COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2026

N° 2026/132

N° RG 22/10231

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYHB

,

[G], [W]

C/

S.A.S., [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 27/03/2026

à :

— M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Hadrien PORTIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 20 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00178.

APPELANTE

Madame, [G], [W], demeurant, [Adresse 1]

représentée par M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

INTIMEE

S.A.S., [1], sise, [Adresse 2]

représentée par M^e Hadrien PORTIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 13 Janvier 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026, prorogé au 27 mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS, [1] a embauché Mme, [W] en qualité d’assistante ménagère à temps partiel à compter du 7 octobre 2019, selon contrat à durée indéterminée en date du 4 octobre 2019. Par avenant du même jour, il a été convenu que le temps de travail de la salariée passerait de 60 heures à 70 heures par mois. La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle des entreprises de services à la personne.

Mme, [W] ayant un statut de travailleur handicapé a été placée en arrêt de travail suite à une poussée de polyarthrite rhumatoïde le 13 mars 2020. Son arrêt de travail a été prolongé les 21 avril, 13 mai, 13 juin et 9 septembre 2020.

Par courrier du 26 août 2020, la SAS, [1] a convoqué Mme, [W] à un entretien préalable et par courrier du 10 septembre 2020, l’a licenciée en ces termes :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 04/09/2020 dans les locaux de l’entreprise sise :, [Adresse 3] ', [Localité 1], [Adresse 4], [Localité 2]. Vous vous êtes présenté et nous avons pu vous exposer les raisons de cette convocation.

Votre absence injustifiée, depuis le 16/03/2020 à ce jour, perturbe le fonctionnement de l’entreprise, et nous contraint à la nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif.

En effet, la clientèle de notre entreprise est composée en majorité de personnes âgées et fragiles pour lesquelles nous assurons un service au quotidien sans interruption du lundi au dimanche. Nous travaillons en flux tendu de personnel, car nous rencontrons de sérieuses difficultés à recruter du personnel pour assurer le remplacement de notre personnel absent et rencontrons même des difficultés pour recruter du personnel sous contrat à durée indéterminée. La clientèle âgée et fragile que nous suivons nous oblige à une vigilance accrue et ce compte tenu de la responsabilité qui nous incombe de protéger et assurer leur sécurité, outre une bonne hygiène de leur lieu de vie.

Par la présente, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail, il vous est notifié votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous ne ferez plus partie du personnel de l’entreprise à réception de cette lettre.

Votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi, bulletin de salaire, l’indemnité compensatrice des congés payés qui vous sont dus à ce jour seront disponibles au bureau de, [Localité 3].

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.'

Par courrier du 15 septembre 2020, Mme, [W] a interrogé la société sur le motif de son licenciement et il lui a été répondu par courrier du 21 septembre 2020 en ces termes : ' Madame, je me permets de revenir vers vous, concernant la lettre de licenciement que nous vous avons fait parvenir en date du 10/09/2020 (lettre recommandée 1A 167 372 2721 4). Nous avons fait une erreur de saisie concernant votre absence depuis le 16/03/2020. Effectivement, nous avons écrit absence injustifiée, or celle-ci est bien justifiée, et ce depuis le début, par des arrêts maladie que vous nous avez fait parvenir. Veuillez nous en excuser.'

Mme, [W] a renouvelé sa demande de précisions des motifs du licenciement par courrier daté du 26 septembre 2020 et il lui a été répondu par la SAS, [1], par courrier remis en main propre daté du 29 septembre suivant, reprenant les termes de la lettre de licenciement, comme suit : ' Votre absence justifiée depuis le 16/03/2020, perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nous contraint à la nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif. En effet, la clientèle est composée en majorité de personnes âgées et fragiles pour lesquelles nous assurons un service au quotidien sans interruption du lundi au dimanche. Nous travaillons en flux tendu de personnel, car nous rencontrons de sérieuses difficultés à recruter du personnel pour assurer le remplacement de notre personnel absent et rencontrons même des difficultés pour recruter du personnel sous contrat à durée indéterminée. La clientèle âgée et fragile que nous suivons nous oblige à une vigilance accrue et ce compte tenu de la responsabilité qui nous incombe de protéger et assurer leur sécurité, outre une bonne hygiène de leur lieu de vie. Nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail, il vous est notifié votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Le 22 octobre 2020, Mme, [W] s’est présentée dans les locaux de l’entreprise et il lui a été remis les documents de fin de contrat.

2. Contestant à la fois l’exécution du contrat de travail et sa rupture, Mme, [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui, par jugement rendu le 20 juin 2022, a :

— dit que le licenciement de Mme, [W] répond à une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme, [W] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 24 juin 2022 à Mme, [W] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 18 juillet suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 2 janvier 2026.

3. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse le 30 octobre 2025, par lesquelles Mme, [W] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

— dire que l’entreprise a violé l’obligation de sécurité dont elle est débitrice,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.123,10 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

—  176,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.415,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  141,54 euros de congés payés sur préavis,

—  1.415,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la SAS, [1] de ses prétentions,

— la condamner à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

4. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse le 10 mai 2023, par lesquelles la SAS, [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme, [W] de ses demandes salariales et indemnitaires au titre de la requalification de son licenciement, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir les demandes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme, [W] de sa demande indemnitaire au titre du défaut d’organisation de la visite médicale d’information et de prévention,

— débouté Mme, [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme, [W] aux entiers dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— débouter Mme, [W] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires et salariales,

— condamner Mme, [W] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme, [W] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

5.Aux termes de l’article R4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’absence de visite médicale constitue un manquement de l’employeur à son obligation de prévention pour lequel le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts en rapportant la preuve d’un préjudice résultant de cette omission (Cass. soc.27 juin 2018 n° 17-15.438). Ainsi, en l’absence de visites médicales d’embauche et périodiques, le salarié ne peut obtenir réparation que s’il démontre un préjudice (Cass. soc.24 septembre 2025, n°24-13.813).

6. La salariée sollicite le paiement de la somme de 2.123,10 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur au motif qu’il ne s’est pas assuré qu’elle avait bénéficié d’une visite médicale dans les trois mois de son embauche. Au soutien de sa prétention, elle produit l’attestation de Mme, [O], responsable de secteur, qui atteste que la visite médicale de prévention et d’information n’a pas été programmée pour la salariée, en ces termes :

'En ma qualité de responsable d’agence de janvier 2016 à mars 2020 au bureau, [Localité 4], j’ai été amenée à recruter Mme, [W], [G] en octobre 2019. Lors de son entretien préalable à l’embauche, Mme, [W], [G] m’a informée être reconnue travailleur handicapé et avoir des contre indications à respecter. Reconnaissance que Mme, [W], [G] a transmis au bureau et qui est, de ce fait, dans son dossier salarié et à la connaissance du personnel adminitsratif d’Express Service. Du fait de ces contre-indications, il a été convenu avec Mme, [W], [G] d’établir un contrat à mi-temps réparti par demi-journées, sur des situations où les besoins sont préparation de repas, accompagnement extérieurs, gestion du ligne, aide aux repas en plus de l’entretien courant du logement. Lors de l’embauche de Mme, [W], [G], j’ai établi le contrat de travail sur le n° de Siret du bureau, [Localité 4] avec les modèles de contrat que la structure a mis à ma disposition et j’ai établi la DPAE sur le n° de Siret du bureau, [Localité 4] (Déclaration préalable à l’embauche) en date du 4/10/2019. Mais je n’ai jamais fait d’enregistrement auprès de la médecine du travail car Mme, [E] refusait que je le fasse. Lors de mes questionnements concernant la procédure des visites médicales d’embauche, Mme, [E] m’informait que pour les salariés à mi-temps, il n’y avait aucune obligation d’inscription et que de ce fait, aucune obligation de visite médicale. (…)'

7. L’employeur réplique qu’il a fait convoquer la salariée à la visite médicale de prévention et d’information mais que celle-ci ne s’y est pas présentée. Il ajoute avoir pris en considération son statut de travailleur handicapé en proposant un contrat de travail à temps partiel réparti sur des demi-journées, que la salariée n’a eu aucune difficulté à exercer les fonctions à son poste et, à supposer que le poste occupé ait comporté des contraintes physiques inadaptées au regard de son état de santé, l’exposition de la salariée a été de très courte de durée, du 7 octobre 2019 au 12 mars 2020, de sorte que la salariée ne rapporte la preuve ni d’un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, ni du préjudice résultant de l’absence de visite médicale. Au soutien de ses prétentions, il produit :

— l’attestation de déclaration préalable à l’embauche de la salariée à l’URSSAF en date du 4 octobre 2019, faisant mention de l’enregistrement d’une formalité auprès de la médecine du travail,

— une facture établie par l’Association interprofessionnelle de santé au travail ,([2]) du Var au nom de la société employeuse, et concernant la cotisation pour les nouveaux salariés à échéance du 1er octobre 2020 et visant au verso le nom de six salariés dont celui de l’intimée,

— l’attestation de Mme, [Z], secrétaire au siège social, selon laquelle : 'je vois quotidiennement Mme, [E] avec laquelle je travaille en collaboration. Madame, [E] gère avec le comptable les paies, les enregistrements auprès de l’AIST etc. En aucun cas, Madame, [E] nous refusait d’établir les enregistrements de l’AIST, simplement, cela ne faisait pas partie de nos tâches sur notre poste de travail. Je n’ai pas eu connaissance que Mme, [E] disait que pour les temps partiels la visite médicale d’embauche n’était pas obligatoire.(…)',

— un mail de la salariée adressé à, [K], [J], responsable d’agence, le 24 février 2020, pour solliciter davantage de travail, en ces termes : 'CC, [K], juste pour infos tu peux me charger un peu plus pour Mars en respectant mes demi-journées cause santé genoux etc. et en respectant mes collègues.

Les lundis : tu peux me mettre les Badots, le midi de 12h15 à 13h30 avant Madame, [B] et le soir après Mme, [U]

les mardis : tu peux me les mettre le matin avant M., [C] et le midi

les jeudis : idem au lundi

les vendredi : idem au mardi

Alors il est vrai que cela ferait + de 92 heures/mois. Mais en sachant que M., [C] est en fin de vie et donc mon planning peut chuter d’un coup et je n’ai pratiquement plus d’heures d’avance si ce n’est plus du tout pour Mars. Si tu ne peux me mettre M., [L] ou Mme, [L] aussi souvent cause collègues, ce que je comprends, essayer de me les mettre les matins et midi et enlever les soirs…(tu peux me mettre M., [Y] aussi souvent que possible pour toi et en respectant EDT de mes collègues).

Voilà c’était pour t’aider et surtout te dire qu’en mars tu pouvais me mettre un peu plus d’heures.'

— le planning de la salariée sur la période d’octobre 2019 à mars 2020 ne faisant pas apparaître de modification particulière de la charge de travail sur la période concernée, et une fiche du site, [I] sur la Polyarthrite rhumatoïde, de laquelle il ressort notamment que les facteurs favorisant la survenue d’une polyarthrite rhumatoïde, maladie auto-immune relevant de facteurs multiples, sont un dérèglement du système immunitaire, une prédisposition génétique et liée au sexe (trois fois plus fréquente chez la femme que chez l’homme, survenue de crise fréquente au moment de la ménopause ou l’après-accouchement) et le mode de vie (tabagisme, deuil, séparation).

8. La cour admet que la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) permet d’effectuer en une seule fois plusieurs formalités, notamment la demande d’examen médical d’embauche du salarié auprès du service de santé en vue de la visite médicale obligatoire. Néanmoins, la Cour de cassation a précisé que même si la DPAE effectue la demande d’examen médical, l’employeur se doit de vérifier que cette demande a été transmise et que le salarié a été convoqué (Cass. soc., 12 janv. 2016, n°14'87.695). Il s’en suit qu’en l’espèce, la seule formalité de déclaration préalable à l’embauche de la salariée le 4 octobre 2019 et le paiement d’une facture de cotisations de l’AIST concernant l’embauche de nouveaux salariés dont la partie intimée, ne suffisent pas à vérifier que l’employeur s’est assuré de la convocation de la salariée à la visite médicale de prévention et d’information dans le délai de trois mois de son embauche.

Cependant, la salariée ne justifie par aucun élément objectif d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale à l’embauche. En effet, aucun lien entre la poussée de polyarthrite rhumatoïde dont elle a souffert à compter du mois de mars 2020 et ses conditions de travail n’est justifié, ni même invoqué, par la salariée.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

9. L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail. La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l’entreprise, et non pas d’un service, d’un établissement ou d’une agence. Toutefois, la désorganisation d’un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l’entreprise. De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis. Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l’entreprise, son licenciement n’est légitime que si l’employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade). Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

10. L’employeur fait d’abord valoir que la salariée exerçait ses fonctions auprès d’une clientèle âgée et vulnérable et que compte tenu de l’effectif salarial réduit disponible et pouvant intervenir au domicile des clients, l’absence prolongée de la salariée du 13 mars 2020 au 11 septembre 2020, date de la rupture du contrat, a profondément perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Il fait ensuite valoir qu’il a été contraint de pourvoir définitivement au remplacement de la salariée, compte tenu d’importantes difficultés à assurer le remplacement de celle-ci, étant précisé qu’au regard de la clientèle âgée et vulnérable, il est systématiquement procédé à un remplacement en interne en cas d’absence d’un salarié afin d’éviter de perturber les personnes vulnérables. Au soutien de sa position, il produit :

— le contrat de travail de la salariée embauchée sur un emploi d’assistante ménagère, et son avenant prévoyant une durée de travail de 70 heures par mois,

— une fiche de poste de l’assistant ménager selon laquelle les activités principales consistent dans le fait de : nettoyer, entretenir, désinfecter : les espaces et les sols (intérieurs et extérieurs), les sanitaires, les meubles, équipements et appareils ménagers, changer le linge de lit, utiliser le lave-linge selon les consignes, étendre le linge, repasser, plier et ranger le linge courant, dresser le couvert, préparer un repas simple, laver et ranger la vaisselle et le matériel de cuisine, effectuer les courses à partir d’une liste définie. Il est précisé que l’emploi est accessible sans certification particulière,

— l’avis d’arrêt de travail initial de la salariée à compter du 13 mars 2020 pour polyarthrite rhumatoïde en poussée, et les avis de prolongation jusqu’au 19 septembre 2020,

— le planning de la salariée du mois d’octobre 2019 au mois de mars 2020,

— le listing des absences pour arrêts de travail au sein de la société courant 2020,

— le contrat de travail à durée indéterminée de Mme, [F] en qualité d’aide à domicile, à compter du 24 septembre 2020 pour une durée de 75 heures par mois et son bulletin de paie pour le mois de septembre 2020,

— le registre du personnel de l’établissement situé au Pradet sur le mois de septembre 2020, duquel il ressort que six salariés occupant un emploi d’assistant ménager, dont la salariée appelante, ont été licenciés pour une cause autre qu’économique, une aide à domicile est partie en cours de période d’essai et deux assistantes ménagères ont démissionné, tandis que deux salariés ont été recrutés dont Mme, [F] en qualité d’aide à domicile et une autre en qualité d’auxiliaire de vie,

— le registre du personnel de l’établissement situé à Toulon comptabilisant 24 entrées, pour 35 sorties dont celle de la salariée, sur le mois de septembre 2020.

L’employeur se prévaut également des attestations produites par la partie adverse, pour démontrer la perturbation du fonctionnement du service et de la société dans son ensemble et le mécontentement généré par le remplacement de la salariée, dont celle de :

— Mme, [R], fille d,'[H], [R] auprès de qui la salariée travaillait et qui atteste en ces termes : 'S’agissant de l’absence de Mme, [W], c’est elle-même qui nous a prévenues de sa future absence, après visite chez un médecin. Ma mère a été un peu dérangée car elle appréciait beaucoup Mme, [W], excellente accompagnatrice qui l’aidait à marcher, à se déshabiller, à lire, voire passer un moment ludique avec elle. (…)'

— Mme, [L], fille de, [M] et, [A], [L], couple chez qui la salariée travaillait, qui atteste comme suit : 'Cette société envoyait pour mes parents au moins cinq intervenants par mois, y compris Mme, [W]. A partir du premier confinement (mars 2020), l’absence de Mme, [W] n’a pas perturbé mes parents en raison de la multiplicité quotidienne des intervenants. J’ai appelé à plusieurs reprises cette société en souhaitant la présence de Mme, [W], plus fréquemment compte tenu de son efficacité. Mes parents complètement dépendants nécessitaient la présence d’un intervenant le matin, midi et soir.(…) Je n’ai jamais eu à me plaindre des services de Mme, [W] bien au contraire, j’ai regretté cette personne qui effectuait correctement son travail. Compte tenu du nombre de personnes qui passaient quotidiennement au service de mes parents (infirmiers (es), HAD, femmes de ménage, auxiliaires de vie etc.) ceux-ci n’étaient pas en mesure de souffrir de l’absence de Mme, [W] puisqu’ils ne possédaient pas toutes leurs facultés, encore moins se servir d’un téléphone en vue d’une quelconque réclamation.'

11. La cour, comme la salariée, retient que la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise n’est nullement établi. En effet, s’il est admis que le public auprès duquel la salariée exerçait ses fonctions est à la fois âgé et vulnérable, de sorte que la stabilité des intervenants au sein de leur domicile est un gage de qualité, il n’en demeure pas moins que la perturbation des personnes auprès de laquelle la salariée avait l’habitude de travailler, lorsqu’elle a dû être remplacée, n’emporte pas pour autant une désorganisation de l’entreprise. Aucun bilan comptable de la société, comptant plusieurs établissements, n’est versé aux débats, ni aucune surcharge de travail des collègues de la salariée contraints de la remplacer n’est justifiée, ni même invoquée. De plus, au regard du nombre important d’assistants ménagers sorti des effectifs au mois de septembre 2020, dans le même temps que la salariée, et de la fiche de poste de celle-ci indiquant qu’aucune certification particulière n’était exigée, la cour ne peut retenir l’idée que la salariée occupait un poste clé et que la nécessité d’une formation ou de compétences spécifiques rendaient peu efficace le recours à des solutions de remplacement temporaire.

Ainsi, à défaut de justifier que l’absence prolongée de la salariée pendant six mois, a désorganisé l’entreprise au point que celle-ci a été contrainte de la remplacer définitivement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement, sur ce point, sera infirmé.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

12. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

Aux termes des articles L.1234-8 et L.1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis et celle du droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Ainsi, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’est pas prise en compte dans la durée de l’ancienneté au regard du calcul des indemnités légales de préavis et de licenciement (Soc., 10 décembre 2002, n°00-46.542). Elle n’est pas non plus prise en compte dans la durée de l’ancienneté au regard du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, à défaut de dispositions conventionnelles contraires (Soc., 9 janvier 2008, n°06-41.173), et n’est pas non plus prise en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier du droit à une indemnité compensatrice de préavis, si les dispositions conventionnelles applicables ne le prévoient pas. (Soc., 30 septembre 2020, n°18-18.265)

13. La salariée réclame le paiement de la somme de 176,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

14. Cependant, si la salariée compte une ancienneté de 11 mois et 3 jours entre son entrée dans la société le 4 octobre 2019 et la rupture de son contrat par lettre de licenciement datée du 10 septembre 2020, il convient de ne pas prendre en compte la période de temps pendant laquelle le contrat de travail a été suspendu compte tenu de l’arrêt de travail pour maladie de la salariée, du 13 mars 2020 au jour de la rupture de la relation, dans la détermination de l’ancienneté exigée pour bénéficier d’une indemnité de licenciement. Ainsi, la salariée qui ne comptait que 5 mois et 6 jours d’ancienneté au jour de la suspension de son contrat de travail et jusqu’à la rupture du contrat, n’est pas bien fondée à solliciter une indemnité légale de licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

15. En application des articles L1234-1 1° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Il convient de rappeler que la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’est pas prise en compte dans la durée de l’ancienneté au regard du calcul des indemnités légales de préavis et de licenciement (Soc., 10 décembre 2002, n°00-46.542).

16. La cour retient que la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, applicable à la relation de travail litigieuse, prévoit que dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :

-1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté,

—  2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.

La salariée ne comptant que 5 mois et 6 jours d’ancienneté au jour de la suspension de son contrat de travail et jusqu’à la rupture du contrat, n’est pas bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Elle sera donc déboutée de ses demandes en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

16.Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de moins d’une année complète dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité maximale d’un mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782)

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à la salariée (707,70 euros bruts en moyenne sur les trois derniers mois avant la suspension du contrat de travail), de son ancienneté (11 mois et 3 jours à la date de la rupture du contrat de travail), de son âge (53 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent de l’attestation Pôle emploi produite par la salariée et indiquant qu’elle a bénéficié d’une allocation d’aide au retour à l’emploi à la suite de la rupture du contrat de travail, il convient de lui allouer la somme de 707,70 euros, correspondant à un mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les mesures accessoires

17. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

18. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme, [W] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par la SAS, [1],

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme, [W] par la SAS, [1] le 10 septembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS, [1] à payer à Mme, [W] la somme de 707,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme, [W] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS, [1] à payer à Mme, [W] la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et l’appel,

Déboute la SAS, [1] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS, [1] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT