELANT

Monsieur [Y] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Velen SOOBEN de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [C] a été embauché par la société [2] (devenue la SA [1]) selon contrat à durée indéterminée à compter du 14 avril 1982 en qualité d’ouvrier professionnel.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [C] occupait un emploi de chargé d’études RAC C, échelon 12 du statut du personnel des industries électriques et gazières, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 077,80 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Invoquant des faits de harcèlement moral et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail outre diverses sommes à caractère indemnitaire, M. [C] a, par requête reçue au greffe le 20 juillet 2017, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 8 mars 2022 :

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— a débouté la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [C] aux dépens.

La décision a été notifiée à l’employeur le 22 mars 2022 et au salarié à une date ne ressortant pas du dossier transmis à la cour par la juridiction de première instance.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 8 avril 2022, M. [C] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il l’a débouté de toutes des demandes et l’a condamné aux dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 juillet 2022, M. [C] demande à la cour de :

'- DIRE Monsieur [Y] [C] bien fondé en son appel.

— INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions.

— DIRE que la Société [1] a fautivement exécuté le contrat de travail et commis ou laissé commettre au préjudice du salarié des agissements de harcèlement moral.

— PRONONCER en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur au 1er mai 2019.

— DIRE que cette résiliation emporte les effets d’un licenciement nul.

Subsidiairement, du dernier chef uniquement,

— DIRE qu’elle emporte les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER en conséquence la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 9 233,40 € (NEUF MILLE DEUX CENT TRENTE TROIS EUROS ET QUARANTE CENTIMES) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 923,34 € (NEUF CENT VINGT TROIS EUROS ET TRENTE QUATRE CENTIMES) à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée,

* 37 446,50 € (TRENTE SEPT MILLE QUATRE CENT QUARANTE SIX EUROS ET CINQUANTE CENTIMES) à titre d’indemnité légale de licenciement,

— DIRE que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

— ENJOINDRE à la Société [1], sous astreinte de 50,00 € (CINQUANTE EUROS) par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, d’avoir à établir et délivrer les documents suivants :

* Certificat de travail mentionnant une ancienneté acquise depuis le 12 novembre 1980 et, pour terme de la relation contractuelle, la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail, période de préavis non exécuté du fait de l’employeur incluse,

* Attestation destinée à POLE EMPLOI mentionnant une ancienneté à compter du 12 novembre 1980, ainsi que, pour motif de la rupture du contrat de travail, une 'résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur'.

— LA CONDAMNER au paiement des sommes suivantes :

* 10 000,00 € (DIX MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail en réparation des préjudices moral et professionnel soufferts,

* 80 000,00 € (QUATRE VINGT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement nul,

Subsidiairement du dernier chef seulement,

* 60 000,00 € (SOIXANTE MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’Article L.1235-3 du Code du Travail,

En tout état de cause,

* 2 000,00 € (DEUX MILLE EUROS) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

— LA CONDAMNER aux dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 28 septembre 2022, la SA [1] demande à la cour de :

'- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence 8 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

— Juger en conséquence que Monsieur [C] n’a fait l’objet d’aucun fait de harcèlement moral ;

— Juger que la Société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— Débouter en tout état de cause Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Le condamner à verser à la Société [1] la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.'

La clôture est intervenue le 21 octobre 2025.

MOTIFS

I. Sur la résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant.

Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par le départ à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet (Soc., 22 janvier 2025, pourvoi n°23-19.024). Le salarié a seulement la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir à l’encontre de l’employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant (Soc., 21 février 2007, pourvoi n°05-43.438).

En l’espèce, si M. [C] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail au regard de faits de harcèlement moral qu’il impute à la SA [1], il n’est pas contesté que l’intéressé a été mis à la retraite à compter du 1er mai 2019 (pièce n°1-4 de l’intimée). Le contrat de travail ayant pris fin à la date où la présente juridiction statue, sa demande de résiliation judiciaire est par conséquent sans objet, ainsi que ses prétentions subséquentes (indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement nul, sinon sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et de congés payés y afférents), étant relevé que l’appelant ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions la requalification de son départ à la retraite en prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

II. Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Le salarié reproche à la société [1] des faits de harcèlement moral se traduisant par des modifications de son lieu de travail et de ses horaires de travail imposées par l’employeur, un allongement de ses trajets professionnels et le défaut de prise en considération de ses nombreuses alertes quant aux conséquences de sa situation professionnelle dégradée sur son état de santé.

A. Les faits invoqués par le salarié laissant selon lui présumer le harcèlement moral

(1) Les modifications du lieu de travail

Le salarié indique avoir travaillé sur le site d'[Localité 1] situé au [Adresse 3] à [Localité 2] à compter de 2010 puis avoir été affecté au site de [Localité 3] à partir du 13 février 2012 à son retour d’arrêt maladie faisant suite à une tentative de suicide sur son lieu de travail. Il ajoute avoir été ensuite réaffecté à sa demande au sein de l’agence d'[Localité 4] à compter du 16 janvier 2014, avant d’être informé le 9 juin 2015 par M. [E] [P], chef d’agence [3], du transfert de son lieu de travail sur le site d'[Localité 5] en dépit d’une proposition qui lui avait été faite le 18 février précédent d’un poste à [Localité 6] (04).

L’employeur reconnaissant la matérialité du fait invoqué, la cour le considère comme matériellement établi.

(2) La modification de ses horaires de travail

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir modifié à compter du 31 décembre 2012 ses horaires de travail en les répartissant sur cinq jours alors qu’ils l’étaient auparavant sur quatre.

Il verse à l’appui de son assertion un courrier lui ayant été adressé le 11 avril 2014 par M. [G] [W], responsable du [Adresse 4], aux termes duquel ce dernier indique : 'Vous êtes en horaire A1, et votre horaire de travail est 7h45 :12h et 13h15 :16h47. Cet horaire vous a été signifié suite à votre absence de réponse au mail de [Q] [X], envoyé le 10 février dernier, et qui vous proposait un aménagement de type AIA.' (pièce n°29 de l’appelant)

La cour considère à l’aune de ce document que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) L’allongement des trajets professionnels

Le salarié ne développe pas dans ses écritures ce grief et produit un courriel qu’il a adressé le 10 juin 2015 à M. [U] [A], responsable du [4], et à M. [E] [P], chef d’agence [3], dans lequel il indique n’avoir 'toujours pas reçu la proposition d’allongement du trajet, dans le cadre du déplacement de mon bureau d'[Localité 7] à [Localité 6] malgré les confirmations qu’il n’y avait pas de problème (Proposé par monsieur [U] [A] en date du 18/02/2015, puis à plusieurs reprise par Monsieur [E] [P]. Pour ma part écrit du 27/04/2015 et 27/05/2015 pour lancer l’envoi de votre proposition). Cela m’empêchant de m’organiser dans le cadre de ma vie personnelle et qui a des conséquences évidentes de perturbations, stress et angoisses…)' (pièce n°42 de l’appelant).

La cour retient que le fait invoqué n’est matériellement pas établi, le salarié soulignant dans ses écritures que le transfert à [Localité 6] n’a jamais eu lieu.

(4) Le défaut de prise en considération de ses nombreuses alertes quant aux conséquences de sa situation professionnelle dégradée sur son état de santé

Le salarié indique avoir adressé de nombreuses alertes à l’employeur à compter de 2013 quant à la dégradation de ses conditions de travail sans que celles-ci ne soient prises en compte.

Il communique au soutien de ses dires :

— un courriel qu’il a adressé le 10 février 2013 à Mme [R], cheffe de l’agence [3] d'[Localité 2], dans lequel il expose notamment subir des 'manipulations', 'mensonges', 'pressions’ et 'menaces', se dit épuisé par la situation et évoque la saisine de la Justice (pièce n°6 de l’appelant) ;

— un courriel qu’il a envoyé le 19 avril 2013 à M. [F] [Z], directeur d’unité, dans lequel il exprime son incompréhension quant au traitement ressources humaines dont il est l’objet, dénonce des faits de harcèlement moral à son encontre et demande à son interlocuteur d’examiner sa situation avant saisine des autorités compétentes (pièce n°11 de l’appelant) ;

— un mail qu’il a adressé le 13 mai 2013 à M. [F] [Z] lui demandant de faire diligenter une enquête par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sur les faits de harcèlement moral qu’il subissait (pièce n°13 de l’appelant) ;

— un courriel qu’il a envoyé le 2 octobre 2013 à M. [B] [K], secrétaire du CHSCT de l’entreprise, lui demandant de bien vouloir organiser un 'CHSCT extraordinaire’ pour connaître de sa situation de harcèlement moral (pièce n°21 de l’appelant) ;

— le courrier lui ayant été adressé le 11 avril 2014 par M. [G] [W], responsable du [Adresse 4], que celui-ci conclut de la manière suivante : 'Vous faites constamment référence à un harcèlement moral dont vous seriez victime. Je me suis inquiété de l’existence d’une telle situation et vous confirme qu’il n’en est rien. Nous avons ainsi accédé à votre souhait concernant le lieu de travail désormais sur [Localité 7], [Q] [X] effectue en sus un point régulier sur votre activité et son déroulement. La présente situation résulte d’un refus de votre part de prendre en compte les réponses apportées à plusieurs reprises par votre ligne hiérarchique. Un différentd sur votre appréciation du professionnalisme ne constitue aucunement une situation de harcèlement moral’ (pièce n°29 de l’appelant).

— le mail qu’il a envoyé le 20 mai 2014 à l’Inspection du Travail pour dénoncer les faits de harcèlement moral qu’il estime subir (pièce n°30 de l’appelant) ;

— le courriel qu’il a adressé le 3 juin 2014 à M. [F] [Z] pour attirer son attention sur les problèmes de santé que génère sa situation professionnelle (pièce n°31 de l’appelant) ;

— le mail qu’il envoyé le 3 novembre 2014 à Mme [I] [V], directrice des ressources humaines [5], aux termes duquel il souligne être 'fragilisé professionnellement’ et sollicite notamment la tenue d’un CHSCT extraordinaire (pièce n°32 de l’appelant) ;

— le courriel qu’il a envoyé le 20 novembre 2014 à M. [F] [Z] lui reprochant le défaut de prise en considération de l’impact de sa situation professionnelle sur son état de santé (pièce n°32 de l’appelant)

— le courrier reçu le 17 novembre 2014 de M. [F] [Z], lequel vise les conclusions de l’enquête diligentée par la société retenant l’absence de harcèlement (pièce n°33 de l’appelant) ;

— le mail qu’il a envoyé le 20 novembre 2014 à M. [F] [Z] en réponse au courrier précité et rappelant l’absence de prise en considération de son mal-être au regard de sa situation professionnelle (pièce n°34 de l’appelant) ;

— le courriel qu’il a adressé le 22 décembre 2014 à M. [F] [Z] dans lequel il sollicite l’intervention de l’Inspection du Travail (pièce n°36 de l’appelant) ;

— le courrier que lui a adressé Mme [D] [M], inspectrice du travail, daté du 18 février 2015, qui expose avoir rappelé à son employeur ses obligations en matière de protection de la santé de ses salariés, lui avoir demandé de lui indiquer les actions de prévention des risques psychosociaux mises en oeuvre dans l’entreprises et l’interroge sur les suites réservées à la souffrance au travail exprimée (pièce n°37 de l’appelant) ;

— le courrier que lui a envoyé Mme [D] [M], inspectrice du travail, le 11 mai 2015, laquelle considère que le rapport d’enquête établi par le correspondant [6] de la société [5], concluant à l’absence de harcèlement moral, ne met pas suffisamment en perspective la réalité des conditions de travail du salarié (pièce n°39 de l’appelant).

Il résulte de ces éléments que M. [C] a signalé à son employeur à compter du 10 février 2013 de manière très régulière des faits qu’il qualifie de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et affecté sa santé.

Il importe de rappeler qu’aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles précités.

La SA [1] fait valoir en réplique qu’en dépit des nombreuses demandes du salarié auprès du CHSCT, la secrétaire de l’instance n’a pas diligenté d’enquête, celle-ci estimant le harcèlement moral non caractérisé. Elle ajoute avoir donné son accord de principe les 1er octobre et 17 décembre 2013 à une enquête menée conjointement par le service ressources humaines et le CHSCT, compte tenu de l’insistance du salarié, pointant néanmoins l’absence de suite donnée par le secrétaire de l’instance. Elle expose enfin que M. [C] a été reçu par Mme [I] [V], directrice ressources humaines [5] le 2 juillet 2014, rencontre à l’issue de laquelle une enquête sur les faits dénoncés par le salarié a été menée par le correspondant [6] de l’entreprise, dont le rapport a été rendu le 30 octobre 2014. Elle verse au soutien de ses dires le rapport éthique précité (pièce n°5 de l’intimée).

La cour observe que M. [C] a adressé des alertes à ses supérieurs hiérarchiques les 10 février 2013, 19 avril 2013, 13 mai 2013 et 3 juin 2014 à propos de fait de harcèlement moral qu’il disait subir. Cependant, la SA [1] n’a initié le processus d’enquête qu’à partir du 2 juillet 2014, soit près de 17 mois après le premier signalement, 15 mois après le second, 14 mois après le troisième et un mois après le dernier, alors que l’employeur a l’obligation de prendre sans délai les mesures propres à assurer la santé mentale de ses salariés, notamment en diligentant une enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, la saisine parallèle du CHSCT par le salarié ne dispensant pas l’employeur de son obligation.

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué, réitéré à quatre reprises, est matériellement établi.

En conclusion, sont matériellement établis les faits (1), (2), et (4).

Le salarié verse en outre au débat un avis d’arrêt de travail émanant du Docteur [H] daté du 31 juillet 2017, ne précisant cependant pas l’affection dont il souffre (pièce n°54 de l’appelant).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B. Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

* (1) Les modifications du lieu de travail

La société fait valoir en réplique que l’affectation du salarié sur le site de [Localité 3] à compter du 13 février 2012 à son retour d’arrêt maladie résulte des préconisations orales du médecin du travail à la suite de la tentative de suicide de l’intéressé le 13 décembre 2011 sur son précédent lieu de travail et s’inscrit dans l’obligation de sécurité incombant à l’employeur. Elle confirme que l’affectation de M. [C] au sein de l’agence d'[Localité 4] à partir du 16 janvier 2014 procède d’une demande en ce sens de celui-ci. Elle explique enfin que le salarié avait indiqué à M. [L] dans un mail du 6 mai 2015 qu’une mutation à [Localité 6] ne lui convenait finalement pas.

La modification du contrat de travail n’obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l’employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.

La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

Il convient d’observer que si aucune des parties ne produit le contrat de travail, aucune d’elles ne soutient que le lieu de travail a été contractualisé, de sorte que la mutation du salarié au sein d’un même secteur géographique s’analyse en une modification des conditions de travail et ne requiert pas son accord préalable. Or, si M. [C] critique la mutation d'[Localité 2] à [Localité 3], celle de [Localité 3] à [Localité 2] ([Adresse 5]) puis de ce dernier site vers [Localité 5], toujours situé à [Localité 2], il est constant que les deux communes précitées, distantes de 25 km, et les sites d'[Localité 4] et [Localité 5], situés dans la même commune, relèvent de la même zone urbaine et du même bassin d’emploi et font partie du même secteur géographique. Aussi, ces changements de lieu de travail s’analysent en simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur ne requérant pas l’accord préalable du salarié.

Surtout, il importe de relever que la première mutation traduit la volonté de préserver la santé morale de M. [C] en évitant de le réaffecter sur son ancien site sur lequel il a tenté de mettre fins à ses jours et rencontrait des difficultés avec ses collègues conformément à la préconisation orale du Docteur [O], médecin du travail (pièce n°5 de l’intimée), étant rappelé que l’employeur est tenu, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En outre, la réaffectation du salarié à [Localité 2] en janvier 2014 s’est faite à sa demande, tel que cela ressort du mail de l’intéressé adressé à M. [F] [Z], directeur d’unité, le 10 décembre 2013 (pièce n°23 de l’appelant). Enfin, il est établi que l’affectation de l’appelant sur le site ERDF '[Adresse 6]' d'[Localité 5], résulte du transfert vers ce lieu du site se trouvant initialement [Adresse 5] à [Localité 2] (pièce n°40 de l’appelant).

* (2) La modification de ses horaires de travail

L’employeur expose que le salarié a été informé le 20 décembre 2012 que son horaire de travail de 35 heures sur quatre jours qu’il conservait à titre dérogatoire n’existait pas dans son nouveau service d’affectation et n’était pas prévu par les nouveaux accords collectifs en vigueur datés du 28 novembre 2012 et que l’intéressé devait donc désormais réaliser ses 35 heures sur cinq jours. Il précise que le 21 décembre 2012, le supérieur hiérarchique de l’appelant lui a demandé par mail de choisir avant le 1er janvier 2013 parmi les cinq répartitions horaires possibles, ajoutant que le salarié avait été relancé plusieurs fois à ce sujet par Mme [R]. Il indique également que M. [X], responsable de l’équipe des gestionnaires de contrats prestataires, a proposé à M. [C] un entretien suite à ses interrogations sur les nouveaux horaires. Il souligne que faute pour ce dernier d’avoir répondu à la proposition d’horaire AIA faite le 8 février 2013 par Mme [R], l’intéressé a été placé en horaires A1, soit 35 heures sur cinq jours, avant d’être à nouveau placé en horaires AIA suite à son refus exprès de l’horaire A1. Il met enfin en avant le fait que la modification de la répartition des horaires de travail sur la journée ou la semaine relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite pas l’accord du salarié.

Il verse au soutien de ses dires le rapport éthique du 30 octobre 2014 (pièce n°5 de l’intimée).

Il importe de rappeler que l’horaire de travail n’est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

En l’espèce, il est constant que le volume horaire de travail hebdomadaire de M. [C] est de 35 heures. Ce dernier ne conteste pas davantage que le nouvel accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail en vigueur au 28 novembre 2012 modifie la répartition des 35 heures au cours de la semaine, répartition désormais réalisée sur cinq jours au lieu de quatre (pièce n°5 de l’appelant), et qu’il s’applique à tous les salariés de l’entreprise soumis à 35 heures hebdomadaires. Dès lors, l’appelant n’invoquant aucune atteinte excessive à son droit à la vie personnelle ou familiale ou à son droit au repos, cette modification s’analyse en simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne requérant pas l’accord préalable du salarié.

* (4) Le défaut de prise en considération de ses nombreuses alertes quant aux conséquences de sa situation professionnelle dégradée sur son état de santé

Comme il a été dit plus haut, la SA [1] n’apporte aucun élément de nature à expliquer le délai écoulé entre les quatre dénonciations de faits de harcèlement moral lui ayant été adressées par le salarié en 16 mois et le lancement de l’enquête interne réalisée à ce sujet.

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que le fait (4), qui s’est répété à quatre reprises, est justifié par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral. Ces actes réitérés ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de M. [C] et d’altérer sa santé mentale, la teneur de ses nombreuses correspondances à l’attention de ses supérieurs hiérarchiques et de l’Inspection du travail établissant son préjudice moral, qui sera réparé de manière adéquate par l’octroi de la somme de 3 000 euros. En revanche, l’intéressé n’explicite pas ni ne démontre le préjudice professionnel allégué.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

III. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de délivrance sous astreinte d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement et s’agissant des dépens.

La SA [1], qui succombe, sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel et condamnée à verser à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts à compter du présent arrêt en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal conformément à l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 8 mars 2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [Y] [C] de sa demande de délivrance sous astreinte d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail ;

— débouté la SA [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la demande de M. [Y] [C] tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail est sans objet ;

Dit que la SA [1] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de M. [Y] [C] ;

en conséquence,

Condamne la SA [1] à verser à M. [Y] [C] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président