COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N°2026/

Rôle N° RG 22/00729 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWK5

[F] [K]

C/

S.A.S. [6]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 157)

M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 16 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00416.

APPELANTE

Madame [F] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marc LECOMTE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [6], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [F] [K] a été embauchée par la SARL [Adresse 13], en qualité de directrice d’EHPAD, par contrat à durée indéterminée à compter du 25 avril 2016.

Suivant avenant du 8 janvier 2018, son contrat de travail a été transféré à la SARL [10].

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice d’EHPAD indice [12] coefficient 465 de la convention collective de l’hospitalisation privée, au sein de la Résidence [Adresse 14].

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019 et a démissionné de son poste par lettre du 18 novembre 2019.

Considérant que sa démission s’analysait en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable aux manquements de l’employeur, à l’occurrence un harcèlement moral, elle a, par requête reçue le 30 septembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 16 décembre 2021 notifié le 8 janvier 2022, a :

DIT Madame [F] [K] mal fondée en son action,

DÉBOUTÉ Madame [F] [K] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral,

DÉBOUTÉ Madame [F] [K] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable aux manquements de l’employeur,

DÉBOUTÉ Madame [F] [K] de sa demande de nullité du licenciement en application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du Travail,

DÉBOUTÉ en conséquence Madame [F] [K] de toutes ses demandes de dommages et intérêts,

DÉBOUTÉ Madame [F] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DÉBOUTÉ la Société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNÉ Madame [F] [K] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration électronique du 18 janvier 2022, Madame [F] [K] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Avant l’ouverture des débats à l’audience du 1er septembre 2025, le magistrat de la mise en état a rabattu l’ordonnance de clôture intervenue le 5 août 2025, invité les parties à s’expliquer sur les liens entre la SARL [10] et la société [8], seule intervenante à la procédure, et dit que la clôture de la procédure interviendra le 29 octobre 2025.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 septembre 2025, Madame [F] [K] demande à la cour de :

DIRE Madame [K] bien fondée en son appel.

INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions.

DIRE que la Société intimée a fautivement exécuté le contrat de travail et commis des agissements de harcèlement moral au sens des dispositions de l’Article L.1152-1 du Code du Travail.

DIRE équivoque la démission notifiée par lettre du 18 novembre 2019.

LA REQUALIFIER en prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable aux manquements de l’employeur.

A titre principal, DIRE que cette rupture produit les effets d’un licenciement frappé de nullité en application des dispositions combinées des Articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du Travail.

A titre subsidiaire, DIRE qu’elle produit ceux d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER en conséquence la Société [6] au paiement des sommes suivantes :

-13 534,02 € (TREIZE MILLE CINQ CENT TRENTE QUATRE EUROS ET DEUX CENTIMES) à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel de licenciement,

-1 353,40 € (MILLE TROIS CENT CINQUANTE TROIS EUROS ET QUARANTE CENTIMES) à titre d’incidence congés payés,

-4 323,36 € (QUATRE MILLE TROIS CENT VINGT TROIS EUROS ET TRENTE SIX CENTIMES) à titre d’indemnité légale de licenciement.

DIRE que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des Articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code Civil.

ENJOINDRE à l’intimée, sous astreinte de 50,00 € (CINQUANTE EUROS) par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, d’avoir à établir et délivrer une attestation destinée à [15] mentionnant, pour motif de la rupture du contrat de travail, une démission de la salariée judiciairement requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable aux manquements de l’employeur

CONDAMNER en outre la Société [6] au paiement de la somme de 10 000,00 € (DIX MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement.

A titre principal,

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 50 000,00 € (CINQUANTE MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail analysée en ses effets en un licenciement frappé de nullité, en application des dispositions des Articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du Travail.

Subsidiairement, du dernier chef seulement,

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 40 000,00 € (QUARANTE MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, LA CONDAMNER au paiement d’une indemnité d’un montant de 2 000,00 € (DEUX MILLE EUROS) en application des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER l’intimée aux dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 2 septembre 2025, la SAS [6], venant aux droits de la SARL [10], demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Martigues en toutes ses dispositions ; 'DEBOUTER Madame [K] de son appel ainsi que de toutes ses demandes

A titre reconventionnel :

' CONDAMNER Madame [K] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 29 octobre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [F] [K] invoque à ce titre :

— que Monsieur [M], directeur régional à compter d’octobre 2018, adoptait « un ton incisif et très près d’être humiliant » (1)

— qu’il lui imposait de rétracter des décisions prises dans le cadre de sa délégation de pouvoirs et conformes à la politique du groupe (2)

— qu’il l’a contournée en négociant directement avec le médecin coordonnateur, désavouant la décision budgétaire qu’elle avait prise d’un refus d’augmentation de la rémunération de ce salarié (3)

— qu’il lui a refusé la prise d’un jour de RTT pour un motif fallacieux (4)

— qu’il exerçait sur elle une surveillance constante, en agissant comme s’il était le directeur de l’EPHAD et elle-même son adjointe, et a mis en place un audit QVT suite à un courrier rédigé par l’IDEC en refusant de lui communiquer ce document (5),

cette situation l’épuisant psychologiquement et nerveusement ce qui a conduit à son arrêt de travail du 6 novembre 2019.

(1)Madame [F] [K] renvoie à ses pièces 17 et 18, soit deux mails envoyés par Monsieur [M] à la salariée les 7 et 8 janvier 2019, relatifs au taux de remplissage. La cour ne constate à leur lecture aucun ton ou propos inapproprié, leur contenu et leur forme s’inscrivant dans le pouvoir de direction normal d’un directeur régional, supérieur hiérarchique de la première, et qui avait notamment pour mission d’assurer la gestion budgétaire, financière et comptable des établissements. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

(2) Madame [F] [K] renvoie à sa pièce 19, consistant en un échange de mails daté des 12 et 13 février 2019, relatifs à des positions divergentes sur la proposition ou non à Madame [V], infirmière coordinatrice, d’une rupture conventionnelle, la salariée n’y étant pas favorable (« pourquoi lui verser quelque chose’j'avoue ne pas comprendre. Ce n’est pas la première fois que l’on refuse une RC’Et de toute façon elle va partir ») et Monsieur [M] lui répondant que « c’est plus simple et plus sécur. Je souhaite que tout se passe bien avec cette salariée ». Les derniers échanges produits consistent en un mail lapidaire de la salariée « Je ne vous comprends pas et je trouve que vous remettez ma crédibilité en cause » ce à quoi Monsieur [M] a répondu : « Je ne remets pas votre crédibilité en jeu [F]. Je vous appelle quand j’ai 5 min et vous explique ».

Il ne résulte pas de ces documents qu’il a été imposé à la salariée de rétracter une décision actée, grief soutenu par elle, mais qu’une discussion a eu lieu autour des conditions de départ d’une infirmière, compétence relevant de la mission de Monsieur [M] chargé d’assurer la gestion et l’animation des ressources humaines et exprimant dans ce cadre le souci de sécuriser la rupture pour l’employeur.

Dans la lettre envoyée par la salariée à son employeur le 10 décembre 2019, par laquelle elle a jugé « utile de préciser les motifs qui [l]'ont conduite à cette initiative » (sa démission), reproduite dans ses écritures, elle mentionne également l’opposition de Monsieur [M] au départ du chef de cuisine, alors qu’elle voulait mettre un terme aux dysfonctionnements en cuisine. Elle ne produit aucun des échanges intervenus entre eux à ce titre, ne permettant pas à la cour d’apprécier s’ils s’inscrivent dans le grief développé par elle d’une contrainte l’obligeant à rétracter des décisions prises dans le cadre de sa délégation de pouvoir.

La cour retient donc que ce grief n’est pas matériellement établi.

(3) Madame [F] [K] renvoie à sa pièce 20, consistant à des échanges de mails entre elle et Monsieur [M], dans lesquels elle s’étonne du montant de l’augmentation proposée au médecin coordonnateur, Monsieur [M] lui répondant alors qu’elle en était informée puisqu’il s’agit du montant prévu dans l’avenant au contrat de travail et lui propose d’en reparler avec elle, les mails suivants déterminant la date et l’heure de leur rencontre.

Dans un autre paragraphe de ses écritures, elle renvoie également au témoignage de Madame [R] qui affirme qu’après que Madame [F] [K] ait fait connaître son mécontentement à Monsieur [M] après le changement d’attitude vis-à-vis du médecin coordonnateur, que le précédent directeur régional voulait licencier, « sa réaction à son encontre ne s’est pas fait attendre, acharnement sur toutes les prochaines décisions prises par Mdme [K] », reproche qu’elle était trop exigeante envers ses collaborateurs, sans que la cour puisse déterminer compte tenu de la rédaction s’il s’agit de propos rapportés ou de faits personnellement constatés par elle.

La cour considère à l’aune de ces éléments que Monsieur [M] a instauré avec la directrice une discussion autour de la rémunération du médecin coordonnateur, dont la décision relevait des attributions de la salariée sous le contrôle et la direction du directeur régional, et que leurs échanges s’inscrivaient dans ce cadre.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

(4)Contrairement à ce qu’affirme la salariée, le directeur régional a parfaitement motivé son refus d’un jour de RTT, en expliquant qu’il s’agissait d’une journée de conférence téléphonique et qu’il était important qu’elle soit présente ayant raté la précédente. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

(5)Il est constant qu’ensuite du courrier en date du 9 septembre 2019 émanant de Madame [Z], infirmière coordinatrice se plaignant des méthodes managériales et des propos à son égard de la directrice et de son adjointe, Madame [R], l’employeur a effectué un audit qualité de vie au travail, ce qui relevait de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, les faits dénoncés étant susceptibles de constituer un harcèlement moral. Le résultat de cet audit a été restitué à Madame [K] oralement puis par mail le 16 octobre 2019, concluant à un audit qui s’était globalement bien passé, avec des points positifs majeurs et des pistes de travail d’amélioration sur d’autres points, pour lesquels Monsieur [M] proposait une réunion plénière. Il s’ensuit que l’employeur n’a retenu aucun fait fautif à l’encontre de la salariée et qu’il n’était aucunement tenu de lui transmettre le courrier de plainte de sa subordonnée.

Madame [F] [K] renvoie également à l’attestation de Madame [R], qui fait état d’un « harcèlement permanent au profit lié au taux d’occupation des chambre », indiquant que « lorsqu’une chambre se libérait, l’angoisse nous venait sachant qu’il allait nous hurler dessus si un nouveau résident n’intégrait pas très vite. Nous passions en visio-conférence ['] face à [Y][M] et son équipe commerciale qui nous servaient une doctrine de remplissage sur un ton agressif et nous laissant supposer dans le ton et dans les mots que si nous ne nous tenions pas à avoir un établissement complet nous serions sanctionnés très sérieusement », ce ressenti non précisément étayé sur le contenu, la forme des échanges et les menaces éventuelles ne permettant pas à la cour de contrôler la réalité du grief évoqué d’une surveillance constante, plaçant Madame [F] [K] en position d’adjointe.

Madame [F] [K] verse enfin au débat des arrêts de travail à compter du 6 novembre 2019 au 19 février 2020, sans mention des éléments médicaux, puis un certificat médical du Dr [U], remplaçante du Dr [I], en date du 9 juillet 2020, indiquant que « les arrêts de travail de Madame [K] [F] sont en lien avec des problèmes dans le cadre de son activité professionnelle et ayant provoqué une altération de son état général et moral ». La cour constate que ce certificat ne mentionne pas les dates des arrêts de travail concernés et que l’interruption de près de 5 mois entre la date de fin des arrêts continus jusqu’en février 2020 et la date de ce certificat ne permet pas d’en établir sans doute possible le lien, étant rappelé que la salariée a démissionné le 18 novembre 2019 et qu’elle n’évoque à aucun stade de ses écritures sa situation postérieure au regard de l’emploi.

Par suite, faute d’éléments établis, les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [F] [K] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

A titre subsidiaire, Madame [F] [K] invoque des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, en ces termes : « les manquements de l’employeur caractérisant à tout le moins une exécution fautive du contrat de travail, constituée par la violation de sa substance même », sans autre développement. La cour considère que la salariée a entendu ainsi se référer aux mêmes griefs que ceux développés à l’appui de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, dont la cour rappelle qu’elle a retenu qu’ils n’étaient pas matériellement établis.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [F] [K] de ses demandes au titre d’une exécution fautive du contrat de travail.

II- Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Par lettre du 18 novembre 2019, Madame [F] [K] a écrit à son employeur : « Je vous informe de mon intention de quitter mon poste de directrice d’EHPAD que j’occupe au sein du groupe depuis le 25 avril 2016. J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de trois mois, par conséquent je quitterai l’entreprise le 17 février 2019. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation [15]. »

Le 10 décembre 2019, soit plus de 3 semaines plus tard, elle a envoyé à Monsieur [M] un courrier en ces termes : « Je vous ai adressé ma démission par lettre du 18 novembre dernier, alors que j’avais été placée en arrêt-maladie.

Après mûre réflexion, je juge utile de préciser les motifs qui m’ont conduite à cette initiative.

Comme vous le savez, j’ai intégré le groupe [5] en avril 2016 à [Localité 3]. Ce dernier m’a fait confiance et m’a confié la direction des [Adresse 18] en janvier 2018 suite à un rachat du groupe [9].

Les périodes de rachat ne sont jamais simples et l’établissement était en dérive budgétairement. A ce jour près d’un an après plus d’un an et demi de travail, l’établissement commence à trouver sa vitesse de croisière, la marque employeur est mise en place ainsi que l’inscription dans le réseau et le partenariat avec les organismes de contrôle et de tarification. D’ailleurs l’obtention du tarif global et ainsi que le PASA dernièrement en témoignent.

Je me suis beaucoup investie pour développer une prise en charge de qualité, bien évidemment il reste toujours des axes d’amélioration.

Très rapidement après votre prise de poste, vous avez développé à mon endroit une attitude de défiance, prenant le contrepied systématique des décisions que je prenais, qui relevaient pourtant de mes compétences.

A l’évidence, vous n’avez pas apprécié ma non-adhésion à certaines de vos décisions telle que l’augmentation du Dr [G] et son projet de mutualisation avec [17] (Après quelques mois de pratique, vous avez dû vous apercevoir qu’il ne portait pas le « maillot COLISEE ». La dernière [4] en témoigne).

C’est ainsi que vous vous êtes opposé au départ du chef de cuisine et ensuite de l’IDEC, ce dont il résulte qu’aujourd’hui les dysfonctionnements en cuisine auquel je voulais mettre un terme subsistent, l’IDEC étant en arrêt maladie.

Aussi, ce n’est pas sans raison que j’ai regardé cela comme un acharnement, votre posture me mettant mal à l’aise, vos positions et actions ne me permettant pas d’exercer mon rôle de directrice, mais me réduisant plutôt à celui d’adjointe, dans la mesure où vous prenez d’autorité les décisions à ma place, comme si vous étiez le directeur de la résidence, ce au mépris de la délégation de pouvoirs qui m’a été attribuée.

Vous m’avez « accompagnée » de très près pendant quelques mois avec des points très réguliers, qui me plaçaient « sur la sellette » en permanence.

Dans cette veine, vous avez procédé à un audit [16] sur la résidence suite à un courrier rédigé par l'[11] en maladie et lorsque je vous ai sollicité afin de prendre connaissance de ce courrier dans le but bien légitime de comprendre et peut-être de vous soumettre des précisions qui auraient pu être utiles, vous ne m’avez jamais transmis ce courrier, en dépit de mes demandes.

Vous avez du reste pu constater, à travers les résultats de cet audit dont vous étiez partie prenante, que les résultats sont satisfaisants.

Vous m’avez par ailleurs reproché d’être trop investie, exigeante vis-à-vis de mes collaborateurs, ce qui est une vision partielle, voire partiale et non contextualisée au regard des nécessités du service tant en termes de sécurité que d’accompagnement'

De plus, je m’interroge sur les ressorts qui vous animent : à aucun moment vous ne parlez du résident, seul le TO semble compter à vos yeux et c’est bien dommage, voire dommageable. La question de la qualité et de l’humanité dans l’accompagnement ne sont pas des priorités pour vous, ce qui me pose un réel problème d’éthique.

Je voulais aborder ces points et d’autres encore lors de notre point ZEST mais je n’en ai pas eu l’occasion car les deux fois les entretiens ont été reportés.

Vous comprendrez dès lors que la démission à laquelle j’ai été poussée a été la seule réponse que je pouvais opposer à la situation professionnelle qui m’était faite, qui avait excédé le seuil du supportable ».

Il résulte des échanges de mails ci-dessus rappelés que, dans les mois précédant sa démission, la salariée et son supérieur hiérarchique ont eu, sur quelques dossiers, des points de divergence ; que la salariée les a vécus comme une atteinte à ses fonctions et qu’elle a dans les semaines précédant la démission été mise en cause par une subordonnée pour des faits susceptibles de relever d’une qualification de harcèlement moral, et qui ont entraîné la mise en place d’un audit.

Il résulte de ces circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, ce qui entraîne sa requalification en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, la cour a retenu ci-dessus que les faits invoqués par la salariée ne relevaient ni d’un harcèlement moral ni de manquements imputables à l’employeur. La prise d’acte produit en conséquence les effets d’une démission.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes principale en reconnaissance d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul, et subsidiaire d’une rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en condamnations y afférant.

La cour confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné Madame [F] [K] aux dépens de première instance et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la solution donnée en appel, la cour condamne Madame [F] [K] aux dépens de cette instance et à payer à la SAS [6] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [F] [K] à payer à la SAS [6] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [F] [K] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président