COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/76

N° RG 22/04250

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJC7Z

[J] [V]

C/

S.A.S. [9]

S.C.P. BTSG2, prise en la personne de Me [Y] [DA], venant aux droits de la SELARL MJ VALEM ASSOCIES, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [9]

S.E.L.A.S. MJS PARTNERS, prise en la personne de Me [GE], en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [9]

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 14]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

— M^e Juliette BOUZEREAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

— M^e Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 03 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00032.

APPELANTE

Madame [J] [V], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Juliette BOUZEREAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEES

S.A.S. [9]

(placée en liquidation judiciaire)

représentée par M^e François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

S.C.P. BTSG2, prise en la personne de Me [Y] [DA], venant aux droits de la SELARL MJ VALEM ASSOCIES, en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [9], sise [Adresse 3]

représentée par M^e François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

S.E.L.A.S. MJS PARTNERS, prise en la personne de Me [GE], en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [9], sise [Adresse 5]

représentée par M^e François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 14], sise [Adresse 4]

représentée par M^e Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 09 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, est en charge du rapport de l’affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [9] a embauché Mme [V] en qualité de responsable adjointe du magasin de [Localité 12] selon contrat à durée indéterminée du 3 mars 2008. La responsabilité du magasin a été confiée à Mme [M] [K] épouse [P] à compter du mois d’avril 2015, date à partir de laquelle la salariée se plaint d’une dégradation de ses conditions de travail et d’un comportement harcelant de la part de la responsable.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 20 juin 2016 au 9 janvier 2017 à la suite, selon elle, d’un reproche insultant de la part de sa responsable à propos d’un classement des soldes.

Dès le 23 janvier 2017, Mme [V] s’est plainte auprès de la responsable régionale, Mme [Z] [H], de l’attitude de la responsable du magasin, Mme [P], par mail ainsi rédigé :

'Suite à notre conversation téléphonique de ce matin, je te remets par mail son contenu. Semaine dernière, lundi [M] envoi un texto à [A] (une intérim), comme quoi elle viendra que l’après-midi, elle a mal au ventre, je peux le comprendre, mais pourquoi prévenir une intérim et pas son adjointe… bref. Elle arrivera en début d’après-midi.

Ensuite, mardi matin, je commençais à 10h30, à 7h15, je reçois un message me demandant d’ouvrir le magasin à sa place, ok je me prépare et j’ouvre ; mercredi pas de soucis elle est en repos ; jeudi elle m’appelle au magasin pour me dire qu’elle ne viendra pas ce matin… ok, elle arrivera en début d’après-midi, ensuite vendredi pareil, [I] ne travaillait pas, elle l’a donc appeler pour ouvrir à sa place toujours pour la même raison, malade, mal au ventre…

Et samedi pareil, elle m’a appelé en me disant qu’elle allait chez le docteur. Elle est arrivée en début d’après-midi 13h.

Je peux comprendre, tout comme [I], que nous devons nous entraider face aux absences de chacune, mais il te faut savoir, maintenant que [M] [K] agit comme cela depuis tout le temps, depuis 1 an et demi à [Localité 12] et avant aux [Localité 7]. Et nous, on doit venir la remplacer ou parfois, de ce fait, être seule en magasin.

Je ne sais pas si chacune de ses absences te sont parvenues… elle ne vient pas et ensuite elle change les plannings à son bon vouloir. Moi maintenant je ne couvre plus ce genre de gravité car forcément cela nuit non seulement à la productvité mais à l’ambiance aussi et je ne voudrais pas que l’on me dise que je n’ai jamais rien dit ou que sais-je!!! ce comportement est récurrent chez [M]. Moi quand je suis malade, je dois fournir un arrêt pour me permettre de me soigner et aussi que mon entreprise puisse s’organiser, mais [M], ne fournit rien, ne vient pas en magasin, change ses horaires pendant 1 semaine complète et nous demande d’être présente bien sûr. Mon équipe s’en plaint et il me faut maintenant te le dire.

Merci [Z] de me dire également si je dois modifier sur la caisse les horaires de [M] pour la semaine dernière en indiquant celles réellement effectuées'

(…)'.

La responsable régionale a répondu à la salariée par mail du lendemain, le 24 janvier 2017 :

'je reviens vers toi pour clarifier la situation.

En effet, tes propos m’ayant interpellée, j’ai donc échangé avec [M] [K] concernant ses absences de la semaine passée.

Dans ton mail, tu indiques 'Semaine dernière, lundi [M] envoi un texto à [A] (une intérim), comme quoi elle viendra que l’après-midi, elle a mal au ventre, je peux le comprendre, mais pourquoi prévenir une intérim et pas son adjointe… bref. Elle arrivera en début d’après-midi'

En ce qui concerne ce point, Lundi, [M] était prévue de l’après-midi car il y avait la démarque à mettre en place le soir, elle n’a donc pas effectué de changement par rapport au planning initialement prévu. D’autre part, elle n’a pas envoyé de SMS à [A] ce lundi là.

Dans ton mail, tu précises également 'Ensuite, mardi matin, je commençais à 10h30, à 7h15, je reçois un message me demande d’ouvrir le magasin à sa place, ok je me prépare et j’ouvre'. Ce mardi, [M] t’a effectivement informée ainsi qu'[A] du fait qu’elle commencerait à 12h00au lieu de 9h30 car elle était souffrante. Pour [M], le planning n’a pas été modifié puisque tu étais d’ouverture avec [L].

Concernant le jeudi et le vendredi, effectivement [M] est venue plus tard, elle m’a d’ailleurs informée de son absence le jeudi et t’a effectivement demandé d’échanger son ouverture du magasin avec ta fermeture.

Samedi matin, [M] s’est rendue chez le médecin.

Pour ce qui est des plaintes des vendeuses, et plus particulièrement de [I] [KF] dont tu m’as alertée par téléphone, sache que je me suis entretenue par téléphone avec elle et qu’elle me dit ne s’être jamais plainte des conséquences des maladies des unes et des autres de ses collègues. Par contre, elle a le sentiment d’être prise en otage dans tes règlements de compte avec [M] RM. Je te propose d’échanger sur ce point ensemble lors de ma prochaine visite.

En ce qui concerne la modification de la gestion des horaires, je verrai cela directement avec [M] à son retour d’arrêt maladie.

Si tu as la moindre difficulté concernant l’organisation du magasin, je reste à ta disposition. Tu peux faire appel à de l’intérim en respectant le budget d’heures magasin et en m’envoyant un mail pour validation.'

Dans un mail en date du 26 janvier, Mme [V] a pris note qu’une personne était embauchée pour remplacer la responsable du magasin pendant son absence et a répliqué au mail précédent en ces termes : 'Ensuite pour répondre à ton mail sur les absences de [M], alors en effet, je me suis trompée sur le jour, ce n’est pas lundi mais mardi qu’elle a envoyé, non pas un texto mais un message à [A] pour lui dire qu’elle viendrait pas à 9h30, moi je maintiens n’avoir reçu aucun appel, ni au magasin, ni sur mon portable… rien. C’est [A] qui m’a prévenue. Je me suis donc étonnée que ce soit une intérimaire qui me préviene, mais en même temps, cela ne m’étonne pas non plus de [M]. Mais le jeudi elle a retrouvé mon numéro pour me prévenir… c’est en ça que ça me dérange, je ne suis pas une adjointe que l’on manipule selon son humeur… ou du moins c’est terminé ce temps de manipulation, je ne repasserai plus par les moments que j’ai vécus.

En ce qui concerne [I] [KF], il lui est très difficile de s’exprimer, de plus [M] l’a appelée suite à ton appel, lui demandant sans doute des explications du pourquoi 'elle en a marre'. Comme je te l’ai dit [Z], nous sommes vraiment pas contre faire des remplacements, bien au contraire, mais c’est pas de maintenant cette façon de faire… c’est depuis qu’elle est arrivée à [Localité 12] et bien avant aussi. C’est peut-être QUE maintenant que tout se dévoile. Et [I] [KF] a très peur, elle a besoin de travailler et je peux le comprendre qu’elle n’ose pas dire que [M] met une pression à tout le monde, de plus en plus compliqué à gérer au quotidien pour tout le monde. [I] est extrêmement dévouée pour [10] et aime son métier et le travail en équipe.Maintenant nous aurons sans doute l’occasion d’échanger lors d’un prochain passage. Je sais ce que j’ai vécu et avec tout ce que l’on m’a confié (des unes et des autres) j’ai matière à m’exprimer, je suis une personne de confiance et une personne appréciée sur qui l’on peut compter, je suis une passionnée, fière de mon entreprise et de son positionnement, au regard de la conjoncture. Mon équipe me fait confiance et cela me fait plaisir. Maintenant je suis très consciente que je suis quelqu’un qui dérange car j’observe l’exemplarité et le respect des procédures. Je reviendrai sur le sujet avec toi. Pour le moment je souhaite à [M] d’avoir une meilleure santé dans les jours à venir. (…)'.

La directrice régionale lui a répondu le lendemain en ces termes :

'Effectivement tu as mal compris mes propos, il y aura une vendeuse pour remplacer une partie des heures de [M] si son arrêt est prolongé sur la semaine prochaine. Je vous tiens informée dès que possible.

En ce qui concerne l’implantation magasin, merci de suivre les précos merch, il faut donc mettre la nouvelle co à l’avant du magasin. Tu peux donc faire un gauche droite et reculer au fur et à mesure les soldes comme habituellement.

[J], la médecine du travail conseille une reprise du travail dans une atmosphère apaisée. Tes mails ne démontrent pas que tu es dans cet état d’esprit. Tu mentionnes que :'Et [I] [KF] a très peur, elle a besoin de travailler et je peux le comprendre qu’elle n’ose pas dire que [M] met une pression à tout le monde'. Pour avoir fait de nombreuses visites pendant tes 6 mois d’absence, j’ai toujours constaté une excellente ambiance dans le magasin donc tu comprendras que je suis extrêmement surprise que les vendeuses soient victimes de pression. Pour autant, je prends note et prendrai RDV avec [I] [KF].

Je te proposerai un RDV prochainement sans pour autant bouger la date de tes congés.'

Le 30 janvier suivant, Mme [V] a répondu à la responsable régionale, par le mail suivant :

'Je reviens vers toi suite à ton mail de vendredi 27 janvier, que je n’ai pu consulter que samedi. Le vendredi étant mon jour de repos.

Je tenais à te transmettre que la semaine sans [M] s’est très bien passée dans un climat apaisé, il n’y a eu aucune tension au sein de l’équipe. Nous avons fait le maximum pour performer nos indicateurs et réaliser les objectifs durant cette semaine. Maintenant je reste surprise sur ce contenu du reste de ton mail, comme quoi durant mes 6 mois de maladie, il y avait une bonne ambiance… Que dois-je comprendre dans cette phrase, que je suis donc la RA qui perturbe’ Ou peut-être dois-je comprendre qu’il serait préférable que je quitte mon magasin’ Je suis bouleversée de lire cela.

C’est pourtant vers moi que l’on se plaint!!!

J’ai passé 1 an et demi à taire les faits et comportements de ma responsable, les tensions ressenties par l’équipe, cela m’a amené à devoir me soigner et de le faire encore (du fait en plus de m’infliger et de mettre en doute la véracité de mes paroles), mes médecins m’ont aussi expliqué que me taire n’était pas une bonne chose au regard de mon statut, qu’il fallait me trouver la force de te transmettre certaines souffrances que mon équipe me transmet. Je dois aussi me soucier de leurs conditions de travail, maintenant si celles-ci ne souhaitent pas évoquer la vérité de ce qu’elles me disent, ce n’est pas de ma faute, mais il est alors certains que le fait de mettre manifestée sur ce sujet fera que plus personnes de l’équipe ne se plaindra à présent. Ce sera une bonne chose (pour moi). Car je ne vois pas mon intérêt de te dire que mon équipe se plaint, si ce n’est pas la vérité. Aucun intérêt. Dois-je comprendre par la lecture de ton mail que vous n’avez plus grande confiance en moi’ Avez-vous des reproches à me faire'

Est- ce possible que l’on me reproche de vouloir t’informer'

J’ai l’impression que l’on s’acharne à me faire comprendre que je n’aurais pas du le faire.

Maintenant l’ambiance sera forcément apaisée, puisque plus personne devrait se plaindre.

En ce qui me concerne, je serai en magasin ce lundi, motivée et à la disposition de [M] quant aux tâches qui me seront confiées.'

La directrice régionale y a répondu le jour-même en ces termes : ' Tout d’abord, je suis ravie d’apprendre que tout s’est bien passé cette semaine, je n’en doutais pas.

Je suis surprise une nouvelle fois à la lecture de ton mail. Je trouve dommage que tu extrapoles mes réponses à tes mails. Effectivement, je te confirme que j’ai constaté une bonne ambiance durant mes visites ces 6 derniers mois d’où ma surprise sur cette dégradation subite. Par contre, à aucun moment je n’ai écrit qu’il serait préférable que tu quittes le magasin, il s’agit là d’un procès d’intention que je ne comprends pas.

Je ne souhaite pas que tu te taises. Bien au contraire, je souhaite que chacune d’entre vous puisse s’exprimer librement avec bienveillance et puisse accomplir en toute sérénité ses fonctions.

J’entends que l’on est venu se plaindre auprès de toi. A aujourd’hui dans l’équipe, il ne reste plus que [I] avec qui tu avais travaillé et cette dernière m’a dit que tout se passait bien.

Je ne vois pas en quoi selon tes propos 'on s’acharne à me faire comprendre que je n’aurais pas dû le faire'. En tant que DR, je cherche simplement à comprendre la situation sur le magasin.

A l’avenir, je te propose de m’appeler et de me poser tes questions directement pour qu’il ne puisse plus y avoir de malentendu.

Au vu de cet échange, je te propose donc de te rencontrer à nouveau le mercredi 8 février à 14h afin de trouver comment gérer cette situation au mieux. J’espère que ceci te permettra de t’exprimer et faire en sorte que tu te sentes bien au sein du magasin.

Je souhaite également rencontrer ce même jour les membres de l’équipe qui se sont confiés à toi durant un an et demi quant à leurs problèmes avec [M] [K], pour cela je te remercie de bien vouloir me transmettre leur nom.

J’espère qu’il ne demeure plus de malentendu.'

Mme [V] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour des problèmes à l’épaule, du mois de septembre 2017 au mois de décembre 2017, et a repris le travail à mi-temps thérapeutique à compter du 4 décembre 2017.

Suite à un entretien avec la nouvelle responsable régionale, Mme [TY] [G], Mme [V] lui a adressé un compte-rendu par mail du 14 décembre 2017, en ces termes :

'Je me permets de t’envoyer ce mail, pour faire suite à notre entretien du mardi 12 décembre 2017, je te remercie d’avoir pris le temps d’échanger et d’avoir été à l’écoute en toute bienveillance.

Lors de cet entretien, nous avons abordé différents points, et pour être en toute transparence avec ma direction et ma hiérarchie, je vais formuler ceux-ci par écrit.

Nous avons abordé le premier point, à la question 'comment ma reprise s’était passée suite à mon souci de santé'' A cela je t’ai répondu que pour le moment je reprenais à 20h, une réadaptation est utile tant la gestuelle au magasin est importante (…).

A la deuxième question : 'Est-ce que je me sens capable d’assumer à nouveau mon poste de RA au sein de mon magasin'' je t’ai répondu que jusqu’à présent, j’assumais mon poste, alors oui, je ferai du mieux que je peux, tant dans l’exemplarité pour mon équipe que dans la description de ma fiche de poste.

(…)

A la troisième question qui était 'Comment je me sens psychologiquement et professionnellement avec ma RM en ce moment et pour les jours à venir'' A cela j’ai répondu que depuis ma reprise en janvier de cette année à ce jour, je me suis adaptée à son management, que j’appellerais 'management bipolaire'.

Donc à cette question, il m’est très difficile de vous dire que si psychologiquement je vais savoir endurer celui-ci à long terme. Cette RM a laissé de nombreux traumatismes, pleurs et pressions sur plusieurs personnes, certaines ont dû quitter l’entreprise, d’autres ne sont plus managées par celle-ci à ce jour, mais ont vécu des moments difficiles.

L’équipe en place aujourd’hui (sauf moi…) est celle recrutée par ma RM avec votre validation, récemment [S] nous a rejoint en poste de seconde.

Je reste prudente tant ma RM est manipulatrice avec l’une ou l’autre, en sorte d’appliquer une devise : 'Diviser pour mieux régner'. Mercredi, j’ai déjà pu remarquer quelques comportements et attitudes différents à mon égard.

Ma réaction à écrire ce mail est aussi le fait que, ce même mardi 12, après notre entretien, puis l’entretien que tu as eu avec [M] (débriefing de notre entretien sans doute), j’ai été interpelée sèchement par ma RM pour un autre entretien qui a duré 1h15, dans son bureau.

Seule la stagiaire BTS (en stage à cette période) est restée sur la surface de vente de 150 m2, disponible pour la caisse centrale et les cabines, avec énormément de monde en magasin lorsque je l’ai rejoins, celle-ci m’a même dit qu’elle finissait à 13h normalement..il était 13h15 à notre caisse (Respect des plannings de chacunes)… Nous sommes en période de fêtes, notre place était certainement plus professionnel d’être en magasin, à soulager la file d’attente en caisse, à renseigner et être disponibles pour nos clientes… enfin c’est mon avis de RA.

Mais pas celui de ma RM visiblement, qui n’avait d’autres souhaits que de me faire un entretien destabilisant, non constructif, qui pouvait avoir lieu à un tout autre moment et surtout planifié.

Lors de nos échanges [TY], je t’ai dit d’ailleurs que je solliciterai [M] pour un entretien, afin de revoir toutes les deux les missions et valider ses attentes, à ma reprise à plein temps car à mi-temps cela est compliqué.

Je ne m’attendais pas du tout à cela, je suis sortie de cet entretien vidée, stressée, angoissée et complètement désorientée, directement après la visite du travail, je suis rentrée chez moi, mon mari était très inquiet de mon état.

Maintenant, et suite à cet entretien avec ma RM, afin de ne pas être à nouveau fragile psychologiquement de cette forme de harcèlement, j’ai repris contact avec mon psychiatre afin d’être aidée à nouveau.

Lors de ma visite à la médecine du travail planifiée à 15h ce même mardi 12 pour statuer sur ma reprise et sous quelle forme, le docteur [WI] a validé ma reprise à mi-temps thérapeutique avec la préférence que je travaille le matin et à qui j’ai fait part de cet entretien avec ma RM, celui-ci a perçu mon état de stress, m’a conseillé de vous en faire part. Je lui transmettrais ce courrier.

Je vais devoir faire face à cette forme de harcèlement moral et qui ne cesse en regard du fait d’avoir déjà prévenu ma direction en 2016 du même comportement. Sans parler d’une forme d’abus de pouvoir.

Aujourd’hui, suite à ce harcèlement ou acharnement, je me sens à nouveau fragile et très destabilisée dans mon travail, il est pourtant de la responsabilité de mon entreprise ainsi que celle de la RM de s’assurer que TOUS les salariées travaillent et évoluent dans de bonnes conditions morales, physiques et psychologiques.

Je ne pensais pas du tout qu’au bout de 7 jours de reprise, j’allais encore vivre avec cette RM, des passages et des entretiens comme celui qui m’a été obligé d’assister.

Pour terminer sur notre entretien [TY], nous avons échangé sur certains autres points, sur des projets de formations ou projets personnels etc… mais cela n’est pas d’actualité ou rentre dans le cadre de ma vie privée.

Nous avions échangé également sur mon contrat de travail actuellement à 39 heures que j’aimerais réduire à 35 heures j’ai noté que cette modification te parait compliquée vu ma fonction de RA, mais je maintiens cette demande.

Destabilisée et bouleversée d’agir ainsi mais cet entretien est 'l’entretien de trop’ j’ai beaucoup de respect pour mon groupe, j’adore mon magasin, j’ai énormément de plaisir à travailler avec l’équipe, je suis passionnée, passionnée de mon métier et enrichie de la confiance que les clientes m’accordent alors pour toutes ses raisons et parce que les valeurs [8] me tiennent à coeur, je ne laisserai pas cette RM me nuire à nouveau.

Fin de notre entretien 11h.

Merci de votre entretien bienveillant [TY].'

La directrice régionale y a répondu par courrier du 21 décembre 2017 rédigé comme suit :

'Les accusations et reproches que vous faîtes à l’encontre de Madame [M] [P], votre reponsable de magasin, n’ont pas manqué de nous surprendre, nous ne pouvons que les démentir. Il s’avère que vous ne faîtes mention d’aucun fait précis susceptible de caractériser un harcèlement moral.

Je vous rappelle à ce titre que l’article L.1152-1 du code du travail dispose :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Il en résulte donc que vous accusez à tort votre responsable de magasin de harcèlement moral. Cette accusation infondée est extrêmement grave et est pénalement condamnable.

Contrairement à ce que vous laissez entendre dans votre courrier, vous aviez également des difficultés relationnelles avec votre ancienne responsable de magasin, madame [SK] [U].

Par ailleurs, nous sommes d’autant plus étonnés de vos dires puisqu’au mois de septembre dernier, juste avant de devoir partir en arrêt maladie, vous aviez écrit un mot sympathique à l’ensemble de l’équipe dont votre responsable de magasin. Vous aviez ainsi mentionné : '[M], [S] et [I]. Bon courage, je suis profondément triste de vous laisser dans cette belle dynamique d’équipe et de chiffre, déjà bravo à vous pour cette belle perf… Bien sûr je penserai bien à vous et suis confiante pour ce mois de septembre. Bisous et a fond CRM ;););) je reviens vite…'.

Pour en revenir à l’entretien du 12 décembre 2017, il s’avère que c’est bien vous qui avez exprimé lors de notre entretien vouloir rencontrer votre responsable de magasin. C’est dans ce contexte que Madame [M] [P] vous a reçue. Le but étant de clarifier et d’améliorer la situation, et non de réaliser 'un entretien destabilisant et non constructif'.

Le 6 décembre 2017, lors de votre visite médicale de reprise, le docteur [FK] a conclu à votre aptitude à votre poste de responsable adjointe. Le 12 décembre 2017, dans le cadre d’une visite médicale, le docteur [WI] a proposé que vous repreniez vos fonctions dans le cadre d’un 'mi-temps thérapeutique’ de préférence le matin'.

Au vu des conclusions du médecin du travail et des plannings déjà établis, Madame [M] [P] a tenté de joindre le docteur [WI] qui était absent jusqu’au lundi 18 décembre 2017. Dans l’attente, cette dernière a contacté le docteur [FK] qui lui a indiqué qu’elle n’était pas obligée de modifier les planings de l’ensemble du personnel et qu’il fallait, par contre, en tenir compte de préférence pour la réalisation des prochains plannings. A ce titre dès que vous serez planifiée, vous serez en charge de la réception des colis, du déballage des colis et de la mise en rayon des produits sur la surface de vente.

Le 14 décembre 2017, vous avez appelé Madame [M] [P] afin de savoir si cette dernière avait bien reçu les conclusions du docteur [WI]. Lorsque votre responsable vous a indiqué que les plannings avaient été validés et qu’elle tiendrait compte de votre planification de préférence le matin pour les prochains planings, vous avez commencé à hausser le ton. Ainsi, vous avez répondu que vous iriez revoir le médecin du travail pour qu’il soit mentionné 'exige le matin’ et non de préférence pour que les planings soient immédiatement modifiés, peu importe la désorganisation pour le magasin et vos collègues de travail.

Vous avez continué à vous emporter de telles sortes que votre collègue de travail, Madame [S] [OG], qui était en point avec votre responsable, a pu entendre votre manque de savoir-être vis-à-vis de cette dernière. Vous avez d’ailleurs menacé Madame [P] d’avoir un dossier contre elle. Madame [S] [OG], ayant assisté à votre échange téléphonique, a été choquée de votre comportement et de votre manque de respect à l’égard de Madame [M] [P].

Votre comportement irrespectueux est inadmissible.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en tant que responsable adjointe, vous vous devez d’être respectueuse vis-à-vis de vos interlocuteurs et notamment à l’égard de votre hiérarchie.

Votre comportement constitue une violation de l’article 16 du règlement intérieur qui stipule : 'qu’il est interdit de manquer de respect au personnel de l’entreprise, aux clients et à toutes personne en contact avec l’entreprise ainsi que de se quereller, voire de se battre, dans l’enceinte de l’entreprise'.

Concernant votre demande de passage à 35 heures, nous vous remercions de bien nous faire une demande écrite en ce sens afin que nous puissions l’étudier.

Comme cela vous avait été proposé par votre ancienne directrice régionale, Madame [Z] [H], pour que vous puissiez toutes travailler dans un climat serein, nous vous proposons une nouvelle fois que l’ensemble des membres de l’équipe et vous-même soyez reçues par le médecin du travail. Si une telle démarche vous intéresse, je ferai le nécessaire en ce sens.

Par ailleurs, sous conseil du docteur [FK], afin que vos échanges avec votre responsable ne soient pas mal interprétés, nous ferons en sorte que vous soyez assistées d’un témoin.

A la fin de votre compte-rendu, vous mentionnez que 'nous avons échangé sur certains autres points, sur de sprijets de formations ou projets personnels etc… mais n’est pas d’actualité ou rentre dans le cadre de votre vie privée'. Il me parait important de vous rappeler que si j’ai évoqué ce point avec vous c’est uniquement parce que vous avez demandé à votre retour de congés payés d’été, à votre responsable de magasin, de ne pas travailler les vendredis et samedis afin de suivre une formation 'coaching en yoga'. En aucun cas, il s’agissait de s’immiscer dans votre vie privée.

Sachez que votre responsable et moi-même souhaitons que vous vous épanouissiez à votre poste de travail et souhaitons vous faire grandir. Pour ce faire, il est primordial que vous respectiez les consignes, votre descriptif d’activité et viviez l’ensemble des valeurs [9] notamment 'la solidarité', ' la simplicité', 'l’ouverture', et surtout 'la confiance'.

Nous souhaitons vivement que la sérénité de chacune ne sera plus entamée à compter de maintenant, l’épanouissement de toute l’équipe étant essentiel pour nous.

Nous profitons de ce courrier pour revenir sur les faits du 16 décembre 2017. Le samedi 16 décembre 2017, alors que votre responsable de magasin contrôlait les retours, cette dernière a remarquer un ticket à part sous la caisse. En s’intéressant à ce ticket, Madame [M] [P] a pu remarquer que c’était vous qui aviez procédé au retour et aviez effectué le remboursement de la doudoune mosmosa taille 36 d’un montant de 55,99 euros. Une cliente souhaitant acheter cet article qui n’était plus disponible dans notre stock, votre responsable a recherché l’article en vain. Madame [M] [P] vous a contactée pour savoir ce qui s’était passé puisqu’il semblait à votre responsable que vous aviez effectué ce retour à une de vos connaissances car vous aviez parlé longuement avec la cliente en question. Puis vous avez effectué ce remboursement et ce alors que vous étiez missionée en cabine et non en caisse. Vous avez donc utilisé la caisse de votre colllègue, sans même réaliser de contrôler de caisse. Lorsque votre responsable en a échangé avec vous, vous lui avez dit qu’il ne s’agissait pas d’une de vos amies et que vous aviez dû reprendre le mauvais ticket de caisse sans vérifier la référence.(…)

Le soir même alors que vous n’étiez toujours pas revenue en magasin vous avez appelé votre responsable sur le magasin (…) pour lui dire que vous aviez de nouveau eu au téléphone la cliente et qu’elle viendrait rembourser la différence. Votre responsable vous a donc alors répondu d’attendre son retour pour qu’elle règle elle-même le problème avec la cliente.

Assez étonnant que vous ayez contacté la cliente et que vous ayez son numéro de téléphone puisque vous aviez confirmé la veille à votre responsable que la cliente n’était pas une de vos amies.

Au delà de votre manque de vigilance, de votre non respect des procédures, vous avez délibérément menti à votre hiérarchie.

Je vous rappelle que la transparence et la confiance sont des valeurs primordiales que vous vous devez de respecter et de vivre au quotidien.

Je compte sur votre réactivité et votre professionnalisme pour ne plus avoir à rencontrer de tels problèmes à l’avenir.

J’espère donc que cet échange de courriers avec vous aura permis de dissiper les malentendus. Je reste à votre disposition pour en échanger avec vous.'

Le 26 décembre 2017, Mme [V] a adressé un courrier à son employeur avec copie à l’inspection du travail pour faire part d’une relation conflictuelle avec sa responsable lui occasionnant une souffrance au travail.

Suite aux difficultés exprimées par Mme [V], la directrice régionale s’est entretenue avec chaque membre de l’équipe du magasin de [Localité 12] le 16 janvier 2018 et en a tiré les conclusions exprimées dans courrier remis en mains propres à la salariée lors d’un entretien du même jour, le 20 février 2018, dans ces termes :

' Conformément à notre entretien de ce jour, je tiens par la présente à vous faire part des conclusions de mon enquête que j’ai menée à l’égard de l’ensemble de l’équipe, et ce suite à vos plaintes concernant le comportement qu’aurait eu votre responsable de magasin, Madame [M] [K], à votre égard. A l’issue de mes échanges avec l’ensemble de l’équipe, j’ai échangé avec le médecin du travail, le docteur [FK].

Au cours de cette journée du 16 janvier 2018, j’ai donc échangé avec vos collègues de travail, Madame [D] [W], Madame [S] [OG], Madame [O] [AS] et Madame [I] [KF].

Il ressort de l’ensemble de ces entretiens que l’équipe prend plaisir avec Madame [M] [P]. Il est dit que Madame [M] [P] est 'exemplaire', 'bienveillante et ouverte', représente un modèle', 'exigeante et juste', 'compréhensive', 'très patiente', 'très bonne formatrice'.

A contrario, pour vos collègues actuellement en poste, Madame [S] [OG], Madame [O] [AS] et Madame [I] [KF], j’ai été surprise d’apprendre par ces dernières vos manquements à vos fonctions de responsable adjointe.

Les propos cités par ces dernières à votre égard sont négatifs : 'reproches à l’égard de [M] infondés', 'ne prend pas d’initiatives', 'n’apporte pas à l’équipe', '[J] hurlait, braillait sur [M] (lors de l’échange téléphonique du 14 décembre 2017), j’étais choquée, c’était clairement une menace', 'manager non exemplaire', 'comportements hautains à l’égard des clients non aisés', ' ne fait pas le ménage', 'se plaint toujours'.

Au cours de nos échanges et de ceux que j’ai eu avec l’équipe, il s’avère que contrairement à vos dires, vous n’êtes pas victime de harcèlement moral de la part de votre responsable de magasin, Madame [M] [P]. Néanmoins, il existe un véritable mal être de l’équipe à votre égard.

Par ailleurs, dernièrement nous avons été contraints de constater différents manquements à vos fonctions de responsable adjointe.

A titre d’exemples :

— le 22 janvier 2018, alors que vous étiez en charge de la caisse, nous avons constaté un écart de – 40 euros en espèces. Souhaitant combler votre écart de caisse, vous avez remis 40 euros de votre poche dans la caisse, et ce alors que cela est strictement interdit.

— le 23 janvier 2018,Madame [S] [OG] s’est aperçue que vous aviez missionné Madame [O] [AS] de réaliser les modification prix. Au lieu de lui faire étiqueter la 3ème démarque, vous lui avez fait étiqueter la 4ème démarque. Lorsque Madame [O] [AS] vous a questionné sur le fait qu’il lui semblait anormal qu’elle étiquette en 4ème démarque, vous lui aviez répondu que si cela sortait comme cela, c’est que c’était normal. Madame [S] [OG] a donc dû couper les étiquettes et ré-étiqueter les produits.

— Le 1er février 2018, à sa surprise, Madame [M] [P] a constaté que la vitrine était affichée en 2ème démarque et à l’intérieur il était affiché 3ème démarque.

— Le 10 février 2018, une nouvelle opération débutait à l’ouverture : 'le 3ème à 2€'. Alors que vous étiez en charge de l’ouverture, vous avez omis de la mettre en place. C’est votre responsable de magasin qui s’en est aperçue à 13h30 lors de son arrivée.

— Le 10 février 2018, alors que Madame [M] [P] vous a indiqué que vous vous étiez trompée dans la démarche à suivre auprès d’une cliente concernant une livraison Web magasin, vous vous êtes braquée.

Je vous rappelle que j’attends de vous que vous soyez exemplaire dans vos fonctions et dans votre savoir être. Je compte sur votre profesionnalisme pour ne plus à avoir à rencontrer de tels manquement à l’avenir.

Afin qu’il ne demeure aucune ambiguïté sur vos missions de responsable adjointe, vous trouverez en annexe le descriptif d’activité de la responsable adjointe.

Je vous rappelle que la raison d’être de la responsable adjointe est d’élaborer conjointement avec la responsable de magasin, le projet magasin afin de développer la performance économique et humaine de son magasin. Dans ce cadre, vous devez, entre autre, être une véritable animatrice, communiquer en permanence et développer des relations de qualité avec votre responsable de magasin et votre équipe.

Vous pouvez compter sur votre responsable de magasin et sur moi-même, pour vous accompagner dans l’exercice de vos fonctions.

J’espère que nos échanges auront permis de dissiper les malentendus et vous permettront d’exercer pleinement vos missions de responsable adjointe.

Je reste avec votre responsable de magasin, Madame [M] [P], à votre écoute et compte sur la volonté de chacune à faire en sorte qu’il y ait un véritable plaisir à venir travailler en magasin.'

Le 1er mars 2018, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour 'dépression réactionnelle au milieu professionnel'.

Réunie le 18 avril 2018, le CHSCT a décidé de mener une enquête qui s’est déroulée le 29 mai suivant et a conclu notamment que :

'Au vu des éléments recueillis auprès de toutes et de l’absence d’échange avec Mme [V], nous ne pouvons pas conclure que Mme [V] est victime de harcèlement moral.

Nous avons perçu une réelle souffrance de l’ensemble de l’équipe en poste, en particulier concernant la responsable. Bien qu’étant restée très digne, nous avons senti combien Mme [P] était affectée par la situation.

Un sentiment très fort d’impuissance ressort dans tous les échanges. Pour plusieurs personnes il parait difficile d’imaginer retravailler avec Mme [V] étant donné la dégradation ininterrompue des relations entre les unes et les autres, et les griefs formulés par Mme [V] à l’encontre de sa hiérarchie et de ses collègues.

Peut-être la situation psychologique de Mme [V] ne résulte-t-elle pas uniquement de sa situation professionnelle, nous ne sommes pas compétentes pour en juger, et l’absence d’échange avec elle n’aura pas aidé non plus…

En revanche, les changements concernant le savoir être de Mme [V] ont pu être perçus par toutes (hautaine, méprisante).

D’autre part on peut regretter que les manquements en terme de savoir-faire chez Mme [R] n’aient pas été formalisés plus tôt.'

Lors de la visite de reprise du 22 octobre 2018, la médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de la salariée à son poste en indiquant que 'l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

2. Par courrier du 14 novembre 2018, la société [9] a licencié Mme [V] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

3. Contestant son licenciement, Mme [V] a saisi le conseil des prud’hommes de Draguignan qui, par jugement rendu le 3 mars 2022 a :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— l’a condamnée à payer à la SAS [9] prise en la personne des ses mandataires judiciaires la SELARL MJ Valem associés et la SELAS MJS Partners la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— et l’a condamnée au paiement des dépens.

Entre-temps la SAS [9] a fait l’objet d’un redressement judiciaire le 26 mai 2020, puis d’une liquidation judiciaire le 14 avril 2021, la SELARL MJ Valem associés et la SELAS MJS Partners ayant été désignés mandataires judiciaire. Par ordonnance du 10 mai 2022, le tribunal de commerce de Lille a désigné la SCP BTSG2 en remplacement de la SELARL MJ Valem Associés.

4.Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 22 avril 2022 à Mme [V] qui, en a interjeté appel par déclaration électronique du 22 mars suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 7 novembre 2025.

5. Vu les conclusions déposées et notifiées aux parties adverses le 13 avril 2023, par lesquelles Mme [V] demande à la cour de :

— l’accueillir en son appel, le déclarer recevable et fondé,

statuant de nouveau,

— réformer en tous ses points le jugement entrepris,

— dire nul son licenciement pour inaptitude,

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et que l’employeur a violé les règles lui imposant de protéger ses salariés,

— fixer la moyenne de ses 3 derniers mois de salaires à la somme de 1808.79 euros net

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société SAS [9] les sommes suivantes :

— condamner solidairement les mandataires judiciaires la SCP BTSG, mandataires judiciaires prise en la personne de Maître [Y] [DA] venant aux droits de la SELARL MJ VALEM ASSOCIES ' prise en la personne de Maître [T] [F], Mandataire judiciaire de la S.A.S. [9] et la SELAS MJS PARTNERS, prise en la personne de Maître [BV] [GE], Mandataire judiciaire de la S.AS. [9] à voir le licenciement déclaré nul et de nul effet et condamner aux sommes suivantes :

—  21 705.48 euros pour licenciement nul et de nul effet,

—  21 705.48 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral suite au harcèlement subi depuis des années.

— dire le licenciement nul, l’employeur n’ayant pas répondu à son obligation de reclassement et le condamner au paiement des sommes suivantes :

—  32 558.22 euros pour licenciement nul,

—  21 705.48 euros à titre de dommages et intérêts.

— condamner solidairement les défendeurs à la remise de l’attestation Pole Emploi, et du certificat de travail rectifiés ainsi que les bulletins de salaires, le tout sous astreinte.

— condamner solidairement les défendeurs au paiement de la somme de 5000,00 euros selon l’article 700 du code de procédure civile.

6. Vu les conclusions déposées et notifiées aux parties adverses le 3 mars 2023, par lesquelles la SAS [9] représentée par la SCP BTSG2 venant aux droits de la SELARL MJ Valem Associés et la SELAS MJS Partners en qualité de mandataires liquidateurs, demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire que l’inaptitude de Mme [V] ne trouve pas son origine dans des manquements de son employeur,

— dire que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui payer lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— statuer sur les dépens comme de droit.

7. Vu les conclusions déposées et notifiées aux parties adverses le 23 octobre 2025, par lesquelles l’UNEDIC demande à la cour de :

débouter Mme [V] de sa demande de condamnation solidaire des intimés à la remise des documents sociaux sous astreinte ;

— exclure de la garantie de l’AGS les sommes éventuellement allouées au titre de l’astreinte et de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Madame [V] aux frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

Subsidiairement,

— débouter Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en l’état de l’absence d’obligation de reclassement à la charge de l’employer ;

— débouter Madame [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 32 558.22 € et de dommages et intérêts d’un montant de 21 705.48 € ;

— condamner Madame [V] aux frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

Très subsidiairement,

— réduire la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— rejeter ou réduire la somme allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral.

— condamner qui il appartiendra aux frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

8. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

9. La salariée invoque les éléments suivants qui, selon, elle laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— elle a déjà eu à se plaindre du comportement de la directrice de magasin, Mme [P], en 2016, au motif notamment que celle-ci a offert le cadeau d’entreprise qui lui était normalement destiné, à une intérimaire, en faisant signer à cette dernière le reçu du cadeau,

— en janvier 2017, la directrice de magasin a changé les plannings et l’a contrainte, avec ses collègues, à la remplacer ou être seule en magasin pendant ses absences dont elle n’informe pas la hiérarchie,

— en mai 2017, la directrice de magasin l’a mise à l’écart puisqu’elle était la seule à ne pas figurer sur les photos accrochées en salle de repos après un défilé,

— le 12 décembre 2017, la directrice de magasin lui a imposé un entretien déstabilisant et non constructif, qui n’était pas planifié,

— la directrice de magasin n’a pas respecté les consignes du médecin travail ayant préconisé qu’elle travaille de préférence le matin,

— Mme [OG], au poste de seconde du magasin, et Mme [AS], stagiaire intérimaire en CDD depuis décembre 2016, sont complices de la responsable de magasin qui a d’ailleurs recruté la première pour la remplacer,

— la directrice régionale, Mme [G], a toujours défendu la responsable du magasin et n’a pas réagi quand elle lui a exprimé sa souffrance au travail,

— les agissements de la responsable de magasin, dénoncés à la direction régionale, sans que celle-ci ne fasse changer les choses, ont provoqué une souffrance au travail et son état dépressif.

Au soutien de sa position, la salariée produit, outre les échanges de courriers entre elle et les directrices régionales successives, dont les termes sont repris dans l’exposé du litige :

— l’attestation de [E] [N] ayant travaillé avec [M] [K] (épouse [P]) d’octobre 2008 à juin 2011, en qualité de seconde de magasin, qui témoigne des changements d’humeur de la responsable, du mélange de dédain, de colère et de pitié qu’elle exprimait à son égard, et qui ont joué sur sa santé physique et mentale,

— un sms d’une personne dénommée [B] à la salariée, en date du 22 décembre 2017 :

'Hello [J], après mûres réflexions , J’ai le regret de te dire (malgré tout un regret !) que je ne ferai pas d’attestation car forcément cela va me porter préjudice c’ est indéniable ! Car comme tu le dis [8] la couvre … je fais partie de la société , je veux y évoluer et forcément, ça va me mettre des bâtons dans les roues …. le boulot ne court pas les rues … surtout à mon âge et je ne veux pas venir bosser « la boule au ventre » et être fichée boulot ne court pas les rues … surtout à mon âge et je ne veux pas venir bosser « la boule au ventre » et être fichée car ça sera forcément le cas … As-tu connu [X] [C] ' Elle bossait aux [Localité 7] et a déprimé suite au comportement de [M] et a donc été obligée de partir pour cause de mal être… J’ai toujours son numéro de tel en espérant qu’il n’ a pas changé … je peux peut-être t’ aider de cette manière ….'

— un message de la directrice régionale à l’adresse [Courriel 15], correspondant à celle utilisée, dans un autre message, par la responsable du magasin, daté du 19 janvier 2018 :

'il faudra :

— mentionner un maximum de faits précis,

— signer, dater, et indiquer la mention 'LA PRESENTE ATTESTATION PET ETRE PRODUITE EN JUSTICE',

— signer sur chaque feuille même celle contenant les articles du Code de procédure civile,

— fournir une copie d’une pièce d’identité,

Peux tu stp me l’envoyer par mail à l’adresse suivante : [Courriel 11]

Très bonne fin de journée,

Merci bcp!!'

— un message de la responsable du magasin, avec l'[Courriel 6], à la directrice régionale le 3 février 2018 :

' Juste pour info, quand j’ai repris jeudi 1er février, la vitrine était encore affichée en 2ème démarque, alors que le magasin, il était affiché partout : 3ème démarque : superbe clarté d’offre et de l’extérieur on est donc passé de la 2ème à la 4ème démarque !!!!

À rajouter à la liste des 'non compétences’ car cela est récurrent…'

— des clichés photographiques du planning pour le ménage du magasin, et de la vitrine du magasin en période de démarques,

— un courrier de la salariée à la présidente du CHSCT en date du 28 mars 2018, pour dénoncer son mal être :

'Je reviens vers vous à la suite de la saisine du CHSCT car sans nouvelles de votre part afin de vous demander de bien vouloir inscrire à l’ordre du jour les faits de harcèlement moral que je dénonce et que je refuse de continuer à subir. En effet, depuis plusieurs mois j’alerte ma responsable régionale sans que la situation ne change et réclame la déclaration de mon arrêt maladie en accident du travail.

En effet, je dénonce le mépris de ma fonction et de mon statut, mais aussi le mépris de ma personne au sein de l’établissement [8] [Adresse 2]

Je subis depuis trop longtemps des agissements répétés que j’ai dénoncés par courrier à savoir :

°Une dégradation de l’ambiance de travail

°Une division de l’équipe pour m’isoler

°le manque de respect de ma fonction,

°des réflexions régulières sur la qualité de mon travail une rétrogradation de fait de ma qualification. Je dois supporter des ordres, consignes de la part de subalternes et de salariées nouvellement arrivées sans que cela ne gêne personne.

°une mise à l’écart dans mes fonctions à plusieurs reprises dénoncées

°d’être destinataire d’information par des subalternes, y compris des intérimaires car ma responsable juge utile de m’en écarter.

°des photos de toute l’équipe ont été affichées par ma responsable en salle de repos.

Sur ces photos, j’étais la seule à ne pas y figurer. Il a fallu, que je m’en plaigne pour qu’une nouvelle photo soit affichée.

°Le non respect des préconisations du médecin du travail.

Dernièrement, soit le 20 Février 2018, je me suis aperçue d’un envoi de mail à ma subalterne embauchée en Septembre 2017 sans que je sois informée, ni mis en copie en ce qui concerne le contenu des échanges en ma qualité de responsable adjointe. J’ai été une nouvelle foi court-circuitée, méprisée dans ma fonction.'

— des échanges de courriers entre l’association [13] contre les violences au travail et contre les violences faîtes aux femmes et la juriste de la société employeuse, dont celui adressé par la première à la seconde en date du 24 avril 2018, rédigé en ces termes :

' (…)Comme je vous l’ai précisé, l’enquête réalisée hors CHSCT n’était pas contradictoire, d’autant que vous appelez enquête des attestations de témoignage à charge que vous avez demandé à du personnel derrière le dos de Madame [V] alors qu’elle était toujours en activité.

Je vous rappelle que Madame [V] a été choquée d’apprendre par hasard que des mails la concernant étaient adressés à son personnel auprès de qui elle était déjà discréditée si l’on en croit ses nombreux courriers. Elle a vécu cela comme une machination quand elle a su qu’il s’agissait d’attestations de témoignage vierges adressées au personnel et aux stagiaires et notamment, comme je vous le précisais à une salariée qui est en train de la pousser vers la sortie à en croire les courriers qu’elle vous a adressés.

Lors de notre échange vous avez tenu des propos d’une rare violence à l’égard de votre salariée, voire calomnieux compte tenu de jugements de valeurs sur sa personne et sur son conjoint jusqu’à remettre en cause leur probité.

Il n’est pas normal, comme je l’ai exprimé par téléphone que des rumeurs soient colportées surtout sur des éléments qui concerneraient sa vie privée.

Il est regrettable après dix années de bons et loyaux services de sa part, que vous invoquiez des courriers anonymes la concernant pour la discréditer. Il est aussi regrettable sans attendre les conclusions du CHSCT que celle-ci soit jugée comme une mauvaise salariée, harcelante et incompétente.

C’est la première fois que des propos d’une telle violence sont tenus par un représentant d’un employeur à l’égard d’une salariée et cela mérite d’être souligné. (…)'

10. La cour retient que si la salariée invoque des agissements précis imputés à la responsable du magasin sous l’autorité de laquelle elle exerce ses fonctions de responsable adjointe, elle ne les justifie par aucun élément objectif.

En effet, aucune des pièces versées aux débats ne concerne les relations de travail de la salariée avec sa responsable de magasin en 2016. Il n’est ainsi aucunement justifié de plainte de la salariée à l’égard de la responsable de magasin en 2016, ni d’un cadeau de Noël qui lui était destiné et qui ne lui aurait pas été attribué. Rien ne permet non plus à la cour de vérifier le motif de l’arrêt de travail de la salariée du 20 juin 2016 au 9 janvier 2017.

En outre, il résulte des courriers de Mme [H], alors directrice régionale, à la salariée au mois de janvier 2017, que les plannings n’ont pas été modifiés malgré les jours d’absence de la responsable de magasin et aucun élément objectif ne permet de vérifier que la salariée a dû remplacer sa responsable de magasin à cette époque.

Il ressort des explications de la salariée elle-même qu’elle ne figurait pas sur les photos du défilé organisé en mai 2017 du fait que c’est elle qui a pris toutes les photos.

Il ressort également des propres pièces de la salariée que le médecin du travail a préconisé que la salariée travaille le matin 'de préférence’ et qu’il a été précisé à la responsable de magasin que cette mesure devait être appliquée dans les plannings à venir, sans qu’il y ait lieu de modifier les plannings déjà arrêtés, de sorte que contrairement à ce qui est invoqué par la salariée, la responsable de magasin a respecté les préconisations du médecin.

De même, la salariée ne peut valablement reprocher à la responsable de magasin de l’avoir déstabilisée en lui imposant un entretien le 12 décembre 2017, alors qu’elle-même l’avait demandé, et qu’elle qualifie l’entretien de 'déstabilisant’ et 'non constructif’ sans jamais préciser la teneur des échanges.

Aucun élément objectif ne vient conforter l’idée que Mme [OG] et Mme [AS] sont liguées contre la salariée avec la responsable de magasin.

Enfin, la cour ne peut valider l’idée de l’inertie de la directrice régionale à laquelle la salariée a confié souffrir au travail. En effet, il ressort des pièces produites par la salariée elle-même, que la directrice régionale a répondu à chaque courrier envoyé par la salariée, et formulé plusieurs propositions pour tenter d’améliorer la situation de la salariée. Ainsi, la directrice lui a proposé de la rencontrer, l’a reçue en entretien et a entendu chacune des salariées travaillant dans le magasin, a informé le CHSCT de sa situation, a proposé une rencontre entre la salariée et la responsable de magasin en présence du médecin du travail et d’un témoin assistant la salariée pour éviter tout malentendu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, qu’alors que l’état de dépression dans lequel s’est trouvé la salariée au mois de mars 2018 n’est aucunement remis en cause, les agissements de la responsable de magasin et l’inertie de la directrice régionale, dénoncés par la salariée comme en étant à l’origine, ne relèvent que des déclarations de l’intéressée sans être aucunement objectivés. La cour en conclut que la salariée ne présente pas de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de reclassement

11. L’article L.122-62-1 al. 2 du code du travail, s’agissant de l’inaptitude du salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel ou bien de l’inaptitude d’un salarié victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, les articles L.122-62-1 al. 2 et L.1226-12 du code du travail, disposent que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, ou L.1226-10 le cas échéant, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

12. En l’espèce, il ressort de l’avis d’inaptitude du médecin du travail le 22 octobre 2018, que celui-ci a coché la case mentionnant que 'l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Il s’en suit que l’employeur n’était pas tenu à une obligation de recherche de reclassement Aucun manquement de sa part ne saurait donc être retenu de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

13. Il résulte des développements précédents que faute de harcèlement moral, le licenciement de la salariée n’est pas nul et, faute de manquement de l’employeur à son obligation de moyen de reclassement, le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse.

La salariée doit être déboutée de l’ensemble de ses prétentions et le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les mesures accessoires

14. La salariée, succombant à l’instance sera condamnée aux dépens de l’appel en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

15. En application de l’article 700 du même code, l’équité commande de débouter chacune des parties de leur demande en frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute Mme [V] de l’ensemble de ses prétentions,

Déboute la société [9], représentée par la SELAS MJ Partners, en qualité de mandataire liquidateur, de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne Mme [V] au paiement des dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT