COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-8b

ARRÊT AU FOND

DU 27 FEVRIER 2026

N°2026/069

Rôle N° RG 23/03966 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BK67A

[1] anciennement [2]

[2]

C/

[S] [Y] [O]

CPAM DU VAR

Copie exécutoire délivrée

le 27 février 2026:

à :

M^e Séverine ARTIERES,

avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Alexandre RAMETTE,

avocat au barreau de NICE

M^e Pascale PALANDRI,

avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Pole social du TJ de TOULON en date du 08 Mars 2023,enregistré au répertoire général sous le n° 20/00803.

APPELANTES

[1] anciennement [2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Hélène QUILICHINI, avocat au barreau de MARSEILLE

[2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Hélène QUILICHINI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

Madame [S] [Y] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Alexandre RAMETTE, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Joseph MEOT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Caisse CPAM DU VAR, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Pascale PALANDRI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre

Madame Sylvie CACHET, Présidente de chambre

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Corinne AUGUSTE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Février 2026

Signé par Madame Colette DECHAUX, Présidente de chambre et Madame Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSE DU LITIGE:

Mme [S] [Y]-[O] épouse [X] [la salariée], employée en qualité de professeur d’enseignement général par l’association [2], devenue en cours de procédure l’association [1] [l’employeur], a été victime, le 19 octobre 2015 d’un accident du travail, pris en charge le 21 mars 2016 par la caisse primaire d’assurance maladie du Var [la caisse] au titre de la législation professionnelle.

La caisse a fixé la date de consolidation au 13 octobre 2019, puis le taux d’incapacité permanente partielle à 8%.

Entre-temps la salariée a été licenciée le 26 octobre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi le 29 juillet 2020 un tribunal judiciaire aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur dans son accident du travail.

La caisse a pris en charge le 1er février 2022, au titre de cet accident du travail, la rechute mentionnée sur le certificat médical du 6 janvier 2022.

Par jugement en date du 8 mars 2023, le tribunal judiciaire de Toulon, pôle social, a:

* dit que l’accident du travail dont a été victime la salariée le 19 octobre 2015 est dû à la faute inexcusable de l’employeur,

* fixé au maximum l’indemnité en capital, en précisant que cette majoration suivra l’évolution du taux d’incapacité permanente partielle en cas d’aggravation de l’état de santé de la salariée,

* ordonné avant dire droit une expertise médicale aux frais avancés par la caisse,

* sursis à statuer sur les autres demandes jusqu’au dépôt du rapport d’expertise,

* condamné l’employeur à rembourser la caisse de l’ensemble des sommes dont elle sera tenue de faire l’avance avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement.

Cette décision est assortie de l’exécution provisoire.

L’employeur en a relevé appel par déclaration remise par voie électronique le 15 mars 2023 en désignant uniquement en qualité d’intimée la salariée, puis a régularisé sa déclaration par remise par voie électronique le 12 février 2025, en désignant la caisse primaire d’assurance maladie du Var en qualité d’intimée.

Ces deux procédures d’appel ont été jointes par ordonnance en date du 28 mai 2025.

Par conclusions remises par voie électronique le 25 juillet 2023 et visées par le greffier le 17 décembre 2025, soutenues oralement auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, dans un dispositif mélangeant moyens et prétentions, de:

* débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

* mettre à la charge de la partie défaillante les frais d’expertise engagés.

En tout état de cause, il lui demande de condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises par voie électronique le 20 décembre 2024 et visées par le greffier le 17 décembre 2025, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, la salariée sollicite la confirmation du jugement.

Elle demande à la cour de:

* débouter l’employeur de toutes ses demandes,

* condamner l’employeur au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises par voie électronique le 11 décembre 2025 et visées par le greffier le 17 décembre 2025, soutenues oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, la caisse sollicite en cas de reconnaissance de la faute inexcusable la condamnation de l’employeur à lui rembourser les sommes dont elle serait tenue de faire l’avance ou de servir à la victime.

MOTIFS

Les premiers juges ont retenu le caractère professionnel de l’accident survenu le 19 octobre 2015 en considérant que:

— elle a fait l’objet d’une agression verbale de la part de son directeur sur le temps et le lieu du travail,

— le certificat médical du 19 octobre 2015 mentionne l’état d’anxiété dans lequel elle se trouvait au moment de la consultation,

— la déclaration d’accident du travail qu’elle a rédigée mentionne qu’elle se rendait dans une salle de cours et a fait l’objet d’une agression physique du directeur M. [H],

— lors de l’enquête administrative plusieurs témoins ont confirmé que ce jour là, M. [H] s’est montré agressif envers elle et qu’une altercation verbale a éclaté,

— cette enquête a conclu que la preuve est apportée que les conditions de travail étaient anormales le 19 octobre 2015 en raison du caractère brutal et exceptionnel de l’événement et de l’attitude disproportionnée de M. [H],

— l’employeur n’apporte pas la preuve d’une cause totalement étrangère au travail expliquant les répercussions psychologiques développées par la salariée à la suite de cet événement.

Pour retenir la faute inexcusable de l’employeur dans cet accident du travail, les premiers juges ont tiré:

— de la main courante du 27 mars 2015 déposée par la salariée,

— de la pétition signée par 21 collègues dénonçant les propos insultants, dégradants, discriminant de M. [H] à son égard,

— du courrier d’une collègue formatrice en date du 10 avril 2015 informant le président de l’association du comportement déplacé à son égard du directeur,

— de l’alerte donnée par la salariée lors d’un échange de courriels du 8 avril 2015 avec le secrétaire général de l’association concernant son différend avec M. [H] et ses propos déplacés sur sa tenue vestimentaire,

— du compte rendu du délégué du personnel concernant l’entretien du 1er décembre 2015 qu’elle avait sollicité avec M. [H], son adjoint M. [R] et M. [Q], relatant les remarques du directeur à l’encontre de la salariée sur ses tenues vestimentaires qualifiées d’inappropriées et de trop courtes,

— du document daté du 1er décembre 2015 rédigé par M. [B] y expliquant avoir été alerté par la salariée sur sa situation et l’avoir assistée le 7 avril 2015 lors d’un entretien avec le secrétaire général de l’association au cours duquel la salariée a exposé les propos tenus par le directeur portant essentiellement sur ses tenues vestimentaires, son physique et sur les propos inopportuns en découlant,

— d’un préavis de grève en date du 30 mars 2015 du personnel de l’établissement ayant pour motif 'discrimination et sexisme, harcèlement institutionnel’ et indiquant qu’il est demandé un changement de directeur,

que la salariée a alerté le directeur, le directeur adjoint, le délégué du personnel et le secrétaire général de l’association sur des propos tenus par M. [H] qu’elle estimait déplacés, et porté ainsi à la connaissance de l’employeur, par plusieurs voies, le danger auquel elle se sentait exposée, et qu’ainsi l’association employeur avait ou aurait dû en avoir conscience.

Ils ont considéré que si dans son arrêt du 21 mai 2021 la chambre sociale de la cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que toutes les mesures ont été mises en place par l’employeur pour remédier au différend entre M. [H] et la salariée, la motivation de cette décision est relative aux faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dénoncés lesquels ne nécessitent pas les mêmes critères de démonstration que ceux de la faute inexcusable, alors que:

— la seule intervention de l’employeur a eu lieu 7 avril 2015 après le préavis de grève sans qu’à la suite de l’entretien du secrétaire de l’association avec la salariée, en présence de M. [B], aucune mesure ne soit prise pour apaiser les tensions entre la salariée et M. [H],

— l’absence de mesure de prévention a débouché sur l’altercation verbale du 19 octobre 2015 qui aurait pu être évitée car l’employeur avait connaissance du différend existant entre eux, les mesures prises à la suite de l’altercation devant être écartées de la démonstration juridique pour être postérieures à l’accident du travail, et qu’ainsi l’employeur n’a pas mis en oeuvre les mesures de nature à empêcher la réalisation du danger.

Exposé des moyens des parties:

L’employeur conteste le caractère professionnel de l’accident en arguant d’une part que ce n’est que plusieurs mois après les faits que la salariée a de sa propre initiative déclaré un accident du travail, après avoir été placée pendant plusieurs mois en arrêt maladie et d’autre part que l’attitude de provocation de la salariée à l’encontre de son supérieur hiérarchique exclut toute responsabilité de l’employeur dans la survenance de l’accident. Il souligne que M. [H] a été placé en arrêt de travail à deux reprises les 3 et 4 décembre 2015 et du 27 janvier au 19 février 2016 et que s’il a pu manquer de finesse parfois ou pu faire preuve de maladresse, il est loin d’être le pervers et prédateur que tente de dépeindre la salariée.

Il conteste que la salariée ait été victime d’agissements s’apparentant à du harcèlement moral et sexuel et soutient qu’elle travestit et manipule les faits.

Tout en reconnaissant que M. [H] a reçu en entretien la salariée:

* le 27 novembre 2014, il argue que c’était après que des salariés se soient plaints du caractère provoquant des tenues vestimentaires de la salariée et après avoir entendu des remarques à caractère sexiste prononcées par des apprentis à l’encontre de la salariée, et qu’il lui a été fait des recommandations vestimentaires que l’employeur ne précise pas pour autant,

* le 26 mars 2015, il argue que c’était après un incident survenu le jour même, des visiteurs masculins adultes et apprentis mineurs s’étant à la vue de la tenue de la salariée retournés sur son passage en la sifflant, en tenant des propos offensants et en créant un désordre au sein de l’établissement, et que M. [H] lui a recommandé de porter une tenue plus adaptée à sa fonction de formatrice, et lui a proposé face à son refus de porter une blouse, ce qu’elle a refusé sollicitant un nouvel entretien en présence de M. [Q], délégué du personnel, qui a eu lieu le lendemain.

Tout en reconnaissant qu’un préavis de grève a été déposé le 30 mars 2015, sollicitant le changement de directeur, il soutient que le secrétaire général de l’association (M. [J]) s’est tenu à la disposition des représentants du personnel le 7 avril 2015 pour les entendre, après avoir eu le 2 avril 2015 une entrevue informelle avec le président (M. [Z]) et la salariée au sujet de la remise des diplômes, et qu’aucune suite n’a été donnée par les salariés du CFA quant à ce préavis de grève.

Enfin, il affirme que lors de la réunion du 19 octobre 2015, la salariée a multiplié les provocations, manipulant son téléphone pendant la prise de parole d’un intervenant, ce qui a conduit M. [H] à devoir lui demander de ranger son téléphone pendant l’intervention et qu’à l’issue de cette réunion elle l’a interpellé devant les apprentis et les formateurs en lui reprochant de lui avoir demandé d’éteindre son téléphone portable alors qu’elle envoyait un sms à son compagnon, en s’exprimant volontairement très fort.

Il soutient que l’enquête du comité d’hygiène et de sécurité au travail n’a pas relevé de propos sexistes, ni d’attitude discriminatoire mais des réponses inadaptées et non constantes face à des situations de management et qu’elle a conclu que la salariée comme M. [H] sont impliqués dans l’origine de l’incident, la salariée pour une attitude et des propos non respectueux envers la hiérarchie et M. [H] pour sa perte de self contrôle.

Il argue également que les auteurs des attestations versées aux débats par la salariée n’ont aucunement été témoins directs de quelconques agissements répréhensibles de M. [H] à l’encontre de la salariée et ne font que rapporter ses propos ou interprétations, et que si elles indiquent que la salariée n’a jamais depuis son embauche changé de style vestimentaire, il souligne qu’aucune ne fait état d’une quelconque appréciation du caractère décent des tenues portées ni de l’impact que celles-ci peuvent avoir sur le public accueilli au sein du CFA.

Il conteste que les alertes de la salariée n’aient pas été prises au sérieux, faisant état du déplacement du secrétaire général de l’association le 7 avril 2015 suite au préavis de grève et le 19 octobre 2015 suite à l’altercation survenue et liste les mesures prises à compter du mois de mars 2016

******

La salariée lui oppose la motivation retenue par les premiers juges dont elle reprend l’intégralité en l’adoptant pour soutenir que l’agression verbale dont elle a fait l’objet le 19 octobre 2015 de la part de son directeur sur le temps et le lieu du travail a un caractère professionnel et que son accident du travail est dû à faute inexcusable de son employeur.

******

Concernant le caractère professionnel de l’accident, la caisse argue en premier lieu que les développements relatifs à l’issue de la procédure prud’homale sont inopérants, la reconnaissance de l’accident du travail ne reposant pas sur l’existence d’un harcèlement au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail pour soutenir que le défaut de preuve d’un harcèlement opposé à un salarié dans le cadre d’une instance prud’homale n’appuie pas utilement la critique de l’employeur quant à la matérialité d’un fait accidentel.

Elle argue en second lieu que l’employeur fait cependant spontanément la preuve contre lui du caractère professionnel de l’accident en reconnaissant l’existence d’une altercation le 19 octobre 2015 entre la salariée et son supérieur hiérarchique, alors qu’elle se trouvait à son poste et pendant ses heures de travail.

En troisième lieu, concernant la causalité professionnelle, elle argue que les lésions provoquées par l’altercation du 19 octobre 2015 ont été constatées selon certificat médical du même jour et que l’employeur ne démontre pas qu’elles ont une cause totalement étrangère au travail ou que la salariée se serait soustraite à son autorité.

Concernant la faute inexcusable elle rappelle l’ensemble des dispositions applicables du code de la sécurité sociale et précise s’en remettre à l’appréciation de la cour sur sa reconnaissance.

Réponse de la cour:

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée, notamment, à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, les dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail lui font obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail, fait obligation à l’employeur de mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques,

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° Combattre les risques à la source,

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1,

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur a ainsi, en particulier, l’obligation d’éviter les risques et d’évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Le manquement à cette obligation légale a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il suffit que la faute de l’employeur soit en lien de causalité avec le dommage pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée alors même que d’autres fautes auraient concouru à la réalisation du dommage (2e Civ., 16 février 2012, n°11-12.143, Bull. 2012, II)

C’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve de la faute inexcusable et par voie de conséquence d’établir que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité.

La faute de la victime n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de la responsabilité qu’il encourt en raison de sa faute inexcusable. Seule une faute inexcusable de la victime, au sens de l’article L.453-1 du code de la sécurité sociale, peut permettre de réduire la majoration de sa rente. Présente un tel caractère la faute volontaire de la victime d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience (Ass. plén., 24 juin 2005, n°03-30.038, Bull. 2005, Ass. Plén, n°7).

L’employeur peut soutenir, en défense à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable introduite par la victime ou ses ayants droit, que l’accident, la maladie ou la rechute n’a pas d’origine professionnelle. Il n’est pas recevable à contester la décision de prise en charge de l’accident, de la maladie ou de la rechute par la caisse primaire au titre de la législation sur les risques professionnels (2e Civ., 8 novembre 2018, pourvoi n°17-25.843).

1- sur le moyen tiré de l’absence de caractère professionnel de l’accident survenu le 19 octobre 2015:

L’article L.411-1 du code de la sécurité sociale dispose qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

L’accident du travail se définit comme un événement soudain, ce qui s’entend par un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines, par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci. La charge de la preuve du fait accidentel incombe au salarié qui doit donc établir les circonstances exactes de l’accident et son caractère professionnel.

En l’espèce, l’employeur n’a pas procédé, alors que l’article L.441-2 du code de la sécurité sociale lui en fait l’obligation, à la déclaration d’accident du travail, laquelle a été établie par la salariée le 05 janvier 2016, en joignant une attestation d’un médecin généraliste datée du 19 octobre 2015, mentionnant qu’elle l’a consulté le jour même en indiquant avoir été agressée par une tierce personne et qu’elle 'présente un état d’anxiété’ 'avec palpitations, malaise vagal, pleurs intenses, nécessitant un traitement à base d’anxiolytique et un arrêt de travail', puis un certificat médical initial avec mention 'rectificatif’ daté du 19/10/2015, établi sur le Cerfa spécifique aux accidents du travail et maladies professionnelles, établi par le médecin auteur de l’attestation précitée.

Dans sa déclaration d’accident du travail, la salariée a précisé que le fait accidentel est survenu le 19/10/2015, au sein du [3] [Localité 1], son lieu habituel de travail, à 9 heures, qu’alors qu’elle se rendait dans sa salle de cours, elle a subi une agression physique du directeur, M. [H], et mentionne joindre une plainte à la police et un certificat médical.

Elle y indique que Mme [L] [M] en a été témoin.

Il résulte à la fois de l’enquête administrative et du rapport de la réunion du comité d’hygiène et de sécurité au travail du 05 janvier 2016 (pièce 8 employeur) que le 19 octobre 2015, une violente altercation verbale a opposé la salariée à son supérieur hiérarchique, et ce soudainement, dans les suites d’une réunion avec au moins un intervenant tiers, dans un couloir, à proximité immédiate des salles de cours, et que lors de celle-ci, M. [H], supérieur hiérarchique de la salariée, a eu à son égard un comportement qualifié d’inadapté par le procès-verbal du comité 'avec perte de self contrôle'.

L’enquête administrative qui fait état de la teneur des témoignages recueillis mais aussi de la synthèse du 5 janvier 2016 (du comité précité) a conclu que 'les conditions de travail étaient anormales le 19 octobre 2015 (caractère brutal et exceptionnel de l’événement/attitude disproportionnée et inadaptée de la part de M. [H])'.

Le certificat médical initial complété par l’attestation du jour-même de son auteur établit l’existence d’une lésion constatée le même jour et dans les suites de cette altercation.

Alors que cette altercation, dont il résulte unanimement des témoignages recueillis qu’elle a été verbalement très violente, s’est déroulée au temps et lieu du travail et que le directeur du CFA y a personnellement et activement participé, l’employeur ne démontre nullement la cause étrangère des lésions médicalement constatées le jour même, manifestées par des palpitations, des tremblements et des pleurs nécessitant à la fois un traitement anxiolytique et un arrêt de travail.

L’employeur est par conséquent mal fondé en son moyen tiré de l’absence de caractérisation du caractère professionnel de l’accident du travail.

2- sur la faute inexcusable:

Selon l’article L.4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Ainsi que retenu avec pertinence par les premiers juges, l’employeur a été informé des difficultés relationnelles existantes depuis novembre 2014, entre la salariée et M. [H], directeur de son centre de formation des apprentis, en lien avec ses remarques réitérées portant sur ses tenues vestimentaires jugées 'inappropriées', et que ce n’est que le 7 avril 2015, après le préavis de grève, que le secrétaire général de l’association (M. [J]) s’est tenu, pour reprendre les termes des conclusions de l’employeur, 'à la disposition des représentants du personnel pour les entendre'.

Ce déplacement du secrétaire général de l’association, consécutif à la pétition signée par 21 salariés, tous formateurs, ainsi rédigée 'M. [H], directeur du CFA de [Localité 1], reprochant à Mme [X] ses tenues vestimentaires, s’est permis de tenir des propos insultants, dégradants, discriminants à l’égard de notre collègue. Face à de tels propos, que nous jugeons indignes d’un directeur, nous personnel du CFA, demandons que le directeur présente ses excuses à Mme [X] devant l’ensemble du personnel et exigeons qu’il cesse toute agression verbale et toute discrimination arbitraire'.

Il résulte du compte rendu de l’entretien 'du 27 mars’ rédigé par un autre délégué du personnel, qui a eu lien avec M. [H], accompagné de M. [D] [R], directeur adjoint, et la salariée, que:

— ce représentant du personnel a demandé à M. [H] ce qu’il reprochait à la salariée au sujet de ses tenues vestimentaires,

— celui-ci a répondu que 'pour lui elles n’étaient pas appropriées pour un milieu recevant un public d’apprenants dont une majorité mineure’ et a précisé sur interrogation que 'les tenues étaient trop près du corps, parfois trop courtes et que l’on pouvait deviner le sous-vêtement de la salariée sous ses chemisiers, tout comme le fait de porter des bas résilles à l’occasion n’était pas décent à ses yeux', qu’il a 'fait savoir’ à la salariée 'que cela gênait certains salariés, aussi bien des hommes que des femmes, qu’il avait entendu, dans la cour des apprentis faisant des remarques, plus ou moins sexistes, sur l’anatomie de la salariée',

— la salariée a rétorqué que 'ces remarques sexistes existaient à l’égard d’autres formatrices et qu’on ne leur reprochait pas, qu’il y avait eu effaçage des dits propos qui avaient été écrits sur un meuble de la salle G8',

— lors de cette réunion, ce délégué du personnel a dit à M. [H] 'qu’on ne pouvait pas imposer aux unes sans imposer aux autres, et que pour une question d’équité et une non-discrimination on ne pouvait exiger de la salariée ce qu’on ne demandait pas aux autres. Savoir même si on n’allait pas mesurer la longueur de la jupe',

— la salariée a demandé à M. [H] de redire ce qu’il lui avait proposé concernant le port d’une blouse et qu’il n’a pas réitéré ses propos.

Il résulte donc de ce compte rendu d’entretien du 27 mars 2015, cette date étant confirmée par l’employeur, une situation relationnelle très dégradée entre le directeur du centre de formation et la salariée en lien avec ses tenues vestimentaires jugées par lui 'inappropriées'.

Par ailleurs, cet entretien a été suivi de peu du préavis de grève et de la pétition précitée.

Il résulte de l’attestation de M. [B] délégué du personnel, ayant assisté la salariée le 7 avril 2015, avec un délégué du personnel de [Localité 1], lors d’un entretien avec le secrétaire général qu’au cours de celui-ci elle 'a pu s’exprimer sur les faits et a relaté les propos tenus par M. [H], portant essentiellement, sur ses tenues vestimentaires, son physique et sur les propos inopportuns en découlant'.

Pour autant, le déplacement du secrétaire général de l’association employeur au CFA le 7 avril 2015, n’a été suivi d’aucune mesure destinée à apaiser le relationnel manifestement déjà très crispé entre M. [H] et la salariée ainsi que cela résulte du compte rendu de la réunion du 27 mars 2015.

L’accident du travail est survenu lors d’une altercation verbale particulièrement violente dans les suites de la réunion du 19 octobre 2015, soit environ six mois plus tard.

Pour autant, la cause de cette altercation, n’est pas en lien direct avec les remarques réitérées du directeur du CFA sur les tenues vestimentaires de la salariée, mais dans les conséquences qu’elles ont entraîné à savoir la dégradation de leur relationnel de travail, puisque lors de cette réunion, il y a eu des échanges entre M. [H] et la salariée, dont la 'réunion de synthèse des entretiens’ du comité d’hygiène et de sécurité au travail du 05 janvier 2016 fait mention, en ce que:

* d’une part M. [H] a relevé avec instance que pendant la prise de parole d’un intervenant extérieur, la salariée a utilisé son téléphone portable pour écrire quelque chose alors qu’il aurait précédemment demandé qu’ils soient éteints (ce que contredit M. [R], directeur adjoint, qui a affirmé que cette demande avait été formulé par M. [H] après la prise de parole de l’intervenant extérieur) et aurait manifesté ostensiblement son mécontentement sur cet usage de son téléphone par la salariée et d’autre part sur les propos tenus par la salariée en ce qu’elle a contredit pendant cette réunion M. [H] en disant, selon M. [R], avoir 'des infos comme quoi l’accord du 30 juin a été suspendu ce vendredi et donc la direction dit n’importe quoi', et toujours selon ce témoin, qu’à 'un moment donné, la salariée a reproché à M. [H] d’insulter son intelligence, M. [H] lui ayant dit qu’il n’avait pas d’information de suspension dudit accord', M. [R] estimant que la salariée 's’exprimait d’une manière virulente et agressive',

* après cette réunion, et dans ses suites immédiates, devant la salle de cours G7, celle de la salariée, une altercation verbale violente l’a opposée à M. [H] qui exigeait qu’elle 'le suive immédiatement dans son bureau', ce qu’elle refusait 'en lui disant que s’il souhaitait la convoquer, de lui envoyer un courrier’ (déclarations concordantes des témoins Mme [M] et M. [U]) suivies d’échanges de propos en hurlant, de la part des deux protagonistes,

— M. [U], témoin, précisant que les hurlements ont cessé au bout de quelques secondes, qu’il s’est rendu dans la salle G7 de la salariée et l’y a trouvée en pleurs et apeurée, en compagnie de Mme [M] et qu’ensuite M. [R] est venu en cherchant à apaiser la salariée et calmer la situation,

— Mme [M], témoin, déclarant que l’ensemble de l’incident a duré environ 5 minutes, que M. [U] a dit à M. [R] que M. [H] avait parlé à la salariée 'comme un chien que ce n’était pas possible', que ce qu’elle trouvait 'le plus inadmissible c’est que cela soit parti d’un téléphone portable alors que d’autres salariés utilisent des téléphones portables’ qu’elle a été choquée de 'la situation de rapport de force entre un homme et une femme’ précisant que 'M. [H] avançait et a obligé Mme [Y] à reculer. Ils se sont trouvés en face à face très rapproché'.

Ce procès-verbal de réunion du comité d’hygiène et de sécurité au travail conclut que 'dans les témoignages, la commission n’a pas relevé d’éléments concernant un harcèlement particulier, ni de propos sexistes ni d’attitude discriminatoire mais des réponses inadaptées et non constantes face à des situations de management: 'réponses différentes au fait d’utiliser un téléphone portable lors des réunions, selon le cas intervention orale ou pas’ et a 'relevé un comportement de M. [H] inadapté’ et sa 'perte de son self contrôle'.

Il ajoute que 'quand la salariée reprendra son poste de travail, il devra être procédé à un accompagnement par un consultant extérieur afin de rétablir un climat de relations professionnelles équilibré’ et précise qu’il 'semble nécessaire de:

'- réaliser une analyse du fonctionnement du CFA tant sur les aspects organisationnels que sur les aspects concernant les protocoles de communication,

— mettre à plat l’organisation du travail dans les servies et de procéder à des ajustements,

— de redonner confiance et relancer le travail collectif sur des projets fédérateurs,

— intégrer des formations au management pour les cadres du CFA et des formations du collectif sur les protocoles de communication professionnelle,

— travailler sur les valeurs qui sous-tendent les actions de chaque salarié d’un CFA du BTP: éducation, respect mutuel'.

Ainsi que retenu par les premiers juges, l’employeur n’a pris dans les suites de la venue du 7 avril 2015 de son secrétaire général aucune mesure pour préserver la salariée d’un risque pyscho-social évident auquel elle était exposée de la part de son supérieur hiérarchique.

Il ne justifie d’aucune mesure prise, sous quelque forme que ce soit, pour mettre un terme à la crispation relationnelle suscitée par les remarques réitérées de M. [H] sur les tenues vestimentaires de la salariée, ni même avoir engagé une réflexion sur le projet éducatif de ce centre dans les relations hommes/femmes et le respect mutuel.

Si l’employeur considère toujours en cause d’appel que la salariée est responsable de l’accident qualifié d’incident du 19 octobre 2015 au point de persister à en contester le caractère professionnel, pour autant l’absence de mesure prise pour mettre un terme au comportement de M. [H], dans ses prérogatives managériales, caractérise son manquement à son obligation de prévention d’un risque psychosocial avéré, dont il avait connaissance à la fois par la teneur de la pétition et du préavis de grève suivie de la venue de son secrétaire général six mois plus tôt, risque qu’il s’est abstenu de prévenir et d’en préserver la salariée.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a jugé que l’accident du travail survenu le 19 octobre 2015 dont la salariée a été victime est dû à la faute inexcusable de son employeur ainsi que sur les conséquences qu’il en a tirées en ordonnant une expertise médicale, sur le recours de la caisse envers l’employeur, sur les sommes dont elle est légalement tenue de faire l’avance ainsi que sur les frais d’expertise, étant rappelé que la victime a droit, en application des dispositions des articles L.452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à une majoration de la rente, ainsi qu’à une indemnisation complémentaire de ses préjudices, et depuis la décision du conseil constitutionnel en date du 18 juin 2010, à une réparation de son préjudice au-delà des dispositions du livre IV du code de la sécurité sociale.

Succombant en ses prétentions d’appelant, l’employeur doit être condamné aux dépens y afférents et ne peut utilement solliciter le bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour sa défense.

L’employeur doit en conséquence être condamné à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

— Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

— Déboute l’association [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’association [1] à payer à Mme [S] [Y]-[O] épouse [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’association [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE